招聘專員工作經驗要求

『壹』 作為一個招聘專員應該注意哪些細節應該擁有什麼素質

首先要明確來公司招聘人員所自需的具體目的、需求、類型和要求，在招聘中你出了按照這些細節挑選人員外：
1.主要看之前的工作經驗；
2.找現有崗位的人員出一些實踐的題以及需要注意的東西，然後向面試的人提問；
3.到網上找找面試中需要問的問題，然後抄一些；
4.如果自己不行，或者怕自己定下來瞭然後這些人實際工作不行，那麼你一是找這些部門的負責人一起面試，你主持，進來先讓自我介紹，然後你提一些之前工作為什麼離開、為什麼到這來的大眾性問題，然後讓這些部門負責人提問，問完了就哦了，人走後讓他們拿意見，人以後好壞和你沒關系；二是如果這些部門負責人沒工夫或者不願參與，你把他們的簡歷以及問題回答的客觀情況等整理好，拿給這些人以及相關主管領導那，讓他們拿意見，以後好不好和你沒太大關系。
至於表格和到哪招聘的細節倒是簡單我就不多說了。

『貳』 要做人事專員需要具備什麼經驗和證書

，我們對三才人力資源培訓中心的管理人員進行了咨詢。

三才

人力資源的管理人員表示，人力資源也是一個在知識與實踐上要平衡的職業，既需要有專業的知識，也非常重視實踐。由於人力資源工作的這個特點，對從業人員的學習能力要求很高，要善於專業知識的學習;其次，從事與人打交道的工作，對人際溝通能力要求也是很高的。

如果想從事人力資源方面的工作，最起碼要知道人力資源有六大模塊，您還要知道做人事需要考什麼證，根據自身實際需要來考取對應的證書類型。人力資源方面的工作包括：招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系、HR規劃，及每一模塊的基本作用。一般非專業的人員想進入人力資源領域，都是從做考勤、工資和社保開始的，這些屬於人力資源中最沒有技術含量，最事務性的工作。

通過三才人力資源培訓中心管理人員的講解我們可以知道做人事需要考什麼證的答案，這也算完成了一大步。在知道做人事需要考什麼證之後，想要進入人力資源管理行業的朋友就可以進行相關學習，准備考取相關的證件。如果你不知道怎樣才能考取相關的證件，或者是對自己的知識掌握還是不放心，那可以去三才進行相關的培訓。

『叄』 招聘專員（請教工作經驗）

面試的注意事項

面試是一件復雜、耗時的事情，它需要縝密的思考和詳盡的計劃。無論主持面試是不可或缺的工作還是臨時指派的任務，《面試技巧》一書對你都很有參考價值，它能幫助你制定策略，解決選拔人才時會遇到的難題。最後有個自我評估練習，使你每次面試後都能評估並圖標自己的進步。我們相信，只要你反復利用本書提供的訊息，你的面試技巧定能提高。

