招聘信息風險

1. 人員招聘存在什麼風險，如何規避招聘過程中的風險

一、招聘前期：招聘渠道的選擇、招聘廣告的發布、電話郵件的咨詢三個環節。
1） 招聘渠道：目前各類人才市場、招聘網站眾多，也會存在一些魚目混珠的人才網站。如果你不了解就選用了不良的渠道，導致的結果有可能你的招聘信息被篡改。不僅嚴重影響招聘效果同時對公司的品牌造成不良的後果。所以我們在招聘渠道的選擇上會嚴格根據招聘網站的資質、品牌等全方位進行審核比較後才進行選用。
2） 招聘廣告的發布：對於詞語的運用，必須合法合規。例如男性優先、本崗位只針對已婚已育女性等敏感性語句不可出現在招聘廣告中。
3） 電話郵件的咨詢：當把招聘廣告使用後，可能會遇到很多求職者的咨詢。在解答過程中，需要用固定的話術進行回答。對於關鍵信息，例如薪酬福利等電話解釋以具有競爭力的薪酬福利，細節方面我們會在面試後和您做詳細解釋的統一話術進行解答為宜。
二、面試期間：
1） 特別強調用人部門和HR的面試分工。可能有時候覺得有的崗位挺簡單的，用人部門這么忙就乾脆HR面試決定就OK了。但其實面試過程中，用人部門和HR承擔的角色不同，考察一個人的側重點和角度也不同。在這個過程中，用人部門和HR分別與候選人進行充分的溝通也會降低一定的用人風險。
2） 對於應聘登記表的填寫的完整性。往往發生風險的案例，從應聘登記表到個人應聘資料總會有缺漏。例如應聘登記表工作經歷填寫不完整、緊急聯系人當地聯系人都不填寫等等。
三、面試通過：
1） 學歷鑒定：對於大專以上的學歷選用學信網查詢後並進行截圖列印。那如果遇到學歷是大專以下的怎麼辦？需要和學校的老師進行聯系確認。
2） 近兩份工作經歷的確認：需要與之前單位的人力資源部及候選人的直屬上級進行確認。從入離職時間、工作內容、在職期間的工作績效、有無違規違反公司制度的情況等方面進行了解。
3） 固定電話的確認、當地聯系人、緊急聯系人、直系親屬的電話確認。
四、正式錄用前：
1） 入職資料的提交：所有資料都需要有本人的親筆簽名和「本復印件與原件相符合，如有虛假，本人願意承擔一切責任」 的字樣。
2） 身份證鑒定：入職前需要所有員工提供身份證原件進行真假核實。特別強調一點的是需要確認身份證和本人是否為同一人。雖然身份證驗證數據顯示造假的比例不到1%或者更低，但如果出現此類人，會給企業帶來嚴重的負面影響。

2. 企業招聘風險有哪些，企業招聘風險產生的原因是什麼

一、企業招聘風險有哪些？

1、招聘成本損失風險。招聘成本的損失風險是指由於無法招聘到合格員工或是招聘到不合格的員工，企業為招聘支付了成本卻不能從他們為企業工作而產生的效益中回收該成本，從而造成企業的損失。

2、人才測評風險。人才測評風險是指沒有運用科學的測評程序和技術進行測評，從而導致無法對人才的能力、素質做出真實有效的判斷的風險。

3、法律、文化風險。企業處於社會之中，必然受到社會中法律和文化的約束，一旦發生沖突，不僅招聘工作可能被強制終止，甚至會影響企業的經營，給企業帶來不小的危機。

二、企業招聘風險產生的原因是什麼？

（一）社會環境方面的原因

社會環境方面的原因主要是文化法律因素。由於招聘工作是直接與人打交道，與文化的接觸是十分直接的，不同國家、地區和行業對於企業招聘有著不同的法律法規和行業要求，如果不小心發生了文化法律沖突，影響是相當大的。

（二）企業經營環境方面的原因

企業經營環境包括人才市場及行業自律方面的影響。如果人才市場比較成熟，人才供求相等甚至供大於求，企業在薪酬福利方面擁有更多的主動權，即使出現員工突然離職的情況也能及時從市場中招聘人員頂替，把損失降到最低。若情況相反，則企業面臨一系列風險。 企業間的競爭也可能會導致招聘風險，如果行業自律情況較好，惡意競爭就不會大行其道。但若企業所處行業競爭比較混亂，則有可能遭到「挖牆腳」，給企業造成損失。

