延能化招聘會

『壹』 上海中延文化傳媒有限公司招聘信息,上海中延文化傳媒有限公司怎麼樣

釘釘企典 數據來源：以下信息來自企業徵信機構，更多詳細企業風險數據，公司官網，公司簡介，可在上面進行查詢，更多公司招聘信息詳詢公司官網。

• 公司簡介：

上海中延文化傳媒有限公司成立於2017-08-30,注冊資本null,法定代表人是姜鑫,公司地址是上海市普陀區梅川路1247號4幢10層143室,統一社會信用代碼與稅號是91310107MA1G0GY2XJ,行業是電影和影視節目製作,登記機關是普陀區市場監管局,經營業務范圍是經營演出及經紀業務，廣播電視節目製作，電影製片，電影攝制，音像製品製作，展覽展示服務，會務服務，品牌管理，公關活動策劃，文化藝術交流策劃，設計、製作各類廣告，翻譯服務，燈光設計，計算機軟體開發，計算機系統集成，計算機網路工程，銷售：文化體育用品、日用百貨。【依法須經批準的項目，經相關部門批准後方可開展經營活動】,上海中延文化傳媒有限公司工商注冊號是310107000970218

• 分支機構：

• 對外投資：

• 股東：

上海中延實業(集團)有限公司,出資比例95.00%,認繳出資額是4750.000000萬

姜鑫,出資比例5.00%,認繳出資額是250.000000萬

• 高管人員：

徐陳陽在公司任職監事

姜鑫在公司任職執行董事

『貳』 上海延方冶金設備有限公司招聘信息,上海延方冶金設備有限公司怎麼樣

釘釘企典 數據來源：以下信息來自企業徵信機構，更多詳細企業風險數據，公司官網，內公司簡介，可在上面進容行查詢，更多公司招聘信息詳詢公司官網。

• 公司簡介：

上海延方冶金設備有限公司成立於1999-03-22,注冊資本null,法定代表人是王大為,公司地址是上海市青浦區外青松公路3560號4號樓2層西裙樓B區2059室,統一社會信用代碼與稅號是91310118631393920W,行業是其他機械設備及電子產品批發,登記機關是上海市工商行政管理局青浦分局,經營業務范圍是銷售機電設備、金屬材料、建築裝潢材料、木材、橡塑製品，機電設備維修（除特種設備），商務信息咨詢。【依法須經批準的項目，經相關部門批准後方可開展經營活動】,上海延方冶金設備有限公司工商注冊號是310229000443753

• 分支機構：

• 對外投資：

• 股東：

• 高管人員：

『叄』 上海延銅金屬材料有限公司第一分公司招聘信息,上海延銅金屬材料有限公司第一分公司怎麼樣

釘釘企典 數據來源：以下信息來自企業徵信機構，更多詳細企業風險數據，回公司官網答，公司簡介，可在上面進行查詢，更多公司招聘信息詳詢公司官網。

• 公司簡介：

上海延銅金屬材料有限公司第一分公司成立於2009-01-14,注冊資本null,法定代表人是徐義,公司地址是上海市閔行區七寶鎮九星村星富街6幢7-8號,統一社會信用代碼與稅號是null,行業是金屬及金屬礦批發,登記機關是上海市工商行政管理局閔行分局,經營業務范圍是金屬材料（除專控）、不銹鋼材料、閥門、管道配件、橡塑製品的銷售。【依法須經批準的項目，經相關部門批准後方可開展經營活動】,上海延銅金屬材料有限公司第一分公司工商注冊號是310112000869413

• 分支機構：

• 對外投資：

• 股東：

• 高管人員：

『肆』 有什麼方法可以延緩和招聘單位簽約應屆生

對方說要和你簽約時你可以直接和對方說，我要和家人商量一下！

『伍』 如何組織一場企業人才招聘會

很多企業年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢也花了，時間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才最後呆了幾個月撒腿走人，結果企業的目標或者項目常常因為人才不到位無法落實。企業家和老總們只要望才興嘆，無可奈何。究其原因，就是因為沒有很好的把握人才招聘的關鍵成功因素，沒有長遠的、戰略性的人才需求與供給的規劃，總是借口業務繁忙沒有認認真真、規規矩矩的組織招聘等。本文希望通過對有效人才招聘成功因素的分析，能夠給廣大的人才招聘者們一些啟發、支持和指導。

