㈠ 想要從事人力資源管理方面的工作，但是一點經驗都沒有，怎麼辦
那個就叫企業人力資源管理員(國家職業資格四級)。像人力資源管理師等統考的資格證一般都是通過培訓班進行報名。
公共部分 《職業道德》 中央廣播電視大學出版社 34.80
《企業人力資源管理師》（基礎知識）（第二版） 中國勞動社會保障出版社 20.00
《企業人力資源管理師》（常用法律手冊）（第二版） 中國勞動社會保障出版社 28.00
四級 《企業人力資源管理師》（四級）（第二版） 中國勞動社會保障出版社 30.00
現在已經開始報名了~加油啊
㈡ 缺乏人力資源管理部門會有什麼損害
小企業不一定設置專門的人力資源管理部門，一般在行政部有人事專員管理相關事宜。
如果大、中企業不設立人力資源管理部門，大量的薪酬晉級、招聘培訓、保險福利等工作沒有專業部門管理，將會造成資信凌亂，難以准確管理，必將引起員工不滿，優秀員工流失。
㈢ 如何解決人力資源管理者缺乏實際經驗
人力資源本就是一個新興的一個崗位，有經驗的並不多，那就得企業培養自己的人力資源。讓她多去招聘會看看別人是怎麼招人的，也可以去其他公司多參加面試。招聘也分淡旺季，旺季去招聘會，淡季網上招聘，這樣招聘的結果還是很好的。還有就面試過程非常重要，這要看面試官的經驗了；完了之後就人事管理。總之慢慢來吧！
㈣ 面試人力資源專員,但是沒工作經驗,該怎麼說
如果你讀的是人力資源管理專業，面試HR專員時首先說明你對這個專業各大模回塊的理解，如人力答資源規劃、招聘、培訓、薪酬、績效考核、員工關系管理等，然後說你對人力資源的工作很喜歡，自己的特長在哪些方面，適合做哪個模塊的工作，然後就舉例你在學校時做過哪些社會實踐，鍛煉了你哪些方面的能力（這要與你應聘的崗位的要求相匹配）。總之，你必須清楚企業的人力資源部門工作內容的大概，明確你要應聘的崗位屬於哪個模塊，然後再根據這個崗位的要求說你的特長和經驗（比如說你在學生會里負責統籌組織活動）。
㈤ 我想找人力資源管理方面工作，沒有經驗可以嗎該怎麼辦
考證書的話好象有條件限制的
報考條件：
（一）、助師[三級]（具備以下條件之一者）
1、連續從事本職業工作6年以上。
2、取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。
3、取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
4、取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作3年以上。
5、取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作1年以上。
6、取得大學本科學歷證書後，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
7、具有碩士研究生及以上學歷證書。
（二）技師[二級]（具備以下條件之一者）
1、連續從事本職業工作13年以上。
2、取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作5年以上。
3、取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
4、取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作5年以上。
5、具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。
6、具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
7、取得碩士研究生及以上學歷證書後，連續從事本職業工作2年以上。
看看怎麼樣？
㈥ (1)你認為該人力資源部在招聘工作中存在哪些問題
一、不同類型的企業具體的管理模式上有很大區別，製造型企業和銷售型企業截然不同；再招聘廣告中泛泛的說「3年以上外企或大中型企業管理經驗」，而沒有對工作經驗進行具體的行業區分
至少應該寫清楚某類企業的管理經驗
二、這個是員工的需求問題，就像前面朋友提到馬斯洛的需求理論。
當員工的薪酬達到一定水平以後，收入高一點或者低一點就不再是他們需要的重點；
一方面需要讓員工有歸屬感，感覺到企業對自己的關心，可以從很多小事情上入手；當然，如果能夠從企業文化的角度去重新構建會更好，不過恐怕比較難。
另一方面，是員工的職業晉升通道的問題；比如這個案例中，對於技術骨幹一般可以發展成為技術專家，或者發展成為管理人員；應該在企業構建一個相對比較明確的晉升通道，並且讓員工知曉。
㈦ 人力資源管理存在的主要問題有哪些方面
企業人力資源管理存在的問題主要體現在以下方面：
1．人力資源管理戰略的選擇忽視環境因素，人力資源管理體系建設缺少競爭力。企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行，主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。現在，一些公司諸如海爾、通用、寶潔等都已成功地實現人力資源管理戰略的建設和實施並取得驕人的成績。於是，處在改革中起步較晚亟待完善的一些企業紛紛照葫蘆畫瓢般仿，卻忽視了環境因素的重要作用，結果可想而知。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等，出現「一人當官，眾人受益」、「群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級敵人」的混亂局面，忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設，造成人才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的信息交流與溝通，人力資源管理體系建設如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力，甚至導致改革的失敗。
