『壹』 去面試業務員時他們都會問做業務的心德,總結的經驗那我要怎麼回答會比較好
第一個問題，面試中你的角色
招聘方和應聘方始終是一對矛盾，這毫無疑問，但這兩者又何嘗不是合作關系呢？試想有哪個做招聘的不希望又快又准得給自己的公司找到合適的人選，又有哪個應聘者不希望能盡快通過面試獲得工作機會完成自己職業生涯的又一次躍進呢？所以，作為應聘者的我們千萬不要從一開始就覺得HR是站在你的對立面的，如果你站錯了隊伍，你的面試基本上也就結束了。因為你將竭盡所能得去迴避自身存在的、你認為可能會對工作有所影響的問題，而不是將自己的能力展現出來，所以在面試中最重要的工作是表現，而不是迴避（To Show not to cover!）
絕大多數應聘者在面試之前會做准備，看很多面試經驗，我也看（HR也不傻，當然琢磨對方會怎麼對付面試，呵呵）。這些所謂面經中有一條很重要的就是要你去彌補自己的短處，其實這是一個很大的誤區。舉例來說，我面試的很多應屆畢業生跟我大談自己的工作經驗，甚至在哪家打字復印店打過字都說得像個項目管理工程；反過來，那些大專中專畢業，工作兩三年，面試始終喜歡說自己自考本科在讀，夜大在上，很快就要拿到**大學**文憑……實際上，這些基本上都是無用功，想想吧，公司為什麼讓你來面試？如果我需要一個有工作經驗的，看了你應屆畢業生的簡歷，我要你來面試干什麼？我要找個學歷高的，這年頭，本科生碩士生滿天飛，我約你來面試那肯定是我時間多的沒地方打發了！
所以，面試中最重要的就是表現你的優勢，而不是彌補你的弱點，因為公司用人，只用人的長處，不是找三好學生，不是樣樣都優秀才算人才！
第二個問題，展現什麼樣的能力
今天說在招聘面試時最需要展現什麼樣的能力，HR專業的說法非常復雜，什麼能力模型、素質結構、職業傾向……同行之間討論一下沒問題，真拿到實際工作中，別說應聘者頭暈腦漲，有時候連招人若渴的部門經理們都覺得不耐煩。
1、展現你不可被培訓的能力
道理很簡單，能力、素質分兩種，可以培訓的和難以培訓的，你自己就完全可以判斷。
測試：英語口語、能吃苦耐勞、誠實、善良、溝通能力，了解公司產品知識，公司所在行業熟悉程度、計算機能力、財務知識、工作主動性、協調能力、分析能力……試試看，區分一下，是不是很容易？
你是用人單位，你會把注意力主要放在哪兒呢？當然是不容易培訓的能力！
公司有培訓部門，要做的事情就是針對員工有所欠缺的地方進行雕琢，所以，不要怕自己在可以培訓的方面有缺點（比如對公司產品知識不了解等）。而更多的是要抓住自己所應聘職位所需要的難以被培訓的能力。
2、展現你不可被替代的能力
作為招聘者，我每天都在做選擇題，在眾多應聘者之間篩選出符合甚或是超出我們期望的那一個，而我每天看到的絕大多數簡歷都可以說是千人一面。最典型的是畢業生，英語四級（六級）、計算機二級（三級）、成績優良（排名3/50）、連續n年獲得獎學金、參加**學生組織、在**公司做過幾個月的實習工作。這樣的簡歷要多少有多少，換句話說，只要公司想招，隨時有長龍排在門口，你成功的機會微乎其微。
換個角度看著問題，為什麼基層員工好找，部門經理、技術專家難招呢？原因在於替代性，你越容易被替代，你的價值也就越低，這就是法則。所以無論是簡歷還是面試，你得把自己獨特的不可替代的能力表現出來，別告訴我沒有，這不可能，不然你憑什麼來應聘？
