啟光集團電話招聘

① HR打電話要求面試，問了一下薪資待遇，怎麼惹HR不

談薪找對時機是關鍵，自己事先准備充分，在合適的時間，談薪，是各位求職者最後拿到滿意薪資的一個前提。
首先來說下錯誤的談薪時機：
一，面試結尾問
有人覺得不是一般面試到最後，HR都會問「你還有什麼問題要問的嗎？」那就這個時候來談薪吧。
其實這個時候談薪並不是很好，首先公司大都會在你投遞簡歷時，給出一個薪資范疇，如果你有好好看招聘啟事的話，其實你應該已經了解到公司能給到的薪資待遇。
而且這個時候，一般公司還沒有決定是否要錄用你，直接問薪資待遇，或者想要談薪「討價還價」，明顯是不合時宜的，公司不知道該怎麼回復你。
二，面試邀約時問
有些求職者為了省事，希望在電話邀約時，就知道薪資待遇，免得薪資不合自己意，面試又白跑一趟。
但在面試邀約時問薪資待遇也是不合適的，首先有些公司對於薪資實行嚴格的保密，你還沒來面試，就問起工資待遇，HR這時一般不會告知；
還有人都還沒來面試，不清楚你的業務能力，如果薪資說少了，讓你失去了興趣，HR就少了一個優質候選人；
可如果說得挺高，你倒是想來，可是面試後發現候選人能力又不匹配，HR還白忙活一場。
所以這時問薪資待遇，也不合適。
那什麼時候問薪資待遇比較合適？
說了半天不合適的時機，那麼好時機有哪些呢？
一，終面問最合適
其實如果和HR聊得不錯，公司也覺得你不錯，HR一般這時會主動問起你的期望薪資。
當然如果HR沒有問，你自己就要主動問了，比如「對了，為了作作參考，想問問公司對於這個職位具體的薪資待遇時怎樣的呢？」
這時你也可以聽聽HR的回答，和招聘啟事上寫的有沒有太大的出入，如果寫的能夠給七、八千，但是實際只能給3千左右。這時你也要注意一下了，這樣的公司到底靠不靠譜？
二，HR主動談起
也不乏有HR，其實在初面的時候，就會談起薪資待遇，當HR主動談起時，求職者也不要怯場，把自己事先准備數字，想要了解的東西，都問問清楚。
所以我們也一直強調面試前的准備，關於薪資待遇這種問題，自己一定心裡要有譜。不然等到HR問到，自己只有措手不及。
談薪時該談些什麼？
大家不要光顧著看具體的薪資數字，基本薪資很高，什麼福利都沒有，其實也不劃算，基本薪資一般，各項福利都很好，也是一個不錯的選擇。
所以當和HR談到具體薪資待遇時，我們認為應該要弄清楚這幾件事：
1，薪資組成：這個待遇是稅前還是稅後，獎金有哪些？年終獎是以什麼形式發放，有績效獎金，和項目獎金嗎？
2，福利待遇：公司考證會報銷嗎？會有公司團建嗎？節假福利都有些什麼？
3，試用期：試用期多久，試用期的工資是多少？
把這些問題問清楚了，一般來說，也就沒有其他什麼問題了，求職者不用覺得不好意思，都是關乎自己切身利益的問題，一定要問清楚。

② 廣東啟光集團怎麼樣

廣東啟光集團有限公司是一個有國家鋼結構專業承包一級資質、鋼結構製造內一級資質和容建築工程設計 乙級資質、集房屋建築工程、輕鋼、重鋼結構工程、市政工程、鋼結構材料、鋼製品研發、設計、生產、銷售和安裝為一體的華南地區綜合發展大型鋼結構建築企業

③ 智聯招聘為什麼HR已獲得你的聯系方式後遲遲不打電話

他們也要篩選決定是否對你進行面試。

④ 郝景芳招募火星合夥人，招聘要求是什麼

火星車科普百家號編輯的招聘要求主要有三條，包括擁有淵博的航天知識、有炙熱的求知版欲權、文筆優秀等。應聘方式為在網路App搜索「郝景芳招募火星合夥人」話題，帶話題發布應聘視頻或圖文簡歷。郝景芳將在候選者中確定最終人選。

7月2日下午，中國首次火星探測任務中國第一輛火星車官方百家號「沒有名字的火星車」宣布，面向全網招聘編輯。同時，雨果獎得主、科幻作家郝景芳也在其百家號發布招募視頻，並宣布出任火星車科普百家號名譽主編。

(4)啟光集團電話招聘擴展閱讀：

應聘成功者的工作內容：

成功應聘的火星車科普百家號編輯，將與郝景芳主編一起追蹤火星車的腳步，實時分享火星車動態和探測資料。隨著中國首次火星探測任務的進行，作為火星車科普百家號編輯，要發揮自身的專業優勢，通過官方百家號向全網科普火星及探測相關的知識 ，直至火星車光榮退役。