（三）應聘者自身的原因

應聘者道德風險嚴重，存有認識誤區。從經濟學的角度來看，招聘過程亦是一個不完全信息的動態博弈過程。由於應聘者具有信息優勢，為了追求自身利益最大化，可能會產生造假行為，出現「逆向選擇」或「道德風險」。同時，許多應聘者由於認識上的誤區，只偏愛熱門行業和職位。對企業來說，熱門行業和職位應聘者過多，增加了招聘成本；冷門行業和職位卻招不到合適的人，使得招聘無效率。

（四）企業自身的原因

缺乏工作分析，並對招聘風險重視不夠。如果由於信息收集不完全，分析過程不規范等因素的干擾而導致工作分析不全面甚至無效，那麼得出的職務描述也就不能真實地反映工作崗位的要求，據此招聘到的人員也必然不適合崗位要求，可能需要重新招聘或培訓，導致招聘風險的產生。此外，由於目前社會整體就業狀況呈現供大於求的景象，也導致有些企業對招聘風險不夠重視。

3. HR在招聘時如何把控對人才的風險管理

1、身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實。《勞動法》、《勞動合同法（草案）》等法律都規定，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，有權了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能以及就業現狀等情況。如果在招聘時，對應聘人員的身份、學歷、資格、工作經歷等審查不嚴格，而應聘人員的這些信息有弄虛作假的情形的，會導致其無法勝任公司的工作，那麼公司只有提前與其解除勞動合同，這就會增加招聘失敗的成本。
2、是否潛在疾病、殘疾等。這是用人單位降低法律風險的有效保障。《勞動法》第29條的規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期限內的，用人單位不得解除勞動合同。即便醫療期屆滿，用人單位也不能輕松解除勞動合同，《勞動法》第26條規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。由此可見，醫療期屆滿解除勞動合同的條件有兩個，一是勞動者不能從事原來的工作，二是用人單位需要另行為該員工安排工作，如果另行安排的工作還不能勝任的，用人單位才可以解除勞動合同。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況而導致體格不健康的員工進入公司，那麼用人單位事後將要付出很大的成本。

3、年齡是否達到16周歲。禁止使用童工是國際社會的普遍做法，我國也明確規定禁止使用童工。童工是指未滿16周歲的勞動者。《勞動法》第94條和《禁止使用童工規定》的有關規定，單位擅自使用童工屬於違法行為，需要承擔如下法律責任：用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月以5000元的標准給予處罰；在使用有毒物品的作業場所使用童工的，按照國務院制訂的《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》規定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標准，從重處罰。勞動保障行政部門並應當責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔。童工患病或者受傷的，用人單位應當負責送到醫療機構治療，並負擔治療期間的全部醫療和生活費用。童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業執照或者由民政部門撤銷民辦非企業單位登記；用人單位還應當一次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險的有關規定計算。
4、是否與其他企業簽訂有未到期勞動合同。我國《勞動法》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。原勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第6條規定：「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的70%，向原用單位賠償下列損失：（1）對生產、經濟和工作造成的直接經濟損失；（2）因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。」《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第3款規定：「原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。」 其實，為規范企業的招聘行為，原勞動部在1996年就出台了一個《關於實行勞動合同制若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號），通知規定：「用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同」。用人單位只有嚴格按照這一規定執行，才能有效地避免招用未解除勞動關系的勞動者和因此而承擔連帶責任的情況。

4. 人員招聘存在哪些風險

1、商業間諜風險：應聘者可能是競爭對手雇來探取商業信息的，不過這種概率較小；專
2、試用期風屬險：培訓、入職手續、試用期工資等，試用期內入職者可以在提前三天的情況下自動離職，以上就是公司需要承擔的；
3、在職期內的工傷、意外等風險：如果是工作原因，企業是需要承擔所有的費用；
4、加薪升職風險；企業在給員工加薪或升職後，員工以此為跳板跳槽造成的人才流失，甚至是利益的損失；
5、解僱或離職風險：解僱的額外賠償，以及被解僱人員給公司招致的損失（這是為什麼企業解僱員工的原因之一）；員工離職所帶來的員工流失，以及招聘新人帶來的一切額外費用等
6、其他不可預見風險：例如員工受賄、員工偷竊或徵用公司財物、員工消極怠工等不可預見性的損失。

