㈠ 蘇寧易購招聘需要什麼條件
看什麼崗位，銷售或行政，都要有相關經驗，還有就是要有每天工作12個小時以上的准備
㈡ 蘇寧電器面試,有問題要問
問題一：「請你自我介紹一下」
常規思路： ①介紹內容要與個人簡歷相一致； ②表述方式上盡量口語化；③要切中要害，不談無關、無用的內容；④條理要清晰，層次要分明；⑤事先最好以文字的形式寫好背熟。
點評：我個人在面試中一般喜歡用這個作開場白，這個問題其實已經心裡有數，只是作開場白而已，然後對閱讀簡歷中發現的問題，在開場白的時候找機會了解。在回答這個問題的時候一定要想好細節，考官在這個時候一般都會追問幾個細節。一般編造的簡歷和經歷在這個過程中都會「穿幫」。
問題二：「談談你的家庭情況」
常規思路：①對於了解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用，這是招聘公司提問的主要原因；②簡單地羅列家庭人口；③宜強調溫馨和睦的家庭氛圍；④宜強調父母對自己教育的重視；⑤宜強調各位家庭成員的良好狀況；⑥宜強調家庭成員對自己工作的支持；⑦宜強調自己對家庭的責任感。
點評：這個問題一般很少問，因為畢竟牽涉到個人隱私。國企和部分民營喜歡問，主要是了解社會關系。而不是上述的回答。
問題三：「你有什麼業余愛好？」
常規思路：①業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是招聘單位提問的主要原因；②最好不要說自己沒有業余愛好；③不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好；④最好不要說自己僅限於讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻；⑤最好能有一些戶外的業余愛好來「點綴」你的形象。
點評：這個問題一般也問的不多，在面試大學生時提問的概率高些。如果在面試有工作經驗人士的時候，主要目的是為了消除緊張感，使對方放鬆，這個問題本身沒有什麼特別意義。
問題四：「你最崇拜誰？」
常規思路：①最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官的主要目的；②不宜說自己誰都不崇拜；③不宜說崇拜自己；④不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人；⑤不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人；⑥所崇拜的人最好與自己所應聘的工作能「搭」上關系；⑦最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。
點評：這個也最多使面試應屆生時候的問題，對經驗人士從來不用，否則會顯得考官比較傻。
問題五：「你的座右銘是什麼？」
常規思路：①座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問這個問題的主要原因；②不宜說那些醫引起不好聯想的座右銘；③不宜說那些太抽象的座右銘；④不宜說太長的座右銘；⑤座右銘最好能反映出自己某種優秀品質；⑥參考答案——「只為成功找方法，不為失敗找借口」。
點評：此問題回答同上。
問題六：「談談你的缺點」
常規思路：①不宜說自己沒缺點；②不宜把那些明顯的優點說成缺點；③不宜說出嚴重影響所應聘職位的缺點；④不宜說出令人不放心、不舒服的缺點；⑤可以說出一些對於所應聘職位「無關緊要」的缺點，甚至是一些表面上看似「缺點」，從工作的角度看卻是優點的「缺點」。
點評：這個問題上是各種教人面試技巧中，最「害人」的。考官問這個問題，是想測試一個人的成熟度、對自己的判斷、和學習改進能力。說出自己有什麼缺點，其實一點都不重要。這里重點測評的是面試者是不是真正的對自己有一個正確的評價，而且一般在問這類問題的時候，我喜歡讓面試者舉出一兩件具體事例，這樣更具有真實性。尤其是用上面的思路5來回答，純粹是把面試官當成XXX，難道他們聽不出來嗎？，如果這樣回答，應聘者在面試官心中一定減分不少。
問題七：「談一談你的一次失敗經歷」
