㈠ 去招聘會應聘，應該准備些什麼資料
其實，去一家復公司應制聘的話，我個人想法是只帶個身份證，和一張簡歷表就可以了。我也是這么做的，老闆就問我什麼畢業，我說我大專，有沒有畢業證，我說在沒進公司之前，我是不會給你看的，因為沒那個必要，最重要的是那時侯的表達能力。
㈡ 學校有招聘會應聘上了，但是我現在在實習單位還有一些工作沒有做完，這個該怎麼辦
學校的學生實習與實習單位是不構成勞動法律關系的。你可以和應聘的單位協商一下報到時間，也應和實習單位盡快辦理交接手續。
㈢ 我明天去招聘會 ，表示自己是去招聘而不是應聘的。用日語怎麼說
明日、私は就職說明會に行きますが、応募ではなく、求人する予定です。
明天我去就職說明會，但不是應聘，而是計劃去招人的。
求人のため、明日、就職說明會に行く予定。
為了招人，明天准備去招聘會。把目的先放在前面吧。簡單點。
㈣ 求職是網上找好，還是親自去招聘會好
其實網上找工作和現場招聘會並不沖突，網上投簡歷比較方便，效率也高，但不如現場招聘回會的互動性強，答傳遞的信息也有限。
你作為一個應屆畢業生，對社會了解不多，工作經驗也基本沒有，所以在應聘方面沒有很多優勢。所以你的問題不是去參加現場招聘會還是網上投簡歷，而是怎麼讓自己突出優點，迴避不足。
㈤ 去現場招聘會怎樣詢問應聘者
(1)教育背景學歷。對於學歷要求高的企業，這個第一個會問到的。
教育背景反映一個人通過學習所知道的信息，如專業知識、技術知識或商業知識等。文憑、學歷或培訓經歷在很大程度上反映一個人的知識積累程度和智力水平。
(2)專業技能。對於專業技術含量高的工作崗位，這個是必問題。
指為了順利完成自己的工作所需要掌握的能力，如銷售管理中的市場反應能力、渠道管理能力;財務工作中的報表分析能力、成本管理能力;公關工作中的口語表達能力、觀察能力;網路管理中的網路架構、系統維護能力等。這是勝任工作的專業技能。
(3)工作經驗。往往用人單位更關心這個，希望找一個能快速入手的人，這個絕對會問到。
工作經驗反映應聘者以往的經歷和反復訓練所掌握的信息和必要的能力。工作經驗往往決定績效，招聘此類人員可減少培訓成本。
(4)職業素養。雖然招聘者不會直接那麼問，但是會委婉表現出來並做好觀察。
職業素養則指組織對員工個人素質方面的要求，如能夠與同事和諧相處、工作熱情、敬業、誠實、正直等。職業素養也影響著績效，很大程度上決定人的態度和表現。
（5）對應聘崗位的認知。一般會通過這個問題來查看是不是真心來面試，有沒有做好充足的准備等，這也是面試中常見問題。
（6）對工資待遇的要求，這是最重要的一個部分，會先問應聘者對工資待遇的要求，然後結合自身單位實際做出相應考慮。
㈥ 怎麼快速招聘所需的人才
一個企業、一個集體、一個團隊，如何才能找到自已所需要的人呢?根據我在全影網8年的HR工作經歷來看，我認為：「適用的才是最好的」，量才適用，其本意是唯量才之後方能適用，無疑對我們HR招聘人員帶來具大的挑戰和考驗，了解人才，最大化的發現人才的價值，讓合適的人做合適的事情是招聘配置所追求的一種理想狀態，現代企業對人才的概念，就是企業招聘來，在這個崗位上最合適、最能發揮特長的，就是人才。
一、招聘效度體現在以下4方面：
1.看是否能及時招到所需人員以滿足企業需要;
2.看是否能以最少的投入招到合適人才;
3.看所錄用人員是否與預想的一致、適合公司和崗位的要求(而不是面試時覺得不錯，一經試用才發現不行);
4.看「危險期」(一般指進公司後的6個月)內的離職率。
二、如何才能在公司投入下實現招聘效益的最大化呢?
