專業特長欠缺

『壹』 求職簡歷技能專長、興趣愛好怎麼寫（範文）

（1）切記無中生有，寫自己真實的愛好。 很多朋友為了突出自己愛好廣泛，總是在簡歷中寫自己根本不擅長的愛好，一旦HR針對愛好發問，勢必馬上露餡兒。

（2）愛好需具體。 不可模糊回答，愛好越具體越好，不具體的愛好，通常會被大家理解為你根本就沒有真正的愛好，更糟糕的是，人們會認為你的寫作水平很差。愛好看書這樣的特長最好不好寫，除非你真的對某個領域的書籍很有興趣，並且有列舉出一兩本該領域的經典書籍，能說出自己的感受，否則千萬不要冒險。

（3）數量需要控制。 強項要寫也只寫兩到三項，特長愛好並不是越多越好。有人為了突出自己優秀寫了一堆的特長愛好，實際上對崗位應聘沒有任何幫助反而還會讓HR覺得你過於誇大，主次不分。沒人是十項全能的，寫太多個人愛好，給人的感覺是你這個人不專一，對待事情不認真。 最好能寫上一兩項體育愛好，具體到項目，如羽毛球、籃球、足球等，HR大多喜歡身體素質好的員工。

（4）選擇性的寫愛好。 如果你是一個愛好很廣泛的人，那麼可以挑選出你的愛好中和應聘崗位匹配的進行填寫。列如，你應聘網路營銷方面的崗位，就可以寫網上發帖的興趣；應聘文字類的工作，可以寫喜歡寫網路小說。但切記一定要是你真實的興趣才寫，不要為了貼合崗位而亂寫。

『貳』 如何解決企業優秀專業人才的缺乏

一、企業對重要人才存在的問題

1、企業的發展過程中沒有注重培養人才。企業規模大了，錢賺得多了，很多老闆以為只要有人就可以了，不需要培訓，也不注重人員的培訓和培養，到了一定規模，覺得很累，需要人才了，發現沒有合適的人可以用。

2、沒有有意識的進行人才儲備。很多的老闆以為增加人員，就是增加成本，不願意儲備人才，等到主要崗位上的人一旦離開，便亂了陣腳，都是沒有儲備人才的結果。

3、本來就是人才沒有當成人才。有些完美型性格的老闆始終都認為自己的員工不優秀，有些骨幹離開後卻幹得很好，很受重用，這很值得老闆們深思。如果老闆對人要求太高了，永遠找不到自己理想的人才。因為這個世界上就沒有理想的人，只能將就著用，多看優點。

二、改變對人才的認識

1、什麼樣的人才是值得重用的人才

能夠對企業的現在和未來做出貢獻的人，才是有用的人才。這是以結果為導向的人才觀。不論一個人對企業多麼忠誠，如果對企業的貢獻小或沒有貢獻，也不能重用。

2、所有的有能力的人都有不足或問題

所有的人才都有缺點，都有脾氣，往往能力越強的人，個性越強。這就需要老闆們看人要多看優點，多看貢獻，包容缺點和毛病。用人，關鍵是用好那些有缺點和毛病的人。

3、人才的種類

（1）技術型：這類人性格內向，喜歡獨立思考，做事謹慎細致。他們出於自身的個性與愛好考慮，往往並不願意從事管理工作，而是願意在自己所處的專業技術領域發展。

（2）管理型：考慮問題比較理智，善於從宏觀角度考慮問題。這類人有強烈的願望去做管理。管理型人才的能力包括三方面：一是分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力； 二是人際能力：影響、監督、領導、應對與控制各級人員的能力；三是情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，並且有能力承擔重大責任，而不被其壓垮。

（3）創造型：這類人思維活躍、點子豐富。他們需要建立完全屬於自己的東西，或是以自己名字命名的產品或工藝，或是自己的公司，他們認為只有實實在在的事物才能體現自己的才幹。

