Ⅰ 求助，跪求自考招聘管理招聘管理(05962)歷年考題，提供下載地址，或發我郵箱[email protected]都可以。
2010年4月 05962
一、 單項選擇題 1』
1.未來的人員選拔導向是( )
A：服務導向 B：產品導向 C：個人導向 D：績效導向
2.從氣質類型來看，具有精力旺盛，行動迅速，易於激勵，性情直率，進取心強，但自製力差，性情急躁，主觀任性，易於沖動等特點的人，屬於( A)
A：膽汁質 B：多血質 C：黏液質 D：抑鬱質
3.由負責組織預測的人員將要解決的問題及相關信息以調查問卷的方式發給各位預測專家，由他們進行預測，並將預測方案在規定時間內收回，此種人力資源的需求預測方法稱為( A )
A：德爾菲法 B：經驗預測法 C：工作負荷法 D：比率分析法
4.當企業中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業內部符合條件的員工從一個較低層級的崗位晉升到一個較高層級的崗位的過程就是( A )
A：內部提升 B：內部競聘 C：內部調用 D：主管推薦
5.對人在工作中所體現出的態度、興趣、氣質、自信心、價值觀、動機與品德等的測驗，稱為( A )
A：人格測驗 B：智力測驗 C：成就測驗 D：能力傾向測驗
6.在人員甄選過程中，以事業的需要、崗位的空缺為出發點，根據崗位對人員的資格要求來選用人員，這體現了人員甄選中的( A )
A：因事擇人原則 B：人職匹配原則 C：用人所長原則 D：德才兼備原則
7.霍蘭德的職業人格分類包括現實型、常規型、藝術型、社會型、企業型和( B )
A：理想型 B：調研型 C：完美型 D：情感型
8.假設某廠生產一件產品平均需要0.2小時，計劃每天生產20000件產品，每人每天工作8小時，按1%的平均缺勤率計算，該工廠的工人人數為( B )
A：500人 B：505人 C：1000人 D：1010人
9.在校園招聘中，中小企業通常採用的招聘方式為( B )
A：直接到相關學校院系招人 B：參加學校舉辦的專場人才招聘會
C：派人到學校進行專場招聘會或宣講會 D：參加人才市場招聘會
10.在筆試的技巧中，對歸納提煉出來的知識點，進行聚同去異，使之成為系統的排列過程，此種方法稱為( B )
A：歸納提煉法 B：系統排列法 C：「厚書變薄」法 D：串聯建構法
11.心理測驗的測量對象為( B )
A：個體文化 B：個體行為 C：組織文化 D：組織行為
12.根據《勞動法》和相關規定，勞動合同期限滿六個月但不滿一年的，對試用期的限定是( B )
A：不得設試用期 B：試用期不超過一個月 C：試用期不超過三個月 D：試用期不超過六個月
13.測評與選拔結果與另一個測評與選拔結果的一致性程度稱為( B )
A：再測信度 B：復本信度 C：內在一致性信度 D：評分者信度
14.組織吧招聘的崗位、需求人數、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會公開，這體現了招聘管理中的( C )
A：合法性原則 B：公平競爭原則 C：公開原則 D：真實性原則
15.個人擁有的知識和行為的生產潛能稱為( C )
A：經濟資本 B：政治資本 C：人力資本 D：社會資本
16.在各招聘渠道中，通過獵頭公司來進行招聘，使用的崗位為( C )
A：一般職員崗位 B：所有崗位 C：資深專業人員或幹部崗位 D：低端崗位
17.在面試提問中應遵循STAR原則，其中R表示( C )
A：目標 B：背景 C：結果 D：行為
18.影響人員甄選的因素有組織狀況、決策速度、應聘者數量、試用期和( C )
A：組織結構 B：組織環境C：組織等級 D：組織流程
19.對應聘者進行背景調查的最佳時間為( C )
A：筆試結束與准備面試的間隙 B：與面試同時進行C：面試結束與安排上崗的間隙D：安排上崗之後
20.單位招聘成本包括( C )
A：內部成本、間接成本和核算成本 B：外部成本、直接成本和核算成本
C：內部成本、外部成本和直接成本 D：內部成本、外部成本和間接成本
21.測評結果與標准結果的相關系數成為( C )
A：時間效度分析 B：空間效度分析 C：關聯效度分析 D：效果效度分析
22.由一群主試人同事對應試者進行面試，此種面試類型成為( D )