常規思路：①不宜說自己沒有失敗的經歷；②不宜把那些明顯的成功說成是失敗；③不宜說出嚴重影響所應聘職位的失敗經歷；④所談經歷的結果應是失敗的；⑤宜說明失敗之前自己曾信心百倍、盡心盡力；⑥說明僅僅是由於外在客觀原因導致失敗；⑦失敗後自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以後的工作。
點評：上面所謂的經典思路，在這個問題上又一次誤判的考官的目的。考官在問這個問題的時候，他的目的僅僅是想知道你做事的手法，而並不是想知道你失敗的事情。這個問題會經常變為你成功的經歷、工作中最難忘的一件事等等。考官一般在這個時候會重點了解3個方面，當時的背景和資源、應聘者處理事情的手法、應聘者當時反思的結果。通過這三點了解一個人的做事手法和學習能力。上面的所謂思路，糾集於解釋失敗上面，純粹是中了考官的圈套。
問題八：「你為什麼選擇我們公司？」
常規思路： ①面試官試圖從中了解你求職的動機、願望以及對此項工作的態度；②建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答；③參考答案——「我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。」
點評：我很少問這個問題，如果有人問此問題按照思路中作答尚可。
問題九：「對這項工作，你有哪些可預見的困難？」
常規思路：①不宜直接說出具體的困難，否則可能令對方懷疑應聘者不行；②可以嘗試迂迴戰術，說出應聘者對困難所持有的態度——「工作中出現一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准備，任何困難都是可以克服。」
點評：一般問這個問題，面試者的希望就比較大了，因為已經在談工作細節。但常規思路中的回答，又被面試官「騙」了。當面試官詢問這個問題的時候，有兩個目的。第一，看看應聘者是不是在行，說出的困難是不是在這個職位中一般都不可避免的問題。第二，是想看一下應聘者解決困難的手法對不對，及公司能否提供這樣的資源。而不是想了解應聘者對困難的態度。
問題十：「如果我錄用你，你將怎樣開展工作？」
常規思路： ①如果應聘者對於應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法；②可以嘗試採用迂迴戰術來回答，如「首先聽取領導的指示和要求，然後就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃並報領導批准，最後根據計劃開展工作。」
點評：這個問題的主要目的也是了解應聘者的工作能力和計劃性、條理性，而且重點想要知道細節。如果向思路中所講的迂迴戰術，面試官會認為迴避問題，如果引導了幾次仍然是迴避的話。此人絕對不會錄用了。
問題十一：「與上級意見不一是，你將怎麼辦？」
常規思路：①一般可以這樣回答「我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。」②如果面試你的是總經理，而你所應聘的職位另有一位經理，且這位經理當時不在場，可以這樣回答：「對於非原則性問題，我會服從上級的意見，對於涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領導反映。」
點評：這個問題的標准答案是思路1，如果用2的回答，必死無疑。你沒有摸清楚改公司的內部情況，先想打小報告，這樣的人沒有人敢要。
問題十二：「我們為什麼要錄用你？」
常規思路：①應聘者最好站在招聘公司的角度來回答；②招聘公司一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份工作感興趣、有足夠的信心；③如「我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的適應能力及學習能力 ，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！」
點評：按思路中的回答還可以。