第三個問題，面試成功的要訣，你的預期=我的表現
面試，英文叫做Interview，我認為含義完全不同。面試，當面進行考試，根據你的成績客觀給出評定，考出多少分是多少分，其目的是擇優而用；interview翻譯過來應該是面談，會面，是一個溝通的過程，interviewer向應聘者就公司的業務狀況，所能提供的職位詳情進行傳達，而candidates向對方介紹自己的履歷、能力、經驗等各方面信息，從而讓對方認識自己，進而了解自己。其目的是雙方的契合，不是擇高分而用，而是提供一個機會，讓雙方都能找到最適合自己的合作夥伴。
具體來說，interview之前，企業一定會對自己想招一個什麼樣的人來做這個職位分析，也就是HR理論中的所謂崗位分析（Job Description）。這個分析來源很廣泛，由部門經理對這個職位的需求，有前任工作者給公司就這個職位留下的主觀映像，甚至有客戶對該職位人員的客觀評價等不一而足。
所以，interview的結果沒有所謂優秀、一般、差，只有suit or not suit。希望大家知道企業方的面試官（我們姑且沿用面試這一通行說法吧，不然有人該埋怨我說話夾雜英文了），在面試之前是帶著期望來的！什麼樣的期望呢？簡而言之，比前任更適合！如果前任做得不好，希望招到一個更好的，如果前任做得很好跳槽了，則希望招到一個更適合（穩定）的。
那麼怎麼才能做到讓自己更適合公司的期望呢？
1、研究對方的招聘廣告，一般對方會在廣告中寫出職位的工作內容，任職要求。對比一下自己，如果對方寫了大專以上學歷，你是個碩士，就別去瞎起鬨，耽誤大家時間嘛這不是？如果對方寫了三年以上工作經驗，對方當然就不會想去從大學畢業生開始培養一個新手，基本條件都不合適，讓你去面試，不是對方閑得實在無聊就是對方HR是個新來的菜鳥。
2、面試中注意把握對方的心態，說俗點兒，聽話聽音，對方一國企，做財務，問你英語水平怎麼樣，就得多個心眼兒，工作用不著啊，就別天花亂墜的吹一通，沒准兒你的前任就是英語好跳槽去了外企！這樣上當的不能說不多，反正我常碰到。
3、突出重點，我常碰到這樣的應聘者，通常畢業一兩年，會議室坐下，二話不說，從包里翻出一大堆本本，有多大桌他就能給你鋪滿了，英語的、會計的、貿易的、報關的、計算機的、營銷的、管理的、公關的……看得我眼花，只有你想不到，沒有他拿不出，介紹完了，我弱弱的問一句您應聘什麼職位？答曰：「我覺得你們公司很好，外企，大品牌，心嚮往之不是一兩年了，只要能進來，什麼職位我還真不在乎！」我看他做我們總經理挺合適的……
第四個問題、面試中HR們的心態和對策
我們不妨從HR招聘者的職責描述說起，簡而言之，為企業尋找合適的人才。當然有許多限制：
1、時間，招聘周期按照職位高低從兩周到三個月不等，平均為一個月
2、成本，招聘過程會發生很多成本支出，只要不是糊塗到花多少錢不在乎的地步企業一定非常關心自己招人花費幾何
3、招聘效果，也是最重要的，你找來的人是否能夠在公司里做得好，做得久，公司個人各得其所，雙贏為贏嘛
而這些限制本質上是矛盾的，又想招到最合適的人，又要快，又要省錢，壓力當然巨大。所以，其實HR在看似怡然自得坐在面試桌另一邊的時候，一般心裡都處在這樣的矛盾掙扎之中，一方面，心中期望自己對面坐的就是那個最佳人選，另一方面，又擔心由於自己一時不慎，沒看破對方小小的應試伎倆，被人結結實實的忽悠一把。
