人才引進特長

⑴ 戶口遷移證明中什麼是招工 招干 人才引進,該怎樣理解 謝謝各位大神！

可以這樣理解。
招工，即招錄工人。
招干，即招錄幹部。
人才引進，即招錄高學歷、高職稱、特殊技能、特殊貢獻的人才。

⑵ 企業人才是外部引進還是內部選拔

研究發現,人才的內部選拔制對於減少人才流失,增強工作滿足感,提高工作績效,都有一定的積極作用。此外,因為企業對內部應聘人的情況比較清楚,內部選拔制的招聘成本和風險也都較低,所需招聘時間和培訓時間也較短。因此,不少企業採取「除了初級職位以外所需人才全部內部選拔」的制度。
但是,很多時候企業又必須從外部招聘。一方面,企業內部的人才市場畢竟有限,全靠內部選拔,難免發生「削足適履」的問題。同時,對企業來說,外部招聘的人才可以帶進新的思維方式、新的技能和新的網路關系,對企業起到年輕化的作用。但是,外部招聘也會帶來許多問題。除了影響員工積極性問題之外,由於外部招聘必需提供與外部人才市場相適應的工資報酬,而這種稀缺人才的市場價格往往高於企業內部的同類人員的工資水平,造成企業內部的分配差距問題。
因為內部外部招聘各有利弊,所以究竟是內部自生有利還是外部引進更好?不能一概而論,要視企業的實際情況來定。一般來說,事物的發展表現為長期的「相對穩定期」和短暫的「突變期」的交替。在相對穩定期,人才的內部培養、內部選拔相對比較有利。在突變期,原有的規律被打破,行業的經濟技術基礎和競爭的整體游戲規則發生根本性的變化;知識老化周期縮短,原有的特長、經驗成為學習新事物新知識的一種包袱。在這種情況下,從企業外部、行業外部招收人才,就成為企業生存的必要條件之一。同時還要考慮以下因素:
企業經營戰略。當企業處在發展階段,需要大批量人才,此時內部選聘已不能滿足需求,應採取外部招聘的方式獲得人才。若企業採取的是維持戰略,出現空缺職位時,從外部招聘可能會增加較多的人工成本,而內部又有較合適的人選,則可採用內部選聘。
企業現有人力資源狀況。當空缺職位比較重要,現有人員中沒有合適人選,且無可以培養的對象,或者有培養對象但培養所需成本較高時,可從外部招聘。否則可內部選聘填補空缺。
招聘的目的。當企業出於管理考慮,通過招聘增加新鮮血液,帶來新思想、新觀點,激發現有員工隊伍活力,為老員工帶來新的競爭,來達到提高員工積極性,轉變經營觀念和工作方式,改變工作態度和行為等目的,則可採用外部招聘方式。
人工成本。當空缺職位是高級職位時,外聘可能要價很高。在這種情況下,若企業從長遠發展角度以及外聘人員的貢獻與作用來看,還是外聘較好;但若企業規模較小,短期內擔負不起這種高人工成本,則宜從內部考慮。
企業所處的外部環境。包括人才市場建立與完善狀況、行業薪資水平、就業政策與保障法規、區域人才供給狀況、人才信用狀況,等等。這些環境因素決定了企業能否從外部招聘到合適的人選。若企業所處區域的人才市場發達、政策與法規健全、有充足的人才供給、人才信用良好等,外部招聘不僅能獲得理想人選,且方便快捷。若企業外部環境與上述相反,則宜採用內部選拔培養。
總之,對於企業來說,重要的是制定一個與企業發展戰略相適應的人事計劃,確定一個明確的人才政策,以便培養員工對升遷機會和收入水平的正確預期。其次,在因為內部人才不足,需要對外招聘時,也應該讓內部職工同樣參加選拔,給以同樣的競爭錄用機會。