准備面試

一次面試的時間往往不會超過一小時，其影響卻可能長達數年。想找到最合適的人選嗎？務必事先做好准備。

1.在接受面試前，對職位空缺要有一個正確的認識。

2.尋找的是新鮮血液，而不是又一個「我們」的翻版。

3.為職位空缺想像一個理想的候選人。

4.當招聘新的職位空缺時，全面總結工作團隊中的工作情況。

5.將空缺當作一次機會，重新評價這項工作。

6.確定工作所要求的資格是否已經改變。

7.提供靈活的工作時間以鼓勵員工參與。

8.描述工作性質時請不要對困難避重就輕。

9.與其它公司中類似職位雇員的薪金作橫向比較。

10.盡可能令職位名稱聽上去好聽一些以吸引各類人才。

11.試圖找到一個百份百適合的人是很難的，結果只會是徒勞與浪費。

12.知道別的地方有理想的人選時，別錯過這個機會。

13.廣告力求准確無誤。

14.請應征者隨信附上照片以便自己能將他們對號入座。

15.考慮錄用經同事推薦的親友。

16.將每一次招聘的進展及進步記錄下來供日後參考。

17.設定基本要求為標准以篩選應征者。

18.安排專人負責接聽應聘電話。

19.要加快程序，應事先准備好標准信函，以便盡快通知應征者。

20.找出履歷中你感興趣的地方，以便在將來的面試中能對此進一步了解。

21.不能完全相信履歷的內容，或多或少其中有一些作者的「加工」。

22.發現履歷中有沒有與事實不一致的地方。

23.履歷的風格與陳述是否給你留下了良好的第一印象？

24.應聘表格從某種程度上說為應征者提供了公平展示的舞台。

25.對於那些邊緣人選，不妨問問同事們的意見。

26.響應不及格的應征者應盡量禮貌，最好以鼓勵為主。

27.面試前與應征者進行一些非正式的接觸以利於自己作決定。

28.決定是否需要為應征者安排筆試。

29.面試不一定都安排在上班時間。

30.為消除前來應征者的緊張，不妨准備一些小茶點。

31.面試時杜絕一切外來的干擾。

32.面試前要充分休息。

33.在面試房間門口掛上「請勿打擾」的牌子。

34.示意應征者就坐。

35.清楚說明面試地點的位置。

36.在面試前留些時間供眾主試者達成共識。

37.為每一位主試者准備好應征者的詳細資料。

38.如果工作強調團隊合作的話，安排應征者進行一些小組工作活動。

39.調整面試的結構框架，使之與你的目的相配合。

40.面試時第一個問題力求簡單明了，以幫助應征者充分放鬆。

41.針對不同的應征者應不斷修改你的問題。

42.問一些沒有確定答案的問題，即那些不僅僅用「是」或「不是」就能回答的問題。

43.只有尋求確定答案時，才用封閉式的問題，答案會是「是」或「非」。

44.使用應征者的簡歷和配對表幫助你准備面試時的問題。

45.建議你多聽少說。

46.歸納總結應征者所說的話，以示你在專心聆聽。

47.不斷與應征者確認你已完全理解他所說的話。

48.准備好回答和提出相關問題。

49.將面試所需的工具列一個清單。

50.面試錄音前，先徵求應征者的同意。

51.開始面試前，端正著裝，理順頭序。

如何進行面試

無論對主試者還是對應征者來說，面試都是令人緊張的場合。因此，學會在面試中如何令雙方都放鬆，能夠讓雙方最大程度地了解對方。

52.對於早到的應征者應告知面試開始的時間。

53.面帶微笑，但不要過分，否則顯得你很緊張。

54.要知道最佳人選也可能在面試時表現平平。

55.穿著大方，切忌奇裝異服。

56.面試時力求表現自然。

57.在觀察應征者能力的同時也要征詢他是否有意來你處工作。

58.不要問與工作無關的私人問題。

59.快速記錄應征者相關的能力價值。

60.將應征者反應熱烈的地方記錄下來，你會知道今後如何去激發他們。

61.給予積極的響應以便進行更深入的談話。

62.面試前幾分鍾談一些輕松的小話題。

63.對於那些勇於承認「不知道」的應征者應表示尊重。

64.在應征者緊張時，自己先保持冷靜。

65.相近的身體語言有利於雙方建立良好的關系。

66.訓練自己能隨時注意到對方的身體語言。

67.注意對方手勢--它往往意味深長。

68.注意應征者的聲音--緊張會導致聲音失真。

