1. 有沒有適合中小企業的招聘渠道
來這個要看你招幾個職源位，招什麼樣的職位，上班的地方在哪裡。
不同的職位和地方有不同的效果。
在前程、智聯裡面招高層管理的比較多。
在58、趕集裡面招中低層員工的比較多。
在螞蟻招聘裡面可以招到很多職位。
而且可以同時把一個職位發到前程無憂、智聯、趕集、58等地方，覆蓋面很廣。
具體的可以搜一下：螞蟻招聘 咨詢一下。
2. 小企業怎麼招聘最有效
第一：找到合適的招聘平台。在人力資源領域，招聘平台很多，競爭同樣很激烈。而定位分類異常重要。同樣，一個適合干公務員的人才，就必須去專門的政府人事網站找機遇比較合適。小的公司並非無發展和無作為。只是實力暫時沒有那麼強大。選對合適的人才，不挑剔，給人才快速上崗的機會反而容易給了自己機遇。
第二：給人才一種踏實感覺。很多公司招聘其實不務實的。有不少企業甚至用虛假薪酬、甚至沒有薪酬來招募人才。人才上當一次就不會再有第二次。而負責人直接招聘，容易當場拍板。省去了猶豫不決的環節。省去了懷疑人才、考慮人才、錯失人才的際遇。
第三：實時對接溝通。解決了信息不對稱、浪費雙方精力的時間。合適的人才留下，不合適的人才另外尋找舞台。雙方沒有遺憾。
第四：靈活。人才很多是為了舞台而來。有多種業務方式，有不同的利潤途徑，有發展潛力，有良好的用人環境，公司即時小一些，同樣也能留住人才。
第五：切身處地為人才解決一些困難問題。不是所有的人才都是為了戶口，為了鈔票。只要找到他們真正關心的利益點，自然很容易獲得認同感。
綜攬該企業的招聘，我覺得成功的地方有：能夠真正吸引人才、讓人信服、節省成本、不苛責挑剔人才、量才錄用。
因此小公司可以在如下諸多方面進行借鑒：
快招：小公司要想在人才高地取勝，就不能和大中型公司在同一起跑線招聘。必須利用創新思維。能夠快速招到合適企業發展的人才，才能有充分的發展。
成本:人才招聘是可以節省成本的。小公司沒有足夠多的預算在招聘方面過度浪費，就必須精打細算，把每一分投入產出比例做到最大化。花幾千在招聘網站打廣告，和花幾千在廣告網站上做推廣，效果的差異還是很大的。
精準：合適的地方招合適的人才。合適的崗位匹配合適能力的人才。
留人：充分、深入溝通交流能夠讓雙方信任度加強，從而降低離職率流失率。
薪酬設計：多元化，讓人才可以階梯式發展，讓人才有足夠的升值加薪空間。有廣泛的職業擴展通道。
企業領導：捨得放手用人。捨得分錢分權給人才大膽去干。能夠包容他人缺點，博採眾人之長。能夠改進自己，吸取他人建議。
招聘自動化設計：在郵箱裡面設計自動化回復，在微博上加v認證，發招聘廣告，均可以讓人才通過各種渠道找到企業負責人。從而減少了中介信息不對稱，人才被簡歷系統惡型pk掉的麻煩。減少了人才的不信賴感。
借他人之力招人：小公司企業負責人，可以利用具有招聘許可權的獵頭朋友、hr朋友幫忙發招聘廣告。一來可以減少招聘費用。二來借專業人士推廣宣傳自己的公司，顯得權威，開放合作精神。從而導致多贏。
招聘重心：人才搭配比例進行合理設計。小公司可以考慮在復合型人才、實戰型人才方面著手。同時建立自己的人才儲備庫。對於來過企業未獲錄用的人才，隔一段時間再關注該人才，回訪邀約，看其有沒有動態變化和新的應聘需求。對於曾經在本企業效力的人才，給以適當的關懷，也能導致重回。甚至鼓勵人才邀請推薦新的人才舉措，都能取得比較好的效果。
批量式招人，大規模化招人：小公司只要搞定一些核心人才，便能很容易做到批量式招募。尤其是一些較權威的人才如果能夠加盟企業，對其他業界人士的震撼和吸引都是具有較大的規模效應和影響力度的。
3. 中小企業適合用哪個招聘網招聘
這個要看你招幾個職位，招什麼樣的職位，上班的地方在哪裡。
不同的專職位和地方有屬不同的效果。
在前程、智聯裡面招高層管理的比較多。
在58、趕集裡面招中低層員工的比較多。
在螞蟻招聘裡面可以招到很多職位。
而且可以同時把一個職位發到前程無憂、智聯、趕集、58等地方，覆蓋各大主流招聘網站達一個月之久。
