組織招聘會

① 如何組織一場企業人才招聘會

很多企業年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢也花了，時間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才最後呆了幾個月撒腿走人，結果企業的目標或者項目常常因為人才不到位無法落實。企業家和老總們只要望才興嘆，無可奈何。究其原因，就是因為沒有很好的把握人才招聘的關鍵成功因素，沒有長遠的、戰略性的人才需求與供給的規劃，總是借口業務繁忙沒有認認真真、規規矩矩的組織招聘等。本文希望通過對有效人才招聘成功因素的分析，能夠給廣大的人才招聘者們一些啟發、支持和指導。

一、「定"

「定"即定位。做好企業的人才招聘，首先企業要明確招聘什麼樣的人才，什麼樣的人才是最適合企業發展的，基本原則是」不求最優秀，只求最適合".這里我們先不談企業一定要有戰略性的人力資源規劃，因為國內企業目前還很少能做到這一點，但至少企業人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

●分析前一年的績效業績，根據公司發展戰略制定第二年的企業發展的績效目標，對績效目標進行分解，制定出部門的績效目標;

●公司各個部門根據績效目標分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對空缺的人才根據公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請;

●人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求;

●公司高層在初步人才需求的基礎上提出修改建議並根據公司第二年的績效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求;

●人力資源部根據高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎上制定出第二年的人才招聘計劃;

●根據公司發展的實際情況對招聘需求和招聘計劃進行實時調整，每次系統、規范組織招聘前對招聘需求進行再次確認。

在做好人才招聘需求分析的基礎上，每次招聘前需要在此確認對各類人才的定位，即工作職責與任職資格，包括主要工作職責，對學歷、專業、能力、經驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到「胸中有數"。

二、「瞄"

「瞄"即瞄準。」定"是要明確我們要招聘什麼樣的人，「瞄"則是要確定我們要在什麼樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才。這點也相當重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最後通過發布招聘廣告收集來的招聘簡歷卻繆繆可數、少的可憐，分析其原因就是因為發布信息時瞄得不準。如果我們招聘時瞄的不準，會讓許多公司發展真正需要的人才白白流失，同時很多不符合公司發展所需要的人才會渾水摸魚，這樣會增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標人群的特點可以供各個公司招聘人才時參考：

大學校園。如果你是把目標人群瞄準大學校園，即招聘應屆畢業生，那麼您至少要努力建立和維護您與目標大學的關系，及時獲取畢業大學生的動態，並先下手為強，以確保您招聘到的應屆畢業生素質比較高。如果公司的人才培養體系和激勵機制比較健全，應屆畢業生培養出來並留下來後對公司會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率也一般也會比較高。瞄準畢業生時也要准確，是要哪些學習成績比較好、學習刻苦認真的，還是要哪些擔任過班幹部、成績也不錯的等都要事先分析清楚。

大學剛畢業2-3年的職業族。這個目標群最大的特點是在社會上闖盪過兩三年，經歷過一定的「風吹浪打"和」人情世故"，有一定的工作經驗，對社會和企業的認識一般不會像剛畢業的大學生那麼感性和幼稚了，他們的職業生涯也在穩定探索中並逐漸明確。因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易於培養。同時，這個目標群的人一般都比較穩定，不會輕易跳槽。

大學畢業5-8年的職業族。這個目標群的最大特點是工作經驗豐富，對自己所專長的領域有自己獨特的見解和觀點，應該有了自己比較穩定的職業生涯規劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應聘到新崗位後能夠很快的勝任工作。但這個目標群最大的不足就是由於其專業、觀念、工作方法等都已經基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時投機性比較強，喜歡「討價還價"、有點」斤斤計較"，一旦覺得企業不適合自己，會選擇則馬上走人。

另外，企業在招聘人才時，還可以根據性別、職業、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標群。

三、「傳"

「傳"即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才後，下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標群中，讓他或她知道我們公司在真誠的尋找他或她，讓他們」投票"即投上自己的簡歷。