⑶ 人才引進的好處

社會的進步，企業的發展，關鍵在於人才。人才資源是社會活動的核心，是實現經濟體制和經濟增長方式的兩個根本轉變的關鍵。企業人才的流動，以及高薪招聘和高待遇獎勵，常是社會關注的熱點話題。
引進高素質人才對企業的發展具有重大作用，有的企業因為藝術地使用了好辦法、恰當地使用了合適的人才，而較好地促進了企業的良性發展，但更多的企業卻常常因為沒有處理好人才管理工作而使其在企業發展中成為不利因素。企業人才的成長之路，不可或缺地經歷引進、培育、成長、成熟的過程，並通過這樣的過程，加速人才和企業的融合，促進人才和企業的共同發展。當企業或人才一方的標准與另一方發生較大的差異時，人才的合理流動，就成為企業發展的一種必然。否則，就會造成人才資源的浪費，影響企業持續、穩定、健康的發展。
一個企業能否引進 好的人才，首先取決於企業領導層對引進人才作用的認識和樂於引進的決策；其次取決於這個企業人事部門有無識別適合本企業特點人才的「伯樂」；第三、取決於企業有沒有能夠吸引和留住優秀人才的良好企業環境。所謂「家有梧桐樹，引得鳳凰來」，我們企業在實踐中比較重視人才資源的引進，注意向社會招聘具有較高素質的有實際經驗的人才，使企業獲得持續、穩定的發展。那麼，如何處理好人才管理工作呢？關鍵是要認識與處理好人才的引進和「留」與「用」的問題。