一、「定"

「定"即定位。做好企業的人才招聘，首先企業要明確招聘什麼樣的人才，什麼樣的人才是最適合企業發展的，基本原則是」不求最優秀，只求最適合".這里我們先不談企業一定要有戰略性的人力資源規劃，因為國內企業目前還很少能做到這一點，但至少企業人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

●分析前一年的績效業績，根據公司發展戰略制定第二年的企業發展的績效目標，對績效目標進行分解，制定出部門的績效目標;

●公司各個部門根據績效目標分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對空缺的人才根據公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請;

●人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求;

●公司高層在初步人才需求的基礎上提出修改建議並根據公司第二年的績效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求;

●人力資源部根據高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎上制定出第二年的人才招聘計劃;

●根據公司發展的實際情況對招聘需求和招聘計劃進行實時調整，每次系統、規范組織招聘前對招聘需求進行再次確認。

在做好人才招聘需求分析的基礎上，每次招聘前需要在此確認對各類人才的定位，即工作職責與任職資格，包括主要工作職責，對學歷、專業、能力、經驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到「胸中有數"。

二、「瞄"

「瞄"即瞄準。」定"是要明確我們要招聘什麼樣的人，「瞄"則是要確定我們要在什麼樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才。這點也相當重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最後通過發布招聘廣告收集來的招聘簡歷卻繆繆可數、少的可憐，分析其原因就是因為發布信息時瞄得不準。如果我們招聘時瞄的不準，會讓許多公司發展真正需要的人才白白流失，同時很多不符合公司發展所需要的人才會渾水摸魚，這樣會增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標人群的特點可以供各個公司招聘人才時參考：

大學校園。如果你是把目標人群瞄準大學校園，即招聘應屆畢業生，那麼您至少要努力建立和維護您與目標大學的關系，及時獲取畢業大學生的動態，並先下手為強，以確保您招聘到的應屆畢業生素質比較高。如果公司的人才培養體系和激勵機制比較健全，應屆畢業生培養出來並留下來後對公司會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率也一般也會比較高。瞄準畢業生時也要准確，是要哪些學習成績比較好、學習刻苦認真的，還是要哪些擔任過班幹部、成績也不錯的等都要事先分析清楚。

大學剛畢業2-3年的職業族。這個目標群最大的特點是在社會上闖盪過兩三年，經歷過一定的「風吹浪打"和」人情世故"，有一定的工作經驗，對社會和企業的認識一般不會像剛畢業的大學生那麼感性和幼稚了，他們的職業生涯也在穩定探索中並逐漸明確。因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易於培養。同時，這個目標群的人一般都比較穩定，不會輕易跳槽。

大學畢業5-8年的職業族。這個目標群的最大特點是工作經驗豐富，對自己所專長的領域有自己獨特的見解和觀點，應該有了自己比較穩定的職業生涯規劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應聘到新崗位後能夠很快的勝任工作。但這個目標群最大的不足就是由於其專業、觀念、工作方法等都已經基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時投機性比較強，喜歡「討價還價"、有點」斤斤計較"，一旦覺得企業不適合自己，會選擇則馬上走人。

另外，企業在招聘人才時，還可以根據性別、職業、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標群。

三、「傳"

「傳"即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才後，下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標群中，讓他或她知道我們公司在真誠的尋找他或她，讓他們」投票"即投上自己的簡歷。

現在信息傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的「傳"的途徑和媒體主要有：

報紙。這是一個比較傳統的招聘渠道，主要有專業型招聘型報紙(很多是結合網路)、大眾型報紙、雜志期刊等，報紙招聘的費用一般比較貴，但受眾比較廣泛。

網路。比較新型的招聘信息發布渠道，而且隨著社會的發展，網路招聘將越來越成為招聘的主力，同時網路的招聘成本也不貴。在網路招聘中，企業如果有自己的公司網站，千萬不要忘了在公司網站上插播招聘廣告，並與外部網路招聘廣告建立鏈接形成相互對應，這樣更能強化招聘效果。值得注意的是公司網站上的招聘廣告一定要放在首頁，並設計一定的動畫效果。

人才招聘會。這也是一個比較傳統的招聘渠道，最大的特點是人才比較集中，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業宣傳作用。

人才服務/獵頭機構。對於企業重要人才、核心人才和高級管理人才等一般很難在短期內通過傳統的招聘方法招到，這些人才的招聘需要藉助獵頭機構，企業要與比較有影響的獵頭機構建立合作關系。獵頭費用比較貴，成功獵獲一個人才的費用一般是企業支付給這個人才年薪的20-50.