1.界定清晰的「選人標准」
標准要求應是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的。
1.1企業需要什麼樣的人?是由企業文化決定的。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先?是強調個性突出還是團隊合作?是開拓型還是穩健型?等等，這側重於考察應聘者的態度、個性等。
1.2崗位需要什麼樣的人?可通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重於考察應聘者的能力、素質等。
1.3隻有掌握了標准，招聘人員才能做到心中有數，才能用心中的這把「尺」去衡量每一位應聘者。否則稀里糊塗，走馬觀花，根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業所需要的人，更嚴重的是發現那些經過「層層篩選」出來的人選在試用一段時間後竟然很多方面與企業的要求不符、並不適合本企業，從而造成企業財力和精力的極大浪費。
2.招聘企業應走出「賣方市場」，樹立「雙向選擇」的現代人才流動觀念
企業應與應聘者特別是重點應聘者(潛在的未來雇員)平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。要知道，人才市場上供大於求只是表面現象，真正優秀的人才是供不應求。
時常聽到招聘企業抱怨人才市場假簡歷、假文憑滿天飛，但反過來看看招聘企業，是否也在發布虛假信息?這是不容置疑的事實。一些企業為了樹立「企業形象」，吸引應聘者，常會故意美化、誇大企業，對企業存在的問題避而不談，以致應聘者過分相信招聘企業的宣傳而對企業滿懷期望。這樣的人一旦進入企業，發現企業實際上並沒有宣傳的那樣好，就會產生上當受騙的感覺，挫傷工作積極性。
因此，企業在招聘時應把發展前景、發展現狀、存在的問題等實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等，供應聘者權衡。只有這樣，才能招到對本企業感興趣的人，同時把應聘者由於前後反差大而離職的比例降到最低。
三、研究並制定有針對性的招聘策略
企業選人是講求「實用性」還是為後期發展儲備人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對社會上有工作經驗的人開展，要求應聘者有工作經驗、上崗後經過短期的工作熟悉即能勝任工作;後者主要針對高校應屆畢業生開展，著眼於應聘者的發展潛力，看經過幾年的培養，是否可以在將來用人的時候發揮作用。
外部招聘和內部培養各有利弊，如何處理外部招聘和內部培養的關系，也是企業招聘的一個策略。
四、招聘人員要有高度的負責精神
招聘人員應既對企業負責、也對應聘者負責，樹立「優秀不等於合適」、「招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費」的觀念。
在現實工作中，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務而招人，常使招聘質量不高。看起來是招到了人，但招進來後卻發現根本不適合企業，然後辭退或員工自動離職，招聘人員再重新招聘，使招聘陷入「招人-辭人-招人」的惡性循環中。
為了扭轉被動局面，招聘部門應該主動地參與企業和部門的人力資源規劃、深入一線了解人員流動去向，隨時掌握企業在各階段的用人需求，以採取合適的招聘策略，及時為企業輸送所需人才。
五、推動用人部門密切參與招聘過程
在傳統觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只要提出用人需求就行了，不用參與到招聘的過程中去。實際上，只有用人部門對自己需要什麼樣的人最清楚，而且招進來的人的素質和能力直接關繫到部門的工作成效，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。寶潔前任首席執行官說「在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了」，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO，下至普通員工所有人的工作。
六、有效地利用應聘登記表
事先設計一張科學合理的應聘登記表，讓應聘者填寫企業需要特別關注的項目，通過面試前審查應聘者填寫的資料，招聘企業可以淘汰一大部分明顯不符合企業要求的人員，篩選出意向對象並邀請其參加面試。這樣可以避免招聘企業做無用功，而集中精力面試重點對象。
七、拓寬招聘渠道，保證有充足的應聘信息來源
根據企業所在行業、所招聘崗位特點、目標應聘者的特徵等，採用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可內部提拔、委託獵頭物色或參加高層次人才招聘會、軟體開發人員適宜網路招聘、操作工人適合在勞動力市場招聘等，提高招聘的針對性。同時，還可以採用內部員工推薦的形式(當然對內部員工推薦人員的錄用與否，最終要通過公平競爭。由用人部門和招聘部門決定)，減少招聘的盲目性。實踐表明，「應聘者——參加面試者——錄用」之間，有效比例約為10%-30%，只有廣開門路，才不至於使招聘部門無米下鍋。