A：定型式面試 B：結構性面試 C：系列式面試 D：陪審團式面試
23.下列甄選方法中，屬於評價中心的為( D )
A：人格測驗 B：能力傾向測驗 C：心理測驗 D：角色扮演
24.公文筐測試不僅能從多個角度評價一個人的管理技術和能力，還可以訓練和增強其管理技術和能力，這體現了公文筐測驗的( D )
A：靈活性 B：平等性 C：直接性 D：培訓性
25.在招聘評估中，評估者不受主觀因素的影響，達到絕對的公平，這體現了招聘評估的( D )
A：有效性 B：可靠性 C：時效性 D：客觀性
二、 多項選擇題 1』
26.下列招聘方式中，屬於傳統招聘方式的為( ABC )
A：招聘會 B：報刊廣告 C：員工內部推薦 D：網路招聘 E：中介獵頭招聘
27.國家公職人員考試錄用中應遵循的基本原則有( ABDE )
A：公開原則 B：平等原則 C：功績原則 D：競爭原則 E：擇優原則
28.評價中心與其他測評方法相比，其優勢在於( ACD )
A：形象逼真性 B：靜態性 C：動態性 D：綜合性E：專一性
29.組織文化在組織管理中的主要作用在於( ACDE )
A：激勵作用 B：淡化作用 C：凝聚作用 D：規范作用 E：穩定作用
30.下列人格測驗中，屬於自陳式量表法的有( BCD )
A：羅夏克墨跡測驗B：明尼蘇達多項人格測驗C：愛德華個人興趣量表D：青年性格問卷E：主題統覺測驗
三、填空題 5』
31.人員素質測評指標=測評要素+測評標度+ 測評標志 。
32.理想的面試步驟包括准備、引入、正題、結束及 回顧 。
33.在人員甄選測試中，主試者設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求幾個應聘者分別扮演不同的角色，去處理各種不同的矛盾，考官通過對應聘者在扮演不同角色中試表現出來的行為進行觀察和記錄，測試器素質和潛能，此種方法稱為 角色扮演 。
34.勞動合同的主要內容包括三個方面：勞動關系主體、勞動合同客體和 勞動合同的權利和義務 。
35.錄用人員數量評估主要從三方面進行，分別為錄用比、應聘比和 招聘完成比 。
四、名詞解釋 3』
36.背景核查: 通常是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。
37.面試法: 是一種在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段的甄選技術,是由表及裡地測評應試者有關素質的方法
38.評價中心:
39.外部招聘
40.心理測驗: 心理測驗主要是通過對人的一組可觀測的樣本行為，進行有系統的測量來推論人的心理特點
五、簡答題 6』
41.簡述無領導小組討論的特點
答：1.對測試的題目要求高.
2.對考官的評分技術要求高.
3.一致性很難達到較高的程度.
4.應聘者有存在做戲、表演或偽裝的可能性.
5.時間較長，費用相對高.
42.簡述人力資源規劃的意義
答：人力資源規劃是人力資源管理工作的關鍵部分。如規劃制定很糟糕，企業就可能缺少足夠的員工，或相反由於員工過多不得不大量裁員，總之企業會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。
43.簡述招聘管理的作用
答：1有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工的流失率
2，有效的招聘管理會減少員工培訓負擔
3，有效的 招聘管理會增強團隊工作士氣。
4，有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發生率
5有效的招聘管理會提高組織的績效水平
44.簡述測評效度的概念及分類
所謂測評效度，是指測評結果對所測素質反映的真實程度。1.效度是程度的概念2.效度是測評誤差的綜合反映
效度的分類：
1.內容效度分析（是指實際測評到的內容與期望測評到的內容的一致性程度）
2.結構效度分析（就是實際所測評的結果與所想測評素質的同構程度，一般採用實證法）
3.關聯效度的分析（關聯效度的分析是通過效度系數進行的
45.簡述網路招聘的優劣勢
優點：體現為求職者和用人單位雙方提供了更加便捷的互動交流平台。
對於求職者來說，優勢：容量大,更新快,突破時空,成本低廉,機會找上門.
