上海中以創新招聘

Ⅰ 有人聽說過上海職視這家招聘公司嗎

我是一家民營銷售公司的HR，他們公司找到我們說可以給到我們想要的人員，合作一個月下來，效果還是蠻不錯的，我這邊他們推薦過來的10個人，有6個入職了。總體上來說效果還是非常不錯的

Ⅱ 有人知道上海一個招聘報紙叫「精英人才招聘專刊」嗎

精英人才招聘專刊，這個招聘報紙我比較了解。我幫你介紹一下！

精英人才概況：
精英人才招聘專刊（www.021-job.com）主要通過上海十五現場招聘會、各區人才就業服務中心與人才求職公寓，針對目前眾多的現場求職人群進行免費精準派送，實實在在做到企業招聘信息精準覆蓋，每期發行八萬份。力求讓企業花最少的錢達到最好的招聘效果，降低企業日趨加重的人力資源成本。

公司目標：
公司旨在提供客戶及時、有效和令人滿意的招聘服務
通過團隊的努力、獨有的渠道和顧問式的專業服務給到客戶完善的招聘平台

願景與價值：
高品質的專業服務是公司信譽與品牌發展的根本
創新、激情、以企業客戶利益為大前提服務為導向，給到企業用戶一站式的服務

覆蓋十五大招聘場館：
覆蓋求職人群 ，3萬人次/期（不含傳閱率）， 12萬人次/月
上海八萬人體育場人才市場 上海楊浦人才市場 上海閔行外來人員就業服務中心
上海光大會展中心人才市場 上海浦東人才市場 上海松江外來人員就業服務中心
上海獵才中高級人才市場 上海常德人才市場 上海嘉定外來人員就業服務中心
上海虹口足球場人才市場 中國上海人才市場 上海松江人才市場
上海中小企業人才市場 上海西宮人才市場 上海嘉定人才市場

覆蓋上海八十所求職公寓
覆蓋求職人群 2萬人次/期（不含傳閱率）， 8萬人次/月
上海浦東新世紀學子求職公寓 (浦東新區)、職達求職旅社（徐匯店）、職達求職旅社（浦東店）、上海佰苑酒店式(連鎖)求職公寓（閘北店）、職達求職旅社（楊浦店）、職達求職旅社（徐匯店）、上海佰苑酒店式(連鎖)求職公寓（普陀店）、職達求職旅社（黃埔店）、職達求職旅社（普陀店）、上海佰苑酒店式(連鎖)求職公寓（楊浦店）、 職達求職旅社（長寧店）、職達求職旅社（閘北店）、上海希望國際青年公寓（浦東店）、華瑞大學生求職公寓 、上海滬安求職公寓、上海希望國際青年公寓（徐匯店）、上海有緣大學生公寓、五一求職公寓、莘子苑學子求職公寓（汶水店）、五四求職公寓、跟賽求職公寓、莘子苑學子公寓（復旦大學店）、上海666白領學生職業公寓、上海易成大學生求職公寓、上海星光大學生求職公寓

精英人才招聘專刊的優勢：
●針對求職者精準發行
●上海所有招聘場館都免費派發給求職者
●比其他平面招聘報紙價格便宜
●刊登一期就相當於參加上海所有的招聘會
●覆蓋點多（上海市所有：招聘會場館、求職公寓、就業服務中心等）

