招聘會的缺點

㈠ 招聘渠道有哪些，各種招聘的優缺點是什麼

常見的招募渠道
1、網路招聘
優 點：這是伴隨網路日益普及的趨勢下產生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發布後也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全 球。通過在知名的人才網上發布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而各網站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷 的速度。這種形式對於白領階層尤其實用，基本上是「找工作，一鍵搞定」。
缺點：這種渠道不能控制應聘者的質量和數量，海量的信息，包括各種 垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息化充分的地區效果差。這種形式可以在常年招聘較多的單位採納。另外，隨著各大人才網站簡歷庫的豐富完 善，HR們可以利用網站提供的「網才」服務在簡歷庫中搜尋我們要找的人。這種方式有些類似於獵頭。
2、校園定向招聘
優點：校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關系奠定基礎，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業而言有時甚至是免費入場。
缺點：校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業化水平(態度、與業技能、行為習慣等)不高，流失率較高，需要企業投入較多的精力迚行系統完整的培訓。
3、現場招聘會
優點：這是傳統的人才招聘方式，費用適中。HR們不僅可以和求職者直接面對面交流(相當於初試)，而且可以直觀展示企業實力和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量。
缺點：其局限性在於往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證。這種方式通常用於招聘一般型人才。
4、企業內部招聘
優點：內部招聘在具有規模的企業比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。
缺點：其局限性也比較明顯，就是人員供給的數量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利於管理創新和變革。
5、獵頭公司招聘
優點：獵頭是一種由與業咨詢公司利用其儲備人才庫、關系網路，在短期內快速、定向尋找企業所需要的人才的招聘方式。
缺點：正規的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%。
6、媒體廣告招聘
優點：由於報紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平台，所以這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業在當地的知名度，可以有效宣傳公司的業務，有一舉多得之功效。
缺點：這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期，另外該渠道的費用比較高，特別是選擇「搶眼」版位和版式費用會更高。
7、招聘告示
優點：這是招聘媒體形成以前廣泛採用的招聘方式，目前在中小企業、服務行業、勞動力招聘時採用的還是比較多。這種方式的特點是簡單易行，滿足文化層次不高、經濟條件不好的人員求職。
缺點：一是影響公司形象，二是有違「禁止胡亂張貼廣告、告示」之大趨勢。
8、員工推薦
優點：招聘成本小，應聘人員和現有員工之間存在一定的關聯相似性，基本素質較為可靠，可以快速找到和現有人員素質技能相近的員工。
缺點：這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優異的人才。
9、廣播招、電視招聘
優點：如中央台舉辦的《絕對挑戓》知名企業招聘欄目、湖南電視台舉辦的《超級女聲》節目，前十名優勝者通常會被唱片公司簽約，這些都是企業人才營銷的重要方式。而且，企業也得到了很好的宣傳。
缺點：成本高、適用范圍小。
10、行業、專業網站及論壇
優點：這種渠道有些類似人才網站招聘，快速簡捷，其更勝一籌的是可以通過網路和對方及時、深入的互相溝通。因此，我們很可能在這里挖掘到夢寐以求的「千里馬」。
缺點：渠道尋找成本很高，人才可選擇范圍比較狹窄，很多時候似乎在碰運氣。

㈡ 在招聘會上說自己的缺點是誠實可以嗎

在高就業抄的今天.可以說招聘方襲.選擇的餘地越來越大.
而選擇一個職業者.也從專業的能力拓展到一個人的綜合能力.那這里的誠信更是一種重要的取得招聘方重視的一因素.
我們都知道.人無完人,敢於把不好的一面敢表現出來從而認識到不足之處.可以說是一種進步.
優秀或許會討別人喜歡.但誠實會得取別人的尊重.一個企業.一個社會.都需要一種責任.一種誠實的公民.這樣才可談到愛自己的事業.
所以要以真實的自己去針對面試.但不要特意的去做些什麼.那樣就缺少真實可言性.