⑷ 用焊接高級技師辦理人才引進落戶,主要科研成果及專業特長怎麼寫

主要寫該高級焊接師的在國內相關網站發的相關論文以及焊接工程師的得到的競賽榮譽等等。

⑸ 內部競聘：如何選出優秀人才

競聘上崗是企業為了引進更強有力的競爭機制，解決「人員能上不能下」的用人機制，改變過去由上級提名和任命制，而採取『』賽馬不相馬「的方式來選拔人才，使」能者上，平者讓，庸者下「，實現企業內部人才的合理流動，使職得其才，才得起用，能崗匹配。很多年輕的優秀員工通過」競聘上崗「走上了企業的領導崗位，這不僅充分調動了員工的積極性和工作熱情，並且對增強企業的活力，提升企業現代化管理水平，也起到了非常重要的作用。 但企業在實行「競聘上崗」的過程中，由於缺乏專業知識和相關經驗，往往忽視操作過程中的一些關鍵細節，在競聘中出現了諸多不盡人意的地方，使得企業非常被動，甚至有些企業對採用競聘方式選拔人才的做法也一度產生懷疑。例如有的企業一場競聘下來，導致原來許多幹得很好的管理人員紛紛落馬，而競聘上崗的管理人員卻差強人意；有的企業竟然讓一位畢業僅兩個月的大學生競聘上了營銷總監，原因是該企業競聘時只是把競聘人員的演講分數作為評價標准，把一場選拔重要管理人員的競聘搞成了演講比賽；更有一些企業競聘過後，員工發現管理人員基本上仍是原班人馬，個別新聘上崗人員也是某某領導的「親信」，使競聘變成了「走過場、走形式」。這樣的競聘結果不僅對企業造成了極大的損害，同時，也引起了員工的抱怨，一些有真才實乾的人要麼不再參加此類的競聘工作，要麼另謀高就。 競聘上崗應遵循「公正、公開、透明」的原則和「標准明確、程序規范、競爭公平」的要求，以避免人才選拔過程中因為不公正在員工心中造成不滿情緒。要確保企業人才競聘上崗的科學性和有效性，達到企業通過競聘引入競爭機制、選拔優秀人才的目的，還需要注意以下幾個關鍵細節。 不能忽視競聘前的崗位分析工作 許多企業認為反正是內部招聘，員工對企業的情況都很熟悉，做不做崗位分析、有沒有崗位說明書關系不大；開展競聘工作時，只要把參與競聘的崗位統計一下，羅列出其崗位名稱，再規定出競聘人的最低學歷要求就可以了。這樣一來，跨部門報名的人往往只憑自己的經驗和職位名稱形成自己的認識，而這種認識往往是片面的。尤其是在當前變革時代，新的崗位層出不窮，員工很難全面、准確地掌握這些信息。如產品經理，項目經理，組織發展主管，品牌經理等等崗位的職責和要求，不一定為員工所熟知。如果在競聘前不能向員工詳細描述競聘崗位的崗位信息及崗位要求，報名者就會因不了解真實情況而作出盲目的選擇。 基本信息：崗位名稱、所在部門、直接上級崗位名稱、直接下級崗位名稱、直接下級人數、外部關聯部門、內部關聯部門等； 硬體要求：學歷、職稱、相關工作經驗、特殊資格證書最低要求； 軟體要求：必備的專業知識應掌握的程度； 必備的管理技能、素質能力及應達到的水平等級等； 崗位職責：重要職責的關鍵流程、重大結果、許可權范圍等； 通過工作日誌分析、問卷調研、關鍵人員訪談等方法進行崗位分析，並形成規范性的文件——以崗位說明書的形式向員工公開這些崗位信息，使報名者充分了解競聘崗位的綜合情況，並針對具體的崗位任職要求，選報與自己的素質能力、興趣特長相吻合的職位，這樣在很大程度上提高競聘的效率和效果。經過崗位分析，一份完整的職位說明書至少應包含以下內容： 為進一步明確競聘時應考察侯選人的哪些素質，應在做好工作分析的同時，構建相應的素質能力模型。素質能力模型是對員工核心素質能力進行不同層次的定義，以及相應層次的行為描述，確定其關鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。傳統的招聘、選拔大多重知識、技能方面，而素質模型則強調一個人的成功與否與其成就動機、合作能力、自信等特點的關聯性更大。知識、技能比較容易測量，而態度、個性、內驅力等素質盡管很重要，但是難以把握，不易測量，因而常常被人忽視。 例如：對「責任心」這一素質要素的定義為：「對職責范圍內的事情採取不顧得失、善始善終、精益求精的態度。」 對應的行為描述點分為以下5個等級： 1級：能履行自己份內的工作職責，工作結果一般。 2級：對自己份內的工作職責善始善終，為完成工作加班加點，工作結果好並能及時反饋。 3級：能夠站在公司角度考慮問題，積極主動完成自己的工作職責並配合別人完成工作，不計較個人得失。 4級：對工作精益求精，對公司中的不良現象及工作中發現的問題，能夠挺身而出，及時反饋並指出糾正。 5級：對涉及到部門或公司利益都能積極、主動負責，對工作永不滿足；並能欣賞、鼓勵他人的責任心，營造負責任工作的氛圍。 職級序列越高的崗位，對應要求任職人具備的素質能力等級也越高。這樣，通過詳盡的崗位說明及崗位勝任素質能力模型，一方面可將不符合條件的應聘者拒之門外，提高競聘的效率，降低相關成本；一方面也為建立客觀、明確的競聘考核標准提供了依據。 忽視測試方法的適用性及有效性 現在企業實施內部競聘措施和手段不外乎以下幾種：民主評議、筆試、面試、競聘演說、參照以往的工作業績。有的企業在競聘實施過程中使用了以上一種或幾種方法，有的企業是將這幾種方法結合一起進行的。無論使用哪些方法，在具體操作過程中，都要注意一些至關重要、卻容易被忽視的細節。 測試方法應考察內容容易忽視的細節忽視細節的後果應採取的對策 民主評議基本素質能力、專業素質能力、群眾認可度1、對評價項目沒有進行行為化描述和具體的評價標准2、沒有對不同的評價人，設置不同的評分權重評議結果主觀成分太大，人緣好的人得分高；沒有評價標准無法按人崗匹配原則進行判斷1、根據崗位勝任素質能力模型，設計科學合理的民主評議調研問卷；2、根據「誰用人，誰決策」的原則，目標崗位的上級主管應占稍大的權重 筆試1、對崗位所需知識掌握程度測試；2、對崗位所需能力的測試；3、對競聘人價值觀測試僅對專業知識進行測試，忽視對管理能力、管理風格、基本素質及價值觀的測試將單純知識水平高、但綜合能力及個人素質差的人員選聘上崗科學設計筆試題：除專業知識的考察外，注意對競聘者素質能力、價值觀等方面的考量。 競聘演說 1、工作思路； 2、管理水平； 3、演講能力評估僅側重於對演講能力、現場效果的評價，忽視對工作思路、管理水平、內容的可執行性、實用性的評估演講能力高的人脫穎而出，而不善表達的人才卻被埋沒評估表的設計要兼顧內容的真實性、實用性、可操作性的考量，並給出具體的評分標准，防止評價人員憑感覺打分的現象。 面試了解競聘動機、發現競聘者的價值取向、職業能力傾向沒有設計專業化的面試方案，只是簡單的面談了事；沒有設計統一的評價標准面試結果受面試官的主觀偏好、面試水平影響較大，難以選出真正的人才設計結構化面試題； 邀請專家參與面試小組，以確保面試的專業性及公正性 工作業績由目前的工作水平預測將來的工作能力1、競聘人原崗位與新崗位的異同；2、業績優秀不代表管理能力高將不善管理的業務精英提拔到管理崗位上尋找競聘人原崗位與新崗位的共同點，找出競聘人勝任新崗位的素質能力 除此之外，還應採用「管理評價中心法」來選拔高層管理人員。該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應試者置於模擬的工作情景中，讓他們進行某些規定的工作或活動，測試專家小組對他們的行為表現作出觀察和評價，並以此作為選拔管理人員的依據。 忽視競聘上崗之後的配套工作 競聘上崗的意義決不在於精簡了人員或者提拔了新人，應該利用競聘上崗把人力資源管理機制建立起來。用一種新的機制選聘上了新人，只是人力資源管理變革工作的一個環節。如果還是延續老一套管理模式，新人在新崗位上新鮮不了幾天，就可能重復老人的模式：不求有功，但求無過。管理工作沒有創新，企業績效得不到提升，管理人員積極性受到抑制。 在競聘後需要及時建立的重點配套工作如下： 重視崗前引導：許多企業認為經過內部競聘上崗的人員，都是企業的老員工，對企業的基本情況很熟悉，因而對競聘成功的人員最多隻是開個歡慶會，然後送到新任部門就萬事大吉了，沒有考慮到工作環境、工作性質和工作內容改變了，內聘員工也需要有一個「見習期」、「適應期」，忽視了對新上崗員工的崗前引導，缺乏有計劃、有針對性的培養規劃，將使新人無法快速地融入新工作，最終導致能力不足、業績欠佳，無法完成崗位績效目標，背離了內部競聘的初衷。 加強績效管理：在加強崗前引導的同時，應該為新人制定明確的績效目標，包括任務目標和行為目標，並設定績效的過程管理制度。作為一種機制建設，最重要的是建立根據績效表現能上能下的制度，如果在一定時間內沒有實現績效目標就得重新聘用新人。這就為競聘上崗者明確了努力目標，並給予了一定的壓力，使競聘上崗工作的效用發揮到最大水平。這是一種長期的制度，堅持下去就會形成績效文化，即人人重視績效，以績效為准繩的價值理念和行為規范。