以上信息僅供參考，記得加分哦！

Ⅲ 什麼是創新人才招聘對創新人才有什麼要求

對大部分公司來說，「公正」是「一視同仁」的同義詞。不幸的是，如果你真的對所有應聘者一視同仁，就很可能錯失一些能對公司業績產生重大影響的人才。這樣的人才往往被稱為創新者、游戲規則顛覆者、思想領導者和多元思考者。
盡管在招聘中追求卓越和效率一度是公司的目標，但情況已經完全變了。現在，增長和績效不是由一致的流程、嚴格的政策或既有的標准來推動，而是由創新來推動。在這個新時代，招聘人員和招聘經理需要把他們以往對招聘的認識統統丟掉，來創造出一個全新的、能夠發現創新者並對其區別對待的招聘流程。
在公司招聘中，有許多原因導致經理人不能採用特定的流程和計劃來尋找人才，而長期以來獵頭專業人士都能對游戲規則顛覆者區別對待。最常見的原因是，他們未能計算出將創新者招至麾下能對公司產生多大的影響。
谷歌、蘋果、微軟和通用電氣這樣的領先企業在理解這種人才的價值方面是帶頭人。比如，谷歌就發現，一名頂尖工程師能比一般工程師多創造300倍的價值。實際上，谷歌創造了世界上第一個旨在為公司的每個職位發現和聘用創新者的招聘流程。正如谷歌說的那樣，「不論你在什麼崗位，都不能墨守成規。創新是我們的血統。即使是最好的技術也能繼續改進。」
蘋果招募了法德爾(Tony Fadell)來幫助公司創造iPod，這個產品為蘋果帶來了數百萬美元收入，也展示了公司對通過招聘來建立競爭優勢的認識。這些創新者能帶來多少現金價值，並沒有許多公布的研究數據。但是幾乎現有的所有研究都表明，他們產生的價值至少是一般員工的5倍。
不論你是招募創新者還是培養他們，你們公司的人力資源部門都必須為抓住這些創新者、游戲規則顛覆者和多元思考者而設計出一個專門的計劃。
但是首先，你需要了解為什麼大多數傳統的招聘制度不能招募到創新者。主要原因如下：過於看重教育程度。多數公司都對應聘者的大學學歷非常著迷，但他們必須接受事實是這個世界到處都是沒進過大學或大學輟學的成功人士。實際上，這個時代一些最成功的人都是中途從大學輟學者，比如蓋茨(微軟)、埃里森(甲骨文)、喬布斯(蘋果)、扎克伯格(Facebook)、戴爾(戴爾)，以及布林與佩奇，這兩位谷歌的創始人中斷了斯坦福大學的博士學業。 原因是什麼呢?關鍵在於，多數大學教育結構分明。結果，那些想法與眾不同的人總是在那裡受挫，於是他們只好中途退出。
解決方法：修改工作要求和由招聘人員進行的篩選流程，讓沒有大學學歷的人也不受歧視。
過於強調工作經驗。
過去，商界的變化非常緩慢，創新要花很多年的時間，所以工作經驗就很有意義。而現在，怎麼可能有人在Facebook、eBay、iPhone這樣的新興行業工作過數年時間?這些行業的概念在以前根本就不存在。創新者，這個詞本身就意味著不可能在他們的想法和概念涉及的領域擁有豐富經驗。現實是，世界上的變化和革新正在激增，而知識、答案和經驗在短短兩年後就可能過時。

Ⅳ 關於上海的人才引進問題

人才資源是第一資源。今年兩會現場，特殊經濟環境下如何吸引人才、儲備人才、培養人才成為熱議話題。代表、委員紛紛表示，當前正是引進和儲備人才的好時機，上海應該突破戶籍等人才引進、管理瓶頸，為人才流動提供高效便捷服務，創造適宜人才創新創業和生活居住的良好環境，讓各類人才進得來，留得住，能幹事。

環境特殊更要尋「智」

「要繼續實施海外人才引智工程，大力引進『四個中心』建設急需的緊缺人才。」

———《政府工作報告》【新聞點擊】繼去年12月本市有關部門赴英美招聘高層次金融人才之後，今年5月上海人力資源和社會保障局將再赴美招聘高端人才。據悉，在美國有回國意願的留學人員至少在五成以上，對於年薪的心理預期也從原先的7萬—8萬美元降至如今的30多萬元人民幣。

