外所招聘信息

⑴ 外部招聘的渠道主要有哪些

內部推薦 外部招聘，包括人才招聘會、網路招聘、校園招聘、報紙招聘、電台招聘、獵聘等。 針對一線員工的招聘：建議校園招聘、人才招聘會。

⑵ 網路上有許多的招聘信息，該怎麼分辨是不是騙人的

自從網路招聘出現以後，可以說線上招聘已經成為絕對的主流渠道。以我自己的招聘經歷來說，在最初入行的時候，大概2008年到2012年左右，大規模的一些基層崗位如業務人員的招聘還會藉助職業介紹所、大型的現場招聘會的形式，但之後，基本全部都轉到線上渠道了。

說這個趨勢的目的是想說，現在絕大多數正規的靠譜的工作其實幾乎都在網路上。包括2020年以來，很多大公司，像華為、騰訊、阿里、位元組跳動等公司，連校園招聘都全部採用線上方式了：不僅僅是招聘信息，包括面試、筆試和發放offer，全流程都是線上，甚至不用線下見面。

因此，大可不必對網路上的招聘信息有特別的戒心，相反要作為自己的主要求職渠道。

那麼，要如何對網路招聘信息進行分辨，篩選出靠譜的招聘信息呢？

按照勞動法、勞動合同法相關規定，任何需要求職者上交個人證件，或者以定金、服裝費用、培訓費用等名義要求求職者交錢的招聘行為，都不合法，如果遇到的招聘單位有類似行為，是騙子的可能性極大，即便不是，這樣的公司在管理上，也必定不夠人性化，因此，求職者可以盡早遠離此類公司。

通過以上這幾步，在面試的時候再看看辦公環境、面試官問的問題、同時有疑問的地方請面試官解答，另外再通過網路等渠道查詢一下公司各方面的信息，基本上就可以篩出不靠譜的騙人的招聘信息了。