㈢ 招聘的途徑有哪些各有什麼優缺點

招聘途徑有線下招聘勞務中介，網路招聘比如58同城趕集智聯招聘前程無憂，還有學校里的招聘會，政府辦的專門招聘會

㈣ 現場招聘會有什麼缺點

找工作越是難，就越不能多去常去招聘會。越是多去常去招聘會，找工作就越是難。兩者之間形成惡性循環。
因為多去常去招聘會，容易被招工企業眼熟，這樣對求職反而不利。招聘會還是少去為妙。

㈤ 內部招聘與外部招聘的優缺點

內部招聘方法是指在組織內公布空缺職位、發布招聘啟事、在職位所需技能和現有員工的技能庫進行搜索，從內部尋找聘用者並從內部招聘員工。外部招聘方法包括在報紙和雜志等媒體上刊登招聘廣告，並從外部尋找人員來填補職位空缺。無論是外部招聘還是內部招聘都取決於組織的內部晉升和內部調動戰略。那麼，組織在招聘人員時，是採用內部招聘還是外部招聘呢？需要考慮的主要問題是什麼呢？
通用電氣公司數十年來一直從內部選拔CEO，日本許多企業的管理特殊之處就是內部晉升，而IBM、HP等公司的CEO則更多的是外部「空降」。從組織人員的招聘途徑來講，一般分為內部和外部兩種，一些公司的實際運作中常常注重外部招聘，卻忽視了從組織內部招聘人員。
在一些公司，外部招聘主要僅限於入門水平工作，高於入門水平的工作通常通過晉升的方法由目前的雇員來補充。晉升的可能性經常會增強士氣和能動性。因為公司給了雇員一個在公司中晉升的機會。例如，一項研究發現，晉升機會能導致流動率的下降、較高的工作滿意度及更好的工作效率。
一、組織內部招聘的優缺點分析
1. 組織內部招聘的優點
（1）組織和員工之間相互之間比較了解。首先，組織對自己的員工比較了解。組織如果擁有一份員工技能清單就可以把這作為內部招聘的起點，而且員工的績效評價也是可以獲得的，可以通過獲悉候選人員的現任和前任管理者對其潛力的發展給予評價，即能夠有機會觀察候選人的工作習慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應性。組織可以得到現有員工的更為准確的資料，從而減少做出錯誤決策的概率。其次，員工也了解組織的更多情況，知道組織的運作、組織的價值觀和文化，這樣員工的預期不準確性和對組織不滿意的可能性就降低了。
（2）創造了晉升的機會和防止可能的冗員。晉升對員工動機的激發和士氣的提高會產生積極的、重大的作用。如果員工知道自己有希望得到晉升和職業有發展就會為組織努力工作，這也是對員工的績效和忠誠的獎勵。反之，如果總是優先考慮外部人員填補工作空缺，就會產生相反的影響。
（3）成本低。與外部招聘相比，內部招聘在評價、測試和背景資料方面，能節約一定的人力、物力和財力，而且招聘的速度快。同時，組織可以充分利用現有員工的能力，對以前在員工的人力資本投資上獲得一定的回報。
2. 內部招聘的缺點
（1）易導致「近親繁殖」。當只從內部招聘時，必須謹慎，以確保新思想和改革不被如「我們以前從沒有做過」、「沒有他我們一樣能做好」等觀念所窒息。
（2）易引發企業高層領導和員工之間的不團結。在用人方面的分歧常常是高層領導之間產生矛盾的焦點，這不僅涉及到領導的權力分配，而且與領導的威信息息相關，這也是人事改革的一個側面，會在企業政治方面引起異常激烈的明爭暗鬥，並對員工的士氣和沒有被晉升的員工的工作表現產生消極的影響，特別是在幾個同事申請同一職位時更是如此。這樣就可能形成不健康的沖突，導致組織內人際關系緊張。在一個職位空缺時，許多雇員都會被考慮補充那個職位，當然大部分會被否決，一些被否決的候選人可能會產生怨恨。一項研究發現，被否決晉升的雇員會比獲得晉升的對手錶露出更強的忿忿不平情緒和表現出更高的曠工率。
（3）易引發後續問題。一名員工可能會提升到一個他不能勝任的工作崗位，因此組織就需要能乾的員工和強有力的管理開發計劃，以確保員工能承擔更大的責任；另一個問題就是內部晉升是以資歷還是以能力為基礎。
（4）過多的內部招聘可能會使組織變得封閉。不斷從內部提拔人才可能會鼓勵員工安於現狀。一個必須改進組織流程的組織通常應適當從外部招聘人員。
（5）過多的內部招聘可能導致效率降低的現象。例如，如果一位高級經理人員離開本組織，由一名直接下屬接任，那這位下屬的職位就需要找人來承擔。當這個人晉升延伸到等級結構末端的時候，最初的那個職位就激發了許多人的注意。幾乎所有的人員都需要一段時間去熟悉新工作，甚至當員工在組織中工作了很多年情況下，新職位也要求其調整思路以適應新的職責，並重新界定與同事的人際關系，這些人必須在他們過去的同事面前扮演一個新的角色，並且在過去的同事成為下級後，面臨的管理困難會不斷涌現。由於許多人就職新崗位，內部招聘困難可能會惡化這個結果。直到這些員工都具備了與前任同等的工作能力，並重新界定了他們的工作關系，這種效率降低的狀態才會改變。