全球金融危機帶來絲絲寒意，但不少代表和委員表示，上海建設「四個中心」，對人才的需求還將進一步增大，目前正是集聚高端人才的契機。

以金融中心建設為例，紐約、東京等國際金融中心城市有10%以上的人口從事金融業，上海金融從業人員僅佔1%，業內僅0.2%的人員有國際化工作經歷。據不完全統計，上海從事金融工程、產品開發、風險控制等領域的領軍人才只有四五十位，擁有專業背景的高級人才也十分缺乏。遭遇金融風暴後，美國高級金融人才大量失業，有海外留學背景的華人回國就業意願強烈。

「引進一個領軍人才，就可能解決一大批就業問題！」周偉澄、朱利民代表建議，上海應設立外籍高級人才基金，吸引國際頂尖人才。

「引進人才也要有的放矢。」康青代表特別強調，要引進關鍵領域、高新項目的緊缺人才。

引進培養兩條腿走路

「以重大產業項目、重大工程建設、重大科技攻關等為載體，完善領軍人才培養機制，加強領軍人才開發和創新團隊建設。進一步加強工學結合、校企合作，加快培養高技能人才。」

———《政府工作報告》【新聞點擊】上海大中型製造業企業每年的數控人才缺口達6000人以上，而職校每年數控專業畢業生僅2000到3000人，在不樂觀的經濟形勢下目前也有近六成學生已簽約。但近兩年生源卻以每年近三成的速度下降，後繼乏人。

走出去、請進來，顯示了上海招賢納才的胸襟，但不少代表委員表示，解決人才瓶頸也要靠「自產自銷」。有關專家預測：再過三五年，上海需要的金融從業人數將達到80萬人，從海外引才無法從根本上滿足需求。

「雖然金融風暴使得當下成為從國際吸引人才的好時機，但並不是所有領域的『洋專家』都適合中國企業。」蔡家琪委員說，「抄底」人才會不會導致「洋人才」水土不服？會不會間接導致國內金融損失？樂家珍代表也表示：「引進德才兼備的海外人才確有必要，但近年來國內人才能力、素質不斷提高，企業人才構成要均衡。」陳曉漫代表形象地表示：引進人才和培養人才要「兩條腿走路」。

戶籍政策應更加開放

「實施更加開放的人才政策，出台人才居住證與戶籍銜接辦法，為人才流動提供高效便捷服務。實施人才安居工程，加大獎勵制度，完善醫療保障、子女就學等相關政策，創造適宜人才創新創業和生活居住的良好環境。」

———《政府工作報告》

【新聞點擊】

今年，持有效期1年以上人才類《上海市居住證》人員的子女，父母雙方或一方是在滬高校、科研機構博士後流動站人員子女等6類非上海戶籍考生可參加上海市中考。

洪剛代表表示，「上海的城市環境、發展空間、國際化程度都是吸引全國乃至國際人才的優勢。」但現行戶籍政策和高昂的生活成本成為制約人才在上海紮根的主要因素。

「解決戶口問題，才能吸引人才在上海紮根。」不少代表委員表示，戶籍問題成為不少人才的「後顧之憂」，妥善處理方能吸引人才在上海紮根。姚戎代表表示：「上海是一個開放型城市，政府的戶籍管理政策應更加開放，有所創新。」

企業留不住人才，不僅僅是薪酬問題。劉漣清代表以上海鐵路局為例，今年推出的4500個崗位招聘應屆畢業大學生，但他們的戶口問題都無法解決。在上海鐵路部門，約有上萬人的戶口是掛在蘇州、杭州兩地。

「戶口對於人才來說，不僅關繫到自身的社會保障，更關繫到下一代教育問題，同時隱含著他們心理上與這座城市的親疏。」徐潔代表告訴記者，她所在的漕涇工業區已經有不少工程師向她反映，盡管對生活環境、工資報酬感到滿意，但由於無法取得上海戶籍，孩子到了入學年齡就成了「心病」，「上海可以效仿香港『優才計劃』解決人才的戶籍問題，或對那些在上海工作多年的非滬籍人才下一代辦理入滬，解決就學問題。」

黃春峰等代表還建議，上海可以模仿高校自主招生的模式，給予部分重點企事業單位一定許可權申請辦理人才入滬，或實施城區郊區戶籍「差別」政策，吸引更多人才到上海郊區發展。