問題十三：「你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？」
常規思路：①如果招聘單位對應屆畢業生的應聘者提出這個問題，說明招聘公司並不真正在乎「經驗」，關鍵看應聘者怎樣回答；②對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業；③如「作為應屆畢業生，在工作經驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業里做兼職。我也發現，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。」
點評：這個問題思路中的答案尚可。突出自己的吃苦能力和適應性以及學習能力（不是學習成績）為好。
問題十四：「你希望與什麼樣的上級共事？」
常規思路：①通過應聘者對上級的「希望」可以判斷出應聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又是一次機會；②最好迴避對上級具體的希望，多談對自己的要求；③如「做為剛步入社會的新人，我應該多要求自己盡快熟悉環境、適應環境，而不應該對環境提出什麼要求，只要能發揮我的專長就可以了
點評：這個問題比較好的回答是，希望我的上級能夠在工作中對我多指導，對我工作中的錯誤能夠立即指出。總之，從上級指導這個方面談，不會有大的紕漏。
問題十五：「您在前一家公司的離職原因是什麼？」
常規思路：①最重要的是：應聘者要使找招聘單位相信，應聘者在過往的單位的「離職原因」在此家招聘單位里不存在；②避免把「離職原因」說得太詳細、太具體；③不能摻雜主觀的負面感受，如「太辛苦」、「人際關系復雜」、「管理太混亂」、「公司不重視人才」、「公司排斥我們某某的員工」等；④但也不能躲閃、迴避，如「想換換環境」、「個人原因」等；⑤不能涉及自己負面的人格特徵，如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等；⑥盡量使解釋的理由為應聘者個人形象添彩；⑦相關例子：如「我離職是因為這家公司倒閉；我在公司工作了三年多，有較深的感情；從去年始，由於市場形勢突變，公司的局面急轉直下；到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對顯示，重新尋找能發揮我能力的舞台。」同一個面試問題並非只有一個答案，而同一個答案並不是在任何面試場合都有效，關鍵在應聘者掌握了規律後，對面試的具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然後投其所好。
點評：除非是薪資太低，或者是最初的工作，否則不要用薪資作為理由。「求發展」也被考官聽得太多，離職理由要根據每個人的真實離職理由來設計，但是在回答時一定要表現得真誠。實在想不出來的時候，家在外地可以說是因為家中有事，須請假幾個月，公司又不可能准假，所以辭職。這個答案一般面試官還能接受
㈢ 誰知道蘇寧電器軟體工程師今年的工資待遇（應屆生）
汽車行業復合型人才稀缺
根據某招聘網人才研究中心的分析，汽車產業將在金秋時期有較強的人才需求。
2006年汽車行業取消配額和關稅之後，國內汽車市場的大門徹底向國外敞開，不管是國內還是國外的汽車企業，都面臨著一場激烈的競爭，對於人才的需求也逐步增多。國內的汽車生產企業幾乎都在大肆擴張，籠絡人才。比如，華晨金杯和北汽福田已開始大規模引進人才，其中絕大部分是應屆畢業生。國際汽車品牌看似按兵不動，其實是在高端人才和市場份額上暗下功夫。這類企業對人才的工作經驗和水平要求很高，需要的是有豐富經驗的專業人士。比如，沃爾沃把售後服務當作重點，需要的人才大多也集中在這一方面。
某招聘網的最新分析認為，今年汽車行業新車頻出，經濟型車、中級車、高級車輪番出場，市場競爭更加激烈，由於消費者已經基本認可車市價格的整體走低，從「持幣待購」轉向「使用即購」，整體的汽車市場在今年表現得還算活躍。而在價格戰、性能戰、服務戰、宣傳戰的背後是有關人才的競爭，其特點是貫穿汽車行業整個產業鏈和戰場，呈現出人才通吃的趨勢。