員工推薦。即將招聘信息發布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認識的認為比較優秀的人才推薦給公司，當然員工推薦的人才也要遵循公司規范的甑選程序。成功推薦一個優秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。

內部招聘。即將招聘信息公布給公司內部員工，員工自己可以來參加應聘。

現在，企業招聘人才一般採取「立體化"的信息發布和招聘模式，即空中宣傳報紙和地面進攻網路廣告與現場招聘、員工推薦等相結合的方式。」立體化"招聘一般一次招聘的費用比較貴，但企業與其月月招、天天招，還不如把幾次不規范、不系統的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費用和成本(現在一般把企業人才招聘、培訓、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡單的成本行為)。

企業招聘在「傳"時要注意，」傳"一定要結合「定"准確的把信息傳遞給目標群。同時，在」定"時對所需人才一定要界定清楚，包括學歷、專業、工作經驗、性別、年齡甚至性格、血型等，「定"時的條件僅是我們在甑選人才時候的標准。但在」傳"時就不要描述那麼詳細了，否則就變為「框"人而不是」招"人了，因為「金無赤足，人無完人"，你要求太嚴格，首先就會把應聘者嚇住了，無意會把很多本來優秀的人才拒之門外。在」傳"時盡量把最重要的條件歸納為3-5條即可，千萬不要面面俱到。特別是，條件太多(比如「本職位只招聘女性")還可能有人才招聘中的歧視之嫌。

四、「吸"

「吸"即吸引。吸引也就是你發布的招聘信息哪些可以引起目標群體的注意力，或者說是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動投票簡歷。一般招聘中有效吸引目標群體投票的招數有以下幾種：

公司及文化吸引。好的和優秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業文化，包括公司歷史沿革、發展規模、發展目標、價值觀、人才觀念等。

待遇吸引。應聘者首先選擇的是一個好的公司(最佳僱主)，其次最重要的就是一個好的待遇了。我國很多企業招聘人才在薪酬承諾時一般都比較害羞靦腆，只是承諾「本公司提供優厚的待遇"，所有的招聘廣告都這么說時就沒有一點吸引力了。因此，建議企業在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，但最好採用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬元。3萬代表的是所招聘進的人才基本能夠勝任崗位，10萬代表所招聘的人才有非常出色的能力，並且能夠完成出色的業績。而應聘者往往看到的是10萬而不是3萬!值得注意的是，范圍年薪最高值10萬元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，證明」山外有山，人外有人"，只要你有能力，我們就給你相應的待遇，為吸引優秀的人才留出空間。

職位及發展吸引。一個好的職位及發展空間也是吸引優秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾「本公司將提供廣闊的發展空間"，其實這種承諾與上面提到的」提供優厚的待遇"一樣都是非常虛的，應聘者更願意看到實際的東西，比如入職培訓、員工職業化訓練、中高層管理人員培訓、在職教育、完善的職業發展通道和職業生涯體系、提供職業輔導等等，讓應聘之感覺到實實在在的空間。

人數吸引。經常可以看到這樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門經理等等，當然這樣也有一定的吸引力，但是因為只招聘1位也往往會把某些真正優秀的人才擋在門外，畢竟1個太少了。因此企業在招聘人才，發布招聘信息時可以適當的把招聘人數放大，比如擴大1.2~1.4倍是完全可以的。特別是國外很多企業廣告招聘人才可能是最後實際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高級軟體工程師600名，最後真正招聘選中的可能不到6名。招聘一方面是為了招聘人才，同時招聘也可以為企業作廣告宣傳。因為你經常招人，給應聘者的感覺是這個企業又在大規模招人，一定發展不錯。但是這一招不要經常用，一定要與企業真實招聘人才相結合起來。

一個總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標群體，同時把真正優秀的人才吸引過來。

五、「選"