Ⅳ 上海科學創新教育研發中心行不行，待遇薪資績效怎麼樣

上海科抄學創新教育研襲發中心
中心注冊地址：
上海市徐匯區岳陽路77弄20號二層2056室
中心辦公地址：
上海市徐匯區岳陽路319號8號樓6層中國科學院（上海分院）

該中心證照齊全、資料信息可查，地圖搜索該中心真實存在。
上海科學創新教育研發中心隸屬於上海科協組織下的社會組織。該中心於2015.10.20登記注冊成立，經過近四年的打磨已經成長起來。曾經有極個別離職者非議但是不影響中心正面形象，值得信賴。

Ⅵ 關於人才引進

人才資源是第一資源。今年兩會現場，特殊經濟環境下如何吸引人才、儲備人才、培養人才成為熱議話題。代表、委員紛紛表示，當前正是引進和儲備人才的好時機，上海應該突破戶籍等人才引進、管理瓶頸，為人才流動提供高效便捷服務，創造適宜人才創新創業和生活居住的良好環境，讓各類人才進得來，留得住，能幹事。

環境特殊更要尋「智」

「要繼續實施海外人才引智工程，大力引進『四個中心』建設急需的緊缺人才。」

———《政府工作報告》【新聞點擊】繼去年12月本市有關部門赴英美招聘高層次金融人才之後，今年5月上海人力資源和社會保障局將再赴美招聘高端人才。據悉，在美國有回國意願的留學人員至少在五成以上，對於年薪的心理預期也從原先的7萬—8萬美元降至如今的30多萬元人民幣。

全球金融危機帶來絲絲寒意，但不少代表和委員表示，上海建設「四個中心」，對人才的需求還將進一步增大，目前正是集聚高端人才的契機。

以金融中心建設為例，紐約、東京等國際金融中心城市有10%以上的人口從事金融業，上海金融從業人員僅佔1%，業內僅0.2%的人員有國際化工作經歷。據不完全統計，上海從事金融工程、產品開發、風險控制等領域的領軍人才只有四五十位，擁有專業背景的高級人才也十分缺乏。遭遇金融風暴後，美國高級金融人才大量失業，有海外留學背景的華人回國就業意願強烈。

「引進一個領軍人才，就可能解決一大批就業問題！」周偉澄、朱利民代表建議，上海應設立外籍高級人才基金，吸引國際頂尖人才。

「引進人才也要有的放矢。」康青代表特別強調，要引進關鍵領域、高新項目的緊缺人才。

引進培養兩條腿走路

「以重大產業項目、重大工程建設、重大科技攻關等為載體，完善領軍人才培養機制，加強領軍人才開發和創新團隊建設。進一步加強工學結合、校企合作，加快培養高技能人才。」

———《政府工作報告》【新聞點擊】上海大中型製造業企業每年的數控人才缺口達6000人以上，而職校每年數控專業畢業生僅2000到3000人，在不樂觀的經濟形勢下目前也有近六成學生已簽約。但近兩年生源卻以每年近三成的速度下降，後繼乏人。

走出去、請進來，顯示了上海招賢納才的胸襟，但不少代表委員表示，解決人才瓶頸也要靠「自產自銷」。有關專家預測：再過三五年，上海需要的金融從業人數將達到80萬人，從海外引才無法從根本上滿足需求。

「雖然金融風暴使得當下成為從國際吸引人才的好時機，但並不是所有領域的『洋專家』都適合中國企業。」蔡家琪委員說，「抄底」人才會不會導致「洋人才」水土不服？會不會間接導致國內金融損失？樂家珍代表也表示：「引進德才兼備的海外人才確有必要，但近年來國內人才能力、素質不斷提高，企業人才構成要均衡。」陳曉漫代表形象地表示：引進人才和培養人才要「兩條腿走路」。

