招聘會的優點

① 參加校招有哪些好處

校招專業比較對口，來大學校園招聘的企業都是來招相關專業的學生，他們的崗位比較齊全，關注學生的綜合素質和培養潛力，一般學生都能在校招裡面找到專業對口的和喜歡的工作崗位。

② 招聘人才信息哪個網好

一、綜合性招聘網站：
前程無憂：無憂JOB作為招聘網站的龍頭老大，其口碑、規模、網點、人才庫自不必說。而針對性的，此網站以大專以上學歷管理人員、技術人員、職能部門人員為主，應屆生也不少。
優點－全國性、口碑好、簡歷量多、效果較好。（另外職位說明書較全，省了不少心）
缺點－店大欺客么，服務其實很一般的（可能普通會員和高級會員有區別吧）、職位數有限，用完需要額外購買。另外網站需要優化，版面感覺不太好用，不如智聯。

智聯招聘：智聯招聘本來和無憂、中華英才三分天下，自從中華英才出了個收購事件淡出歷史舞台後，智聯似乎難以與無憂分庭抗禮了。作為全國性的網站，針對崗位和無憂類似，簡歷量還是比較多的，但是比無憂少了不少。所以如果用了無憂，不建議同時使用智聯了。當然如果需要做個廣告啥的另當別論，畢竟一年三千多的費用比打廣告可便宜多了，不過真心鄙視利用招聘網站來打廣告的單位哈。如果無聊的童鞋可以試試，智聯上的簡歷，復制個關鍵字在無憂上多半能找的到~~~
優點－簡歷量較多，效果還可以，服務比無憂好，版面操作比無憂用著順手。
缺點－次於無憂，殊無特色。

獵聘網：這是個異軍突起的網站，以招聘+獵頭的模式，以大專以上學歷號稱年薪十萬起的中高端人才亮相。人才庫還是不錯的，但是質量可能沒有宣傳的那麼高。不過獵頭顧問服務不錯，可以名正言順的打電話讓對方推薦人才。針對性以中高端管理人才為主，當然也有初級管理人員。
優點－獵頭顧問的模式新穎，能一對一溝通，私密性好，服務好。
缺點－價格偏高，人才質量需打折扣。

中華英才網：其實以前也是合作過的，本來是排行第三的綜合招聘網站，但是當年網路大改版後的操作困難流失了大量人才，所以對於企業只好說再見了。近期和我的工作網合並，大刀闊斧改革了，最近廣告投放也比較多了，目前還未用過新的中華英才網，希望向了解的童鞋們請教一下了。
優點－服務不錯
缺點－人才庫稍小，網站使用需優化。
二、專業性網站：
中國汽車人才網：對於汽車行業的企業來說，一定不陌生了。這是個汽車行業的專業綜合性網站，從汽車生產、研發、銷售等領域，從整車至零部件，從普通技工、高級技工至專業管理人才、甚至汽車行業的總經理都能找的到。偏專業性和行業性，所以還是很實用的。學歷初中起，因為很多專業技師是可遇不可求的。
優點－專業性強，針對性高；沒有發布職位限制。
缺點－人才庫中等，版面一般。
三、區域型網站：
浙江人才網：作為省級綜合性網站，有點每況愈下的趨勢。以省內人才為主，以職能部門崗位、管理崗位為主，簡歷量中等。學歷大專以上為主。它也有個優點是基於與省人才市場的合作，經常可以參加省人才市場組織的大型公益性招聘會。
優點－版面易操作，發布職位限制上限較高，搜索簡歷數上限較高。
缺點－簡歷量不夠多。

杭州人才網：這個網站真心不怎麼樣，人才數量少，版面操作不方便，但本地人才還是有一些的。針對職能部門崗位、管理崗位。學歷高中以上為主。
優點－易招聘本地人才
缺點－簡歷量偏少，整體學歷偏低，版面需優化

紹興/義烏人才網：以上類似，針對職能部門崗位、管理崗位本地人才。
優點－易招聘本地人才
缺點－簡歷量偏少，版面需優化
四、論壇類：
趕集網：主要針對後勤崗位、一線崗位、普通技工為主，全國性綜合網站，人員較多。記得要留好電話，並留意留言信息，很多人只會打電話或者發站內信詢問，並不會投遞簡歷的哦。免費的能發布職位，但每天能刷新的崗位有限，如果招聘崗位不多，其實用免費的就可以了~~~
優點－人氣高，服務好，招聘普工效果不錯
缺點－收費模式其實不便宜

