人力資源管理招聘網

㈠ 推薦關於人力資源的幾個網站

在網路中搜索 HR論壇，就可以了 中人網，人力資源開發網 HR369都不錯

㈡ 人力資源管理的招聘流程是什麼

按照本人的工作經驗抄，沒有參考網路答案和詞條，做出以下總結，僅供參考，不足之處，歡迎指正。
1、制定招聘計劃：確定哪些崗位需要進行招聘，招聘人數，制定崗位職責描述，以及崗位要求。
2、通過招聘渠道發布招聘信息：比如說招聘網、職業介紹所、學校招聘等方式。
3、通知面試：將符合要求的人員信息進行匯總，把符合要求的人員信息篩選出來，然後通知其面試，約好時間、地點。
4、面試及第二次篩選：通過面試考察，再次進行篩選，將面試過程中符合要求的人員信息再次匯總。
5、第三次篩選：將這些人員的信息交所在部門主管審閱，進行再次篩選。部門主管進行面試，對面試合格者，人力資源部通知面試者進行上班前的准備事項。

㈢ 人力資源管理如何選擇招聘的方法和渠道

招聘方法和渠道：

內部招聘
內部招聘的人才一般對公司和業務已經比專較了解，因此可屬以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。

網路招聘
網路招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。

校園招聘
校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。

根據人力資源需求分析選擇招聘渠道

㈣ 如何做好人力資源招聘的工作

因為人的質量是企業實現組織戰略目標的關鍵因素之一，有效的招聘不僅能夠為企業找到合適的人才，而且能夠有效地儲備人才，提高企業的核心競爭力，對企業的人力資源管理起著非常重要的意義。同時，對外招聘也是企業對外宣傳的一種方式。所以說，有效的招聘對企業的內部成長和外部宣傳都起著至關重要的作用。 那麼企業如何才能招聘到所需要的高素質人才，提高企業的招聘效率呢？作者認為可以從以下三方面入手： 1. 做好招聘前的准備工作 招聘工作的成功與否，很大程度上取決於招聘前的准備工作。因為招聘的准備工作是保證招聘方向和招聘質量的基礎，如果企業，特別是把追求利潤第一位的大多數中小型企業，為節約招聘成本縮短招聘時間而簡化甚至忽視招聘前的准備工作，則很容易因為招聘任務不明而導致招聘工作達不到預期目標。 1.1 認真地進行工作分析，制定詳細的職位說明書和工作說明書 工作分析是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特徵的程序，為編制職位說明書提供依據。一份詳細的職務說明書和工作說明書能幫助HR充分地了解一個職位所需要的技能，這往往是招聘成功的關鍵。相反，不合格的職務說明書和工作說明書就容易使招聘者在招聘過程中無據可依，產生盲目性和隨意性，導致錯誤選才，進而使企業付出沉重的代價：例如招聘成本上升，包括廣告成本(報紙、電視等)、面試成本、行政費用、培訓費用等，還會產生機會的損失、員工士氣低落、公司聲譽受損、直線經理忙於不斷面試新人、商業秘密泄露等其他損失。 1.2 確認所需員工的勝任特徵 不同的企業，不同的崗位，對候選人的勝任特徵也是有不同的要求的。企業需根據自身所處的發展環境，以及周圍的競爭對手來確定所需員工的勝任特徵。例如，在企業的初創階段，就需要大量有經驗的人來完善企業的制度和業務；在快速成長階段，需要具有創新和變更能力的員工，通過不斷地革新，來擴大自己的市場份額。 1.3 與直接主管溝通，明確上下級之間的管理和溝通匹配 除了和崗位要求相匹配，應聘者和直接主管的的管理和溝通匹配也很重要。有的應聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的管理風格不匹配，溝通方面又無法協調，往往會出現有才難施的情況。比如資深強勢的經理，根據自己的工作習慣往往喜歡招收綜合實較力強的人，如果應聘者綜合素質無法達到其要求，則很難保證日後應聘者和主管能夠和諧相處，穩定工作；有的經理喜歡細致的管理風格，那麼粗枝大葉、拖拖拉拉的應聘者則不為其喜；又比如新晉升的的經理為了保證自己權威的穩固，往往偏好招收服從性的下屬，如果下屬的創造性和自主性比較強，則會威脅到主管的心理安全范圍，不利於工作的順利開展。當然，有必要要對新晉升的經理做提前的教育，不能因為個人的私利而影響團隊的質量，甚至退一步說，下屬質量不高，工作能力差，作為直接領導，責任是免不得要承擔的。 1.4 選擇合適的招聘渠道 現今的招聘渠道眾多，有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優缺點，需根據招聘崗位的工作難易程度和級別的高低，選擇不同的招聘渠道。 例如：對於高層出現的崗位空缺，首先會通過內部晉升來滿足人員的需要。一方面內部晉升員工在公司工作多年，對於企業工作流程和工作文化非常熟悉，對新崗位的磨合期短，適應速度快，同時企業對其工作能力和職位要求的是否匹配度能夠近距離觀察和了解，故此類職位提拔內部員工比外聘新人更有利於規避風險；另一方面，由於員工內部晉升不僅可以滿足員工在職業發展道路上的需求，調動員工的工作熱情，增強員工對企業的忠誠度，減少了跳槽帶來的風險和損失。而且也為公司其他員工樹立了榜樣，對基層員工起到了一個很好的激勵作用。 再例如，內部推薦、獵頭服務，也是招聘高級別崗位人員常用的渠道。對於獵頭服務，人力資源部主管需考慮到投入與產出是否能成正比。所有的企業都希望花費最小的成本產出最大的效益。HR一旦申請了相關招聘費用，佔用了一定的資金，就要讓投入和產出成正比，提高資金的性價比。 另外，對於基層和助理級別的崗位，很多大型公司都會定期舉辦一些校園網路招聘活動。網上申請省去了紙質簡歷帶來的信息查詢不便，加快了簡歷信息的篩選，提高了HR的工作效率。利用互聯網技術進行的招聘活動，包括信息的發布、簡歷的搜集整理、在線測評等，與報紙雜志廣告、招聘洽談會等相比，網上招聘覆蓋面廣、針對性強、無地域性限制，宣傳溝通方便，省時且費用較低效率高。