現在信息傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的「傳"的途徑和媒體主要有：

報紙。這是一個比較傳統的招聘渠道，主要有專業型招聘型報紙(很多是結合網路)、大眾型報紙、雜志期刊等，報紙招聘的費用一般比較貴，但受眾比較廣泛。

網路。比較新型的招聘信息發布渠道，而且隨著社會的發展，網路招聘將越來越成為招聘的主力，同時網路的招聘成本也不貴。在網路招聘中，企業如果有自己的公司網站，千萬不要忘了在公司網站上插播招聘廣告，並與外部網路招聘廣告建立鏈接形成相互對應，這樣更能強化招聘效果。值得注意的是公司網站上的招聘廣告一定要放在首頁，並設計一定的動畫效果。

人才招聘會。這也是一個比較傳統的招聘渠道，最大的特點是人才比較集中，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業宣傳作用。

人才服務/獵頭機構。對於企業重要人才、核心人才和高級管理人才等一般很難在短期內通過傳統的招聘方法招到，這些人才的招聘需要藉助獵頭機構，企業要與比較有影響的獵頭機構建立合作關系。獵頭費用比較貴，成功獵獲一個人才的費用一般是企業支付給這個人才年薪的20-50.

員工推薦。即將招聘信息發布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認識的認為比較優秀的人才推薦給公司，當然員工推薦的人才也要遵循公司規范的甑選程序。成功推薦一個優秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。

內部招聘。即將招聘信息公布給公司內部員工，員工自己可以來參加應聘。

現在，企業招聘人才一般採取「立體化"的信息發布和招聘模式，即空中宣傳報紙和地面進攻網路廣告與現場招聘、員工推薦等相結合的方式。」立體化"招聘一般一次招聘的費用比較貴，但企業與其月月招、天天招，還不如把幾次不規范、不系統的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費用和成本(現在一般把企業人才招聘、培訓、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡單的成本行為)。

企業招聘在「傳"時要注意，」傳"一定要結合「定"准確的把信息傳遞給目標群。同時，在」定"時對所需人才一定要界定清楚，包括學歷、專業、工作經驗、性別、年齡甚至性格、血型等，「定"時的條件僅是我們在甑選人才時候的標准。但在」傳"時就不要描述那麼詳細了，否則就變為「框"人而不是」招"人了，因為「金無赤足，人無完人"，你要求太嚴格，首先就會把應聘者嚇住了，無意會把很多本來優秀的人才拒之門外。在」傳"時盡量把最重要的條件歸納為3-5條即可，千萬不要面面俱到。特別是，條件太多(比如「本職位只招聘女性")還可能有人才招聘中的歧視之嫌。

四、「吸"

「吸"即吸引。吸引也就是你發布的招聘信息哪些可以引起目標群體的注意力，或者說是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動投票簡歷。一般招聘中有效吸引目標群體投票的招數有以下幾種：

公司及文化吸引。好的和優秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業文化，包括公司歷史沿革、發展規模、發展目標、價值觀、人才觀念等。

待遇吸引。應聘者首先選擇的是一個好的公司(最佳僱主)，其次最重要的就是一個好的待遇了。我國很多企業招聘人才在薪酬承諾時一般都比較害羞靦腆，只是承諾「本公司提供優厚的待遇"，所有的招聘廣告都這么說時就沒有一點吸引力了。因此，建議企業在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，但最好採用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬元。3萬代表的是所招聘進的人才基本能夠勝任崗位，10萬代表所招聘的人才有非常出色的能力，並且能夠完成出色的業績。而應聘者往往看到的是10萬而不是3萬!值得注意的是，范圍年薪最高值10萬元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，證明」山外有山，人外有人"，只要你有能力，我們就給你相應的待遇，為吸引優秀的人才留出空間。