58同城：和趕集網有點象無憂與智聯的感覺，半斤對八兩。全國性的，針對的也是後勤崗位、一線崗位、普通技工為主。
優點－人氣較高
缺點－服務要比趕集差

19樓論壇：免費的，發布信息要求不高，針對的以職能部門人員、後勤人員、一線人員為主。以電話或QQ等方式聯系較多。
優點－免費，限制不高
缺點－發帖式，需積累人氣，費精力

紹興E網：能免費發布，當然會員單位會享受一些額外權利。針對的以職能部門人員（本地較多）、後勤人員、一線人員為主。簡歷庫有點形同虛設的，打電話的會比較多，留簡歷的比較少。
優點－費用不高，有針對性的發布，可自動刷新，效果較好
缺點－版面不佳，簡歷量有限，簡歷模板也十分不好

稠州論壇：需收費，但是版面設計比上面二個要好一些，針對的以職能部門人員（本地較多）、後勤人員、一線人員為主。
優點－針對性強，效果較好
缺點－簡歷量有限

③ 1. 網路招聘是現代流行的一種招聘方式,這種方式具有效率高,信息量大,傳播廣和()等特點。

答案選B：組織選擇餘地大。

網路招聘是現代流行的一種招聘方式，這種方式具有效率高，信息量大，傳播廣和組織選擇餘地大等特點。

其中，網路招聘組織選擇餘地大的特點在於招聘活動覆蓋面廣：

互聯網的覆蓋是以往任何媒介都無法比擬的，它的觸角可以輕易地延伸到世界的每一個角落。網路招聘依託於互聯網的這個特點，達到了傳統招聘方式無法獲得的效果。

2000年，IBM通過網路招聘的消息只在全國7個城市的14所學校張貼了海報，而且沒有在校園里進行任何宣傳活動，卻收到了來自包括英、美、日、澳等地留學生在內的13000多份簡歷，學校數目也遠遠超過了14所，招聘活動的覆蓋面是公司自己都始料未及的。

(3)招聘會的優點擴展閱讀：

網路招聘的缺點：

1、信息真實度低

網路招聘面臨著和傳統招聘同樣的問題，即信息的真實性問題。如何進行網上身份的認證，以避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入，是目前困擾網路招聘發展的最大難題。網路招聘中的不真實信息來源於用人單位、招聘網站和個人。

有些招聘網站由於沒有充足的信息源，就採取「盜用」知名招聘網站信息的做法。這樣，明明一個公司的招聘已經結束，但是過期的招聘信息和作廢的E—mail信箱依然掛在公司根本沒有正式委託過的網站上，成為無效的信息垃圾，誤導了應聘者。

同時，國內大多數招聘網站由於技術能力的限制，無法做到對每條信息的真偽一一甄別，網站會員的登記還沒有真正實行「實名制」，也沒有強制性的核查和懲罰措施。因此企業可以隨意發布虛假信息，騙取報名費和培訓費，個人也可以隨意填寫虛假簡歷和信息。

2、應用范圍狹窄

我國整體的網路環境還不成熟，網路技術在國內企業和普通百姓中並不普及。目前適合在網上招聘的工作崗位較為單一，那些可能採用網路招聘的企業大都局限在計算機應用普及率較高的行業，招聘對象也多局限於一些文化水平較高的人員。

此外，在現有的人群中，使用網路較多的是年輕一族，或者是從事高新技術產業的人，這樣就使得應聘人群受到限制。對於不上網或使用網路較少的人，網路招聘的作用不明顯。

3、服務體系差

網路招聘除了具備必要的技術實力以外，招聘網站還必須對人力資源有深刻的理解，需要有較強的市場策劃與推廣能力，以吸引更多的應聘者。

然而目前大多數招聘網站在深層次的服務上還很薄弱，對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關人事制度變化等方面的咨詢服務也十分有限。網路招聘的服務體系還處於初步發展階段，需要進一步發展改進。

4、信息處理難度

信息的極大豐富也就意味著信息的極大泛濫。先進的網路技術極大地提高了信息傳遞的速度，對於一個職位會同時產生許多的求職者。在招聘組織收到極為豐富的簡歷的同時，也會出現簡歷數量過於龐大，人力資源部門不得不花費大量的時間進行篩選，疲於應付的現象。

④ 傳統招聘方式有哪些特點

現場招聘會是傳統的人才招聘方式，費用適中，HR們不僅可以和求職者直接面對回面交流(相當於初答試)，而且可以直觀展示企業實力和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量。