對用人單位來說，發布的招聘信息不受篇幅限制,可以讓不同區域的更多求職者閱讀,從而提高了找到理想人才的命中率,接收在線簡歷,方便保存、分類,建立企業的人才資料庫等.
缺點：信息難辨真偽,信息過時，簡歷過多，不受重視，個人信息有泄露之憂.
六、論述題 10』
46.試析簽訂勞動合同時應注意的問題
1.注意區分試用期、見習期、實習期2.合同形式、內容要合法
47.是結合實際分析企業內部人力資源供給的影響因素和預測方法
影響因素1對企業現有的人力資源統計，了解現有的員工數量和配置2分析企業職位調整政策和歷年調整數據，統計調整比例3向各部門的 人事決策了解可能出現的人事調整情況4將員工調整比例及各部門人事調整情況匯總，得出企業內部人力資源供給的影響因素。
方法：1，技術調查，2，內部員工流動可能性矩陣圖。3馬科夫換矩陣。
Ⅱ 信度和效度為什麼在人才招聘中那麼重要（人力資源相關） Identify and briefly describe two selection pr
你的中文與英文所表達的不是一個意思，請問你要問那個？
Ⅲ 剛剛看了關於人才測評工具信效度的知識，現在哪個人才測評工具的信效度最好呢用於校招偏能力方面
心理測驗中個性測驗的效度顯著低於能力測驗，簡單的性格測驗的效度系數在0.15左右，而內能力測驗的效度系數約容0.4左右，所以我建議可以多用能力測驗。個性測驗中自陳量表類的測驗效度明顯低於迫選技術構建的量表，如MBTI就比16PF要好。用於校招的能力測驗如一般能力傾向測驗，會有不錯的效度表現。
Ⅳ 教師招聘教育學心理學考試中，效度、信度、區分度一般怎麼考
請參考心理測量學和教育心理學中教師自編測驗部分。
Ⅳ 如何提高企業招聘的效度
待遇，生產環境
Ⅵ 什麼是信度什麼是效度，以及他們的關系請舉例說明。招聘測試方式的信度和效度分別如何
信度指測驗結果的一致性、穩定性及可靠性，一般多以內部一致性來加回以表示該測驗信度的高答低。信度系數愈高即表示該測驗的結果愈一致、穩定與可靠。系統誤差對信度沒什麼影響，因為系統誤差總是以相同的方式影響測量值的，因此不會造成不一致性。反之，隨機誤差可能導致不致性，從而降低信度。信度可以定義為隨機誤差R影響測量值的程度。如果R=0，就認為測量是完全可信的，信度最高。效度（Validity）即有效性，它是指測量工具或手段能夠准確測出所需測量的事物的程度。效度是指所測量到的結果反映所想要考察內容的程度，測量結果與要考察的內容越吻合，則效度越高；反之，則效度越低。效度分為三種類型：內容效度、准則效度和結構效度。
舉個例子：有一把刻度正常的直尺（信度度高），才可以精確地量好一個長方形的長寬高（效度高）。而一把刻度粗糙的直尺（信度低），根本無法精確地衡量一個長方形的長寬高（效度低）。因此，只有信度高，效度高低才有參考價值，信度低，效度無論高低都沒有參考價值。
Ⅶ 誰有江蘇自考05962招聘管理2010年4月真題的答案
2010年4月 05962
一、 單項選擇題 1』
1.未來的人員選拔導向是( )
A：服務導向 B：產品導向 C：個人導向 D：績效導向
2.從氣質類型來看，具有精力旺盛，行動迅速，易於激勵，性情直率，進取心強，但自製力差，性情急躁，主觀任性，易於沖動等特點的人，屬於( A)
A：膽汁質 B：多血質 C：黏液質 D：抑鬱質
3.由負責組織預測的人員將要解決的問題及相關信息以調查問卷的方式發給各位預測專家，由他們進行預測，並將預測方案在規定時間內收回，此種人力資源的需求預測方法稱為( A )
A：德爾菲法 B：經驗預測法 C：工作負荷法 D：比率分析法
4.當企業中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業內部符合條件的員工從一個較低層級的崗位晉升到一個較高層級的崗位的過程就是( A )
A：內部提升 B：內部競聘 C：內部調用 D：主管推薦