內部招聘既有長處也有不足。在組織實施以穩定為主的戰略、面臨的外部環境威脅較小的情況下，內部招聘可能發揮最好的作用。在時間或經費有限的情況下，內部招聘可能較適宜。
二、組織外部招聘的優缺點分析
組織從外部招聘人員的渠道很多。那些快速成長的組織，或者需要招聘大量有技術的熟練工人或者管理才能的員工的組織就需要從外部招聘。
1. 外部招聘的優點
（1）人員選擇范圍廣泛。從外部找到的人員比內部招聘多得多，不論是從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。
（2）外部招聘有利於帶來新思想和新方法。外部招聘來的員工會給組織帶來「新鮮的空氣」，會把新的技能和想法帶進組織。這些新思想、新觀念、新技術、新方法、新價值觀、新的外部關系，使得企業充滿活力與生機，能幫助企業用新的方法解決一直困擾組織的問題。這對於需要創新的企業來說就更為關鍵。在大學里，教職工系統通常是採用外部招聘的方法，因為學術研究需要新的思想和方法，獲得博士學位的人很少在授予他學位的學校就職。
（3）大大節省了培訓費用。從外部獲得有熟練技術的工人和有管理才能的人往往要比內部培訓減少培訓成本，特別是在組織急需這類人才時尤為重要。這種直接的「拿來主義」，不僅節約了培訓經費和時間，還節約了獲得實踐經驗所交的「學費」。
2. 外部招聘的缺點
（1）外部招聘選錯人的風險比較大。這是因為外部招聘在吸引、聯系和評價員工方面比較困難。
（2）需要更長的培訓和適應階段。即使是一項對組織來說很簡單的工作，員工也需要對組織的人員、程序、政策和組織的特徵加以熟悉，而這是需要時間的。
（3）內部員工可能感到自己被忽視。外部的招聘會影響組織內部那些認為自己可以勝任空缺職位員工的士氣。
（4）外部招聘可能費時費力。與內部招聘相比，無論是引進高層人才還是中低層人才，都需要相當高的招聘費用，包括招聘人員的費用、廣告費、測試費、專家顧問費等。來自外部的員工通常需要比較長的時間去了解組織及其產品和服務、同事以及客戶，完成這個社會化的過程。雖然候選人可能具備出色的技能、培訓經歷或經驗，並且在其他組織中也幹得比較成功，但是這些因素並不能保證其在新組織中得到同樣的成功或有能力適應新組織的文化。
三、內外結合的招聘
研究表明，企業在招募人員時最好採取內外部相結合的辦法。具體的是偏向於內部還是外部，取決於組織戰略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。對於招募組織的中高層管理人員而言，內部與外部招聘都是行之有效的方法。在實踐過程中並不存在標准答案。一般來說，對於需要保持相對穩定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風格、新的競爭時，可以從外部引進合適的人員。
內部招聘讓員工看到了新的職業發展機會，會製造工作滿意度和激勵因素。此外，用現有的員工來填補空缺職位在一定程度上保證了這些雇員適應組織文化。然而，如果內部招聘系統不公平的話，就會產生別的問題。
避免從內部招聘或提升產生的負面沖擊的最好方法就是設立一個公平的程序，因為如果程序是公平合理的人們更能夠接受失敗。如果有了一個公平的晉升程序，大多數人是能夠接受失敗並保持高效的生產力。一是使用客觀的選擇工具，避免主觀的選擇方法，如根據無計劃的面試，雇員的聲譽和介紹信等。在那些挑選過程中，可以使用面試或測試的方法，這些方法可以客觀評價在工作描述中已具體規定的所需的工作能力。使用客觀的選擇方法給雇員提供這樣一個信息：選擇程序是公平的，並且擔當某個職位的可能性是與能力直接相關的，而不是偏愛。二是與求職者公開溝通。告知求職者關於選擇過程的工作方式和成功的求職者必須符合的標准，決策過程保證公開。例如，如果一項工作要求交際能力是決定性因素，必須將這一點首先陳述出來。三是為落選的求職者提供信息反饋。告知落選的求職者選擇的決策結果和原因，幫助分析他們的優勢和劣勢，並且明確他們需要改進的地方以便他們成為今後空缺職位的可行的候選人。