如果信息量大，前端的初步篩選和初步電話溝通面試，可以外包給外面專業的人力資源供應商；或者對於一些小型企業，也可以將尋找候選人的工作外包出去，以此來解放公司內部的勞動力，集中更多人力用以完成公司未來發展的戰略目標。 1.5 制定招聘計劃，組織面試小組，並授權分工 招聘工作是一個系統的過程，需要人力資源部門和用人部門以及其他相關職能部門的共同參與。 首先，要制定招聘計劃。招聘項目負責人召開會議，制定招聘計劃。一份完善的招聘計劃包括：各部門所報的人員需求清單、招聘信息發布的內容時間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時間安排、招聘的截止日期、費用的預算、招聘所需資料清單。 其次，組織面試小組並授權分工。面試小組成員一般由用人部門的主管、人力資源部主管、招聘專員及公司相關領導組成。人力資源部門作為其他部門的戰略合作夥伴，首先需充分明確招聘崗位的崗位要求，幫助用人部門找到符合崗位要求的候選人，交由用人部門主管和公司相關領導進行決策。面試小組成員各自擁有錄用與否的表決權，在招聘結束的後期，對候選人進行綜合評價。 2. 組織有效地面試 完成了招聘前的准備工作後，接下來就要按照招聘計劃展開招聘工作。招聘工作中，採用最多的方式是面試，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。 2.1 閱讀應聘者資料，電話面試 面試前閱讀應聘者的資料十分必要。其目的在於收集應聘資料中的有效信息，包括應聘日期、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口、婚姻及家庭子女狀況、教育背景、最高學歷/全日制學歷、學位和職稱/專業資格、就讀學校、工作履歷、工作單位基本情況、所從事的行業、職位和職責、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯系電話和地址等。 需要注意的是，簡歷中大部分信息是真實的，但人們會習慣性地誇大優點而掩飾相對缺陷的方面。美國專家估計30%的求職簡歷都存在誇大其實的問題，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業績，虛構教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。 面試官要意識到應聘資料有可能被包裝過，應該特別注意以下信息：中斷學業或職業、經常轉換工作但事業無進展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風格和能力、文憑及其他與職業有關的有效資格證書等。 在正式面試前：首先進行電話面試，對應聘者資料中不詳細或者有疑問的信息進行補充了解，有利於進一步准確的選拔；了解候選人的最近狀況和意願，挑選若干名最合適的候選人，安排面對面面試，淘汰其他候選人。 電話面試可以讓招聘者了解更多信息，節省面試官面對面面試所需的時間，使面對面面試時能集中觀察候選人的現場表現以及行為事例，保證效率。 2.2 面試的時間、地點、行政安排 估計完成面試所需的時間。安排好自己的工作和面試的時間，確保面試時不受干擾，盡量選擇候選人方便的時間。 安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現低谷，在下午5點時會達到另一個高峰。因此面試時間應盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試准確率。 面試環境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境也體現了對應聘者的重視和尊重。寬松、和諧的面試環境，能讓應聘者的實力得到盡情發揮，提高面試的有效性。 與候選人約定面試時間，安排面試時間表；安排下屬通知面試時間、地點，緊急聯絡方式以及注意事項，及時反饋；同時安排好接待工作。 2.3 選擇合適的面試方法 基於招聘崗位的特徵，以及各個公司的企業文化，選擇的面試方法也不盡相同。例如：大多數日本公司一般都採用小組面試，即多名面試官同時面試的方式。而豐田公司則傾向於採用言討會的形式選才。微軟公司面試候選人實行「車輪戰術」，每一個候選人要同5-8個人面談，有時可能達到10個面試官。 每個面試官面試的側重點都會不一樣，在面試結束後，安排會議，對候選人做出進行綜合的分析和評估。 科學地設置性格測試，性格測試作為招聘篩選的輔助工具，可以評價應聘者的能力、價值觀、人際溝通、潛力等綜合素質，輔助驗證性格與崗位的匹配程度，提供有價值的參考信息，幫助面試官做出更合理正確的判斷。 3. 做好面試後的工作 在面試結束後，企業大致有了一個比較中意的候選人名單，接下來的任務就是作出最後的決策。 3.1 公正客觀地進行人員篩選，並進行背景調查 選擇的過程應盡可能做到公平、公正和客觀。挑選人才，需符合「4R」原則：即合適的人、合適的崗位、適當的時間、做正確的事。確定急需、合適、優秀的所需人員。在優秀和合適的候選人選擇時應以合適為先；在著眼現在和著眼未來的選擇時，應以候選人所具有的發展潛力為先。 通過員工背景調查，對候選人的簡歷內容進行真實的了解和證實，為人力資源的錄用提供參考，同時確信被錄用的人員在技能、誠信程度、職業操守等當面符合公司的崗位要求，了解該員工性格和現在的同事是否相匹配，最終達到人崗相符。 3.2 建立必要的人才儲備信息 招聘結束後，因為崗位編制、企業階段發展計劃等限制無法現時錄用，但很可能在將來某個時期會需要的人才，應將信息納入人才信息庫，作為一種人才信息的儲備，不定期地與其保持聯系，一旦崗位出現空缺或者有其他招聘需要，可直接安排面試進行候選評估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。 有效的人力資源管理能夠幫助企業完成戰略性目標，有效的招聘可以優化人力資源的配置、提高企業的核心競爭力。招聘過程做的好與否，也直接體現了一個公司的對外形象。