其局限性在於往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證。這種方式通常用於招聘一般型人才。

招聘的最直接目的就是彌補企業人力資源的不足，這是招聘工作的前提。

(4)招聘會的優點擴展閱讀：

校園招聘會

每年都有成千上萬的學生從大專院校畢業，最初一般是外企比較注重在校園開辦招聘會招收優秀畢業生，但隨著形勢的發展和企業管理理念的提高，國內企業也越來越重視校園招聘這一重要渠道。

從個體差異假說來看，校園招聘上的應聘者普遍是年輕人，學歷較高，工作經驗少，可塑性強。這類員工進入工作崗位後能較快地熟悉業務、進入狀況，所以這個招聘渠道一般適用於招聘專業職位或專項技術崗位人員；

如果招聘企業重在員工知識結構的更新和人力資源的長期開發， 則校園招聘是首選。當然，校園的應聘者由於缺乏工作經驗，公司在將來的崗位培訓上成本較高，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。

⑤ 假如你是一企業的招聘主管現打算在高校舉行招聘會你將如何進行受眾特點分析如何激發受眾興趣

主要針對專業的分布分析受眾特點
結合專業和企業的職位匹配度和實習的方式或樂趣來激發受眾興趣

⑥ 招聘的途徑有哪些各有什麼優缺點

招聘途徑有線下招聘勞務中介，網路招聘比如58同城趕集智聯招聘前程無憂，還有學校里的招聘會，政府辦的專門招聘會

⑦ 內部招聘給公司帶來的好處有哪些

選用內部招聘方式有下列優點：

1．產生激勵效果和榜樣力量。內部選拔能夠給員專工提供晉升機會，使組屬織的成長與員工的成長同步，有美好的願景，容易鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氣氛。獲得晉升的員工能為其他員工做出榜樣，發揮帶頭作用。

2．提高員工的忠誠度。獲得聘用的內部員工，本身就是在品德、能力和專業方面都比較優秀的員工，他們把企業不僅當作自己「事業的平台」，而且更重要的是把企業當做了「命運的共同體」，因而對組織的忠誠度較高。

⑧ 網路雙選會/網路招聘會有什麼優點雙選會是要解決什麼問題

精準化對接、「來管家自式」服務、平台誠信化運維，是其最大的優點。具體列舉如下：
1、精準和優勢，避開網路招聘弊端，成就企業發展對人才的訴求；
2、攜手社會共建誠信平台，首推「管家式」責任到底服務；
3、在行業人才運營上的優勢；
4、全國及地域合作及資源上的優勢；
5、行業性成為網路招聘的新特點，首次推出的天津IT軟體/互聯網行業雙選會，將有效引導行業內人才跨地域流動；
6、行業雙選會，是行業內人才的盛會，展現行業的地域發展狀貌；
7、網路雙選會，基於無憂生活網快樂職場，揚長避短，出於藍而勝於藍；

⑨ 員工招聘有哪些渠道，各有什麼優缺點

一、組織內部招聘的優缺點分析

1. 組織內部招聘的優點

（1）組織和員工之間相互之間比較了解。首先，組織對自己的員工比較了解。組織如果擁有一份員工技能清單就可以把這作為內部招聘的起點，而且員工的績效評價也是可以獲得的，可以通過獲悉候選人員的現任和前任管理者對其潛力的發展給予評價，即能夠有機會觀察候選人的工作習慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應性。組織可以得到現有員工的更為准確的資料，從而減少做出錯誤決策的概率。其次，員工也了解組織的更多情況，知道組織的運作、組織的價值觀和文化，這樣員工的預期不準確性和對組織不滿意的可能性就降低了。

（2）創造了晉升的機會和防止可能的冗員。晉升對員工動機的激發和士氣的提高會產生積極的、重大的作用。如果員工知道自己有希望得到晉升和職業有發展就會為組織努力工作，這也是對員工的績效和忠誠的獎勵。反之，如果總是優先考慮外部人員填補工作空缺，就會產生相反的影響。

（3）成本低。與外部招聘相比，內部招聘在評價、測試和背景資料方面，能節約一定的人力、物力和財力，而且招聘的速度快。同時，組織可以充分利用現有員工的能力，對以前在員工的人力資本投資上獲得一定的回報。

