㈠ 我是學工科出身的，轉行做營銷、合同管理合不合適，工作發展前景怎麼樣麻煩有工作經驗豐富的指點一下，
合適 細看 前景 光明
㈡ 我現在在縣應急管理局工作，是合同工，編制外的，請問這種工作經驗在報考公務員時算基層工作經驗嗎
你好，應急管理局工資待遇怎麼樣，有年終獎么，辛苦看到回復我一下，我想考這里，萬分感謝
㈢ 在華為合同商務崗的工作是怎樣一種經歷
華為合同經理的具體工作是：在售前階段參與合同條款制定和合同商務談判，在售後內合同執行過程中，容負責合同交接管理、合同履行狀態管理、履行風險管理、合同變更管理，開票管理、合同關閉或終止管理，確保合同及時、准確、優質、低成本交付，加速開票回款。要協調的部門有：銷售部、財務部（主要是財務部）。這個崗位是管理崗位，內部管理的重要環節，前景還是不錯的。
㈣ 招有造價或合同管理經驗的造價工程師，工作地點在四川樂山一個在建水電站，工資6000元一個月。
6000造價師？造價員都沒人來。
㈤ 我剛調到工程部做資料員，沒有工作經驗，整理工程圖紙和合同有什麼訣竅或者辦法能快速而有效的管理
1、收文管理（做好文件登記，填寫收文處理單，交部門主任簽批，然後根據簽批的意見轉交給批辦人，辦理完成後要及時收迴文件，注意不要丟失文件，如果你不放心，領導簽批後，你就拿去復印，把復印件交給批辦人。同時要做好文件處理情況跟蹤)；
2、發文管理；（建議不要在發文原件上加蓋鮮章，因為在做竣工的時候，很多時候你會發現文件份數不夠，如果已經加蓋了鮮章，就沒辦法處理了，竣工檔案要求的是原件哦。）
3、工程大事記。要注意收集工程上的大事，如什麼節點什麼時候完成的，什麼項目什麼時候開工的，什麼時候澆築的第一倉混凝土，關鍵節點目標完成時間點等等，有時候還要記錄重要質量、安全巡檢情況，最好還有照片，這樣以後做竣工的時候就方便多了。
4、圖紙、技術文件整理歸檔，過程中就要注意這一點，這樣會減少竣工時的工作，要按照工程編碼和檔案管理要求來整理圖紙、技術文件（包括設計通知單、監理人指令、施工方案等）。
5、及時收回施工員和作業廠、隊 的施工日誌，這個是不能丟、不能少的。
6、及時整理部門制度，清理出一些經常要用到的制度，經常要注意的問題，以便新員工來的時候開展部門教育、培訓工作。
7、必要時，你可能還要承擔部門統計、考勤工作。
8、急事要記得催辦領導和批辦人，不要怕得罪人，記得及時給部門領導匯報重大事項及急件辦理情況。
9、要熟悉體系運行，這樣有助於你更好地開展工作。
㈥ 求翻譯成日文： 1.本人有豐富的行政工作經驗，負責編制公司規章制度、公司招聘流程，勞動合同管理。嫻熟法
1.私は豊かな行政の仕事の経験を擔當し、作成會社規則制度、會社採用プロセスは、專労働契屬約の管理。熟練の法律法規;擔當パフォーマンス管理（作成終瞭までから審査の各工程）；擔當のアウトリーチ活動（會社證明書の種類、消防安全）は、日本の文化に対して一定の理解があって、適応の日系企業の管理モード。得意の娯楽2.本人の性格は明るくて、趣味、興味は広范で、仕事の調整能力が強くて、突発事件に出會って、瀋著処理。獨立問題を処理する能力を備えて、仕事で能力指標をそれぞれの仕事を完成する、仕事に貢獻し、自分の価値を證明。
不是本人翻譯的，用的譯文器，應該沒有多大問題。
㈦ 員工虛構「工作經歷」簽訂的勞動合同如何處理
北京市聯拓律師事務所 劉昊斌律師 案情描述：年初，某傳媒集團公司面向社會公開招聘一名人力資源經理，面試過程中，李某向該公司提交了曾在同行業多家公司擔任人力主管或經理等職務的工作履歷表。該公司對李某以往的工作經歷非常滿意，於是，雙方簽訂為期三年的勞動合同，約定李某的崗位是人力資源經理，工作職責是全面負責集團及子公司人力資源工作，包括招聘、培訓、績效考核、薪酬福利管理及員工關系等。工作一段時間後，該公司發現李某的工作能力一般，不能很好的完成工作，無法達到崗位職責的要求，遂對李某的工作經歷產生懷疑，隨後公司經調查發現李某所說的在多家公司擔任過人力主管或經理的經歷嚴重與事實情況不符，該公司當即以李某欺詐為由，做出雙方勞動合同無效的決定，並以通知書的形式告知李某。李某不認可該公司的決定，於是申請仲裁要求確認雙方的勞動合同有效，並應繼續履行。審理結果：庭審中，李某認為以往的工作經歷與現在的工作並無關系，自己工作兢兢業業，取得了相應的成績，企業無權做出勞動合同無效的決定。企業認為，由於李某虛構工作經歷，致使企業與其簽訂勞動合同，其行為已經構成欺詐，應確認雙方的勞動合同無效。勞動爭議仲裁委員會經審理認為，企業與李某簽訂的勞動合同應當無效，但企業單方直接做出無效的決定亦有不妥之處，最後，該公司與李某在仲裁員的主持下達成調解。律師點評：本案爭議的焦點是企業是否可以在調查發現員工虛構工作經歷後作出勞動合同無效的決定。根據《勞動合同法》第8條的規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。同時，《勞動合同法》第26條的規定：「以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的」應當無效。對於該無效的勞動合同，用人單位可以依據《勞動合同法》第39條的規定立即與勞動者解除勞動合同。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。本案中，李某為了達到與公司簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，虛構了工作經歷，騙取了公司的信任，致使公司與其簽訂了勞動合同。李某的這種做法屬於欺詐行為，影響了公司的正常工作秩序。因此，李某與企業訂立的勞動合同應屬無效合同，企業有權與其解除勞動合同而不是直接通知其勞動合同無效。律師建議：在司法實踐中，無論是用人單位還是勞動者的原因造成勞動合同的無效，對用人單位而言，都面臨著責任和損失的承擔。如果是用人單位原因造成的勞動合同無效，用人單位除給付相應的勞動報酬外，還須承擔一定的損害賠償責任。如果是勞動者原因造成的勞動合同無效，用人單位仍應支付相應的勞動報酬。因此，建議用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應做如下應對：一、對於擬聘用的重要崗位員工，用人單位應當提前對擬入職員工進行背景調查，而不是一味的相信員工自己的陳述。二、企業HR應當謹慎審查勞動者的相關資質和所提供的各種信息，嚴格根據法律規定確定勞動合同的內容，避免出現勞動合同全部或部分無效的情形。三、以《承諾書》的形式，明確用人單位與勞動者雙方皆已經履行了告知義務，並且承諾告知的內容的真實性。四、發現有勞動合同無效情形與員工解除勞動合同時，應做到程序合法。作者：北京市聯拓律師事務所 閆炳方律師