2．人員配置規劃缺少全面性，對培訓機制的理解存在誤區。人員的選取、配置和使用是否合理，這是關繫到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。一些企業在培訓的問題上存在錯誤認識：
（1）認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，於是敷衍了事，目標與結果差異很大；
（2）培訓計劃制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關於培訓結果的考核機制等問題；
（3）培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康運行。
3．激勵機制存在不足，績效評估機制亟需完善。激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業在評估過程中由於系統不完善，運行方法不當而產生一些問題：
（1）缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；
（2）培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀；
（3）缺少相應的信息反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用；
（4）評估標准和評估方法的選擇不夠全面、准確、適當，依照企業具體相關評估內容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果；
（5）負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。
4．薪酬與福利管理的合法性有待提高。薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和國家利益，使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現金形式發放。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足於解決溫飽問題，而忽視了法律規定范圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
5．信息資源的合理開發利用需要加強。信息作為一種媒介，是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它，使之成為企業發展的重要力量，這對企業來講極為關鍵。在現代人力資源管理制度中信息融合於每一個環節，並起著重要的作用，具體表現有：信息捕捉、採集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用，認為較其它方面來說，其作用可以忽略。比如說在績效考核中不注意信息反饋，易導致不公平、不客觀等現象發生，影響企業目標實現。再有在人才需求環節缺少相應的信息收集與調查分析，易導致生產成本增加、人才流失和浪費，還可導致企業內部矛盾的加深。
㈧ 我想從事人力資源的工作，可是我沒有工作經驗，怎麼辦呢
我們的情況來差不多，不過我已經自找到了一份人力資源方面的工作，而且做得還不錯，現在已經是主管了。
我的建議：
1、騎驢找馬。
先找到一份辦公類工作（要選擇人力資源做的不錯的公司），在做好本職工作的基礎上，參加一些人力資源方面的培訓，考取人力資源資格證，工作中多與人力資源部門同事接觸，了解他們的日常工作，時機成熟申請調崗或者跳槽。
備註：如果自己沒有一點理論方面的基礎，向人力部門請教是沒有多大意義的。
2、到人力資源剛剛起步的公司就職
現在好多中小型企業的人力資源工作剛剛起步，他們對專業要求不是很嚴格，成功的幾率比較大。但是這類公司的人力資源工作很不完善，很難學到系統的東西，還要靠個人參加培訓學習。
㈨ 企業人力資源管理存在哪些問題
為您粘貼以下內容：
現代企業的人力資源部門在管理運作中，通常會存在以下一些問題：
1、人力資源管理基礎管理薄弱
職位管理基本缺損——職位分析與評估缺損；
能力管理尚未提到管理體系建設議事日程。
2、人力資源管理系統核心職能基本處於失效狀態
人事行政部沒有定員工薪酬的權力；
績效管理沒有發揮應有的激勵作用；
3、績效管理體系需改進
績效管理處於較低級階段；
績效管理已作過較多嘗試；
有走過場的行為；
考核指標體系尚不完善；
考核還停留在為發工資而考核的階段；
考核理念較為陳舊。
4、薪酬管理問題嚴重
薪酬管理體系比較混亂；
薪酬管理方法和分配機制落後；
薪酬方案不確定，經常變動；
薪酬缺乏激勵性；
薪酬未和能力掛鉤；
分配未充分體現業績導向；
分配未解決內外部公平性問題。
無長期激勵制度。
通過對以上問題進行深入的分析，我們認為一般情況下產生以上問題的主要原因如下：
1、全公司缺乏對人力資源管理的系統思考，沒有與戰略相結合；
2、公司相關資源投入不足；
3、中高層管理者缺乏人力資源管理知識，也沒有完全承擔起自己的職責；
4、公司相關人員沒有掌握系統的先進的人力資源管理理念、方法、工具；
5、公司的人力資源工作缺乏系統的規劃；
6、基礎模塊，如工作分析等不健全，影響了人力資源工作的開展；
7、公司沒有從系統的高度來認識績效管理；
8、沒有充分認識、發揮績效管理和薪酬管理的作用；
9、沒有建立任職資格管理體系，員工職業發展通道缺失。
當然，針對具體的不同的企業，可能產生的問題和原因都是不一樣的，還需要根據具體的企業具體問題具體分析產生原因，以制定更有針對性的對策。