2. 內部招聘的缺點

（1）易導致「近親繁殖」。當只從內部招聘時，必須謹慎，以確保新思想和改革不被如「我們以前從沒有做過」、「沒有他我們一樣能做好」等觀念所窒息。

（2）易引發企業高層領導和員工之間的不團結。在用人方面的分歧常常是高層領導之間產生矛盾的焦點，這不僅涉及到領導的權力分配，而且與領導的威信息息相關，這也是人事改革的一個側面，會在企業政治方面引起異常激烈的明爭暗鬥，並對員工的士氣和沒有被晉升的員工的工作表現產生消極的影響，特別是在幾個同事申請同一職位時更是如此。這樣就可能形成不健康的沖突，導致組織內人際關系緊張。在一個職位空缺時，許多雇員都會被考慮補充那個職位，當然大部分會被否決，一些被否決的候選人可能會產生怨恨。一項研究發現，被否決晉升的雇員會比獲得晉升的對手錶露出更強的忿忿不平情緒和表現出更高的曠工率。

（3）易引發後續問題。一名員工可能會提升到一個他不能勝任的工作崗位，因此組織就需要能乾的員工和強有力的管理開發計劃，以確保員工能承擔更大的責任；另一個問題就是內部晉升是以資歷還是以能力為基礎。

（4）過多的內部招聘可能會使組織變得封閉。不斷從內部提拔人才可能會鼓勵員工安於現狀。一個必須改進組織流程的組織通常應適當從外部招聘人員。

（5）過多的內部招聘可能導致效率降低的現象。例如，如果一位高級經理人員離開本組織，由一名直接下屬接任，那這位下屬的職位就需要找人來承擔。當這個人晉升延伸到等級結構末端的時候，最初的那個職位就激發了許多人的注意。幾乎所有的人員都需要一段時間去熟悉新工作，甚至當員工在組織中工作了很多年情況下，新職位也要求其調整思路以適應新的職責，並重新界定與同事的人際關系，這些人必須在他們過去的同事面前扮演一個新的角色，並且在過去的同事成為下級後，面臨的管理困難會不斷涌現。由於許多人就職新崗位，內部招聘困難可能會惡化這個結果。直到這些員工都具備了與前任同等的工作能力，並重新界定了他們的工作關系，這種效率降低的狀態才會改變。

內部招聘既有長處也有不足。在組織實施以穩定為主的戰略、面臨的外部環境威脅較小的情況下，內部招聘可能發揮最好的作用。在時間或經費有限的情況下，內部招聘可能較適宜。

二、組織外部招聘的優缺點分析

組織從外部招聘人員的渠道很多。那些快速成長的組織，或者需要招聘大量有技術的熟練工人或者管理才能的員工的組織就需要從外部招聘。

1. 外部招聘的優點

（1）人員選擇范圍廣泛。從外部找到的人員比內部招聘多得多，不論是從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。

（2）外部招聘有利於帶來新思想和新方法。外部招聘來的員工會給組織帶來「新鮮的空氣」，會把新的技能和想法帶進組織。這些新思想、新觀念、新技術、新方法、新價值觀、新的外部關系，使得企業充滿活力與生機，能幫助企業用新的方法解決一直困擾組織的問題。這對於需要創新的企業來說就更為關鍵。在大學里，教職工系統通常是採用外部招聘的方法，因為學術研究需要新的思想和方法，獲得博士學位的人很少在授予他學位的學校就職。

（3）大大節省了培訓費用。從外部獲得有熟練技術的工人和有管理才能的人往往要比內部培訓減少培訓成本，特別是在組織急需這類人才時尤為重要。這種直接的「拿來主義」，不僅節約了培訓經費和時間，還節約了獲得實踐經驗所交的「學費」。

2. 外部招聘的缺點

（1）外部招聘選錯人的風險比較大。這是因為外部招聘在吸引、聯系和評價員工方面比較困難。

（2）需要更長的培訓和適應階段。即使是一項對組織來說很簡單的工作，員工也需要對組織的人員、程序、政策和組織的特徵加以熟悉，而這是需要時間的。

（3）內部員工可能感到自己被忽視。外部的招聘會影響組織內部那些認為自己可以勝任空缺職位員工的士氣。

（4）外部招聘可能費時費力。與內部招聘相比，無論是引進高層人才還是中低層人才，都需要相當高的招聘費用，包括招聘人員的費用、廣告費、測試費、專家顧問費等。來自外部的員工通常需要比較長的時間去了解組織及其產品和服務、同事以及客戶，完成這個社會化的過程。雖然候選人可能具備出色的技能、培訓經歷或經驗，並且在其他組織中也幹得比較成功，但是這些因素並不能保證其在新組織中得到同樣的成功或有能力適應新組織的文化。