㈤ 有沒有專門招聘人力資源管理方面的網站

對於學習企業管理、公司戰略、人力資源、市場營銷、IT技術的本科和碩士生，最好的選擇，是一畢業，先到管理咨詢公司去，在專門研究企業管理的公司里泡幾年，把專業的東東學好了。一般說來，在管理咨詢公司里工作的一年，相當於你的同學在製造業或服務業甲方里工作兩年。一個碩士生在一個管理咨詢公司里工作五年，就已經是一個高級人員了，如果跳槽到一個甲方單位工作，至少也是一個大公司（例如中國國務院國資委下屬的100多家中央大企業或TCL，海爾這樣的行業領頭羊企業）的部門經理（例如人力資源部經理），或者一個中型公司（例如一個上市公司）的最高管理層成員（例如副總裁）

對於一個應屆本科畢業生，如果你以後想讀MBA，那麼，尤其要到管理咨詢公司工作，因為，工作了兩三年之後，你再去考MBA，如囊中探物。

文章摘自:「趙民談找工作」系列之二：甲方乙方？
原文如下:
找工作，在想清楚要不要當公務員以後，第二個問題，就是，如果不當公務員，那麼，你是選擇「甲方」還是選擇「乙方」？

在社會上和商業上，「甲方」被約定俗成為「購買產品或服務的一方」，是付錢給人的一方，是被人討好的一方。「乙方」則被約定俗成為「提供產品或服務的一方」，是賣東西給人的一方，是要討好客戶和消費者的一方。

大學生找工作，在找工作壓力下，可能會這樣想：不管三七二十一，先找個工作再說，管它是什麼「甲方乙方」呢。但是，同樣的一個專業的兩個同班同學大學畢業生，一個出來到社會上的「甲方」單位工作，一個畢業後到「乙方」單位工作，過了三五年之後，兩個人真的是很不同的，職業生涯的發展前途有很大的差別。