這就是HR面試中的心態，針對這種狀況的應對措施似乎我不該多談，表現要不要好？當然要，而且在專業領域內要在眾多面試者中首屈一指，但是面試經驗我勸各位還是少看些比較好，你想，如果你碰到一個經驗不十分豐富的HR，他所准備的問題你都有了比他還精準的答案，HR會得出什麼樣的結論呢？
1、這人面試經驗豐富，時刻准備跳槽，穩定性值得懷疑
2、這人性格特點看不透，有待進一步觀察，看看有沒有更合適的人選吧
所以，回到最初的地方，面試的過程是展示，而不是去掩飾，你遮蓋了一些東西，HR就會認為你有更多東西沒有表現出來，進而對你整個表現的可信性產生懷疑，得不償失啊！再說句到底的話，憑借面試經驗是有可能糊弄一些半路出家的HR，可是你找到了工作事情就結束了嗎？做起來發現這工作不適合你怎麼辦？發現工作對你的要求超出或明顯地與你的能力不協調怎麼辦呢？最終結果還是要放棄，不如在面試時真誠溝通，讓HR看透你點兒其實對你有幫助！
第五個問題，做一塊過硬的敲門磚----簡歷
製作簡歷，這一步看似簡單，其實也是有些竅門的
三不寫二多寫一少寫
大家猜一下，HR簡歷篩選時，閱讀你的簡歷會用多長時間呢？十分鍾？那是我一共就這一份簡歷，五分鍾？一般候選人在面試前他的簡歷會被這樣研究。一分鍾？那是這封簡歷寫得挺逗。正確答案，不會超過三十秒！這是我的自身經驗，同行們的意見可能更少！
這么短的時間能閱讀多大篇幅呢？注意我沒說閱讀多少字，最多兩頁A4。學校教育害死人吶，學生們的簡歷毫無例外的第一頁是「求職信」。內容基本雷同，大體是大學生涯、母校光輝……除了校友和菜鳥，其他人是不會看的。你怎麼才能讓HR被你的簡歷吸引呢？切記，三不寫二多寫一少寫！
不寫未成年經歷，做簡歷不是寫生平，公司選人不是政府選國家幹部。一般我們對你小時候的事情興趣不大，小學、中學就讀學校之類，沒人會看。很多人覺得好像寫了也無關痛癢，其實不然，這樣的經歷一般都出現在簡歷開頭部分，看了一段這個，會嚴重影響HR看下去的意志力，那就虧大了！
與工作本身不緊密相關的工作、學習經歷不寫，運氣好，HR視而不見，運氣不好，他們就會考慮，這個人能力挺雜啊，放我這兒不能人盡其才，來了也會跑！
不寫自我評價和真正意義上的興趣愛好，自己都評價完了，HR還評價什麼呢？菜鳥會覺得你傲氣，有經驗的則不看，寫了只有壞處沒好處。如果你寫的是與工作相關的興趣愛好，（比如應聘采購地說喜歡逛街購物，應聘財務的說自己酷愛數錢之類，開玩笑啊，學生朋友可別當真），那沒問題，如果你寫的是我愛唱卡拉OK、泡吧跳舞、打球打牌，我看算了吧。
直接相關的工作經歷要多寫，你最能吸引公司的關鍵能力就是這條，能不多寫嗎？我看得很多簡歷都有很好的，甚至是我公司直接競爭對手公司工作經驗，但非常可惜，就一句話「從****到****在****公司任職****，證明人***」，你自己都認為你在這公司這幾年的工作經驗毫無亮點可說，怎麼吸引別人呢？
成功案例數據要多寫，記住一句話，事實永遠比空談有說服力，什麼樣的事實呢？成功案例。其實根本不用你從頭到尾地把整個案例背景、困難、壓力、你的措施、執行、結果都寫出來，你只要提綱攜領地把事件描述一下就可以了。如果能多寫出兩三個成功案例，你這個人的能力還不躍然紙上？尤為重要的是數據，這是最有說服力的，比如，我要應聘一家公司的招聘經理我一定會列出數據，我多少年專職招聘經驗，閱讀**簡歷，組織過**次面試，招聘到經理級員工**，主管級**，其中**是通過**途徑招到的，等等這樣的數字，很快就會讓你的描述可信度大幅上升。什麼？你記不得了？Faint! 你不會根據自己的情況估算一下？唉