戶籍政策應更加開放

「實施更加開放的人才政策，出台人才居住證與戶籍銜接辦法，為人才流動提供高效便捷服務。實施人才安居工程，加大獎勵制度，完善醫療保障、子女就學等相關政策，創造適宜人才創新創業和生活居住的良好環境。」

———《政府工作報告》

【新聞點擊】

今年，持有效期1年以上人才類《上海市居住證》人員的子女，父母雙方或一方是在滬高校、科研機構博士後流動站人員子女等6類非上海戶籍考生可參加上海市中考。

洪剛代表表示，「上海的城市環境、發展空間、國際化程度都是吸引全國乃至國際人才的優勢。」但現行戶籍政策和高昂的生活成本成為制約人才在上海紮根的主要因素。

「解決戶口問題，才能吸引人才在上海紮根。」不少代表委員表示，戶籍問題成為不少人才的「後顧之憂」，妥善處理方能吸引人才在上海紮根。姚戎代表表示：「上海是一個開放型城市，政府的戶籍管理政策應更加開放，有所創新。」

企業留不住人才，不僅僅是薪酬問題。劉漣清代表以上海鐵路局為例，今年推出的4500個崗位招聘應屆畢業大學生，但他們的戶口問題都無法解決。在上海鐵路部門，約有上萬人的戶口是掛在蘇州、杭州兩地。

「戶口對於人才來說，不僅關繫到自身的社會保障，更關繫到下一代教育問題，同時隱含著他們心理上與這座城市的親疏。」徐潔代表告訴記者，她所在的漕涇工業區已經有不少工程師向她反映，盡管對生活環境、工資報酬感到滿意，但由於無法取得上海戶籍，孩子到了入學年齡就成了「心病」，「上海可以效仿香港『優才計劃』解決人才的戶籍問題，或對那些在上海工作多年的非滬籍人才下一代辦理入滬，解決就學問題。」

黃春峰等代表還建議，上海可以模仿高校自主招生的模式，給予部分重點企事業單位一定許可權申請辦理人才入滬，或實施城區郊區戶籍「差別」政策，吸引更多人才到上海郊區發展。
滿意請採納。

Ⅶ 創新人才如何招聘

對大部分公司來說，「公正」是「一視同仁」的同義詞。不幸的是，如果你真的對所有應聘者一視同仁，就很可能錯失一些能對公司業績產生重大影響的人才。這樣的人才往往被稱為創新者、游戲規則顛覆者、思想領導者和多元思考者。 盡管在招聘中追求卓越和效率一度是公司的目標，但情況已經完全變了。現在，增長和績效不是由一致的流程、嚴格的政策或既有的標准來推動，而是由創新來推動。在這個新時代，招聘人員和招聘經理需要把他們以往對招聘的認識統統丟掉，來創造出一個全新的、能夠發現創新者並對其區別對待的招聘流程。 在公司招聘中，有許多原因導致經理人不能採用特定的流程和計劃來尋找人才，而長期以來獵頭專業人士都能對游戲規則顛覆者區別對待。最常見的原因是，他們未能計算出將創新者招至麾下能對公司產生多大的影響。 谷歌、蘋果、微軟和通用電氣這樣的領先企業在理解這種人才的價值方面是帶頭人。比如，谷歌就發現，一名頂尖工程師能比一般工程師多創造300倍的價值。實際上，谷歌創造了世界上第一個旨在為公司的每個職位發現和聘用創新者的招聘流程。正如谷歌說的那樣，「不論你在什麼崗位，都不能墨守成規。創新是我們的血統。即使是最好的技術也能繼續改進。」 蘋果招募了法德爾(Tony Fadell)來幫助公司創造iPod，這個產品為蘋果帶來了數百萬美元收入，也展示了公司對通過招聘來建立競爭優勢的認識。這些創新者能帶來多少現金價值，並沒有許多公布的研究數據。但是幾乎現有的所有研究都表明，他們產生的價值至少是一般員工的5倍。 不論你是招募創新者還是培養他們，你們公司的人力資源部門都必須為抓住這些創新者、游戲規則顛覆者和多元思考者而設計出一個專門的計劃。 但是首先，你需要了解為什麼大多數傳統的招聘制度不能招募到創新者。主要原因如下：過於看重教育程度。多數公司都對應聘者的大學學歷非常著迷，但他們必須接受事實是這個世界到處都是沒進過大學或大學輟學的成功人士。實際上，這個時代一些最成功的人都是中途從大學輟學者，比如蓋茨(微軟)、埃里森(甲骨文)、喬布斯(蘋果)、扎克伯格(Facebook)、戴爾(戴爾)，以及布林與佩奇，這兩位谷歌的創始人中斷了斯坦福大學的博士學業。 原因是什麼呢?關鍵在於，多數大學教育結構分明。結果，那些想法與眾不同的人總是在那裡受挫，於是他們只好中途退出。 解決方法：修改工作要求和由招聘人員進行的篩選流程，讓沒有大學學歷的人也不受歧視。 過於強調工作經驗。 過去，商界的變化非常緩慢，創新要花很多年的時間，所以工作經驗就很有意義。而現在，怎麼可能有人在Facebook、eBay、iPhone這樣的新興行業工作過數年時間?這些行業的概念在以前根本就不存在。創新者，這個詞本身就意味著不可能在他們的想法和概念涉及的領域擁有豐富經驗。現實是，世界上的變化和革新正在激增，而知識、答案和經驗在短短兩年後就可能過時。