例如，如果你專業是學會計的，那麼，畢業以後到某個行業的一個具體公司或單位的財務部門，就是到「甲方」，到會計師事務所，就是到「乙方」。在甲方工作的同學，在工作三五年之後，可能對自己公司所在的行業的財務管理體系、成本結構、稅務體系、管理會計會非常熟悉，但是一旦離開了本行業，就可能兩眼一摸黑，什麼也不懂。但是在乙方工作的同學呢，就可能在工作的三五年內，做過很多行業很多企業的財務審計或財務咨詢，就有很多行業的經驗和見識，當然，這種見識在一個具體的行業，和真正在這個行業里工作過的同學比，還是有差距的。這樣，在乙方的同學，今後在選擇第二個新單位的時候，就有遠比在甲方的同學，有更大的選擇空間，而且容易拿到好的工資待遇。

當然，處在甲方有很多好處，例如，工作比較重復，時間長了對一個老員工在專業上就很簡單，工作中也不用求客戶，工作壓力比較小。處在乙方也有很多不好的，例如工作壓力比較大，工作時間比較緊張，經常要加班，出差很多，每次出差的時間也長，同時還要不斷學習新的知識和工具，因為你要比甲方懂更多。

具體到一個專業，哪些單位算是甲方，哪些單位算是乙方呢？

如果是學計算機的，那麼，到各種計算機應用部門，例如企業的計算中心，銀行的計算中心，保險公司的電腦部，就是到「甲方」，所有最牛的大計算機公司，例如聯想、HP、DELL等公司的各個層次的銷售人員，見了你都非常尊敬你，對你客客氣氣，如果你決定購買預算，就會想方設法認識你，通過各種辦法給你留下印象，留下深刻的好印象。如果你到計算機生產的企業例如神舟電腦、北大方正、DELL、HP、聯想等，就是到乙方。

如果是學建築設計的，那麼，到房地產公司就是到甲方，到建築設計院就是到乙方；如果是學法律的，到大公司的法律部工作就是到甲方，到律師事務所就是乙方；如果是學市場營銷的，到媒體就是到甲方，到廣告公司、各個行業的公司的市場部門就是乙方，如果是學工程技術的（例如汽車發動機專業），那麼，到使用工程技術的單位（例如一汽二汽），就是到甲方，到專門的工業開發公司（例如汽車發動機技術公司），就是到乙方。

一般情況下，對於一個剛剛畢業的年輕人來說，一畢業就到甲方去工作，從一個人的長期職業生涯的成長來講，弊多利少，還是先到乙方工作為好。雖然開始的時候辛苦一點，但是以後發展機會多，找高工資的工作的可能性，大很多。

但也有例外。如果是學法律的，不是先到律師事務所工作就是最好的，最好的職業生涯發展路徑是，先到法院或檢察院工作，因為，律師要為客戶服務好，就要知道法院或檢察院是如何運轉和工作的。

不過呢，對於學習企業管理、公司戰略、人力資源、市場營銷、IT技術的本科和碩士生，最好的選擇，是一畢業，先到管理咨詢公司去，在專門研究企業管理的公司里泡幾年，把專業的東東學好了。一般說來，在管理咨詢公司里工作的一年，相當於你的同學在製造業或服務業甲方里工作兩年。一個碩士生在一個管理咨詢公司里工作五年，就已經是一個高級人員了，如果跳槽到一個甲方單位工作，至少也是一個大公司（例如中國國務院國資委下屬的100多家中央大企業或TCL，海爾這樣的行業領頭羊企業）的部門經理（例如人力資源部經理），或者一個中型公司（例如一個上市公司）的最高管理層成員（例如副總裁）

對於一個應屆本科畢業生，如果你以後想讀MBA，那麼，尤其要到管理咨詢公司工作，因為，工作了兩三年之後，你再去考MBA，如囊中探物。

㈥ 人力資源管理的招聘流程是什麼

按照來本人的工作經驗，沒有自參考網路答案和詞條，做出以下總結，僅供參考，不足之處，歡迎指正。
1、制定招聘計劃：確定哪些崗位需要進行招聘，招聘人數，制定崗位職責描述，以及崗位要求。
2、通過招聘渠道發布招聘信息：比如說招聘網、職業介紹所、學校招聘等方式。
3、通知面試：將符合要求的人員信息進行匯總，把符合要求的人員信息篩選出來，然後通知其面試，約好時間、地點。
4、面試及第二次篩選：通過面試考察，再次進行篩選，將面試過程中符合要求的人員信息再次匯總。
5、第三次篩選：將這些人員的信息交所在部門主管審閱，進行再次篩選。部門主管進行面試，對面試合格者，人力資源部通知面試者進行上班前的准備事項。