5. 招聘的風險防範

在招聘過程中，由於招聘者並不知道求職者的真實工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業（比如求職者偽造文憑、推薦信），誇大自己的能力蒙騙企業與自己訂閱勞動合同，這就會造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發招聘的風險，給企業帶來巨大的損失。為正確規避風險，達到招聘的有效性，解決招聘風險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：
1、規范招聘流程，建立科學有效的招聘體系。招聘的質量不是取決於你的花費，而在於明確的職位要求、合適的選聘方式和規范的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、發布招聘信息、告知聘用結果、對招聘工作本身的評估等在內的招聘流程和程序。
2、招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動收集關於求職者的信息，包括對求職者進行面試、心理測試等，以獲取求職者的內隱信息，比如個性、潛力、人格等；招聘者也可以通過各種渠道比如前任僱主、求職者的畢業院校、獵頭公司等來核實求職者材料真實性和能力評價。
3、招聘者要採用不同的招聘技術和方法。在評價應聘者時，招聘者可以採取心理測驗、專業技能測試、面試、情景模擬等。除此之外，還要採取克服信息不對稱矯正技術，根據信息的變化和發展階段的不同應用「可信傳遞信息法」招聘技術。當然，招聘者獲取信息對於招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應取決於企業的成本與收益的平衡。

6. 招聘風險的事例有哪些

道德風險是指由於信息不對稱導致信息掌握不全的一方所承擔的回風險，主要包括求答職者履歷造假或誇大，這類風險可以通過求職者背景調查的方式來迴避;中國目前已經建立起了初步的個人信用管理體系，加入這一平台，僱主可以對求職者的個人信息真實性、有無犯罪記錄進行調查，但職業履歷和背景的核實，還需要進行更具針對性的專項調查。

操作風險是指由於求職者的技能或素質無法滿足崗位要求所產生的風險，但這並不意味著求職者完全不勝任，而是該求職者可能更加適合其他崗位;操作風險通常會導致無法完成任務，引發質量或安全事故，或者過高的員工離職率
健康風險是指由於員工罹患疾病或有身染某些惡習(如煙癮、酒癮、毒癮、葯品依賴等)導致無法正常工作，所產生導致的風險或損失，主要包括企業向員工支付的病假期間薪酬支出、醫葯費、保險等。要消除健康風險，除了入職前的健康體檢與某些項目的檢測之外，定期的對員工進行體檢也是必不可少，尤其對於某些容易罹患職業病的崗位。

7. 常見的招聘風險有哪些

常見的的招聘風險主要有三種，分別是道德風險、操作風險、健康風險。

8. 如何規避招聘過程中的風險

單位能夠依據辦法規定順暢開展工作。同時，要明確派遣制員工在崗工作期間的任務、任務完成時限、完成標准、應盡職責及崗位對其知識與技能要求，要對派遣員工的工作進行客觀考核和評價。對有專業技能持證上崗要求的崗位，要確保通過考核取得相關證書後方可上崗。在業務管理中，為規避風險，要建立健全預警機制，擬制相應的規定辦法，明晰崗位規范，強化措施監控，及時發現業務運營中存在的風險隱患，將風險控制關口從事後向事前轉移；必要時，可根據崗位目標完成等考核情況，按照《勞動法》、《勞動合同法》相關條款，建立派遣員工使用退出機制，以保持員工隊伍的活力，逐步提高員工隊伍素質。三、落實薪酬經濟待遇，施行統一分配體系在薪酬管理上，要破除工資分配中的「二元」結構，積極制定符合、貼近自身實際、激勵有效的制度辦法，在考核、效益的前提下，努力體現同工同酬管理理念；根據勞務員工年度工作表現和工作業績等項指標完成情況，形成梯形結構的多層級的管理架構，所處層級不同，對應的待遇也不同，使勞務員工的努力付出與所得得到適當匹配，促使其幹活有動力、努力有勁頭、工作有方向。同時，要落實勞務派遣員工各項社會保障機制，將勞務派遣員工納入統一的福利管理，以人為本，一視同仁，為之提供同等的、充分的保障。四、暢通職業發展通道。暢通渠道，制定吸納勞務派遣員工轉為勞動合同制員工的制度。對工作中表現優秀、業績突出、符合用人要求的勞務派遣員工，積極創造條件，將其有計劃地轉為勞動合同制員工，實現身份轉換，增加其對自身未來發展空間的展望和信心，並予以正常的晉職、晉級，充分調動他們的工作積極性，進一步增強他們的歸屬感，提高凝聚力。