5.對人在工作中所體現出的態度、興趣、氣質、自信心、價值觀、動機與品德等的測驗，稱為( A )
A：人格測驗 B：智力測驗 C：成就測驗 D：能力傾向測驗
6.在人員甄選過程中，以事業的需要、崗位的空缺為出發點，根據崗位對人員的資格要求來選用人員，這體現了人員甄選中的( A )
A：因事擇人原則 B：人職匹配原則 C：用人所長原則 D：德才兼備原則
7.霍蘭德的職業人格分類包括現實型、常規型、藝術型、社會型、企業型和( B )
A：理想型 B：調研型 C：完美型 D：情感型
8.假設某廠生產一件產品平均需要0.2小時，計劃每天生產20000件產品，每人每天工作8小時，按1%的平均缺勤率計算，該工廠的工人人數為( B )
A：500人 B：505人 C：1000人 D：1010人
9.在校園招聘中，中小企業通常採用的招聘方式為( B )
A：直接到相關學校院系招人 B：參加學校舉辦的專場人才招聘會
C：派人到學校進行專場招聘會或宣講會 D：參加人才市場招聘會
10.在筆試的技巧中，對歸納提煉出來的知識點，進行聚同去異，使之成為系統的排列過程，此種方法稱為( B )
A：歸納提煉法 B：系統排列法 C：「厚書變薄」法 D：串聯建構法
11.心理測驗的測量對象為( B )
A：個體文化 B：個體行為 C：組織文化 D：組織行為
12.根據《勞動法》和相關規定，勞動合同期限滿六個月但不滿一年的，對試用期的限定是( B )
A：不得設試用期 B：試用期不超過一個月 C：試用期不超過三個月 D：試用期不超過六個月
13.測評與選拔結果與另一個測評與選拔結果的一致性程度稱為( B )
A：再測信度 B：復本信度 C：內在一致性信度 D：評分者信度
14.組織吧招聘的崗位、需求人數、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會公開，這體現了招聘管理中的( C )
A：合法性原則 B：公平競爭原則 C：公開原則 D：真實性原則
15.個人擁有的知識和行為的生產潛能稱為( C )
A：經濟資本 B：政治資本 C：人力資本 D：社會資本
16.在各招聘渠道中，通過獵頭公司來進行招聘，使用的崗位為( C )
A：一般職員崗位 B：所有崗位 C：資深專業人員或幹部崗位 D：低端崗位
17.在面試提問中應遵循STAR原則，其中R表示( C )
A：目標 B：背景 C：結果 D：行為
18.影響人員甄選的因素有組織狀況、決策速度、應聘者數量、試用期和( C )
A：組織結構 B：組織環境C：組織等級 D：組織流程
19.對應聘者進行背景調查的最佳時間為( C )
A：筆試結束與准備面試的間隙 B：與面試同時進行C：面試結束與安排上崗的間隙D：安排上崗之後
20.單位招聘成本包括( C )
A：內部成本、間接成本和核算成本 B：外部成本、直接成本和核算成本
C：內部成本、外部成本和直接成本 D：內部成本、外部成本和間接成本
21.測評結果與標准結果的相關系數成為( C )
A：時間效度分析 B：空間效度分析 C：關聯效度分析 D：效果效度分析
22.由一群主試人同事對應試者進行面試，此種面試類型成為( D )
A：定型式面試 B：結構性面試 C：系列式面試 D：陪審團式面試
23.下列甄選方法中，屬於評價中心的為( D )
A：人格測驗 B：能力傾向測驗 C：心理測驗 D：角色扮演
24.公文筐測試不僅能從多個角度評價一個人的管理技術和能力，還可以訓練和增強其管理技術和能力，這體現了公文筐測驗的( D )
A：靈活性 B：平等性 C：直接性 D：培訓性
25.在招聘評估中，評估者不受主觀因素的影響，達到絕對的公平，這體現了招聘評估的( D )
A：有效性 B：可靠性 C：時效性 D：客觀性
二、 多項選擇題 1』
26.下列招聘方式中，屬於傳統招聘方式的為( ABC )