㈦ 人力資源HR軟體哪個好用

今天我們選取人力資源科技的10個版塊，各推薦一家優秀的人力資源科技平台，旨在幫助企業決策者、人力資源的高級管理人員、企業的人力資源專業人士快速便捷地了解人力資源領域優秀的科技服務機構，更精準地做出企業相關的采購決策。

一、勞動力管理：勞勤
推薦理由：20年專注企業復雜考勤一站式管理，國內第一代勞動力管理專家。
主要功能：致力於管理員工工作效能及考勤狀態，提供涵蓋智慧考勤、智能排班、能效分析、後勤福利平台、靈活用工等為主的人力資源服務。
適用企業：生產製造、零售連鎖、服務行業等調班現象多、人員流動性大的大中型企業。

二、eHR：金蝶s-HR
推薦理由：是全球領先的中國第一款社交化人力資源管理軟體。
主要功能：
（1）戰略驅動：以戰略性視角管理企業人力總量、結構、質量、核心人才隊伍及成本，引導員工能力與行為匹配企業戰略和業務變革需求；
（2）全員服務：通過自助服務平台及移動端為員工傳遞各類人事信息，處理人事業務；
（3）社交協作：通過溝通與協作平台，為全員鏈接人、事、數據和管理；
（4）及時供應：實現社交化招聘，通過微信、微博等多種方式傳遞職位信息。
適用企業：組織規模大、業務多元化的，需要打破團隊邊界、激活員工個體、提高組織效能的大中型集團企業。

三、績效服務：專偉績騰
推薦理由：中國唯一的OKR（谷歌+英特爾）實戰團隊組合，國內最正宗的OKR管理體系解決方案提供商。
主要功能：目標管理、當面交談、反饋管理、匿名調研、即時贊賞、團隊管理、過程管理共七大功能模塊，助力企業實現領導力反饋、高潛能員工精準識別、個人高速成長與發展。
適用企業：開發創新業務的大型企業，以及中型科技企業，或是新一代人工智慧相關領域的企業。

四、HR SaaS：2號人事部
推薦理由：中國首款HR效率軟體，即租即用，致力於幫助企業1天實現信息化，管理效率翻5倍。
主要功能：2號人事部=人事管理系統+OA辦公系統+考勤系統+用工風險管理系統+人事采購平台：
（1）幫助企業規范員工人事檔案，一鍵核算考勤、薪酬，通過信息化掌控企業人力資源數據，代替人工完成繁瑣的事務性工作；
（2）移動審批小程序，通過工作流引擎實現無紙化辦公，擺脫時間、空間限制，方便快捷地幫助企業處理各類相關審批事項、公告制度發放；
（3）移動考勤打卡小程序，支持WiFi打卡、GPS定位打卡多種考勤打卡方式，0成本，不用下載APP，靈活方便，隨時隨地解決企業考勤難題；
（4）系統全方位智能實時監控評估企業用工風險，融入了全套法律法規條文，幫助企業規避企業不規范用工風險及操作技巧。
（5）企業服務商城中匯集人力資源全產業鏈商品，為企業HR提供一站式服務，更省時、更優惠。
適用企業：100－2000人規模的、需要降本提效的中小企業，幾乎不受行業限制，以互聯網、製造、房地產、餐飲、建築、教育、醫療美容、金融、物流等行業為代表。

五、招聘管理：Moka
推薦理由：先進的AI、BI技術支持，新生代的SaaS智能化招聘管理系統。
主要功能：
（1）聚合拉勾網、58同城、智聯招聘、Boss直聘等主流招聘渠道，統一管理招聘流程，提升各節點轉化率，促進協同；
（2）積累企業人才庫，自動且有效的進行持續激活；
（3）全方位數據統計，提供招聘洞見。
適用企業：招聘需求多、付費能力強、發展更穩定健康的中大型互聯網企業。