我是有餘姐，10多年上市公司HR，專注分享求職面試、職業發展實用干貨，關注@游刃職場，一起成長為更具選擇權的職場人。

⑶ 內部招聘 外部招聘

內部招聘方法是指在組織內公布空缺職位、發布招聘啟事、在職位所需技能和現有員工的技能庫進行搜索，從內部尋找聘用者並從內部招聘員工。外部招聘方法包括在報紙和雜志等媒體上刊登招聘廣告，並從外部尋找人員來填補職位空缺。無論是外部招聘還是內部招聘都取決於組織的內部晉升和內部調動戰略。那麼，組織在招聘人員時，是採用內部招聘還是外部招聘呢？需要考慮的主要問題是什麼呢？
通用電氣公司數十年來一直從內部選拔CEO，日本許多企業的管理特殊之處就是內部晉升，而IBM、HP等公司的CEO則更多的是外部「空降」。從組織人員的招聘途徑來講，一般分為內部和外部兩種，一些公司的實際運作中常常注重外部招聘，卻忽視了從組織內部招聘人員。
在一些公司，外部招聘主要僅限於入門水平工作，高於入門水平的工作通常通過晉升的方法由目前的雇員來補充。晉升的可能性經常會增強士氣和能動性。因為公司給了雇員一個在公司中晉升的機會。例如，一項研究發現，晉升機會能導致流動率的下降、較高的工作滿意度及更好的工作效率。
一、組織內部招聘的優缺點分析
1. 組織內部招聘的優點
（1）組織和員工之間相互之間比較了解。首先，組織對自己的員工比較了解。組織如果擁有一份員工技能清單就可以把這作為內部招聘的起點，而且員工的績效評價也是可以獲得的，可以通過獲悉候選人員的現任和前任管理者對其潛力的發展給予評價，即能夠有機會觀察候選人的工作習慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應性。組織可以得到現有員工的更為准確的資料，從而減少做出錯誤決策的概率。其次，員工也了解組織的更多情況，知道組織的運作、組織的價值觀和文化，這樣員工的預期不準確性和對組織不滿意的可能性就降低了。
（2）創造了晉升的機會和防止可能的冗員。晉升對員工動機的激發和士氣的提高會產生積極的、重大的作用。如果員工知道自己有希望得到晉升和職業有發展就會為組織努力工作，這也是對員工的績效和忠誠的獎勵。反之，如果總是優先考慮外部人員填補工作空缺，就會產生相反的影響。
（3）成本低。與外部招聘相比，內部招聘在評價、測試和背景資料方面，能節約一定的人力、物力和財力，而且招聘的速度快。同時，組織可以充分利用現有員工的能力，對以前在員工的人力資本投資上獲得一定的回報。
2. 內部招聘的缺點
（1）易導致「近親繁殖」。當只從內部招聘時，必須謹慎，以確保新思想和改革不被如「我們以前從沒有做過」、「沒有他我們一樣能做好」等觀念所窒息。
（2）易引發企業高層領導和員工之間的不團結。在用人方面的分歧常常是高層領導之間產生矛盾的焦點，這不僅涉及到領導的權力分配，而且與領導的威信息息相關，這也是人事改革的一個側面，會在企業政治方面引起異常激烈的明爭暗鬥，並對員工的士氣和沒有被晉升的員工的工作表現產生消極的影響，特別是在幾個同事申請同一職位時更是如此。這樣就可能形成不健康的沖突，導致組織內人際關系緊張。在一個職位空缺時，許多雇員都會被考慮補充那個職位，當然大部分會被否決，一些被否決的候選人可能會產生怨恨。一項研究發現，被否決晉升的雇員會比獲得晉升的對手錶露出更強的忿忿不平情緒和表現出更高的曠工率。
（3）易引發後續問題。一名員工可能會提升到一個他不能勝任的工作崗位，因此組織就需要能乾的員工和強有力的管理開發計劃，以確保員工能承擔更大的責任；另一個問題就是內部晉升是以資歷還是以能力為基礎。
（4）過多的內部招聘可能會使組織變得封閉。不斷從內部提拔人才可能會鼓勵員工安於現狀。一個必須改進組織流程的組織通常應適當從外部招聘人員。
（5）過多的內部招聘可能導致效率降低的現象。例如，如果一位高級經理人員離開本組織，由一名直接下屬接任，那這位下屬的職位就需要找人來承擔。當這個人晉升延伸到等級結構末端的時候，最初的那個職位就激發了許多人的注意。幾乎所有的人員都需要一段時間去熟悉新工作，甚至當員工在組織中工作了很多年情況下，新職位也要求其調整思路以適應新的職責，並重新界定與同事的人際關系，這些人必須在他們過去的同事面前扮演一個新的角色，並且在過去的同事成為下級後，面臨的管理困難會不斷涌現。由於許多人就職新崗位，內部招聘困難可能會惡化這個結果。直到這些員工都具備了與前任同等的工作能力，並重新界定了他們的工作關系，這種效率降低的狀態才會改變。
內部招聘既有長處也有不足。在組織實施以穩定為主的戰略、面臨的外部環境威脅較小的情況下，內部招聘可能發揮最好的作用。在時間或經費有限的情況下，內部招聘可能較適宜。
二、組織外部招聘的優缺點分析
組織從外部招聘人員的渠道很多。那些快速成長的組織，或者需要招聘大量有技術的熟練工人或者管理才能的員工的組織就需要從外部招聘。
1. 外部招聘的優點
（1）人員選擇范圍廣泛。從外部找到的人員比內部招聘多得多，不論是從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。
（2）外部招聘有利於帶來新思想和新方法。外部招聘來的員工會給組織帶來「新鮮的空氣」，會把新的技能和想法帶進組織。這些新思想、新觀念、新技術、新方法、新價值觀、新的外部關系，使得企業充滿活力與生機，能幫助企業用新的方法解決一直困擾組織的問題。這對於需要創新的企業來說就更為關鍵。在大學里，教職工系統通常是採用外部招聘的方法，因為學術研究需要新的思想和方法，獲得博士學位的人很少在授予他學位的學校就職。
（3）大大節省了培訓費用。從外部獲得有熟練技術的工人和有管理才能的人往往要比內部培訓減少培訓成本，特別是在組織急需這類人才時尤為重要。這種直接的「拿來主義」，不僅節約了培訓經費和時間，還節約了獲得實踐經驗所交的「學費」。
2. 外部招聘的缺點
（1）外部招聘選錯人的風險比較大。這是因為外部招聘在吸引、聯系和評價員工方面比較困難。
（2）需要更長的培訓和適應階段。即使是一項對組織來說很簡單的工作，員工也需要對組織的人員、程序、政策和組織的特徵加以熟悉，而這是需要時間的。
（3）內部員工可能感到自己被忽視。外部的招聘會影響組織內部那些認為自己可以勝任空缺職位員工的士氣。
（4）外部招聘可能費時費力。與內部招聘相比，無論是引進高層人才還是中低層人才，都需要相當高的招聘費用，包括招聘人員的費用、廣告費、測試費、專家顧問費等。來自外部的員工通常需要比較長的時間去了解組織及其產品和服務、同事以及客戶，完成這個社會化的過程。雖然候選人可能具備出色的技能、培訓經歷或經驗，並且在其他組織中也幹得比較成功，但是這些因素並不能保證其在新組織中得到同樣的成功或有能力適應新組織的文化。