A：招聘會 B：報刊廣告 C：員工內部推薦 D：網路招聘 E：中介獵頭招聘
27.國家公職人員考試錄用中應遵循的基本原則有( ABDE )
A：公開原則 B：平等原則 C：功績原則 D：競爭原則 E：擇優原則
28.評價中心與其他測評方法相比，其優勢在於( ACD )
A：形象逼真性 B：靜態性 C：動態性 D：綜合性E：專一性
29.組織文化在組織管理中的主要作用在於( ACDE )
A：激勵作用 B：淡化作用 C：凝聚作用 D：規范作用 E：穩定作用
30.下列人格測驗中，屬於自陳式量表法的有( BCD )
A：羅夏克墨跡測驗B：明尼蘇達多項人格測驗C：愛德華個人興趣量表D：青年性格問卷E：主題統覺測驗
三、填空題 5』
31.人員素質測評指標=測評要素+測評標度+ 測評標志 。
32.理想的面試步驟包括准備、引入、正題、結束及 回顧 。
33.在人員甄選測試中，主試者設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求幾個應聘者分別扮演不同的角色，去處理各種不同的矛盾，考官通過對應聘者在扮演不同角色中試表現出來的行為進行觀察和記錄，測試器素質和潛能，此種方法稱為 角色扮演 。
34.勞動合同的主要內容包括三個方面：勞動關系主體、勞動合同客體和 勞動合同的權利和義務 。
35.錄用人員數量評估主要從三方面進行，分別為錄用比、應聘比和 招聘完成比 。
四、名詞解釋 3』
36.背景核查: 通常是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。
37.面試法: 是一種在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段的甄選技術,是由表及裡地測評應試者有關素質的方法
38.評價中心:
39.外部招聘
40.心理測驗: 心理測驗主要是通過對人的一組可觀測的樣本行為，進行有系統的測量來推論人的心理特點
五、簡答題 6』
41.簡述無領導小組討論的特點
答：1.對測試的題目要求高.
2.對考官的評分技術要求高.
3.一致性很難達到較高的程度.
4.應聘者有存在做戲、表演或偽裝的可能性.
5.時間較長，費用相對高.
42.簡述人力資源規劃的意義
答：人力資源規劃是人力資源管理工作的關鍵部分。如規劃制定很糟糕，企業就可能缺少足夠的員工，或相反由於員工過多不得不大量裁員，總之企業會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。
43.簡述招聘管理的作用
答：1有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工的流失率
2，有效的招聘管理會減少員工培訓負擔
3，有效的 招聘管理會增強團隊工作士氣。
4，有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發生率
5有效的招聘管理會提高組織的績效水平
44.簡述測評效度的概念及分類
所謂測評效度，是指測評結果對所測素質反映的真實程度。1.效度是程度的概念2.效度是測評誤差的綜合反映
效度的分類：
1.內容效度分析（是指實際測評到的內容與期望測評到的內容的一致性程度）
2.結構效度分析（就是實際所測評的結果與所想測評素質的同構程度，一般採用實證法）
3.關聯效度的分析（關聯效度的分析是通過效度系數進行的
45.簡述網路招聘的優劣勢
優點：體現為求職者和用人單位雙方提供了更加便捷的互動交流平台。
對於求職者來說，優勢：容量大,更新快,突破時空,成本低廉,機會找上門.
對用人單位來說，發布的招聘信息不受篇幅限制,可以讓不同區域的更多求職者閱讀,從而提高了找到理想人才的命中率,接收在線簡歷,方便保存、分類,建立企業的人才資料庫等.
缺點：信息難辨真偽,信息過時，簡歷過多，不受重視，個人信息有泄露之憂.