某招聘網的招聘職位顯示，汽車行業的招聘職位從年初的8450個、4月的6883個增加到了7月的11745個，在8月增幅更達50%，有17568個空缺職位在虛位以待。每月在智聯招聘網上直接申請汽車行業職位的人次一直徘徊在65000左右，汽車行業的競爭熱度由於招聘需求的增加而有所緩解，競爭指數從年初的8人次/職位下降到了8月份的3.7人次/職位。由此可以預測，汽車行業在金秋對人才將有較大的需求。
從招聘人才的需求上看，雖然電子、機械、整車、動力和研發技術類職位不少，但像亞之傑企業集團招聘汽車品牌公司機修大工、北京易車信息科技有限公司招聘客戶服務總監、北京寰宇恆通汽車有限公司招聘汽車美容、翻新技師等職位也不少。汽車人才總體需求趨勢是：技術、市場營銷售占據半壁江山，而行政、管理和服務等人才也是一個不能少。懂技術，明市場、善溝通、會管理的復合型人才最稀缺。
IT人才需求仍然旺盛
某招聘網分析，高新科技大板塊，包括IT、計算機、電子技術和電信等的職位，始終是北京地區最大的人才需求面，8月曾佔到50%的半壁江山，而這一需求在金秋將得以延續。
由於中國移動宣布，增值服務提供商必須為訂制其業務的消費者提供為期一個月的免費試用，同時在收費之前必須兩次進行簡訊確認。受此影響，新浪、TOM在線、空中網等web2.0網站的簡訊、彩信和WAP業務收入都面臨壓力。好在網路行業招聘的人員以程序設計人員、軟體測試工程師、數據管理、信息技術經理/主管、項目經理/主管、網路工程師、信息安全等技術類或電子商務職位為主，對該行業未來的人才需求影響還不是很嚴重。
市場分析人士認為，目前IT業的招聘需求很大，市場遠遠未達到飽和，且有繼續增加的趨勢。雖然年中出現了互聯網並購及幾大IT巨頭裁員的風波，但隨著IT技術在通信、醫療、游戲、教育等各行業的應用，軟體、硬體技術人才及網路技術人才的需求都保持了上升走勢，尤其是IT通訊行業對高級人才的需求尤為旺盛。
能源、礦產人才需求走旺
近年來，由於受國際原油、天然氣價格上漲以及國內油氣資源不足、石油進口日益增加的影響，能源礦產行業發展成為關注熱點。在今後15年左右的時間內，太陽能熱水器、風力發電和太陽能發電、地熱採暖和地熱發電、生物質能利用技術將逐步具備與常規能源競爭的能力，有望成為替代能源，相應的人才也變得炙手可熱起來。據智聯招聘的職位統計，能源礦產行業雖然僅為招聘小戶，但其職位數量從2006年3月的366個已經增漲到了7月的2127和8月份的4505個，增長幅度十分明顯。
從招聘人才的需求上看，安全和工藝類技術人員是能源礦產行業的急需，如工藝工程師、煤層氣測井工程師/監督。深圳海油招聘安全助理、安全專工；陽谷祥光銅業有限公司招聘環保工程師等職位；光匯石油集團（控股）有限公司大量招聘HSE工程師就是代表。
從某招聘網的信息看，目前利用網路手段招聘能源人才的企業中，外資企業佔有相當比例，如科麥奇中國石油有限公司招聘地質學工程師、油藏工程師和鑽井工程師；康菲石油中國有限公司招聘自動化工程師；亞太電效系統有限公司招聘技術人員等。
和其他行業營銷類職位為主不同，能源行業急需的是技術人員，如山西亞美大寧能源有限公司大量招聘維修部井下人員、采礦工程師、瓦斯突出預防工程師、通風監測主管等，這些職位的特點是學歷要求並不高，但實戰經驗必不可少。
能源行業的工作曾因為臟、苦、偏、遠、窮流失了很多人才，現有的技術人才數量對於高速發展的能源經濟來說只是杯水車薪，隨著能源提升到決定社會發展的戰略地位，相應的人才需求和待遇也開始水漲船高。
傳媒行業供需兩旺
某招聘網的信息顯示，傳媒、出版、印刷、包裝行業的職位空缺由2006年3月的8112個，增加到了8月的11619個。同時，在網上申請該行業職位的直接申請人次也從年初的97212人次增加到了8月的118702人次，需求和求職兩方形成了一個供需兩旺的勢頭。經過「十一」長假的休整，可以推測，黃金周後這一行業必將出現招聘高峰。
某招聘網的職位信息顯示，傳媒行業目前需要的人才出現多樣性和市場化趨勢，傳統的采編人員並非急需，如北京南大蘇富特數碼技術有限公司招聘高級網路編輯；嘉實傳媒集團招聘《社會故事》專題編導，演藝經紀、製片、錄音師等職位也呈現出多媒體發展的特色。