（4）銷售型：這類人具有強烈的企圖心和成功的慾望，有激情、又闖進，有不怕拒絕的恆心。

（5）安全型：有些人最關心的是職業的長期穩定性與安全性。他們為了安定的工作、可觀的收入、優越的福利與養老制度等付出努力。

（6）復合型：這類人懂得很多，性格比較溫和，考慮問題比較全面，在公司的多個部門工作過，而且做得都很好。這種人做到中層以上，如果很努力的話，就容易培養成總經理。

三、如何應對人才匱乏。

1、加強培訓

隨著企業的發展，人員的增加，對人員的素質要求必然會更高，這時候就要加強員工的培訓，尤其是中層幹部的培訓，從培訓過程中發現人才。培訓的形式有很多種：

一是內部教師或外聘老師進行當面授課。內部培訓師可以自己備課，也可以到外部參加培訓班後回來培訓沒參加的人。內部培訓師要經常的學習。

二是編寫教材自學。企業的各部門自行編寫培訓教材，分發給員工，員工自行學習。

三是看講課的視頻。可以買一些培訓視頻，組織集體或單獨觀看，看完寫作業。

四是模擬演練。針對銷售人員的培訓，可以先學習理論和方法，然後組織人員做角色扮演，逐一進行模擬演練，以加深技能的掌握。要反復的訓練，訓練嫻熟後再到市場上銷售。

五是師傅帶徒弟。對操作技術性比較強的崗位，需要每個學員配備相應的師傅，一對一進行培訓，手把手的教，掌握的會顧更快。

培訓過後一定要考試，沒有考試，就不會有好的效果，而且培訓前就要告訴學員考試。考試的方式有閉卷考試、模擬考試、和面試三種。

具體的一系列操作可以找人力資源公司幫您解決，如華恆智信人力資源顧問有限公司。
2、外部引進

有些人才很難近期培養出來，就需要到社會上招聘。可以通過網路招聘、廣告招聘、朋友介紹、獵頭招聘。對於高級管理人員，想了很多辦法都找不到，可以採用獵頭招聘。獵頭招聘的費用一般為年薪的25—35%之間。支付給獵頭公司的費用和應聘人員的交通和住宿費用一般由企業承擔。

3、人才儲備

除了外聘，企業應重視培養儲備管理人才。通過會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，並加以嚴格培訓，充實儲備幹部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。

1、建立儲備人才庫

企業要為每個儲備人員建立詳細的個人發展檔案，以便清晰、直觀地掌握儲備人員情況，並隨時對儲備人員做出補充或調整。檔案內容除涵蓋性別、年齡、學歷等基本要素外，還應包括本人性格特點、職業特長與不足，員工希望的發展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而需要的歷練時間等等。一般情況下，員工要在本職工作崗位上任職兩年以後，才能考慮晉升或調崗。

2、量身定做培訓計劃

企業可以根據儲備人員的素質能力特徵、績效差距、擬聘崗位特點將儲備人員進行分類，先制定出通用性、一般性的提升培訓計劃，如管理人員溝通能力、組織協調能力、執行能力的培訓；營銷人員銷售技巧、談判技巧的培訓等。在條件許可的情況下，可以考慮輔以輪崗、助理、外送培訓、工作豐富化、工作擴大化等方案，使儲備人員所需具備各項技能得以快速的提升。

3、考核評估，動態優化

在培養過程中企業要加強對儲備人員的考核評估，如儲備人員普遍提升效果不理想，則應及時召集相關人員修改調整培訓方案；如個別人員提升效果不明顯，則應加強對個別人員的針對性培訓，對經過考核評估後發現確實因自身條件限制而不能有較大提高的，則應及時調整出局，以優化儲備人員的整體素質。

相信企業通過以上方法的實施，人才匱乏的現象會逐步得到解決。

『叄』 如何解決工作中遇到的瓶頸

遇到了難題，如果在同事那裡沒有更多的了解，就讓自己閱讀書籍來填充自己的空白，然後用到工作裝中去實踐，只有這樣的堅持最後都會有成功的機會。

『肆』 個人簡歷建築工程個人技能怎麼寫

沒什麼固定格式，一般寫清楚工程名稱，開發(施工、監理等)單位工程類別、投資等內內容在寫一些個人的特點特容長就差不多了。

『伍』 金融業人才應該具備哪些專業特長

金融行業人才需要具備以下技能：

1、目前市場對金融人才的需求范圍更廣，未來的金融業對人才的需求是多元化的，我國金融事業的發展需要多層次的金融人才。隨著經濟的發展，經濟的市場化轉型使得為企業和個人提供投融資決策和參與金融市場的需求急劇增加，因此對金融人才需求部門范圍更廣，進行宏觀調控的中央銀行，直接從事融資投資的金融機構，如商業銀行、保險公司、證券司、租賃公司等，問接從事融資投資的金融機構，如信用評估公司、信貸擔保公司等，還有各類公司財務部門、理財咨詢機構以及工商企業的財務部門都成為金融人才的主要就業部門。

2、未來的金融對人才的需求也是多元化的。所謂「多元化」就是懂得要多，要廣，不僅僅是銀行、金融、保險，還包括政治、經濟等等，還要有國際的視野，以適應現在全球化以及同國際接軌的信息時代。金融業人才須具備淵博的經濟、法律知識，全面了解銀行、證券、保險、期貨等相關知識，也要求金融業人才擁有豐富的金融從業經驗，具有優良職業操守、良好的人際交往能力以及組織協調能力。