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4. 中小企業招聘難，為什麼
1、招聘工作缺乏計劃性
國內某權威機構發布的一份中小企業招聘工作實施調查顯示，有書面的、正式招聘工作計劃中小企業數量不足五分之一。許多中小企業的招聘工作開展都是沒有計劃性的，HR人員是根據上級領導的指示或自己感覺開展招聘工作，而不是在有明確用人需求調研結果基礎上開展的招聘工作。
2、崗位任職資格缺乏針對性
大部分中小企業由用人部門提出的用人申請上面只填寫了所需要的崗位名稱和人員數量，而沒有提出這個崗位人員應具備什麼樣的具體條件。HR人員接受了用人部門的用人申請後，他們也不主動與用人部門進行溝通，而是根據網路上或報紙雜志上的招聘廣告所招聘類似人員的招聘條件進行簡單的修改，草擬了人員招聘啟事，這樣導致的結果就像是對開篇中小企業的HR人員向我抱怨的那樣：招聘來員工來公司不到兩天就悄無聲息地消失了。因為新員工入職後，發現自己現在的工作崗位與當初所應聘的工作崗位不是一回事，他們也只能選擇悄無聲息地離開了。
3、招聘過程隨意性和主觀性較大，缺乏合理的流程
中小企業的招聘工作開展過程隨意性較大，無固定流程，如在面試過程中隨意發問，至於問題的目的是考察應聘人員哪方面的素質，連HR人員自己都不是很明確和清楚。在面試過程中，HR人員往往會根據個人主管的「第一印象」做出判斷，對印象好的應聘者就多問一些問題，而對第一印象不好的應聘者往往就迅速結束面試。
4、招聘工作完成後，缺乏有效的評估與總結
大多數中小企業對招聘效果的評估做得不夠，有的甚至根本沒意識到對招聘效果的評估與總結，許多中小企業管理人員都不太清楚應該如何評價招聘工作的效果。有的管理人員只關心招聘到多少人，而有的管理人員只關心在招聘上花了多少時間，多少錢，或者在一段時間內關注新員工是否喜歡這里的工作，招聘工作的有效性評估完全被忽視了，這將導致中小企業的HR人員不能發現和找出到所開展招聘工作中的不足，更不能針對這些不足提出改進措施。
因此，建立一個科學化、完善化和流程化得招聘體系是解決中小企業招聘工作難的最有效辦法。
5. 中小企業想招聘高端人才用什麼途徑最合適呢
既然是中小企業，一般職位就負擔不起昂貴的獵頭費用，
如果是高端內職位不多的話用獵頭還容是比較省心的，
建議外包給中小型獵頭公司，費用會相應的減少了，
還有四大招聘網站，如果高端職位需要全國各地搜尋的話就要開通了，
建議開通一些本地職位招聘網站和周邊城市知名招聘網站。
內部推薦，
同行業推薦，競爭對手
一些專業性質的網站，
高端中介，
6. 中小企業招聘的現狀怎麼改變
1、樹立正確的人力資源觀念。
2、正確認識做好招聘工作的重要性 。
3、完善人版力資源管理系統權．做好招聘前期准備。
4、完善企業招聘制度和流程，選擇適合企業的招聘渠道和甄選方法。
5 、選擇合適的招聘隊伍，強調招聘工作人員的自身素養。
6、合理安排面試，防止偏見。
在經濟日益全球化的今天，人才是企業最寶貴的資源．能否招聘到適合的人才。形成高素質的人才隊伍。決定著一個企業是否能夠茁壯成長。在這樣一個機遇和挑戰並存的時代里。中小企業尤其耍樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真對待招聘中的各個環節，提高招聘的有效性。只有這樣。中小企業才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。
螞蟻招聘能夠幫助需要發招聘信息的企業一鍵把信息發到58、智聯、趕集、前程無憂、獵聘網，覆蓋各大招聘網站達一個月之久。
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7. 中小企業適合用哪個招聘網招聘。