「天問一號」是中國行星探測工程「天問系列」的首次任務，標志著我國行星探測的大幕正式拉開，具有重大的意義。「天問一號」在火星上能否有所新發現？火星車如何登陸火星？重重疑問和好奇，都需要有權威專業的聲音，及時為大家解讀。

⑤ 為什麼大多數公開招聘都不願意在招聘啟事中公開價格

我覺得不一定。

1、面向低端崗位的招聘廣告，基本都公開薪資標准。
比如餐廳服務員、清潔工、產業工人、流水線操作員、搬運工……

2、緊缺人才、供不應求的人才，也會列出大致的薪資標准。

因此不公開薪水，也說明薪水不那麼重要，太細節的事還是面談吧。

⑥ 求助：有沒有啟光鋼構廠的同事，東莞啟光鋼結構廠的，我想去面試焊工，請給我講講裡面的食宿和工資情況。

你指的是富茂還是下截？直接去人事應聘就行。

⑦ HR怎麼招人呀

1、以結果為導向，明確招聘需求
以結果為導向是以最終期望的結果和目的為出發點。明確公司到底需要什麼樣的人才？要具備什麼樣的資格和勝任力素質.....等等；
招聘需求是招聘活動實施的前提，需求如果不清晰，必然會造成招聘工作效率低下或者是無效的招聘。
在操作時，HR招聘官需要充分與各部門負責人做好溝通，詳細了解需求的標准和關鍵要素，同時需要根據需求設計合理的招聘需求計劃表，評估審核各部門所需求的合理性並交領導審批。
2、設計高逼格的宣傳海報
一個高逼格的招聘海報，不僅可以吸引應聘者關注，同時也是展現公司的形象。一個好的招聘海報的內容、設計、發布渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導向。所以，招聘宣傳的設計一定要遵守清晰明了。
原則是：先讓人知道你、後才能了解你，最後才可能會選擇你（公司）。
所以招聘宣傳設計時，崗位職責描述要清晰，精簡，不要太啰嗦，千萬不用出現職位名稱不準確；
3、要求的項目太多或太少；
工作職責和素質要求寫得太過詳細或太過籠統，導致候選人並不清楚這個職位到底要幹嘛？
或者專業術語和行業干話太多，導致跨行業的候選人看不懂你的招聘宣傳想表達什麼........等等。
4、量體裁衣、建立選人的SOP
崗位需求講究量體裁衣，因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的，所以建立選人的SOP是有必要的。
招聘的條件一定要列清楚，形成標准，切勿小廟(低層職位)請大和尚(高級人才)，這是浪費，就算招進來也留不住。也不能要大碼鞋子讓小朋友來穿，那是強人所難。
通過建立選人的SOP後，崗位要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。只有建立了標准並且掌握了標准，招聘人員才能做到心中有數，才能把握每位應聘者的匹配程度。
5、定位清楚、不要在白菜地里找西瓜
出現崗位空缺需要招聘時，HR需要根據企業所在行業、所招聘崗位特點、崗位要求、目標應聘者的特徵等，定位好招聘渠道，保證應征者能夠知道你（公司）。
所以，招聘人員需要根據公司的崗位情況不同做好前期的招聘渠道選擇與評估工作，千萬別犯這樣一個毛病：忙裡亂燉，「到白菜地里找西瓜，到沙漠地帶找水源」，如果是這樣，那麼可想而知，是不可能做到招聘的有效性。
6、換位思考、讓邀約有溫度
HR們在招聘時，少不了有電話邀約環節。在操作時希望多做一個動作，站在應聘者的角度去思考問題，注重細節讓電話邀約有點溫度。
對符合條件或者已經投遞的應徵人員進行電話邀約時，操作專業一點、客氣一點、耐心多一點、熱情一點（情緒要飽滿熱情、要充滿關切，聲音要洪亮、措詞要清晰、說話語速盡量放慢、語氣溫和等等），讓對方聽到邀約的電話有點溫度，感到被尊重，為接到電話的對方留下良好的印象，提高邀約到場率。
7、面試流程不要太繁瑣
面試時從邀約到接待到整個面試的結束，操作流程不要太繁瑣、要提體現公司人力資源的職業化，接待與面試細節要做好，不要讓其覺得有反感、怠慢、不專業。
同時HR要與用人部門負責人對接好，避免出現應聘者來到公司了還要等很久；或者面試過程中各個環節、流程出現脫節；又或者比如公司招一個普通的行政文員還需要經過幾輪的面試、復試就沒有必要了，總之要做到精簡高效，減少不必要的流程和動作。
8、用好中醫理論、把握選對人才
在招聘選人過程中可以藉助中醫理論進行操作。中醫看病注重過程的望、聞、問、切。而招聘也可以借用「望、聞、問、切」進行選人才。
1、望者，觀其形也。也就是選人時看應聘者的外在形象，望其肢體語言協調性、細節表現、眼神微變化、鼻孔微反應、語速語音....等等。
主要觀察部位包含：表情、眼、手、腳、衣著、動作等。當然、對應聘人員體態的觀察只是輔助部分，切忌主觀臆斷，或者作為錄用的關鍵。
2、聞者，聽其聲也。在選人時不僅要學會觀察，更要善於聆聽。操作時做到多聽少說、善於聽出關鍵要點、不連貫、沖突或者不合理之處、聽出弦外之意、聽出應聘者的心聲。
建議：保持微笑並目光交流，避免氣氛緊張、適當點頭、保持溝通信號、避免以偏概全，暈輪效應、以已度人，不接受模稜兩可的回答時有必要追問。
3、問者，判其應也。選人時通過有效提問可以得出想要的有用答案，否則徒勞無功。操作時建議以開放/封閉提問法結合、行為性問題抓重點，情景壓力並進，探索動機式切入；同時要善於判斷和把握問題的關鍵要點，快速篩選有用的重要信息。
4、切者，刨其根也。切就是要切中關鍵、刨根問底。操作以工作實例的情景/行為性問題開篇。
例如：請你舉一個具體情景案例（思路：做什麼事？你怎麼做的？扮演的角色是怎麼樣的？做得怎麼樣？後來結果如何了呢？那你是怎麼處理的呢？為什麼呢？.......等等）。操作時需要把握好追問的時機，不宜太僵硬，只要你無法根據當前所獲得的信息對應聘者的能力素質做出判斷時，就有必要進行追問。