69.進行測試的內容和方式應盡量源於權威機構。

70.每隔一段時間就要更新測試的內容與形式。

71.整體地對待測試結果，而不要單看某一項。

72.心理測試具有一定的參考價值。

73.要求應征者寫書面的應徵信並請筆跡專家前來鑒定。

74.詢問公司內部應聘員工調換崗位的原因。

75.如要進行測試，應事前通知應征者。

76.告訴應征者你的其它面試安排。

77.保持開放、積極的思維。

78.給予應征者退出應聘的機會。

79.自始至終保持對應征者的尊重。

分析面試

一旦面試結束，立即記錄你已經收集到的信息和你對應征者的印象，這有助於你做出最後決定。

80.如果你對應征者存在疑問，那麼就相信直覺。

81.避免對任何一位應征者做出帶有偏見的判斷。

82.試想像在面試場外應征者會有甚麼樣的表現。

83.在調查應征者的背景資料前應事先通知本人。

84.將你的面試記錄、參考和配對表與應征者的履歷一起妥善保存。

85.為每一位應征者獨立分檔。

86.不要等到接見完所有的應征者後才開始准備你的清單。

87.寧缺勿濫，切勿因為沒有適合人選而降低要求。

88.提供應征者第二次面試的來回交通費用。

89.在通知應征者參加覆試之前，應首先詢問他們對有關職位是否仍感興趣。

90.建立檔案系統，妥善保存所有應征者的履歷資料。

91.與其它主試者討論覆試中他們所感興趣、希望提出的問題。

92.一般來說，個人資料說明的情況比較主觀。

93.詢問應征者與咨詢人聯系的最佳時間。

94.如果應征者自己介紹的情況與咨詢人所反映的情況有出入之處，要求應征者作出合理的解

95.不要讓一個優點把其它缺點遮蔽。

96.與你的新員工親自面談有關開始工作的具體細節。

97.確保你們公司提出的薪金合理且具有競爭力。

98.為預防出現誤解和混亂，錄取通知書的發出和接受，均應以書面形式確認。

99.要求應征者在限定日期內以書面形式回復錄取通知書。

100.當你回復落選的應征者時，設身處地，將自己當作收信人來考慮措辭。

101.帶新員工熟悉工作環境，並將其介紹給其它員工。

『肆』 應聘人事專員有哪些要求

1. 人事專員的話，一般是要求有一年的相關工作經驗，這個具體看各個單位的要求了。

2. 最好是跟那個單位差不多行業性質的，然後在人事專員這個崗位上有一兩年工作經驗的，能獨立完成錄入、退工手續；有辦理社保、公積金的流程經驗，有人事檔案管理經驗，會考勤，並且在平時工作中要協助主管做一些事務性工作。
   

『伍』 招聘專員需要具備哪些技能和素質

一、一個招聘專員應該具備以下幾點基本的素質：

1. 形象較好，親和力較強；

2.對本職工作充滿激情，熱心；

3.有良好的職業道德，能夠保守企業人事秘密；

4.具備基本的招聘技巧及熟悉通常的招聘渠道；

5.語言表達能力強，能夠准確、清晰、生動地向應聘者介紹企業情況；並准確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題

6.獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等職務；

7.熟悉所在行業的招聘特點；

『陸』 招聘專員的工作內容和面試題

其實最好的學習方法就是你跟有經驗的人實習，也很簡單，不用想的太難，要不可以上「檢測英才網」或者「智聯招聘」這些網站去查查，一般都會有這方面的東西的。

『柒』 招聘文員一般有什麼要求

招聘文員一般要求有抄下面幾個方面：

1、年齡在30周歲以下，女性優先； 

2、文秘、行政管理及相關專業大專以上學歷，有一定的公文寫作能力； 

3、一年以上相關工作經驗； 

4、熟悉前台工作流程，熟練使用各種辦公自動化設備； 

5、性格開朗，待人熱誠，形象氣質佳； 

6、工作熱情積極、細致耐心，具有良好的溝通協調能力； 

7、有較強的服務意識，懂得基本的商務禮儀；

(7)招聘專員工作經驗要求擴展閱讀：

文員是公司的基層職員，一般從事文件處理工作，也有許多的公司從薪金上劃分員工/文員/職員的級別，但有些公司對文員的要求很高，也賦予一些權力。也有可能是踏入管理階層的第一步。