也得看具體招什麼類型的崗位了，中小企業招辦公室的業務或者文職類專崗位，且每年三屬四次招聘，其實開個年度的招聘網站就可以了，深圳地區可參考CJOL或者無憂；如果類似對學歷不高或者是其他崗位比如司機之類的招聘，則可通過幾個分類信息網站如趕集網、五八等進行招聘。一年兩三千塊的預算不知道對你們來說算不算太貴？
8. 中小企業校園招聘如何做到有效
近年來，中小企業進行校園招聘的越來越多。中小企業實施校園招聘，是大勢所趨：中小型企業由粗放經營轉向專業經營，由經驗管理轉向規范化管理，這都需要高素質的人才，畢業生由於學習能力強、可塑性好，是理想的員工來源；另外，隨著經濟增速的降低，向管理要效益是必然的，使用畢業生可有利於降低企業的用工成本。但很多中小企業校園招聘的實踐並不理想。筆者認為主要原因有以下四點： 缺乏差異化競爭的手段。 校園招聘一直是大型企業人員招聘的主要手段，這些大型企業，他們在校園招聘上往往投入巨大的資源和精力，他們擁有完善的人力資源管理體系尤其是人才培養體系，他們提供的薪酬、福利等待遇也往往比中小企業好，他們的招聘人員一般比中小企業的要專業。中小企業如果採用和大型企業相似的方式，和大型企業在相同的時刻、地點，去競爭校園人才的招聘，大多會失敗。 沒有做好畢業生的保留工作。 招到畢業生不是難事，保留好畢業生才是中小企業頭疼的事情。畢業生從學校到企業，是個人社會化過程中的轉折點，企業如果提供不了他們心理上的安全感和尊重，企業如果沒有給他們融入企業提供周到的保姆式服務，企業如果給予不了他們想要的發展機會和成長機會，他們都會離開。畢業生的保留工作做好，校園招聘的果實才是實在的，否則就是一場空。 沒有找到自己的賣點。 大型企業畢竟是少數，絕大多數的畢業生最終要落腳於中小企業。通常，中小型企業在進行校園招聘時有以下優勢：企業決策效率高，老闆或其他高層直接上陣，看中了就可以直接拍板；由於面試官有高層人員，他們比較具有個人魅力，容易建立起畢業生的信賴感；提供的內部的發展機會多，畢業生只要有能力，成長為中高層人員的速度要比大型企業快；企業的招聘方式靈活性強，可以根據需要及時調整招聘計劃；企業文化比較親情化，容易拉近和畢業生的距離。問題是，很多中小企業並沒有把這些優勢體現到企業的招聘實踐中去。 沒有弄清楚自己的需求。 熱衷於名校，熱衷於高學歷，熱衷於取得優秀學習成績的學生，這些都是中小企業在需求認知上的誤區。雖然現在大學畢業生、研究生的供應已經是很充足的了，但中專、技校等學歷人員對於某些操作類崗位可能更適合。企業熱衷於名校，但名校的畢業生由於競爭性強，往往也熱衷於知名企業，很容易跳槽，而一線一般院校的學生在穩定性上可能就好一些。取得優秀學習成績的學生，只能證明在考試上優異，也可能是死讀書的人，不一定工作能力就強。 企業需要的畢業生，學歷、專業、性別、個性、院校類型、成績水平、培養到何種崗位上，能提供什麼樣的待遇水平，這些問題要考慮清楚。很多中小型企業在進行校園招聘時往往會忽視畢業生和企業文化的匹配性問題，個性特徵與企業文化不適合的畢業生很容易因不適應而流失。對於中小型企業來說，對於畢業生還有一個普遍性的個性要求，那就是勤奮、踏實、吃苦耐勞。除此之外，中小型企業在進行校園招聘時，還需要重視院校的多元化，需要長遠考慮以後的管理風險。 弄清楚自己的優勢和賣點。 和大型企業不要拼場面，拼投入，拼硬體，而是要體現自己的獨特個性和優勢。實踐中常用的主要有三個方法：賣文化，企業擁有優秀的企業文化，或者企業文化內容充滿內涵，也能夠建立起畢業生的信賴感；傍大款，企業不是知名企業，但企業的客戶、供應商中則會有知名企業，企業可以通過宣傳這樣的事實使得自己看上去不比知名企業差；賣發展機會，畢業生在中小型企業機會更多。除了賣文化、傍大款、賣發展機會這些常見的賣點之外，中小型企業的老闆如果具有較強的個人魅力，也是一個在校園招聘時可以發掘的優勢。 制定好校園招聘計劃。 每家中小型企業需求的畢業生數量並不多，企業的可選范圍非常大。