⑧ 創業公司如何正確招人

創業從來都不可能單槍匹馬完成。

在創業初期，你得先找到能和你並肩作戰的優秀人才。

美國矽谷最負盛名的孵化器 Y Combinator 當家 Sam Altman 的這篇《How to Hire》，

就這個問題給了你15 個你可能從來沒想到的小建議。

比如選擇那些你願意周日和他們一起加班的人，比如讓應聘工程師的候選人先和你一起做個項目，比如讓你滿意的候選人為你推薦其他能來工作的人......

對於正需要人才加入的你，一定會有啟發。

01

多花時間

絕大多數創業者在招人上花的時間不夠。

在你弄清楚了你的願景之後，應該把三分之一到一半的時間用在招聘員工上面。

這聽起來瘋了，尤其是你肯定還有一大堆其它事情的前提下。

但這是你所能做的事情中最有放大效應的，並且偉大的公司，永遠，永遠是由牛人組成的。

你又不能外包這件事——你應該花時間評估每個候選者，讓他們想要來你的公司工作，並且親自面見。

Keith Rabois（註：前 Square COO）認為當一個公司還沒有到 500 人規模時，

創始人應該參與每一個應聘者的面試。

13

快速解僱

我從來沒見過一個新的創始人能做到快速解僱，但我也沒見過一個創始人在幾年後還不明白這件事。

你的招聘決定不會是百分之百正確的。

當招聘確實錯了的時候，基本上也很難逆轉了。

快刀斬亂麻對每個人來說都是件好事，不要總是不切實際地期望情況會好轉。

這個道理對於你應該解僱的人來說尤為正確，

如果他們只在你的公司幹了幾個月，這對他們未來的面試也不會有太大影響。

而且公司里的其他人可能會比你更早發現這個人不合適了。

解僱某人可能是對創始人來說最難做的事情之一。但你也要盡快解決，因為夜長夢多。

14

在招聘過程中嚴苛一點

讓你團隊中的每一個人參與到招聘中，並寫下他們的想法。

如果你出現錯誤了，還可以復盤一下。

最好能夠在面試結束後和整個團隊坐下來進行討論。

找人帶面試者吃個午飯或者晚飯，保證每個人都能有時間准備並且准時參加面試。

確保每個面試者離開時對你公司都有一個好的印象。

有條理一點——應該由一個人來負責整個招聘流程，確保每一個你想涉及的話題都被提到，並帶領大家在面試結束後進行討論等等。

並且，制定一個選擇的框架——你是否需要所有人都一致通過呢？

記住一點，一個人在自己的領域做得很好，不代表也是一個好的面試官，所以教會你的團隊如何面試也是很重要的。

15

不要招聘

很多創業者總覺得被別人問有多少員工是一件很酷的事情，所以他們只管不斷地招聘。

一般來說越小的公司做得越好。

多想想到底你最少最少需要做多少工作，然後讓人數盡量保持少一點。

不要為了招聘而招聘。

招聘應該是實在沒有其他方法做你想做的事情了，才去動用的手段。

—— 總結 ——

祝你好運。招聘真的是又重要又困難的事情。

別忘了在錄用之後要留住他們，做一個好的經營管理者。

比如定期召開全員會議，讓員工始終保持愉快和有挑戰的心態等等。

留住好員工的方法就是讓你的公司里始終有一股沖勁。每六個月左右給員工一些新的任務。

當然，也要記得注意不斷找到新的很棒的人——單這一點就很能留住人了。

要不斷發現並且提拔新的人才，這雖然不像解決一個新問題聽起來那麼性感，但這對於你的成功來說真的很重要。