職位及發展吸引。一個好的職位及發展空間也是吸引優秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾「本公司將提供廣闊的發展空間"，其實這種承諾與上面提到的」提供優厚的待遇"一樣都是非常虛的，應聘者更願意看到實際的東西，比如入職培訓、員工職業化訓練、中高層管理人員培訓、在職教育、完善的職業發展通道和職業生涯體系、提供職業輔導等等，讓應聘之感覺到實實在在的空間。

人數吸引。經常可以看到這樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門經理等等，當然這樣也有一定的吸引力，但是因為只招聘1位也往往會把某些真正優秀的人才擋在門外，畢竟1個太少了。因此企業在招聘人才，發布招聘信息時可以適當的把招聘人數放大，比如擴大1.2~1.4倍是完全可以的。特別是國外很多企業廣告招聘人才可能是最後實際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高級軟體工程師600名，最後真正招聘選中的可能不到6名。招聘一方面是為了招聘人才，同時招聘也可以為企業作廣告宣傳。因為你經常招人，給應聘者的感覺是這個企業又在大規模招人，一定發展不錯。但是這一招不要經常用，一定要與企業真實招聘人才相結合起來。

一個總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標群體，同時把真正優秀的人才吸引過來。

五、「選"

「選"即甑選。不管你前面的工作做的如何精緻和准確無誤，都不可避免你所收到的簡歷中有」魚目混珠"和「濫竽充數"的現象存在。因此，精心設計招聘人才的甑選程序，提高人才甑選的信度和效度，把真正優秀的人才」揀"出來是每次人才招聘的關鍵的關鍵。當然對於企業招聘不同的人才，比如普通人才、高級管理人才、核心技術人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進行簡單的歸納。

履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時一定要注意以最重要的的指標對人才進行初步評選，把人才分為A類明顯合格、B類基本不合格和C類明顯不合格三類。每一個崗位一個數據包，如果最終A類人才已經充分，則可以不考慮B類人才，如果A類人才不夠，在可以考慮在B類人才中挑選優秀的人才。A類和B類可以根據招聘的具體進度進行實時調整。

初試。初試建議採取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設計時一定要考慮到基礎測試(智力、基本能力、素質等)和業務測試相結合的方式。

復試。復試一般採取面試的方式。現在面試的種類有很多，比如自由面試、結構化面試、半結構化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等等。企業在面試時可以更具不同人才特點選擇最適合的面試方法。

一般，企業履歷篩選、初試、復試和最終要招聘的人才的數量比例是10：5：2：1，但具體可以根據企業所收集的招聘簡歷的數量進行調整。

在企業甑選人才時，有時也可以採用更加復雜的評選方法，比如無領導小組討論、文件框測試、評價中心、崗位競聘等等，這些方法的選擇和應用都要根據具體的招聘情況來確定。

六、「留"

「留"即留住。往往招聘時，很多企業老闆覺得這個人非常優秀，那個人也非常不錯，這次終於招到幾個好的了。卻不知當最後給他發放錄用通知書並通知他來公司報到上班時他卻不來了，結果只有空歡喜一場。因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情願，招聘中公司可以選擇自己中意的對象，應聘者也更有權選擇自己中意的公司。所以，企業在整個招聘過程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個招聘的各個環節，只要有一個環節或者一個細節讓應聘者
(特別是優秀的應聘者)感覺到這個公司」不是那回事"，與自己的期望或者原來對這家公司美好的印象相比相差甚遠，就會讓優秀的應聘者放棄加盟這家公司到這家公司工作的想法。所以招聘中的每個環節，每一句話(比如打電話通知面試時要規范用語，充分體現公司的文化)，每一個行動，每一個宣傳，每一個標示等等都要非常嚴謹、規范，招聘期間所有員工都要表現出高水準的職業素養。也就是，凡是應聘者能看到的、能聽到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺良好，留下美好而深刻的印象，不管怎麼樣首先把優秀的人才招聘進來再說。

在留住人才時還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個月以內，最好20天左右，時間長了應聘者也不會久等，而是早就去另謀高就了。