以某招聘網支持的CCTV《絕對挑戰》節目統計為例，傳媒出版行業通過《絕對挑戰》招聘的職位占總比例的10%，而在2004年7月以前只有兩家企業，可見這兩年的增長之快。中國作為全球傳媒業受眾最多的國家，佔世界受眾20%，電視觀眾超過九億人，預計每年還會以1000萬戶的速度增加。據預測，到2008年，中國潛在的文化消費能力將達到六千多億。隨著國內行業准入許可度的加大，外資公司進入傳媒業數量將越來越多，傳媒行業的人才競爭會更加激烈。走進《絕對挑戰》招聘的企業就不乏COVERGIRL封面女郎、《環球時報》這樣的企業，而像長影，中央人民廣播電台這些傳統的媒體機構也已經意識到競爭的激烈，開始在市場中撈人才。
耐用消費品行業人才需求下降
某招聘網的信息顯示，耐用消費品行業的職位空缺從6月份開始走下坡路，而直接申請該行業職位的人次卻逆風而上，由此導致競爭白熱化。該行業的競爭指數，既每個空缺職位的網上直接申請人次在6、7、8月分別是4.9人次、6人次和7.6人次，考慮到實際通過自己郵箱或其它申請方式，該行業的求職難度實際上要大於7.6.業內分析人士認為，其招聘需求下降的趨勢在今秋將得以持續。
漲息壓力、房價過高、收入的預期下降、人民幣升值和不穩定性是導致人們大件消費遲緩，精打細算，整體經濟消費不足，行業人才需求量減少的主要原因。
零售業中高層管理者稀缺
外資零售巨頭強勢挺進中國，各類零售行業巨頭紛紛圈地開店，家電、超市賣場、建材家居等各類零售巨頭在激烈競爭下展開「人才戰」。近期，全球家電零售巨頭百思買、易買得、蘇寧電器等紛紛大批量招聘，對初中級員工需求最大，中高級管理人才最為緊缺，很多企業都推出了針對應屆生的儲備幹部計劃。從國美永樂並購案例造成的影響來看，人才爭奪是當下急需面對和解決的問題。而要在短時期內「挖」人才，薪資是個考量的關鍵。
業內人士分析，一個大型零售商開設新店，一般情況下至少需要500名管理人員和基層員工，不難看出，經理類的中層管理人才是零售業最青睞也最缺乏的人才。
面對今年最後的招聘高峰，行業專家提醒應聘者：首先，要正確面對初入職場或跳槽的事實，用積極的心態去面對；其次，要對自己的能力有個清晰的認識，尤其是那些重新尋找工作的人，也許在擇業的過程中很難找到高薪工作，眼高手低往往會造成就業難；再次，要對自己的職業生涯有個大致規劃，清楚自己以後的職業道路想往什麼方向走，從而往那個方向努力，提高自身素質；最後，要充分利用各種求職渠道和招聘信息。
㈣ 蘇寧電器1200工程招聘的應屆大學生的工作地點
千萬別來蘇寧
雖說是中國五百強前三名的企業，但是名聲在外，建議各位同學還是不要來此公司浪費生命了。
南京人自己都知道蘇寧的名聲不怎麼的。南京人都知道蘇寧的員工特別辛苦可憐。
隨便問一個南京人，他們都說蘇寧是個暴發戶，壓榨員工，工資低，加班多等等。
再說服務性行業，你來這里能學到什麼東西呢。一年下來，沒學到東西，你就廢了，跳槽都沒人要。
如果你非要來，那隻能培養你服從、聽話的能力。你願意被騙，願意被壓榨，那沒關系。
不分部門，體系，中心，幾乎所有崗位都差不多是這樣。不管是電器，還是易購，還是置業，都一樣，沒有幾個人能呆下來。不是年輕人吃不了苦，而是這個公司實在太差勁。
1.工資低。
比富士康都要低。你可以去打聽。
2.加班多。
很多部門都是每天晚上加班到9點，周六也要加班一天，不管是老員工，還是新員工。
最變態的是，新員工會被經常派去
物流中心當搬運工
或者
呼叫中心當客服接電話，在國慶或者大忙的時候，不讓你放假，強制去支援。
之前易購跟京東打仗的時候，就有好多人派到物流中心去搬貨。
十一一天假都沒有，去呼叫中心接電話當客服。
3.加班沒有錢。
國家規定都是扯淡。
周末應該是兩倍工資，但是公司按市最低標准算。
33*2=63.也就是說，周末加班一天只有60塊錢。
國慶加班只有99塊錢。
加班是可以調休的，但是想請假極其難，就是說你加班了，但是不讓你調休。
4.服務性行業，不需要什麼專業知識。
過去就是幹活的，體力活。
你是不是大學生一點優勢都沒有。
公司不把你當個什麼。你在這里根本學不到什麼東西。
5.人員流動非常之大。
第一年新人就會走一大半。至少60%以上會走。
6.升職加薪非常之慢。
7.欺騙員工。
把工資打到蘇寧易購上。強制在蘇寧易購上消費。