八、 對面試過程進行科學規劃
俗話說「不打無准備之戰」，面試也一樣，招聘部門要事先對面試過程進行科學規劃。
1.通過長期的反復的招聘實踐，摸索出適合本企業特點的招聘工作流程、招聘要求等，並將之標准化、程序化，以便於規范地操作。
2.面試環境要求相對獨立、封閉，以確保面試過程不會被工作、外來人員、電話等打擾，保證面試效果，也體現了對應聘者的重視和尊重。
3.面試氣氛視招聘崗位的不同隨機調整。一般情況下，對普通的應聘者，招聘企業應該營造寬松、和諧的氣氛，使應聘者能正常地發揮出其真正的實力。當然，如果「在緊張氣氛下或壓力下的反應」本身就是企業需要考察的一項要素，則可以製造一些緊張氣氛，如咄咄逼人的、追根究底的提問，測試應聘者的反應。
4.科學地設置面試問題，在應聘者的回答中捕捉企業所需要的信息。不能自認為有豐富的面試經驗而隨機提問，結果待面試完了才發現還有的問題沒問，還沒掌握必要的信息，沒達到預期的面試目的。
5.對面試者進行必要的面試技巧培訓，提高面試的效果。
6.根據所招聘崗位的特點，在面試中有選擇地應用一些科學的測評工具，如心理測試、氣質和性格測評、案例分析、情景模擬、團隊討論等。這些測評得到的結果不能作為最後錄用與否的絕對依據，但可作為錄用決策的參考信息。
九、 面試結束後，建立必要的人才信息儲備
招聘實踐中，經過層層篩選、面試，常會發現一些條件不錯且適合企業需要的人才，因為崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制無法現時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應將這類人才的信息納入企業的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)，不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。
「選人」是人力資源管理「選人、育人、用人、待人、留人」五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點的質量不高，那麼不僅後續的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響到公司各項決策的執行。作為承擔著「選人」職能的招聘部門，在埋頭於招聘的同時，也要日省三身，抬頭看看別人是怎麼做的，借鑒國內外企業的成功經驗，吸收精華為我所用，探索出適合本企業特點的有效的招聘方法，提高招聘的效用。
來源：張小剛ke
㈦ 學校快招聘會了，自我介紹的流程應該怎麼說啊，才不會顯得太空，我除了姓名家鄉和應聘崗位就不知道說什麼
面試的話就先介紹自己的具體情況，比如名字，有什麼特長，學習和社會經歷，版取得過什麼成就權，對本工作有什麼心得體會，對未來有什麼計劃，對本公司有什麼看法等等。最重要的是自我介紹時要自信，說話清晰，有條理，別緊張。先寫個草稿，自己多練習一下。工作主要還是看能力，介紹盡量精煉，不啰嗦。
㈧ 單位舉辦了一次人才引進的招聘會,領導和應聘者准備簽約,但是准備好的合同不見了，你怎麼辦
這個如果和公司的人事溝通好的話，可以再去，但是如果約好的面試時間沒有去的話，會視為自動放棄，一般的面試流程：
1、電話預約。面試以前一定要和去面試的公司電話溝通好，要了解公司的地址及去哪個辦公室面試，到了公司以後需要找誰等，面試時間也要確定下來。
2、按時到場。求職者按照約定時間及時到公司進行面試，如果臨時有事或者因為其他事情而造成遲到，求職者需給面試公司打個電話講明原因。
3、前台接待。求職者到了公司後，到公司前台說明來意，如果公司沒有前台，就直接去約定好的辦公室進行面試。
4、填表格。一般的公司都會給求職者發一張表格讓求職者填寫，這個時候求職者一定要認真填寫，內容要和個人簡歷上的一樣。有的公司還會發一套選擇題讓求職者做題，題目內容就是讓求職者寫一些平常日的習慣或者是職場的路線規劃等，通過試題來看求職者的能力和習慣是否符合公司的需要。
5、正式面試。這個時候公司人事專員會對求職者進行一個簡單的交流，內容主要是了解求職者的以往工作經歷和簡單的個人情況，感覺求職者能勝任所面試的工作的話就可以進入下一場。
6、部門經理面試。如果人事專員覺得求職者還不錯就會安排和部門經理見個面，進行一下工作方面的交流。部門經理會對求職者的專業知識，人品做一個初步的了解，如果覺得求職者還不錯的話，就會在求職者的簡歷後面寫上高分，讓求職者再找人事專員，如果部門經理對求職者的能力不是很認可，但是公司實在是不好招人，這種時候會讓求職者找副總、總經理再談談。
7、談待遇。經過部門經理的認同之後，這個時候求職者就需要和人事經理談相關的待遇問題，工資、保險、獎金、節假日福利等。這個時候人事經理一般是讓求職者先說一個期望值，這個時候求職者要結合以前的工作待遇說一個雙方都能接受的，並給自己設定一個底線，人事經理一般是會對求職者說的工資往下壓一部分的，求職者一點要把握好底線，訂的太高公司不同意，訂的太低工作又沒動力。
㈨ 招聘會投了n份簡歷，一部分應聘時間沖突，該怎麼講
你好，這個沖突的時間是可以根據你的實際情況進行商量和調整的，如果你有自己的安排可以提前給應聘公司打電話另行約定時間，這個是沒關系的。供你參考