因此，企業人才招聘確實不是一件簡單的事，而是一項非常復雜的系統工程，只有認真的抓好上面六個字，才能有效的保證企業每次人才招聘的成功。

② 招聘會的流程

時間、場地安排
用人單位擬定招聘時間，與就業辦核實無誤後，確定招聘日期。
招聘會信息的發布和宣傳
網上信息發布：理工大就業網和中國高校就業聯盟網上同步刊登專場招聘會的信息；現場信息發布：對於交費的招聘單位優先在理工兩塊LED校園顯示屏上發布，保證在招聘會當天顯示該招聘單位的信息；在固定地點進行宣傳海報和橫幅的張貼、懸掛。
為用人單位提供特色化的前期服務
進一步電話溝通確認是否需要提前預定住宿酒店和訂票服務，以及是否需要提前製作宣傳橫幅並在校內懸掛，還有是否需要接送站、是否需要代為張貼公司宣傳海報等等。
招聘會的前期准備工作
每場招聘會指派一名專責聯絡人，負責現場協調指揮和人力、物資的調配。原則上要提前一小時開放招聘會場，並組織相關人員布置好現場；音響和投影設備要求提前半小時務必調試到位；如需接站的，要及時、妥善安排好專人接站；至少提前半天時間電話確認招聘單位是否能准時到達會場，如有變故一定要及時上網並現場進行通知，確保每場招聘會能如期正常舉行。
招聘會現場的協助服務
現場至少需要2名以上工作人員（需要佩帶胸牌）進行協助，包括秩序的維護、代發宣傳資料、在互動環節中幫助傳遞話筒、簡歷收取、筆試面試名單的發布和通知，以及盡可能地滿足用人單位提出的任何合理的要求等。
筆試、面試過程的服務
筆試和面試場地要有明顯標識，並要指派專人引導用人單位和學生到達具體筆試和面試地點；負責維持現場秩序，協助招聘單位監考和面試工作。
回訪
通過現場或電話進行溝通，詢問招聘效果和下一步招聘計劃。

③ 如何策劃和組織一場校園招聘活動

只能簡單的說說我的看法：
1、根據你們公司要招聘的崗位確定準備招聘的學校（這專個是基礎，很屬重要，關乎你們是否能選到合適的人員）
2、聯系學校（學校的就業網上都有電話），詢問最近能安排開宣講會的時間和地點，需要准備哪些東西，有哪些流程，這些學校都會跟你進行解答，如果不開宣講會只是參加集體招聘會學校也會給你發最近招聘會的郵件。
3、和學校溝通確認後，准備招聘會所需的材料，比如宣傳海報、招聘簡章、手冊、禮品、宣講PPT等，一般學校會提前在就業網發布你們公司的招聘需求，你們也可以提前去學校張貼海報宣傳。
4、按規定時間去學校舉辦招聘會：宣講、答疑、接收簡歷、一面、二面。。。就看你們自己怎麼安排了。

④ 組織一場模擬招聘會需要准備什麼

首先要聯系用人單位，聯系場地，還有要做宣傳，讓更多的人知道你們要開招聘會，而且要清楚宣傳的是針對什麼專業、行業。其實很簡單的，如果有還有明白
的可以咨詢
81969441