Ⅷ 上海教師招聘信息全面的

上海天虎文化學校【招聘中學各科優秀教師】
上海天虎教育於2009年經上海市工商部門批准回合格答而創立，是一家專注於中小學生學習能力開發和培養、課業輔導服務的教育培訓機構。以服務廣大求學者為己任，針對每個學生不同特點，為每個有望提升知識水平和學習能力的學生提供1對1輔導，6對1服務的有效學習支持和服務。目前天虎教育與市內各重點高中建業了良好的合作關系。天虎教育以快樂學習、快樂成長為教育理念，致力於激發學生學習興趣及潛力，教授學生正確學習方法，培養學生良好學習習慣，有針對性的進行查缺補漏，幫助更多的學生和家庭獲得更多更好的教育和發展機會。
即將是一個發展前景廣闊的文化傳播公司，團隊里注重個人個性的發展，充分尊重個人的創新思想，蓬勃向上。
面試過程正規，充分尊重應聘者，對每一個應聘者都會提供反饋信息。

Ⅸ 中小企業招聘職工的方法，比較創新的方法有哪些

我們做事情都應該是圍繞目標來進行的，找方法找對策也是一樣，方法的好壞不以是否流行來評判，而是看是否最實用，能最大效果實現目的。招聘方法傳統的網路、媒體招聘、招聘會、獵頭公司、推薦等聘等都有一定的市場，成為很大一部分企業首先、必選。他們都各有優劣，企業可以針對企業的特性，分析目標群體的習性來選擇適合的，也可以結合起來使用。
這里的創新 可以是在傳統方法上加入創新元素，也可以是完全突破傳統的一種全新招聘方法。
舉例：
供參考：
老一套的方法是這樣：在人才市場設一個招聘位，用易拉寶或招聘板打出招聘職位和招聘要求，然後等人上來投簡歷。
啟示：如此招聘，應聘者看不到任何關於公司的形象和介紹。
方法：將公司介紹的內容嚴格定向，設計成10頁左右、簡潔生動的PPT。通過顯示器在招聘台循環放映展示出來，由於PPT的內容已經過嚴格定向，求職者經過招聘台的時候，兩三分鍾瀏覽，就能夠直觀地判斷：這是一家什麼類型的公司？有沒有實力？環境好不好？工作氛圍融洽不融洽？自己的技能能不能得到提升？
如此，公司的規范感、形象感、實力感、親和感頓時顯現出來，自然贏得更多的應聘人數，大大增加公司的招聘篩選范圍。
另外目前開博客、微博招聘、圈子論壇的招聘還算是比較新穎的招聘方式。