文員主要分：行政文員、人事文員、文案文員、檔案文員、銷售文員

一、行政文員主要負責辦公室日常事務。

二、人事文員主要負責人事考勤、人員招聘、薪酬計算、社保辦理及後勤的管理。

三、文案文員主要負現起草文件合同等文件。

四、檔案文員主要負責管理公司文件、合同等相關的資料。

五、銷售文員主要負責協助銷售合同及其他營銷文件資料的管理、歸類、整理、建檔和保管工作。

『捌』 面試招聘專員應該怎麼准備具體說說

一、篩選簡歷（主動搜索簡歷）

在進入面試環節之前，招聘專員的任務就是獲得合適的簡歷，前文介紹的各種招聘渠道都有助於招聘專員獲得簡歷。篩選簡歷，關鍵依據就是匹配程度。業務不熟練時，可對照每個職位的招聘要求；業務熟練時，招聘要求自然熟記於心。

一般來說，看簡歷，應選擇快速瀏覽的方式。先看專業學的是什麼，是否匹配；再看工作經歷，做過什麼，是否匹配。簡歷多的時候，標准要嚴格；簡歷少的時候，標准可放寬。

簡歷可能是有水分的，要注意圈出其中的疑點，作為電話面試的問題。如工作斷檔被掩飾了，職位、工作責任被放大了，離職原因被美化了，工作經歷被刪除或隱蔽了，都有可能出現。有經驗的招聘專員具有一定的敏感性，看到疑點，就會產生直覺。

（一） 網路招聘：主動搜索簡歷的必要性

招聘專員與求職者的關系比較微妙。公司在人才網發布招聘信息，求職者投遞簡歷，招聘專員去查看篩選，這種情況，會讓招聘專員產生一種求職者有求於自己的錯覺。

有的公司有時不捨得花錢，在人才網站投放的招聘廣告不顯眼，導致投遞簡歷不多。這時候怎麼辦？等待是不可取的，招聘專員還可以選擇其他方式，就是主動搜索簡歷。這時候，招聘專員與求職者的關系，就變成了：我求你。

因此，有些招聘專員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是：主動搜索簡歷，要費很多口舌，有些求職者很拽（因為是你主動找我的）。這與獵頭打電話或發郵件給候選人，候選人立馬覺得自己的地位攀升了類似。但獵頭是中介方，HR 代表公司，與求職者是甲方乙方的關系。

在這里，我特意點出這種心態，希望招聘專員要克服、調整。其實不管你願不願意，招聘主管、人力資源部經理也會要求你這么做。因為他們也需要承擔用人部門、公司下達的壓力。所以，主動搜索簡歷，是招聘專員必須掌握的技巧。

（二）主動搜索簡歷的技巧和心理預期

主動搜索簡歷的技巧，關鍵在於關鍵詞的輸入。包括職位、專業、學歷、薪資期望、工作地、簡歷最新更新等的單獨或組合的設置。條件設置少，篩選的簡歷就多；條件設置多，篩選的簡歷就少。可以多試試，才有感覺。比如：將「簡歷最新一周更新、自動化專業、本科、自控工程師、杭州、3000——4000 元/月」設置為關鍵詞，看看有多少簡歷？

如果篩選的簡歷要求薪資高，而公司對學歷要求可以放低，可將「本科」設置為「大專」，其他條件不變，看看有多少簡歷？如果最新更新一周的合適簡歷不多，就選擇更新一月內，甚至兩月內，看看有多少簡歷？

篩選簡歷有時不在工作時間完成，因為白天的雜事比較多，經常被打斷，為了完成工作，招聘專員不得不在業余時間，如晚上或周末自己加班。這個搜索的過程，會帶來興奮感，如發現很多簡歷，下載後，以電話或郵件的方式，提交給直接主管；也會帶來沮喪感，搞了半天，設置多種條件，合適簡歷很少，沒法提交給直接主管，或者簡歷雖不少，但電話打過去，很多人處於在職狀態，離職意向不強，本公司影響力小、薪資低，人家不理你。對於這些，招聘專員都要有心理預期。