⑹ 專業特長怎麼寫

寫作思路：要詳細介紹一下自己的專業性質，個人愛好，性格，以及團隊精神，自己在工作上的經歷和經驗，對什麼事物有超長的發揮，使用簡單的寫作風格，讀者傾向於選擇簡單的文本來閱讀，而不是在復雜的表達中沉思。

正文：

本人曾在校社團聯合會網路信息部和檢驗學院學生會工作，並擔任班幹部；培養了我良好的領導、管理、協作、交際溝通和創新潛力，使我能客觀理智地應對問題，顧全大局，對凡事持尋求解決的態度。

一年的實習工作更是豐富了我的閱歷，培養了我開拓創新的思維和解決問題的潛力，更加系統地掌握了臨床各項檢測的基礎理論和基礎操作技術，掌握了微生物、病毒的實驗檢驗原理和操作技術，有較強的綜合分析潛力和動手潛力，也具有必須的科研潛力。

我性格開朗、用心上進;具有良好的團隊精神和人際關系，對待工作認真負責、勤懇耐勞，耐心細心，在工作中善於到激勵他人的作用，同時善於並熱愛與人溝通交流；敢於開拓創新，有著強烈的事業心與職責感，對人生和事業充滿熱情和憧憬。

我對計算機有著十分濃厚的興趣。我能熟練使用frontpage和dreamweaver、photeshop等網頁製作工具。

本人自我做了一個個人主頁，日訪問量已經到達了100人左右。透過互聯網，我不僅僅學到了很多在日常生活中學不到的東西，而且坐在電腦前輕點滑鼠就能盡曉天下事的快樂更是別的任何活動所不及的。

在大學期間，我多次獲得各項獎學金，而且發表過多篇論文。我還擔任過班長、團支書，具有很強的組織和協調潛力。很強的事業心和職責感使我能夠面對任何困難和挑戰。

⑺ 簡歷中人才類型要怎麼填寫

人才分類較為復雜,說法種種.按行為方式對人才分類,可分為:開拓型人才,又稱專帥才;執行型人才屬,又稱將才;協調型人才,又稱相才,平庸型人才,又稱不才.按內部素反對人才分類,人才可分為:實踐型人才;理論型人才;創造型人才;再現型人才;組織型人才。