六、論述題 10』
46.試析簽訂勞動合同時應注意的問題
1.注意區分試用期、見習期、實習期2.合同形式、內容要合法
47.是結合實際分析企業內部人力資源供給的影響因素和預測方法
影響因素1對企業現有的人力資源統計，了解現有的員工數量和配置2分析企業職位調整政策和歷年調整數據，統計調整比例3向各部門的 人事決策了解可能出現的人事調整情況4將員工調整比例及各部門人事調整情況匯總，得出企業內部人力資源供給的影響因素。
方法：1，技術調查，2，內部員工流動可能性矩陣圖。3馬科夫換矩陣。
Ⅷ 《人員招聘與測評》確定內容效度的方法有哪些
測評信效度主要還是看常模。解決方法：1、測評與選拔的可靠性分析在人員測評與選拔中，結果的可靠性是由測評信度來鑒定，所謂信度是指人員測評與選拔結果的准確性或一致性程度。按照衡量測評信度程度的方法不同，信度可分為再測信度、復本信度、內在一致性信度和評分者信度。(1)再測信度。指以同樣的測評與選拔工具，按照同樣的方法，對於相同的對象再次進行測評與選拔，所得先後結果的一致性程度。再測信度的兩次測評使用的是同一個測評工具，同一種測評方式，但較難把握的是兩次測評間隔的時間長短。時間間隔過長，被測者特徵將隨時間的增加而發展變化，由此計算的穩定系數將失去意義;若時間間隔過短，又可能產生記憶與練習效應，這也將影響穩定系數。一般來說，時間間隔不應是固定不變的，不同性質的人時間間隔應有區別，通常為1至3個月之間。在進行測評結果報告時，應報告兩次測評的間隔時間，以及在此期間內被測者的相關經歷。(2)復本信度。指測評與選拔結果與另一個等值測評與選拔結果的一致性程度。所謂等值，是指在測評內容、效度、要求、形式上都與原測評一樣，其中一個測評可以看作是另一個測評的近似復寫，即復本。如果兩個復本測評相距一段時間分兩次實施，則在鑒定復本信度的同時還可鑒定再測信度，可見它應用范圍的廣泛。鑒定復本信度，首先要編制等值的復本。編制嚴格平行的復本難度較大，這也是制約復本信度的主要因素。此外，復本信度雖能較好地克服再測信度的練習、記憶效應，但原測評中的一些技能技巧也會產生遷移效應。(3)內在一致性信度。指所測素質相同的各測評項目分數間的一致性程度。若被測的第一個項目的分數高於他人，在第二個項目的分數還高於其他人，在第三個項目的分數仍高於他人……且這些測評項目所測評的是同一素質，那麼有理由認為測評與選拔結果較可靠。再測信度與復本信度都需要組織兩次測評，而內在一致性信度只需要進行一次測評，增加了人員測評的可操作性，同時也為實際工作帶來了極大的方便。(4)評分者信度。指多個測評者給同一組被測樣組進行評分的一致性程度。測評與選拔結果的差異程度來自兩方面：一是被測評者自身，二是被測評者及其測評。信度主要是對後者的度量，測評者及其測評的無關差異越小，測評與選拔結果就越可靠。測評者的評分是引起主觀性測評結果差異的主要原因。客觀性測評是利用計算機評分，不受主觀因素影響，不存在評分誤差。2、測評與選拔的有效性分析上面我們對測評信度進行了簡要描述，目的是提高測評的可信度。測評的有效性也即測評效度是人才測評與選拔質量檢驗的重要內容，尤其是對測評選拔反饋有重要的指導和參考修正價值。效度的具體內容主要包含以下幾個方面：(1)內容效度。是指實際測評到的內容與期望測評的內容的一致性程度。內容效度在實際操作中的鑒定主要採用定性分析的方法，有藍圖對照分析法與專家比較判斷法。所謂的藍圖對照法實際上就是將測評內容與設計藍圖對照，做出分析判斷。專家比較判斷法是由一組獨立的專家組成專家評定組，對測評量表內容取樣的充分性、必要性、適合性進行評定，對實際測評到的內容與所要測素質特徵的符合程度做出判斷。(2)結構效度。又稱作構想效度、構思效度、構建效度等。在測評實踐中，有些指標我們是不能直接測評得到答案的，例如智力、動機、態度、品德、善良、誠實等抽象概念，這時候我們只能藉助於具體的行為測評來推斷。把抽象素質構建成具體行為特徵，是否抓住了該素質的本質特徵進行構建是最關鍵的，這就是結構效度問題。它表明了在多大程度上，實際的測評結果能夠被看作是所要測評的素質在結構上的替代物。不難看出，結構效度的判斷是一個難點。在實際操作中，這里也是最復雜的一個環節之一。構建一個素質結構模型是非常必要的，包括項目、指標、權重、標度等。然後，根據事實材料評判結構效度。就是根據實際的測評結果，結合專家小組的意見和邏輯分析等方法，評判結構效度。這一點對於測評結果的反饋修正具有重要價值。(3)關聯效度。是指測評結果與效標的一致性程度。效標是一種用來衡量測評有效性的外在參照標准，它可以是一種測評的結果，也可以是標准測評分數。根據效標是否可以同時獲得，可將關聯效度分為同時效度與預測效度。作為效標的結果與預測結果同時獲得，這種效度稱之為同時效度。當作為效標的結果是後來測評中獲得，這種效度稱為預測效度。它反映了現在的測評結果對未來素質發展的預測程度。不同的測評目的，對於效度的要求也不盡相同。