3、基本素質方面，金融行業需要良好的溝通能力和較強的適應性。再好的專業人才，如果溝通能力欠缺，不能清楚地表達他想表達的信息，跟客戶、跟同事、跟上下級說不清楚或者不能簡捷地表述清楚，那他就不能有效地傳達信息，無法有效地丁作。如果缺乏適應性，不能很快地融入新的集體和新的環境，總想凸顯個性，那他就會有悖於金融企業固定的企業文化，很難獲得工作上的認可。

4、專業素質方面，由於金融經濟活動日益國際化，金融機構和金融活動證券化、復雜化、微觀化的發展趨勢，不同需求方的業務內容各不相同，因而對人才的要求各有特點，所需要的金融知識也更寬更高。比如作為宏觀調控部門的中央銀行需要的是熟悉金融法令與法規、能參與金融政策的制定與實施的人才；商業銀行需要的是懂管理、能夠熟練進行業務操作、能進行產品開發和市場開拓、善營銷、精於財務分析、能有效風險的人才；證券業對從業人員的要求越來越高，除了必須懂得風險資產組合管理、股票的基礎分析和技術析手段等必備的金融學知識外，還要懂得會計學、法學等知識；企業財務公司則需要通曉經濟、金融運行狀況，具有現代金融營銷意識，能根據企業微觀財務狀況和宏觀經濟形勢相應制定融資策略和目標的人。

『陸』 建設工程專業特長怎麼寫

建設工程專業特長就是寫一些在建設工程方面的專業技能，包括項目經驗、專業特長，個人特點、性格特點等等。

例如：

事業心上進心很強，掌握了很多的理論知識和實用技能，工作學習態度謙虛認真，能深切體會到團隊精神的重要性，能有獨特的設計思想和方法，有一絲不苟的工作態度，形成了一套很好的設計程序，具有很強的可塑性。

在校期間學習的專業課程有線性代數概率論與數理統計、建築法規、高等數學、土木工程制圖、房屋建築學、建築工程CAD、畫法幾何、大學物理；

材料力學B、建築結構抗震設計、土木工程概論、理論力學、建設項目可行性研究、英語、專業外語、建築材料、結構力學、土力學、工程經濟分析、建築設備、工程項目監理等。

(6)專業特長欠缺擴展閱讀：

建設工程的范圍

建設工程按照自然屬性可分為建築工程、土木工程和機電工程三類。涵蓋房屋建築工程、鐵路工程、市政工程、煤炭礦山工程、水運工程、海洋工程、民航工程、商業與物質工程；

農業工程、林業工程、糧食工程、石油天然氣工程、海洋石油工程、火電工程、水電工程、核工業工程、建材工程、冶金工程、有色金屬工程、石化工程、化工工程；

醫葯工程、機械工程、航天與航空工程、兵器與船舶工程、輕工工程、紡織工程、電子與通信工程和廣播電影電視工程等。

『柒』 缺乏自信心的孩子，讓他學一樣東西有個特長會不會好一些

當然會好一些。學一門樂器之內的，今後就有上台表演的機會了，慢慢的膽量就鍛煉大了。但自信這個東西主要還是與家庭環境和家庭教育有關。建議您在孩子面前也要表現出自信的一面，而且讓孩子多和父親接觸，（這點還比較重要，和父親接觸多了的孩子長大以後跟有領導能力，跟大氣，跟自信）。我由於家庭環境原因，自卑內向，全靠自己改了十幾年也還是沒從骨子裡改掉，我學了四門樂器。

『捌』 做為老闆，管理能力欠缺，怎麼彌補

從朋友目前情況來看朋友對管理沒有信心其實管理說起來復雜就復雜說簡單也很簡單朋友公司如果不大的話完全可以自已與公司一起成長因為小公司人不是很多，每個人的心理你應該都有了解管理就是先管人再理事管好了人就等於理好了事當然這個管不是每天盯著別人是要知人善用，發揮每個人的特長小企業起步初期還是要多打一些感受情牌如果是大公司就要請專業的管理人員，制定出相應的管理制度大家按制度就好個人淺見，請參考！