㈥ 網路招聘會的缺點

1 .信息真實度低：
網路招聘面臨著和傳統招聘同樣的問題，即信息的專真實性問題。
2.應用屬范圍狹窄與基礎環境薄弱：
我國整體的網路環境還不成熟，網路技術在國內企業和普通百姓中並不普及。
3. 技術和服務體系不完善 ：
網路招聘並不是簡單地把招聘信息搬上網，「一掛」 了事。
4 信息處理的難度大和網路招聘的成功率較低 ：
信息的極大豐富也就意味著信息的極大泛濫。

㈦ 網上招聘優缺點

網上招聘：
優點：
方便快捷、涉及面廣、容易吸取更多人才。
缺點：
可靠性不高、不能親自面試，如果地方太遠面試不容易。容易被忽略掉

㈧ 員工招聘有哪些渠道，各有什麼優缺點

一、組織內部招聘的優缺點分析

1. 組織內部招聘的優點

（1）組織和員工之間相互之間比較了解。首先，組織對自己的員工比較了解。組織如果擁有一份員工技能清單就可以把這作為內部招聘的起點，而且員工的績效評價也是可以獲得的，可以通過獲悉候選人員的現任和前任管理者對其潛力的發展給予評價，即能夠有機會觀察候選人的工作習慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應性。組織可以得到現有員工的更為准確的資料，從而減少做出錯誤決策的概率。其次，員工也了解組織的更多情況，知道組織的運作、組織的價值觀和文化，這樣員工的預期不準確性和對組織不滿意的可能性就降低了。

（2）創造了晉升的機會和防止可能的冗員。晉升對員工動機的激發和士氣的提高會產生積極的、重大的作用。如果員工知道自己有希望得到晉升和職業有發展就會為組織努力工作，這也是對員工的績效和忠誠的獎勵。反之，如果總是優先考慮外部人員填補工作空缺，就會產生相反的影響。

（3）成本低。與外部招聘相比，內部招聘在評價、測試和背景資料方面，能節約一定的人力、物力和財力，而且招聘的速度快。同時，組織可以充分利用現有員工的能力，對以前在員工的人力資本投資上獲得一定的回報。