參加的項目要少寫，我看過不少這樣的簡歷，作了**年銷售，經驗豐富，業績優良，參加廣交會，做成**項目，為企業創利幾百萬元……人才啊！趕緊回頭看看薪資要求，RMB2500/month! 這人不是忽悠我吧，就算百分之一的獎金也有好幾萬吶！於是菜鳥說，騙人，扔！其實我知道，他確實是去參加了廣交會，也正經八百的坐在了他們企業的攤位前面（旁邊坐著項目負責人），生意談下來了，說不定他還為了這筆生意拼了一回酒，鬧了個現場直播呢！於是這也就成了他的經驗，堂而皇之的寫在了簡歷上。多大的誤會！實在想寫，您就提一句得了，記得說清楚了是參加！
第六個問題，投遞簡歷，電話初識，你的第一印象
好了，現在我們有了一份合格吸引人的簡歷了，很多朋友開始滿世界搜尋招聘信息，然後只要是符合自己專業或興趣的二話不說就給他來一份，這樣的簡歷投遞方式有效嗎？
答案是否定的！投簡歷的過程非常容易被忽略，認為這其實是非常細小的問題。其實不然，這是整個應聘過程中你給公司的第一印象！心理學知識告訴我們，初見簡歷就像我們在生活中認識一個人，第一次見面留下的印象很大程度上決定著你是否願意跟他交談，而你投簡歷最直接的目的就是希望獲得面試機會，你說這是不是重要？
我在工作中平均每周收到幾百封簡歷，真可謂無奇不有，說幾個常見的例子吧。
有不少簡歷居然是cc給我的！什麼意思呢？我給別人投簡歷，應聘任家單位的職位，聽說你這兒也要招人？你也看看吧，如果那家公司我談不攏，我們可以再聊聊。還能有比這更糟糕的第一印象嗎？反正我注意到很多HR都是直接click delete……就想考大學第二志願沒人要一樣，找工作，一般人家也不喜歡第二志願的！所以，一封郵件只發一封簡歷ok?
比cc好一點兒，有很多簡歷一眼看過去就知道不是給我一家公司的，e-mail內容整個兒一瓶紅花油，哪兒都能抹。可能大家從網上找來這樣的格式一看，不錯，新鮮，找工作的信是這樣寫的啊！用了！可是，可憐可憐我們HR吧，你看了是新鮮，我們看了都要吐了，04年的時候，我記得網上出了個挺有名的求職信，你就看吧，應聘簡歷裡面千篇一律，使用率高達33.33%，05年畢業生流行寫詩，一時之間，學生詩歌蜂擁而至，有些還真是文采頗佳，讀之怡情也就算了；有些打油詩，逗個樂子，還能忍受；狗皮不通的順口溜也來湊熱鬧！暈啊，這又是什麼樣的第一印象呢？
所以你的簡歷不能是應聘大軍里的一個小兵，沒人會注意大海里的一滴水的！要針對對方的招聘信息適當修改簡歷再寄出去。內容方面前文寫過了，毋庸贅述，e-mail裡面至少寫上，短短兩句話，如：近日通過**渠道，了解到貴公司正在招聘**職位，竊以為本人工作經歷、專業特長頗為相合，特冒昧應聘**職位雲雲……別看這兩句話簡單，立刻你就甩掉了一大批人，那些只知道重復點發送鍵的人，你是認真考慮了公司職位要求和自身條件才投簡歷的！
另一種第一印象是電話約見，一般會由HR的人來做，內容大體上就是我們看了你的簡歷，認為你的基本條件是符合我們職位要求的，希望你能在某日來公司參加面試……看似簡單，但其實應聘者的表現也還是有高低參差之別的。
接電話的技巧，不好的印象類型有三種：前倨後恭、不知所雲、太過依賴。