六、員工福利：匯薪福
推薦理由：企業福利一站式優化解決平台，可用積分靈活消費福利商品。
主要功能：商業保險服務（僱主責任保險、工傷替代保險等）；健康管理服務（年度健康體檢、入職體檢、家屬健康體檢等）；員工關愛（節日福利、年會禮品福利、員工生日福利等）；彈性福利積分計劃（員工福利系統定製開發、專屬頁面設計、彈性福利商城整合等）。
適用企業：不限。

七、HRO：仁雲科技
推薦理由：為HRO企業提供頂級的業務處理解決方案，支持以滿足客戶需求為中心的深度定製服務。
主要功能：客戶服務管理、雇員服務管理、社保服務管理、公積金服務管理、商保服務管理、薪資外包管理、財務賬務管理、綜合報表管理等一站式SAAS解決方案，幫助HRO公司提高效率，降低成本、提升體驗，增加服務粘性、優化流程，避免風險、創新產品，優化收入結構。
適用企業：大中型HRO公司。

八、靈活用工：兼職貓
推薦理由：圍繞企業與個人需求，提供匹配崗位的一站式兼職服務平台，也提供企業代招服務。
主要功能：除平台的2300萬兼職用戶儲備外，還提供一站式兼職外包服務、1對1項目外包服務、基層全職員工代招服務、校園招聘宣講會服務等。
適用企業：大規模靈活用工企業，范圍覆蓋零售、餐飲、房產、教育、金融、旅遊等數十個行業。

九、電子簽名：e簽寶
推薦理由：深耕電簽16年，中國第三方電子簽名平台行業的鼻祖。
主要功能：電子簽名、電子合同、天印電子簽章、存證保全等應用於企業信息化辦公各個環節的產品與服務。可提升企業效率，確保簽署人真實身份、避免勞資糾紛、合同違約等各類法律問題，減少人力投入，提升企業文檔管理水平。
適用企業：追求低成本高效率、技術能力較弱的中小型企業；產品一體化或已成型、合同簽署頻率較高、技術能力強或有實力技術對接、定製化要求較高以及對資質有要求的平台型企業。

十、學習發展：知學雲
推薦理由：「數據+AI」驅動下的「技術+運營+內容」的智慧學習雲平台，致力於為組織和企業創建智慧學習的應用場景。
主要功能：以「數據+AI」驅動，涵蓋培訓管理、組織學習、自主學習、社交學習、大數據五大核心功能，覆蓋企業培訓全場景，滿足組織培訓需求。
適用人群：具有規模化、敏捷化、個性化的學習需求的大型組織和垂直行業。

HR在選購人力資源軟體或服務的時候，應該先了解自身企業的薄弱點與需求點，再根據不同軟體或服務的功能點去進行選購。一些某項功能過於強大的軟體或許並不適用於我們自身企業想要全面實現信息化的目標，一些針對大型企業的軟體或許並不符合我們企業的現狀，這些軟體都應及時過濾掉。只有保證了自己選購方向的清晰，才能最終達到改善企業人事管理現狀、實現企業更好更快發展的目的。

㈧ 什麼是人力資源招聘

招聘是人力資源管理的工作內容之一，當中過程包括發布招聘廣告、二次面試、雇內佣輪選等。
載體容種類較多，口碑或牛皮癬式的紙片，簡單、經濟；廣播、電視、報紙、雜志等，高級但費用昂貴；科技發達，思想進步，將互聯網作為載體的趨勢正逐漸興盛。
在現象上，招聘活動多表現為上至下、強向弱的特徵，老闆招聘員工數千年幾乎成了鐵律為人們所遵循。

㈨ 我是HR，目前招聘網站很多，需要招聘的職位很多，最近聽說市面上有很多人力資源招聘系統，有沒有推薦的

我以前做過公司人力資源，其實是公司搞的名堂，這樣把人先吸引到公司，其實真正缺的就幾個職位，只是公司的選擇餘地比較大，看起來還顯得公司規模很大

㈩ 人力資源網站有哪些

現在的國內出名的人力資源網站大概有：

1. 三茅人力資源網

   這里是80萬HR的盛大Party，全國第一HR活動平台——三茅HR活動平台。專為全國HR提供海量專業的活動信息，並定期舉辦各種實效HR培訓。三茅人力資源網擁有24小時更新的行業資訊；與千家培訓機構共建的HR活動平台；與網路知道聯手打造國內首家HR知道寶庫；更有百名專家團共同傳播業界前沿聲音，隸屬於深圳朋興科技有限公司。

   

   (10)人力資源管理招聘網擴展閱讀：

   1. 人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。

   2. 或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。

   3. 人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

   4. 狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。

   參考網址：人力資源-網路