2. 內部招聘的缺點

（1）易導致「近親繁殖」。當只從內部招聘時，必須謹慎，以確保新思想和改革不被如「我們以前從沒有做過」、「沒有他我們一樣能做好」等觀念所窒息。

（2）易引發企業高層領導和員工之間的不團結。在用人方面的分歧常常是高層領導之間產生矛盾的焦點，這不僅涉及到領導的權力分配，而且與領導的威信息息相關，這也是人事改革的一個側面，會在企業政治方面引起異常激烈的明爭暗鬥，並對員工的士氣和沒有被晉升的員工的工作表現產生消極的影響，特別是在幾個同事申請同一職位時更是如此。這樣就可能形成不健康的沖突，導致組織內人際關系緊張。在一個職位空缺時，許多雇員都會被考慮補充那個職位，當然大部分會被否決，一些被否決的候選人可能會產生怨恨。一項研究發現，被否決晉升的雇員會比獲得晉升的對手錶露出更強的忿忿不平情緒和表現出更高的曠工率。

（3）易引發後續問題。一名員工可能會提升到一個他不能勝任的工作崗位，因此組織就需要能乾的員工和強有力的管理開發計劃，以確保員工能承擔更大的責任；另一個問題就是內部晉升是以資歷還是以能力為基礎。

（4）過多的內部招聘可能會使組織變得封閉。不斷從內部提拔人才可能會鼓勵員工安於現狀。一個必須改進組織流程的組織通常應適當從外部招聘人員。

（5）過多的內部招聘可能導致效率降低的現象。例如，如果一位高級經理人員離開本組織，由一名直接下屬接任，那這位下屬的職位就需要找人來承擔。當這個人晉升延伸到等級結構末端的時候，最初的那個職位就激發了許多人的注意。幾乎所有的人員都需要一段時間去熟悉新工作，甚至當員工在組織中工作了很多年情況下，新職位也要求其調整思路以適應新的職責，並重新界定與同事的人際關系，這些人必須在他們過去的同事面前扮演一個新的角色，並且在過去的同事成為下級後，面臨的管理困難會不斷涌現。由於許多人就職新崗位，內部招聘困難可能會惡化這個結果。直到這些員工都具備了與前任同等的工作能力，並重新界定了他們的工作關系，這種效率降低的狀態才會改變。

內部招聘既有長處也有不足。在組織實施以穩定為主的戰略、面臨的外部環境威脅較小的情況下，內部招聘可能發揮最好的作用。在時間或經費有限的情況下，內部招聘可能較適宜。

二、組織外部招聘的優缺點分析

組織從外部招聘人員的渠道很多。那些快速成長的組織，或者需要招聘大量有技術的熟練工人或者管理才能的員工的組織就需要從外部招聘。

1. 外部招聘的優點

（1）人員選擇范圍廣泛。從外部找到的人員比內部招聘多得多，不論是從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。

（2）外部招聘有利於帶來新思想和新方法。外部招聘來的員工會給組織帶來「新鮮的空氣」，會把新的技能和想法帶進組織。這些新思想、新觀念、新技術、新方法、新價值觀、新的外部關系，使得企業充滿活力與生機，能幫助企業用新的方法解決一直困擾組織的問題。這對於需要創新的企業來說就更為關鍵。在大學里，教職工系統通常是採用外部招聘的方法，因為學術研究需要新的思想和方法，獲得博士學位的人很少在授予他學位的學校就職。

（3）大大節省了培訓費用。從外部獲得有熟練技術的工人和有管理才能的人往往要比內部培訓減少培訓成本，特別是在組織急需這類人才時尤為重要。這種直接的「拿來主義」，不僅節約了培訓經費和時間，還節約了獲得實踐經驗所交的「學費」。