例如，通過測評來選拔人才，則希望測評有較高的預測效度;通過測評來開發培訓人才，則希望測評兼備較高的同時效度和預測效度。四、總結當然，影響信度的因素有很多，主要是系統誤差和隨機誤差。包括測評者的專業性和素質、被測評者本人心理、測評工具的穩定性、環境穩定性等都會影響測評的可信度。在實際測評過程中要把握各相關方面，不僅要有專業的測評人員，同時也要在穩定的環境中為被測評者提供一個放鬆真實的氛圍。測評的效度也是受多因素影響的，如測評工具，測評過程及測評這因素，被測評者狀態，效標因素和信度因素等。其中信度和效度之間的關系是：高信度是高效度的必要條件，但非充分條件。即信度高不一定其效度就高，但想獲得較高的測評效度，其信度必定要高。信度和效度是人才測評與選拔質量的重要指標。運用數量方法進行定量研究，有利於提高測評的有效性，進而做出正確的選拔決策。對於低效度、信度的測評指標，可以及時做出調整，完善指標體系，對於建立企業自身完善的測評反饋機制有重要意義。
Ⅸ 如何衡量招聘的信度和效度
首先看這個單位是不是要真的招人，比方說這個單位經常性的招聘，最好就別去。
Ⅹ 如何衡量招聘的信度和效度
信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質量。信度和效度是對測試方法的基本要求，只有信度和效度達到一定水平的測試，其結果才適於作為錄用決策的依據，否則將誤導招聘人員，影響其做出正確的決策。
(一)信度評估
信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結論，它或者不產生錯誤，或者產生同樣的錯誤。通常信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數。穩定系數是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。一致性可用兩次結果之間的相關系數來測定。相關系數高低既與測試方法本身有關，也跟測試因素有關。此法不適用於受熟練程度影響較大的測試，因為被測試者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案從而提高了第二次測試的成績。
等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試方法，其結果之間的一致性。內在一致性系數是指把同一(組)應聘者進行的同一測試分為若幹部分加以考察，各部分所得結果之聞的一致性。這可用各部分結果之間的相關系數來判斷。
此外，還有評分者信度，這是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個求職者打分，他們都給候選人相同或相近的分數.則這種工具具有較高的評分者信度。
(二)效度評估
效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特徵與想要測的特徵的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有三種：預測效度、內容效度、同側效度。
預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性。在人員選拔過程中，預測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標。我們可以把應聘者在選拔中得到的分數與他們被錄後的績效分數相比較，兩者的相關性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以後可根據此法來評估、預測應聘者的潛力。若相關性很小或不相關，說明此法在預測人員潛力上效果不大。
內容效度，即測試方法能真正測出想測的內容的程度。考慮內容效度時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關，如招聘打字員•測試其打字速度和准確性、手眼協調性和手指靈活度的操作測試的內容效度是較高的。內容效度多應用於知識測試與實際操作測試，而不適用於對能力和潛力的測試。
同側效度是指對現在員工實施某種測試，然後將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數很大，則說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點是省時，可以盡快檢驗某測試方法的效度•但若將其應用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法准確地預測應聘者未來的工作潛力。例如，這種效度是根據現有員工的測試得出的，而現在員工所具備的經驗、對組織的了解等，則是應聘者所缺乏的。因此，應聘者有可能因缺乏經驗而在測試中得不到高分，從而錯誤地被認為是沒有潛力或能力的。其實，他們若經過一定的培訓或鍛煉，是有可能成為稱職的員工的。