管理就是組織團隊在一定的時間內完成自己想做的事，管理的對象是人，人不是機器，人是有感情的，人是有個性的，人是分層次的，所以管理者的工作就是選擇人、經營人、規范人、發展人，從而完成既定的目標。管理者的能力主要體現為規劃能力、實施能力和評估能力。
規劃能力體現在自己對目標的理解水平，即能夠從實際出發了解自己團隊的特點和實力，了解市場的容量和競爭情況，按照積極進取、量力而行的原則，作出一個來自實際、高於實際的量化目標。規劃製作的過程看似簡單，其實是對規劃者的知識、心態、經驗的考驗，這是目標能否順利實現的前提條件。技術出身的管理者最容易犯的錯誤是精確求解，象做學問一樣做目標，佔有資料，小心求證，最後給出的目標，缺少預測和應變的因素。實施能力是管理者的真正能力和智慧的體現，是管理工作最重要的部分，即所謂的"搭班子、帶隊伍、定戰略"中的前兩項，也就是我們所講的"凝聚智慧"的過程，這里有太多的智慧和工作要做，而且怎麼做也不會過分，對於象我們這樣的規模的公司，做"甩手掌櫃"或"太上皇"類的管理者永遠是個不可實現的夢。其他公司也許可以作到"一個流氓帶領一群雷鋒"這樣的團隊，但這不符合我們公司的實際情況，我們公司的實施能力有我們公司的自己特色，作為管理者既不能親歷親為、事躬必親，也不能宏觀指導、站著說話，要做教練和指導的統一體，既要能深入進去，也要能從容出來，把握好一個度。
技術出身的管理者最容易犯的錯誤是陷入具體事物，丟掉或忽略了大目標，看見的樹木失去了森林，容易把猴子搬到自己肩上，容易求全責備，追求過程的完美，追求面面俱到，鬍子眉毛一把抓，辛辛苦苦地解決眼前的戰術問題，卻把戰略問題拋之腦後。解決辦法其實也很簡單，就是授權和寬容，授權給合適的人，給予適時的幫助和提醒，允許他做不到優秀，在過程當中給以培訓、交流和指導。要把自己和團隊結合起來，自己代替不了團隊，想像不能代替現實，不能指望理論上的上下同欲，不能指望一夜之間發生質變，容許團隊有多樣性，這也是團隊以後的發展空間。"拿得起放不下"在技術管理中可以容許，但在業務管理中是堅決不能容忍的，否則遇到到問題容易急噪，容易把不好的心態傳染給團隊，造成團隊成員人人緊張。技術管理管理容易犯的錯誤還有授權和監督的關系處理不好，放任自流，失去監督，授權成了棄權。技術管理最容易進入的誤區是只會用威不會用權，只是憑借威信去安排任務，不會嚴厲、直截了當、苛求、甚至威逼部下，容易形成鞭打快牛和分配不公。管理能力的第三個要素是評估能力，包括績效考核能力，容易犯的錯誤是取悅部下，心太軟，想讓所有人都滿意，這不現實也很難作到，應該作到JUST ENOUGH，即70￥的滿意度即可。
管理者如何提高能力呢？最重要和最基本的是要有一個好的心態、開放的心態，要有不斷完善自己、不斷超越自己的心態，一個"活到老、學到老、改造到老"的心態，只要有這種心態，就可以沉下心來，從不懂到懂，從外行到內行。在具備了心態這個基本條件後，應該從4個方面提升自己的管理能力：激勵的能力、控制情緒的能力、鼓吹的能力和傾聽的能力。
激勵的能力就是調動員工的積極性和主觀能動性，變"要我做"為"我要做"。要作到這點，就要摸清員工最敏感的那根筋，即除了對物質金錢的需求外，如何刺激他的成就感、參與感和歸屬感。每個人都有自己的弱點，管理者當然不能例外，只有尊重員工、相信員工，才能形成團隊合力，才能彌補自己的缺陷。所以，激勵能力是管理者能否成功的關鍵。控制情緒的能力就是管理者不要把不良情緒擴散到整個團隊，這個聽起來簡單，但真正能很好的控制自己情緒的管理者並不多，特別是對於性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情緒顯得尤為困難，因為他總是拿自己去和部下比，自覺不自覺地拿自己大長處和部下的短處比較，拿團長的要求去衡量排長，所以總是感覺不如意、不順心。身為管理者，他的情緒已經不是自己私人的問題了，千萬不能帶到團隊中來。在情緒不好時，一般來說100個批評，99個都是錯誤的，所以此時不要批評部下，部下對你的批評真的很在乎，容易打擊他的積極性和創造力，影響很難挽回。鼓吹的能力是讓他人明白自己的觀點，並鼓動他人認同這些觀點。鼓吹他人的同時其實也是在給自己增強自信心，任何一名管理者都應該學會鼓吹自己的觀點。提高鼓吹能力的唯一方法就是溝通，盡量多的找機會和盡量多的人溝通，溝通無極限。最後一個能力是傾聽的能力，傾聽不光是能力問題，更是修養問題和心態問題，傷害一個人最簡單的辦法就是打斷他的話，這方面的教訓很多很多，很多矛盾也都是由此引起的。無論自己有多忙，都沒有理由不傾聽部下的傾訴，在部下沒有閉口前，千萬不要開口。
管理是一門科學，更是一門藝術，每個人都可以說很多的管理方法，就象世界上沒有相同的兩片數葉一樣，去拷貝別人的管理經驗和方法，更沒有包治百病的管理膏葯。只有和實際的業務相結合的管理才可能是最好的管理，一切看結果，有效是硬道理。