⑻ 業務專長，工作業績，特長和個人簡歷怎麼寫

真實簡歷最首要、最基本的要求就是真實。誠實地記錄和描述，能夠使閱讀者首先對你產生信任感，而企業對於求職應聘者最基本的要求就是誠實。企業閱歷豐富的人事經理，對簡歷有敏銳的分析能力，遮遮掩掩或誇大其詞終究會漏出破綻，何況還有面試的考驗。
一些不甚明智的做法通常包括：故意遺漏某一段經歷，造成履歷不連貫；在工作業績上弄虛作假；誇大所任職務的責權和經驗；隱瞞跳槽的真實原因，如將被迫辭職說成是領導無方，公司倒閉描繪成懷才不遇等。其實任何一個有經驗的招聘人員只要仔細閱讀分析，鑒別履歷的真實性並不難；過分渲染，天花亂墜的描述更令人反感。所以與其費盡心機，不如老老實實，只要有真才識學，總會有屬於自己的機會。
全面簡歷的作用，在於使一個陌生人在很短的時間內了解你的基本情況，就好象是一個故事梗概，吸引他（他們）繼續看下去。因此要特別注意內容的完整和全面，以使對方對你有盡可能有比較全面的印象。
通常簡歷應當包括以下基本內容：姓名、年齡、性別、家庭住址及戶口所在地、教育背景及學歷、專業、外語、電腦水平、工作經歷、在職培訓經歷、特長、業余愛好、簡單的自我評價以及其他重要或特殊的需註明的經歷、事項等，最好是中外文對照。當然，還千萬不要忘記寫明各種聯系方法和切實表明對工作的期望，並附上有關證明文件的復印件。
簡練招聘人員每天要面對大量的求職履歷，工作非常忙，一般在粗略地進行第一次閱讀和篩選時，每份履歷所用時間不超過1分鍾，如果簡歷寫得很長，難免遺漏部分內容，甚至缺乏耐心完整細致地讀完，這當然對求職者是很不利的。經常有求職者覺得簡歷越長越好，以為這樣易於引起注意，其實適得其反，淡化了閱讀者對主要內容的印象。冗長羅嗦的簡歷不但讓人覺得你在浪費他的時間，還能得出求職者做事不幹練的結論。言簡意賅，流暢簡練，令人一目瞭然的簡歷，在哪裡都是最受歡迎的，也是對求職者的工作能力最直接的反映。
重點突出對於不同的企業，不同的職位，不同的要求，求職者應當事先進行必要的分析，有針對性地設計准備簡歷。盲目地將一份標准版本大量拷貝，效果會大打折扣。前面所講的全面不是面面俱到，不分主次，要根據企業和職位的要求，巧妙突出自己的優勢，給人留下鮮明深刻的印象，但注意不能簡單重復，這方面是整份簡歷的點睛之筆，也是最能表現個性的地方，應當深思熟慮，不落俗套，寫得精彩，有說服力，而又合乎情理。
語言准確不要使用拗口的語句和生僻的字詞，更不要有病句，錯別字。外文要特別注意不要出現拼寫和語法錯誤，一般招聘人員考察應聘者的外語能力就是從一份履歷開始的。同時行文也要注意准確、規范，大多數情況下，作為實用型文體，句式以簡明的短句為好，文風要平實、沉穩、嚴肅，以敘述、說明為主，動輒引經據典、抒情議論是不可取的。
有的人寫簡歷喜歡使用許多文學性的修飾語，例如，「大學畢業，我毅然走上工作崗位」，「幾年來勇挑重擔，為了企業發展大計披星戴月，周末的深夜，常常還能看到辦公室明亮的燈光。功夫不負有心人……」，「雖然說『有則改之，無則加冕』，但領導無中生有的指責日甚一日，令我憤懣不已，心灰意冷，終掛印而去」，結尾還忘不了加上一句「我熱切期待著一個大展鴻圖、共創輝煌未來的良機！」之類的口號。這樣的簡歷，只能讓人一笑置之。

⑼ 企業怎樣選拔優秀人才

因此，從一家排名較高的公司中吸引人才，對能夠吸引人才的公司來說是有利的。這些頂尖人才有希望成為該公司成功的關鍵原因之一，而這也將吸引更多頂尖人才進來。最終，人才會推動公司的排名，而公司的排名則會驅使人才流動。當然，在這一過程中，並非每家公司都吸引或失去了其他公司的人才。例如，在給定的城市、行業或工作職能中，一個公司的員工不太可能跳槽到另一個城市、行業或工作崗位。

實際上，谷歌的優勢也並非主要在於薪酬。例如Facebook員工能賺的甚至更多，報告顯示，在Facebook，員工的平均市場工資為每年31萬美元，具體從18萬到43.6萬美元不等。