前倨後恭，中華禮儀之邦，向來是以理為先的，可是偏偏倒了現代，似乎崇禮之風日下，表現在電話這個看不見對方的場合里尤為過分。英文接電話用hello也就是你好，跟日常朋友見面打招呼的言語一樣；再看我們，居然創造性的發明了個「喂」，這其實非常不禮貌，你想，誰在路上跟別人打招呼直接喊聲「喂」的啊？更有甚者，這一聲「喂」的語氣有多種含義表達（感謝祖先發明的四聲），可以表示應答、疑問，這還說得過去，還可以表示質問、挑釁、不耐煩，這給人的第一印象就不能再壞了！有點啰嗦，實際情況是這樣的
『貳』 應聘工作都要工作經驗，但是工作經驗的起點從哪來別回答說都是從大四的實習招聘來！
工作經驗針對的是已經有工作人員啊，如果你是在校生，一般都是看你的成績和學生會經驗、勤工儉學經驗等。
『叄』 現在招聘的都要求有1到2年工作經驗，我沒有，可不可以。。
現在的企業來要有經驗的源人員主要是為了節約成本，只有大的公司才比較喜歡自己培養人才，工作經驗一般是指相關的工作就可以，比如你在學校期間的實習，這樣就是說，你可以利用假期多出去實習下，在以後招聘的時候你可以更有把握，如果現在開始找工作啦，但是沒經驗的話最好實話實說，因為比如哪個公司沒檢查你的資歷要你拉，直接交給你工作去做，你卻不會，這樣很不好，在同一行業內會有不好的口碑，不會可以慢慢學習，祝你找個合適的工作
『肆』 現在招聘單位都要工作經驗,大學剛畢業上哪找工作經驗去啊.怎樣才能說服公司留下我這無經驗的呢
自己編
就說暑期在哪個賣場打工了,都算
咳。。
第一。以你的學歷以及工作經驗。是很難找到自己想要的工作的。
如果說你在面試自我介紹時。專謊報學歷的話。。第屬一。這種事。很容易拆穿。到時候就難看了。第二。你謊報學歷。你自己良心上過的去嘛。對吧。。
其實現在找工作。不要急。雖然。學歷佔了一定得找工作的因素。但是。說到底。現在這個社會就是要有本事。你有本事就不要怕找不到工作。。如果你有本事。我覺得你可以先做一份賺點小錢的工作。然後去讀成人高中。再怎麼樣。那張畢業證書就行了。現在中國的教育制度。很多東西用不到社會上。這是公認的了。。只要你手上有你自己的強項。本事。。再加一張中專畢業證書。。你的工作就不會像你現在那麼難找了。。恩。。就是這樣。。最後想說的是。關鍵靠自己！努力。加油！相信自己！
『陸』 在初次應聘的時候當招聘人問是否有工作經驗時，我該怎麼說
是剛畢業么復？上學的時候制有過實習經驗或者兼職的經驗也可以或者說些大學時候擔任的職位，參加的社團什麼的經歷用人單位主要是想從你的這些經歷中了解你對工作的態度、做事方法和與人合作的能力你可以注重表現這幾方面
『柒』 找工作有什麼技巧嗎我怎麼感覺找工作這么難！每個單位都要工作經驗，不工作哪來的經驗啊
現在找工作,注意兩大點:
1.找工作渠道.無非是親戚朋友介紹,還有就是自己找.你可以到全國性版的或者地方性權人才網上投簡歷,還可以到SNS招聘網站上投,多一個渠道多一份勝算.
2.在公司通知你面試之後,你得做好准備工作,了解這個職位的需求,針對這些需求來預演一下面試官會提的問題,在面試的時候就多一些勝算.每個單位都要工作經驗,但是經驗都是積累起來的,你可以從其他有利於公司發展的優點來補充,比如說你學習領悟能力強,工作積極,和同事相處好.....都會是你的優勢.
你可以看看眾網上的職場資訊版塊,有很多面試的指導技巧.