「選"即甑選。不管你前面的工作做的如何精緻和准確無誤，都不可避免你所收到的簡歷中有」魚目混珠"和「濫竽充數"的現象存在。因此，精心設計招聘人才的甑選程序，提高人才甑選的信度和效度，把真正優秀的人才」揀"出來是每次人才招聘的關鍵的關鍵。當然對於企業招聘不同的人才，比如普通人才、高級管理人才、核心技術人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進行簡單的歸納。

履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時一定要注意以最重要的的指標對人才進行初步評選，把人才分為A類明顯合格、B類基本不合格和C類明顯不合格三類。每一個崗位一個數據包，如果最終A類人才已經充分，則可以不考慮B類人才，如果A類人才不夠，在可以考慮在B類人才中挑選優秀的人才。A類和B類可以根據招聘的具體進度進行實時調整。

初試。初試建議採取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設計時一定要考慮到基礎測試(智力、基本能力、素質等)和業務測試相結合的方式。

復試。復試一般採取面試的方式。現在面試的種類有很多，比如自由面試、結構化面試、半結構化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等等。企業在面試時可以更具不同人才特點選擇最適合的面試方法。

一般，企業履歷篩選、初試、復試和最終要招聘的人才的數量比例是10：5：2：1，但具體可以根據企業所收集的招聘簡歷的數量進行調整。

在企業甑選人才時，有時也可以採用更加復雜的評選方法，比如無領導小組討論、文件框測試、評價中心、崗位競聘等等，這些方法的選擇和應用都要根據具體的招聘情況來確定。

六、「留"

「留"即留住。往往招聘時，很多企業老闆覺得這個人非常優秀，那個人也非常不錯，這次終於招到幾個好的了。卻不知當最後給他發放錄用通知書並通知他來公司報到上班時他卻不來了，結果只有空歡喜一場。因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情願，招聘中公司可以選擇自己中意的對象，應聘者也更有權選擇自己中意的公司。所以，企業在整個招聘過程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個招聘的各個環節，只要有一個環節或者一個細節讓應聘者
(特別是優秀的應聘者)感覺到這個公司」不是那回事"，與自己的期望或者原來對這家公司美好的印象相比相差甚遠，就會讓優秀的應聘者放棄加盟這家公司到這家公司工作的想法。所以招聘中的每個環節，每一句話(比如打電話通知面試時要規范用語，充分體現公司的文化)，每一個行動，每一個宣傳，每一個標示等等都要非常嚴謹、規范，招聘期間所有員工都要表現出高水準的職業素養。也就是，凡是應聘者能看到的、能聽到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺良好，留下美好而深刻的印象，不管怎麼樣首先把優秀的人才招聘進來再說。

在留住人才時還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個月以內，最好20天左右，時間長了應聘者也不會久等，而是早就去另謀高就了。

因此，企業人才招聘確實不是一件簡單的事，而是一項非常復雜的系統工程，只有認真的抓好上面六個字，才能有效的保證企業每次人才招聘的成功。

『陸』 陝西延長中煤榆林能源化工有限公司開校園招聘會嗎

這周一在石油大學開了校園招聘。現在其他的還沒定。、公司人力資源信息基本不外泄。。也服了呢。現在讓一些廠里的實習的聽消息呢，有消息在說。

『柒』 如何舉辦招聘會

一、將用人來單位進行核對、分類和登自記。

二、統計畢業生人數和專業等信息。

三、同長城學院或軟體學院共同舉辦招聘會，與其協商招聘會的地 點、時間等具體事宜。

四、向外發布招聘會信息，並通知所有單位盡可能來參加招聘會。

五、製作入場證、單位參展證、工作人員胸卡和學生意向表。

六、與學生科協商本校學生入場證的發放，外校學生入場需收費5元，工作人員配發胸卡，布置會場、展台。

七、參加單位的接待。登記過的單位由工作人員帶領導准備好的展台，協助其整理公司宣傳資料如展板。未登記的單位在會場門口設立的接待處進行登記、營業執照的驗證、安排展台、發放學生意向表及配發單位參展證。

八、由就業辦和校衛共同對招聘會的治安進行維護，嚴禁在招聘會現場散發廣告。

九、 用人單位參展後在接待處，交回達成意向的學生意向表，留下聯系方式、面試時間和地點以便聯系。

十、招聘會後結束後，打掃會場，整理資料，對用人單位進行回訪，通知和組織學生參加面試。

『捌』 企業延遲復工，招聘怎麼辦

提前做好企業人才規劃，並根據企業人才需求不斷優化崗位職能配置，任職條件，在現有的網路招聘渠道里發布緊缺的人才招聘信息，比如智聯招聘，boss直聘，前程無憂，H5等，根據企業復工時間來安排面試的時間。