二、面試應聘登記表加一句話的必要性

應聘人員應先填寫應聘登記表，見書中的表3.9。

註：本人保證以上信息真實，否則自願承擔責任。簽名：年月日

由於勞動法是保護員工的，企業在處理與員工的勞動合同關系時，需要企業舉證。除了員工獎懲條例等制度和程序，在應聘登記表末加了上述這句話，對企業有利。

三、 面試題目選取

組織面試時，面試維度及面試評分可參考表3.10 。

該表主要從以下方面考慮：基本條件、資料證件、語言表達能力、儀表舉止、精神面貌。然後，確定多個評價項目及對應的評價要點、參考題目：反應應變能力、工作經歷、專業背景與招聘崗位的適配度、對企業文化的認同度、綜合分析能力、團隊精神。

（一）表3.10 ：評分參考

基本條件是否符合要求 年齡、學歷、專業等條件是否基本與招聘條件一致

相關資料、證件是否真實 各類證書的原件與復印件是否一致

語言表達能力 口齒清晰、語言流暢；談話內容有條理、邏輯性強並能使他人准確理解；有說服力；用詞准確、恰當、有分寸

儀表、舉止、精神面貌 容貌端正；穿著打扮得體；言行舉止符合一般禮節；精神面貌積極向上

（二）下面是更詳細的標准描述。

1. 反應、應變、理解能力的面試題選取

評價項目：反應、應變、理解能力。評價要點：頭腦的機敏程度；對突發事件的應急處理能力；能否迅速、准確地回答主考官提出的問題。參考題目：

（1） 假設你所在的部門下設6個科，你是某科的科員，在你們科里，除了科長之外，大家公認你的業務能力最強。有一天，部門經理交給你一份剛收到的會議通知，讓你去參加某個會議。請你談談，從你接到通知那一刻到參加會議前，你會做些什麼？

（2） 如果你入選了，但你的崗位級別定得較低，而你的主管在學歷、資歷、能力等方面都不如你，你該怎麼辦？

（3） 請你說說與領導相處和與同事相處的不同點。

（4） 你和你的上司有過意見不一致的情況嗎？如果有，且你覺得自己理由充分，你會據理力爭嗎？如果不會，為什麼？你是否擔心今後他給你「穿小鞋」？

（5） 企業管理人員的選擇可以採用外部招聘和內部提升兩種方式，你認為各有何優缺點？

（6） 面對客戶除工作之外的要求，如暗示要財務旅遊、招待，你如何對待？

（7） 你管理的員工及時處理了工作中發生的緊急情況，但違反了規章制度，事後，你會怎麼辦？

（8） 請你為我們這次面試做個小結或提個建議好嗎？你對我們幾個面試人員有什麼看法和建議？

（9） 原單位的領導對你的離開會持什麼態度？會不會挽留你？

（10）請用三個詞評價你自己（考慮半分鍾）。

四、招聘專員的壓力來自哪裡

前文只是介紹了招聘專員的工作過程。但企業的招聘工作，有時要的就是結果。企業常制定月招聘計劃達成率、周招聘進度等指標，讓招聘專員倍感壓力。例如，領導有時會追問本月要求招聘到位30 人，你完成了多少？招聘專員的壓力主要來自以下幾個方面。

（1）有的公司，人力資源部的地位很低，用人部門很拽。公司在年初也沒制訂明確的招聘計劃，臨時要人，很急，一句話甩給HR 要求盡快招到人，你去跟他溝通招聘需求，他說不清楚或根本就不理你。

（2） 用人部門的經理、主管，管理水平不高，導致員工離職，便讓HR 重復招聘，增加了招聘工作量。

（3） 公司薪資低、福利差、工作時間長、企業文化不好，人員進進出出，HR 招聘困難多。

（4） 求職者不好應付，面試爽約。常有HR 吐槽，篩選了幾十份簡歷，電話通知面試，結果只來了幾個。

所以，不少招聘專員每天都在忙忙碌碌中度過，搞得身心俱疲，時間長了，就產生了職業疲倦，想換工作。有些人會想：也許別的模塊會輕鬆些。實際上，別的模塊也有壓力，任何工作都有壓力，招聘專員對此要有心理預期。面對招聘困難，要去克服、想辦法，但不要過於苛求自己，有些情況，是你一個小小的招聘專員無法控制的。影響招聘結果的因素太多了，你只能在現有的資源條件下，不斷提高自己的招聘技巧，盡力而為。