2. 外部招聘的缺點

（1）外部招聘選錯人的風險比較大。這是因為外部招聘在吸引、聯系和評價員工方面比較困難。

（2）需要更長的培訓和適應階段。即使是一項對組織來說很簡單的工作，員工也需要對組織的人員、程序、政策和組織的特徵加以熟悉，而這是需要時間的。

（3）內部員工可能感到自己被忽視。外部的招聘會影響組織內部那些認為自己可以勝任空缺職位員工的士氣。

（4）外部招聘可能費時費力。與內部招聘相比，無論是引進高層人才還是中低層人才，都需要相當高的招聘費用，包括招聘人員的費用、廣告費、測試費、專家顧問費等。來自外部的員工通常需要比較長的時間去了解組織及其產品和服務、同事以及客戶，完成這個社會化的過程。雖然候選人可能具備出色的技能、培訓經歷或經驗，並且在其他組織中也幹得比較成功，但是這些因素並不能保證其在新組織中得到同樣的成功或有能力適應新組織的文化。

㈨ 校園招聘的優點和缺點

優點：

1、學生好管理，學生都想盡快步入工作，所以一開始學生都會腳踏實地的幹活，不怨天不怨地，只想學點經驗

2、學生成本低，社會招聘在各種渠道投入成本，而學生招聘只要找到一到二個對口學校即可，不需要多渠道鋪開，而且學生沒有社會招聘那麼多的條件，比如涉及返費，以及工資的高低等。

缺點：

1、培養專業技能需要花費較多的時間。

(9)招聘會的缺點擴展閱讀：

校招特點：

時間集中

校園招聘的時間一般9月中旬就開始啟動，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。雖然國家對招聘畢業生的啟動時間有一定的要求，但不屬於硬性要求。

9月初畢業生的最後一個學年開始後，出於招攬優質人才的考慮，越來越多的用人單位都在越來越早地進入校園，通過校園宣講會的形式提前介入到校園招聘活動中。10月份則是目前校園招聘最繁忙的旺季，高潮會一直持續到11月底。

春節前後則迎來了校園招聘的淡季，節後3-4月份會再現一次小高潮，主要爭奪公務員考試和研究生考試失利的一批畢業生。

國家教育部曾於1999年下發有關通知，規定「用人單位到高等學校招聘畢業生的活動應安排在每年11月20日以後的休息日和節假日進行」。

由於次年1月份之後，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業生的論文殺青與答辯時間，因此，對於企業而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節過後的3、4月份這兩個時間段進行。

為了避免撞車，越來越多的企業選擇了「曲線救國」的方式，利用「宣講會」、「介紹會」等其他形式「潛入」學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優秀人才的先機。

因為校園招聘的時間相對集中，而且也被往前一提再提，所以，用人單位必須擬定一個中長期的人力資源規劃，以免出現「臨渴掘井」而喪失招聘良機，或「臨終突變」而無法安排事先已經招到的畢業生。

一家跨國企業的深圳子公司新錄用的30多名應屆畢業生，就遭遇了在報到當天接到「解約通知書」，被當場炒掉的尷尬局面。當時公司給出的理由就是「因近期戰略性業務調整，原有的部分儲備職位現已不復存在」。

盡管事後經過多方協調，僱傭雙方已經和解，但企業形象已經受到極大的損害，被業內稱作「偽招聘」。

范圍廣大

由於高校擴招等諸多方面的原因，大學畢業生就業壓力大已成為不爭的事實。為了找到理想工作，畢業生們一般都採取「全面撒網、重點培養」的策略。

企業也逐年擴大自己的招聘范圍。每逢進入金秋時節，學生們便開始奔波於各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠千里跨省參加招聘會。簡歷更是通過網路從全國四面八方涌來，充斥著企業的招聘郵箱。

企業要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業、地區、企業的綜合實力有個充分的定位，有的放矢地在全國范圍內選擇、鎖定若干所學校和專業，使招聘工作更有針對性，進而保證應聘者的基本素質，減少不必要的資源浪費。