『玖』 2020應屆畢業生就業會延期嗎

2020應屆畢業生就業會延期。3月4日，教育部印發《關於應對新冠肺炎疫情做好2020屆全國普通高等學校畢業生就業創業工作的通知》，就進一步指導推動各地各高校積極應對新冠肺炎疫情，開展網上就業服務、拓寬就業和升學渠道、強化就業困難幫扶等工作，作出部署安排。

《通知》指出，要創新推進網上就業服務。利用部、省、校就業網路以及社會招聘網站，聯合舉辦「2020屆高校畢業生全國網路聯合招聘—24365校園招聘服務」活動（24小時365天招聘活動），嚴格信息審核，確保招聘單位及崗位信息真實准確。推出一批線上就業創業精品課程、就業網站信息和就業政策匯編。鼓勵通過網路實現人崗信息精準推送、網上面試、網上簽約。

(9)延能化招聘會擴展閱讀：

政府拓寬就業渠道：

第一，面向國家戰略。雖然新冠肺炎疫情對就業市場造成了比較大的沖擊，但是新動能的發展和傳統動能的改造升級，實際上蘊藏了大量的就業機會。我們將積極鼓勵畢業生到國家重大工程、重大項目、重要領域就業，這在原來的渠道上佔有一定比例，但是我們覺得還不夠高，還想繼續在這方面加大力度，相信疫情過了以後，國家戰略需要高校畢業生人才。

第二，擴大重點領域的招聘。鼓勵各地加大重點領域招聘，比如中小學教師，特別是急需教師的高中和幼兒園。高考改革後，高中教師結構性缺乏，需要開辟更多這樣的崗位。同時，我們還要落實應屆公費師范生全部入編入崗，今年將會重點督查。

第三，引導基層就業。基層是青年人成長成才的大學校，也是吸納畢業生就業的主陣地，教育部門將繼續實施好農村教師特崗計劃，配合有關部門繼續組織實施好大學生村官、三支一扶、西部計劃等基層就業項目。同時，會同有關部門出台優惠政策，鼓勵中小微企業吸納大學生就業。

第四，鼓勵入伍參軍。配合中央軍委國防動員部，通過優化指標分配、提前體檢等舉措，徵集更多的應屆畢業生。每年國家徵兵超過一半是大學生，今年這方面繼續增加。同時，主要向畢業生傾斜。過去是在校學生都可以，今年更大力度鼓勵畢業生參軍入伍，畢業生的積極性也很高。

第五，豐富新就業形態。目前我國新就業形態發展迅速，其中含有大量服務預定、技術開發、內容付費等新的就業形式。我們將鼓勵畢業生到這類生產性、生活性服務業以及民生急需的教育、醫療、養老等領域就業創業。教育部將繼續會同有關部門開拓更多的就業渠道。

『拾』 上海延述文化傳播有限公司招聘信息,上海延述文化傳播有限公司怎麼樣

釘釘企典 數據來源：以下信息來自企業徵信機構，更多詳細企業風險數據，公回司官網，公司簡介，可在上面進答行查詢，更多公司招聘信息詳詢公司官網。

• 公司簡介：

上海延述文化傳播有限公司成立於2017-11-02,注冊資本null,法定代表人是朱延霞,公司地址是上海市崇明區城橋鎮東河沿68號H幢107室（上海城橋經濟開發區）,統一社會信用代碼與稅號是91310230MA1K00DR0J,行業是其他文化藝術業,登記機關是上海市工商行政管理局崇明分局,經營業務范圍是文化藝術交流與策劃，舞台藝術造型策劃，市場營銷策劃，企業形象策劃，會務服務，展覽展示服務，禮儀服務，攝影攝像服務，廣告設計、製作、代理、發布，電腦圖文設計、製作，動漫設計，網站建設，企業管理咨詢，商務信息咨詢，文化體育用品、計算機軟硬體及輔助設備的銷售。【依法須經批準的項目，經相關部門批准後方可開展經營活動】,上海延述文化傳播有限公司工商注冊號是310230001446133

• 分支機構：

• 對外投資：

• 股東：

• 高管人員：