⑤ 如何組織招聘會

不知道你問的招聘會是哪一種類型，校園招聘會還是其它類型的招聘會？
首先，看你規模多大，首先自己得清楚實際招的人數。
一、一般情況是要確定招聘地點（某某大學體育館）、時間、招聘對象（如應屆畢業生）
二、做好需要傳播信息的海報、橫幅等
三、聯絡需要招聘人才的單位
四、組織工作人員加大力度宣傳招聘會
五、在招聘會現場安排工作人員維持會場秩序
如果是校園招聘會如下：
一、將用人單位進行核對、分類和登記。
二、統計畢業生人數和專業等信息。
三、同其它機構共同舉辦招聘會，與其協商招聘會的地 點、時間等具體事宜。
四、向外發布招聘會信息，並通知所有單位盡可能來參加招聘會。
五、製作入場證、單位參展證、工作人員胸卡和學生意向表。
六、與學生科協商本校學生入場證的發放，工作人員配發胸卡，布置會場、展台。
七、參加單位的接待。登記過的單位由工作人員帶領導准備好的展台，協助其整理公司宣傳資料如展板。未登記的單位在會場門口設立的接待處進行登記、營業執照的驗證、安排展台、發放學生意向表及配發單位參展證。
八、由就業辦和校衛共同對招聘會的治安進行維護，嚴禁在招聘會現場散發廣告。
九、 用人單位參展後在接待處，交回達成意向的學生意向表，留下聯系方式、面試時間和地點以便聯系。
十、招聘會後結束後，打掃會場，整理資料，對用人單位進行回訪，通知和組織學生參加面試。

⑥ 大學經常組織招聘會，學生應該積極參與嗎

應該要積極參加，因為我們學習的目的，其實就是為了有一份好的工作，不至於淪落在街頭上乞討，所以當學校組織招聘會由企業來進行招聘的時候，不管我們有沒有相關性的資歷，我們都應該要積極主動的去參加。

另外在招聘會上我們也能夠知道企業hr會問什麼樣的問題，他們問的這些問題想要一個什麼樣的答案，而這些東西在不斷的面試過程中就能夠積累豐富的經驗，讓我們能夠更好的應對面試，以便在日後即便是自己能力不足，也能夠巧舌如簧的獲得hr的信任，獲得工作的機會。

⑦ 如何組織一次人才招聘會

看你規模多大，首先自己得清楚實際招的人數。
一、一般情況是要內確定招聘地點（容某某大學體育館）、時間、招聘對象（如應屆畢業生）
二、做好需要傳播信息的海報、橫幅等
三、聯絡需要招聘人才的單位
四、組織工作人員加大力度宣傳招聘會
五、在招聘會現場安排工作人員維持會場秩序

⑧ 跪求:如何組織一場大型招聘會

參加「濟南大型人才招聘會」策劃書
活動宗旨：零距離面對應聘，為人生定好方向。
一．活動目的
大學生提前參加應聘會，感受應聘現場氛圍，明曉應聘問答技巧，可以使大
家對就業應聘有更深刻認識。在今後學習中，明確自己人生目標，有意識地培養
自己社會所需的能力，更好地定位自己，為將來的就業做好充分的准備。
二．時間地點及參加人員
（一）活動時間
2007年11月24日 上午8：30到下午2：30；
（二）活動地點
濟南順耕國際會展中心大廳
三．合作單位：濟南人才網
四．活動學習內容
（一）招聘會介紹
本次招聘會是在濟南舉行的一場規模較大的人才招聘會，將在11月24日上
午8點班在濟南舜耕國際會展中心舉行。屆時將有200多個單位4000多人參加。
（二）活動具體內容
本協會將組織部分會員去參加學習，主要有以下方面：
1．觀察應聘中所提問題的方向及關注點；
2. 注意招聘人員感興趣話題；
3. 留意應聘者回答技巧和打動招聘人員的方法；
4 .記下應聘時所要避免問題；
5 .適時向招聘單位提出自己所困惑問題.
6．明確大學生在四年中的規劃方向及就業准備。
五．活動具體計劃
(一)前期准備
1．參加會員提前做好准備,明確自己此次活動目的,准備好到時所需東西,並提
前列出到時自己要問的問題.
例:(1)請問你們單位對學歷的要求是越高越好，還是適合就行 ?
(2)請問你們對應聘人員的英語水平和計算機水平要求有多高?
(3)請問你們對於曾在學校獲獎學金以及活動積極的學生有沒有照顧?照顧
程度有多少?
(4)請問你們認為一個人的社交能力與專業技能在今後工作中哪一個更易於
學會?同樣，如有兩個應聘者，一個專業技能較好,一個社交能力較強，你們會優
先考慮哪一個?
（5）如果四年之後我想進入貴企業，我在大學期間應該注重哪方面的培養？
2．活動前宣傳部做好各方面宣傳工作，擴大影響力。
3．活動前外聯部作號外聯工作，保證活動經費充足，使活動順利進行。
4．各部門協調工作，聯系學校電視台和學校報社，擴大本次活動的宣傳力
度和影響力。
（二）具體過程
1．七點前時在大學生活動中心集合，隨車前往會展中心。
2．八點半和應聘人員一起進入會展中心，正式進行活動。
3． 八點半到下午兩點為會展時間，到時可單人也可幾人一起開展活動，
注意觀察，完成自己此行目的。
4． 兩點半動結束，點名後坐車返回。
（三）後期工作
1．秘書部整理此次活動內容向校電台、校報、大學生就業指導報投稿。
2．參加活動的同學根據自己在招聘會所提問題以及感受寫一篇《大一參加
招聘會的感想》向校電台、校報、大學生就業指導報投稿。
六．安全應對
（一）出發前每人帶好自己得手機，並檢查確保電量充足話費足夠。手機內保存
幾名同行人員電話號碼，便於聯系。
（二）出發前後清點人數，返回時也應清點人說，確保無誤後共同返回。有事者
可在點名後辦事。
（三）如遇上交通事故不要驚慌，及時撥打110 求救。如有人員受傷時，及時送
往附近醫院，或撥打112 急救電話。
七．經費預算
一，車費用 40 元；
二，門票費用 100 元；
總計 140 元
大學生社團聯合會
機電學院社團聯合會
大學生創業協會
2007年 11月