『捌』 現在的招聘上都說要有工作經驗，那麼去應聘這份工作的時候，招聘單位會讓你出在什麼單位工作後的證明嗎
不會啊來，除非是集團公司源會很在乎這些，一般的企業不會管的，人力資源在面試你的時候。根據你的回答就能看出你的能力。
對自己有信心。如果現在沒有工作建議去中國招聘熱線注冊一份個人簡歷。
目前正在舉辦推薦注冊簡歷送「工作」的活動。
祝你好運。
『玖』 我是網路招工的,要怎麼寫工作總結經驗啊
工作總結很抄好寫的，就是襲要讓你的領導了解你，體現你的工作價值所在。所以寫好幾點：
1、你都做了哪些事，簡明扼要
2、這些事情中有哪些需要用你個人的技巧去解決，或需要你個人的腦子去解決，讓領導看到你是用心用腦在工作，即使沒有問題，你也要寫出遇到有難度的問題，然後通過你的努力解決了，沒有給公司帶來負擔或者帶來哪些效益
3、通過的工作，你對崗位和工作的認識。。
4、今後的工作你還要提高哪些能力或者需要再補充哪方面的知識，並已開始著手去做，去學了。
5、上司喜歡自動自發的人，而不是推一推動一下的人。所以，沒有分派到你的工作但是你分內的工作，你要先有做的准備。
這幾點你寫就差不多了。
『拾』 我剛從事招聘工作不久，請教下怎樣做好招聘工作，也就是說我往哪些方面發展和學習才能做好招聘
你好，我是公司HR,作為過來人給些我個人總結的一些看法。並不是一定正確，只是參考。
首先，你要知道人力資源六大模塊中都是從招聘做起，這也是為什麼公司對新人這塊首先要熟悉招聘，這是人力資源的起步工作更是公司的重中之重。如果你做好招聘完全就得到了最好的財富，因為所有的人力資源活動都是圍繞著你所招的人來得。
其次，招聘這塊雖然你說是小公司，那我請問你能做好嗎？如果一開始就是想跳到大公司這種想法，只能證明你的心思不在公司上，又怎能做好hr。更何況不管是大公司還是小公司，工作的內容和性質都是一樣的，在中國沒有多少能自稱真正做好的hr。不僅僅是因為其是一個非常瑣碎和繁雜的工作，更因為「人」這一特殊性，所以在小公司也要盡心盡責。
上面兩點是希望你能擺正心態，用心去做。既然你希望做好招聘，就需要了解公司的發展，包括公司的起步，公司的營運范圍，公司是怎樣發展起來的，公司現在的人才構成是什麼樣子的，有什麼需要改進的，公司為了未來的發展需要招聘什麼人才來滿足缺口，未來可能需要什麼人才，要不要進行人才儲備和培養。當你關於這些都了解的時候，公司的人才發展在你心裡就已經沒有秘密可言了。而怎樣做好招聘？這點需要根據你公司的人才性質來評判，比如說你要招聘銷售人員可能需要從現場招聘和校園招聘開始，而要招技術人員需要從報紙和廣告開始，招軟體方面可能要從專業的雜志和網路以及培訓機構開始。而關於所有的招聘渠道，你都能自行開拓以滿足公司現有的人才需求嗎？如果不能，你將怎樣開拓招聘方式和渠道獲取所需人才缺口呢？當你招聘的人員並沒有在短期和長期工作過程中表現突出時，更是涉及到招聘與配置這塊，你有將合適的人配備合適的崗位嗎，如果沒有是不是造成了損失和更多的投入，關於這些我更認為你應該體驗學習而不是希望從網上獲得捷徑和經驗，因為人力資源是一個有自己心得和體驗的工作。所以說，當你能以公司的角度以小的代價招聘所需的人才是你就成功了。
而小公司的招聘時宏觀的，需要從全局把握，大公司的招聘則是更細的分工，比如說小公司的人事要包括招聘到入職的一切工作；而大公司的人事流程中招聘這塊是有專門負責開拓渠道、篩選簡歷和預約面試，溝通和面試分開進行。