住宿條件非常差，六人間。而之前招聘說是兩人間。
8.1200工程有軍訓
軍訓的時候，教官不把人當人，辱罵你，很難聽，會有體罰，沒有尊重。住宿條件8個人一間，衛生狀況差得根本沒法住。最主要的還是，不把員工當人。還說公司的文化是，把員工當作親人，對員工比親人還好。簡直就是厚顏無恥。
這樣的二逼公司，不把人當人的公司，不知道尊重員工的公司，你還能呆下去嗎。
㈤ 南京總部蘇寧電器來我們學校招聘，還有蘇寧易購，這兩種客服有區別嗎薪資待遇，住宿條件怎麼樣
哦，我也是合肥念得，長江路上的學校，呵呵，建議你別去，我在蘇寧干過采銷，知道客服的工作真的不好乾，每天加班別的不說，壓力特大，售後問題都卡在你這，客服找售後，售後懶得理，解決不了就是客服的事情，每月完成差了就扣錢，基本壓力很大，蘇寧投訴率很高，一大堆問題，
關於蘇寧的工作情況我有兩點要說的，第一，企業麻痹的黑，整天加班，天天加班，節假日加班更厲害，最晚能到晚上十一點，而且都是無償加班，一毛錢沒有！！！！！只能變成補休！！！補休只能累加著，你別想把它休完，不可能領導不會批的，累加到離職我算了下補休一天才五六十塊！！！！！比我平時工資還少得多呢，沒辦法，人家是大企業，你到哪伸冤啊？？？？所以那個工作環境真是得三思。。。。。第二點，進蘇寧誰不是想混點工作經驗，度度金啊，不去不知道啊，去了學不到東西，簡單重復的大量表格，大量電話，蘇寧機構大，除了售後，你推我我推你，很難搞，客服搞不好就得罰錢，反正客服相當累工資還不高。
㈥ 我在前程無憂上搜索蘇寧電器的招聘信息，裡面有3種銷售，連鎖店銷售、營業員、銷售專員、
連鎖店銷售一般只負責一個品牌，比如海爾電視機。而營業員是負責一個品類版的銷售，比如，權黑電（所有品牌電視),銷售專員是負責整個店面的銷售工作，但是不實際參與工作，負責協調等問題，當然如果碰上請假的，也要代班。從長期方面來說，銷售專員無疑更有發展潛力。
㈦ 58同城 蘇寧電器招聘是真的嗎
看公司留的號碼，然後在去網路上查查號碼是不是一樣的額
㈧ 蘇寧易購招聘 1200計劃
你好，我是蘇寧易購的，針對你的這幾個問題，給你以下回答：
1、IOS開發薪資專多少我不知屬道，但是應該屬於信息中心，信息中心是整個蘇寧系統收入還是可以的，因為都是技術人員。
2、因為蘇寧起步於傳統企業，因此加班很多，很嚴重；工作累不累要看具體的了，一般信息中心的辦公氛圍還是相對比較符合IT的
3、這一年的薪資所有的1200都是一樣的，但是在定崗以後就會區別開來了，薪資對於一個沒有畢業的來說還是可以的了，但是1200在蘇寧的發展前途非常好，如果堅持下去的話，因為1200等於是公司一手培養的，屬於嫡系，相同條件下，1200發展的比社招的好。
希望能夠幫助你做出一個選擇，其實這個社會在哪裡工作不要緊，關鍵是乾的開心。希望有機會能作為同事哦，呵呵呵。。。。
㈨ 關於沈陽蘇寧電器招聘問題。。。
這三種其實是一樣的 廠家的促銷 人家廠家自己不會招 還要讓蘇寧招 不可能的
銷售專員版就是只買一種權東西 蘇寧自己在經營的東西 就好像蘋果 這個是蘇寧自己代理的 然後就招人 只負責銷售蘋果 餘下的什麼都不管 這就是銷售專員
營業員就是自營 負責的事多了 協助督導管理 打價簽 帶促銷跑小區宣傳 調貨 盤點 銷售 事情多的很 好處就是壓力不是很大 因為任務是督導抗著呢 但是工資也不會很高 蘇寧營業員的底薪很低 除非你玩命賣那些主推的產品或者有提成的產品 那樣的話工資能高一點 前提還要你遇到一個好領導 不跟你搶那些主推的提成
㈩ 襄陽蘇寧電器招聘信息
襄陽：襄樊蘇寧電器有限公司招聘時間：2011-03-11 16:54:06.0 來源：襄陽就業局 1、營業員，22-35周歲，大專以上專，電腦操作熟屬練；2、收銀員，22-30周歲，中專以上，對POS機有一定了解；3、總服務台，22-28周歲，大專以上，普通話標准，電腦操作熟練；4、水電工，24-40周歲，高中以上，持電工上崗證；5、倉管員，25-35周歲，大專以上，有財務基礎知識。以上應聘者帶個人簡歷、1寸登記照、學歷證書及其他相關證書、身份證復印件各1份，到公司面試。地址：襄樊丹江路7號（原中心商場）襄樊蘇寧電器六樓人事部