時間上，中小型企業要盡量避開知名企業招聘的高峰期，避免在同一時間和地點競爭，中小型企業並不需要最優秀的畢業生，一般優秀或者良好水平的畢業生是最適合的，沒有必要和知名企業正面競爭。 方式上，校園現場招聘、校園網路招聘、人才市場現場招聘、專業招聘網站網路招聘是中小型企業常用的招聘方式。 企業一定要做的是校園現場招聘，這種方式能夠獲得企業在校園招聘市場持久的存在感和由此帶來的信賴感，有利於樹立好企業的專業形象。現場招聘，無論是校園現場招聘，還是人才市場現場招聘，都利於企業對優秀的人才迅速拍板，相比網路成本投入大一些，但是效率高。網路招聘是目前成本低、使用最廣泛的招聘方式。中小型企業在制定校園招聘計劃時，建議應以一定場次的校園現場招聘為基礎，校園網路招聘和專業招聘網站網路招聘為依託，必要時附加一定場次的人才市場現場招聘。 提升現場招聘的效率。 如果是現場招聘，筆者比較推崇的是現場決策。畢業生的專業基礎水平，畢業生的成績單基本上可以衡量，在這之外，面試官可以針對每個應聘者問1-3道專業性的問題做重點考察；在現場考察中，應著重考察畢業生的品德、個性和潛力，這個最有效的方法就是情景模擬法；對於有經驗的面試官，通過結構化的測評，基本上可以在現場判斷出滿足需求的畢業生。對於品德好、能力優秀、踏實的畢業生，企業應現場敲定，既利於形成宣傳效應，也利於抓牢人才；對於不符合條件的人員，企業也可以明確告知，徵得應聘者同意後列入備選人才庫。只是在現場問問應聘者的背景，收收簡歷，這是很多中小型企業現場招聘的怪現狀，中小型企業要注意提升面試官的面試技能。 做好畢業生的融合工作。 中小型企業至少應有人力資源負責人出面承擔畢業生融合的服務工作，做好接待安排、制定專人對接，保姆式跟進；企業要在內部建立起對畢業生關心和愛護的觀念，視畢業生為企業發展需要的人才，給予他們尊重；企業的高層人員，要經常關心畢業生的工作和生活，周期性的和畢業生互動，建立暢通的溝通，為他們遮風擋雨；企業的往屆畢業生，是比較好的形象大使，企業可鼓勵往屆畢業生多去關照新的畢業生，並使畢業生形成一個團體，便於畢業生的自立和團隊感；中小型企業可鼓勵畢業生制定課題，為他們制定逐步鍛煉的培養計劃，輔以師傅帶徒弟的形式，為畢業生提供成長需要的機會和資源。 （正略鈞策）作者系北京正略鈞策企業管理咨詢有限公司顧問。創立於1992年的正略鈞策是中國成立時間最久、業務種類最全、員工人數最多、專業化程度最高、影響力最大的管理咨詢公司之一。
9. 中小企業怎麼選擇網路招聘的渠道
這個要看你招幾個職位，招什麼樣的職位，上班的地方在哪裡。
不同的職位和地專方有不同的效果。屬
在前程、智聯裡面招高層管理的比較多。
在58、趕集裡面招中低層員工的比較多。
在螞蟻招聘裡面可以招到很多職位。
而且可以同時把一個職位發到前程無憂、智聯、趕集、58等地方，覆蓋面很廣。
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10. 中小企業招聘到底有多難
考試通過後可以獲得由思科公司統一簽發的「思科認證網路工程師」CCNA，證書有效期為版三年。該證書可權以證明您已掌握網路的基本知識，能夠為中小型用戶提供最佳Cisco解決方案，並能初步安裝，配置和操作Cisco路由器，交換機及簡單的LAN和WAN，實現最佳的Cisco產品的安裝，配置和調制技術。
根據國內資料顯示，每年全國各類企業對網路工程師的人才需求缺口有至少是60萬，而實際需求遠遠大於這個數字，大概有一千萬的中小企業急需全面系統掌握網路基礎技能與知識的網路工程師。網路工程師不僅IT企業需要，廣大的非IT企業的需求也是很大的。目前國內大專院校每年向社會輸出的該類人才在10萬左右，而社會的實際需求估計在100萬，供需比例約為1：10。但是大專院校的畢業生沒有經過專業的職業培訓，缺乏網路技術的實踐知識和職業技能，不能完全勝任所擔任的工作。應該說拿到CCNA證後，就業前景是非常樂觀。