範本、O(∩_∩)O~、可以看一下

⑨ 如何組織公司的招聘活動,你將會如何展開工作

招聘有好多種的，校園招聘，社會招聘，獵頭舉薦，還有單個招聘，大規模招聘等等回，不同的答招聘模式各有側重，之間有很大的區別。
我大致和你說一下吧。主要的環節有：
1、根據公司發展需要，制定年度招聘計劃，結合崗位職責，明確招聘對象；
2、擬定招聘方案（什麼樣的招聘途徑？由哪些人員參與？招聘流程設計，面試人員安排，建立筆試面試題庫等等）
3、發布招聘信息，根據招聘需要組織宣傳活動，為宣講會聯系場地，製作條幅，接受報名、篩選簡歷；
4、安排筆試、面試。
5、領導見面會，確定人選。
6、給未來的同事發出入職通知，協調做好入職工作。

⑩ 企業要參加招聘會，我是人事，流程是怎麼樣的

現場招聘會信息主要來源於以下幾個渠道：
1、 學校的現場內招聘會：學校的現場招聘會一容般每年10月份開始，如果想參加就在此之前和學校的教務處或者學生就業處取得聯系，報名參加。這里要做的工作就是提前准備各大高校的花名冊，需要日常做好聯系和溝通。
2、 各大招聘網站或者招聘機構會不定期組織現場招聘會：這方面信息的獲得需要你儲備一些招聘網站或者論壇，多加入一些論壇或者群，從中獲得招聘信息。一般的現場招聘信息中都會有明確的參與方式，按照現場招聘的邀請函進行回執參加即可。
3、 人才市場：人才市場會不定組織現場招聘會，你需要做的就是與當地的或者你需要招聘人才地的人才市場保持聯系和溝通，待他們有招聘會的時候積極參加即可，按照他們的要求組織報名參加材料。
整體而言，獲得招聘會信息主要來自以上三個方面，當然你日常可以多參加一些行業論壇或者行業群等，從他們那裡獲得一些信息，並及時參加即可，至於如何參加一般所有的招聘渠道都會發布信息的同時告知你如何參會，也會有詳細的參會要求等，照做即可。