⑷ 很多律師所都是對外不會公開招聘，內部將這些招聘信息都消化了，那該如何進入這些高級律師事務所呢

你可以先找一個小所實習，先就業再擇業，待實力強大後可以轉所或自己開所。

蘇義飛律師團隊招聘條件、待遇。註：蘇義飛律師根據律所實際招聘情況，每年更新1次，請關注紅色字。
專職律師條件：法學本科畢業。有1年以上獨立執業經歷，年薪：5-10萬元。
律師助理條件：法學本科以上學歷，通過國家司法考試，有堅持從事律師職業夢想，要求：勤儉節約、誠信忠誠、有責任心，年薪：2-5萬元。獨立執業後指導老師扶持1-2年，確保最低年薪5-10萬元。
實習律師：法學本科以上學歷，通過國家司法考試，有堅持從事律師職業夢想，要求：勤儉節約、誠信忠誠、有責任心，月薪：1000元+辦案提成
招聘人數：5人
律師助理工作內容：
專門協助指導老師做輔助性的工作。實習第一月幫助指導老師回答網上法律咨詢，掌握基本回答技巧；實習第二月整理案件卷宗，了解並熟悉辦案流程；實習第三月接待客戶、代領開庭傳票和判決書，熟悉各區法院地址、電話；實習第四月開始代為立案、代寫法律文書、陪同律師出庭；實習半年後，需要熟悉庭審程序，實習生開庭主講，不足部分由指導老師補充。

⑸ 內部招聘和外部招聘的優缺點

內部招聘和外部招聘的優缺點分別如下：

一、內部招聘的優勢：

（1）招聘成本和效率。從內部培養和選拔人才，直接成本比較低，效率也相對較高，但企業內部要有一套系統的人員培養和選拔體系；

（2）選拔的效度與信度。企業和員工之間的信息是對稱的，用人風險比較小，成功率較高。企業對於內部員工工作態度、素質能力以及發展潛能等方面有比較准確的認識和把握；

（3）員工激勵。內部選拔能夠給員工提供更多的成長空間，使員工的成長與組織的成長同步，容易激勵和鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氛圍，達成美好的遠景；

（4）價值觀念。長期的磨合，員工與企業在同一個目標基礎上形成趨同的價值觀，相互比較信任，員工已融入到企業文化之中，認同組織的價值觀念和行為規范，對組織的忠誠度較高；

（5）學習成本。內部員工對企業的現有人員、業務模式和管理方式非常熟悉，易於溝通和協調，因而可以更快地進入角色，學習成本更低，有利於發揮組織效能。

二、內部招聘的弊端：

由於新的崗位總是有限的，內部員工競爭的結果必然是有人歡喜有人憂，有可能影響到員工之間的關系，甚至導致人才的流失，這是企業很不願意看到的；企業內部長期的「近親繁殖」「團體思維」「長官意志」等現象，不利於個體創新和企業的成長，尤其是中小型企業。

三、外部招聘的優點：

1、帶來新思想和新方法。

2、有利於招聘一流人才。

3、樹立形象作用。

四、外部招聘的缺點：

1、篩選難度大，時間長。

2、進入角色慢。

3、招募成本大。

4、決策風險大。

5、影響內部員工的積極性。

(5)外所招聘信息擴展閱讀

招聘的原則：

1、客觀公正原則

人事部門及經辦人員在人員招聘中，必須克服個人好惡以客觀的態度及眼光去甄選人員，做到不偏不倚、客觀公正。

2、德才兼備原則

人才招聘中必須注重應聘人員的品德修養，在此基礎上考察應聘者的才能，做到以德為先、德才兼備。

3、先內後外原則

人事部門及用人部門在人才招聘中，應先從公司內部選聘合適人才，在此基礎上進行對外招聘，從而充分運用和整合公司現有人力資源。

4、迴避原則

德才兼備、唯才是舉是公司用人的基本方針，因此對公司現有員工介紹的親朋，公司將在充分考察的基礎上予以選用，但與之有關聯的相關人員在招聘過程中應主動予以迴避，同時不能對招聘過程或人員施加壓力影響招聘的客觀性公正性。

⑹ 一些餐飲門店外部的招聘信息故意常年不透露聯系方式的做法，是否都帶有廣告營銷目的

呃，一般是因為這種餐飲之類的本來就不是啥很高端的職業，一般也就是招收內銀和服務容員，哪裡需要什麼比較復雜的筆試面試，本身工作沒什麼技術含量，工資也很低，很少年輕的有文化的願意做這個，一般只要你來了只要不是長相上太過不去，都會收的！所以根本不必留聯系方式，直接看一下，覺得行了你當天就可以過去上班了！

⑺ 事業單位編制外人員招聘是什麼意思

編制外招聘是指招聘單位不給予被招聘人員編制。

「編外人員」在政治、經濟上的待遇都不及正式員工，屬於單位里的「二等公民」。一些「編外人員」即使比「正式員工」幹得更好，也享受不到正式員工的相同待遇，這種體制背離了「同工同酬」、「多勞多得」等用工法則。

在管理上，「編外人員」則是「防範對象，所以他們總有一種「低人一等」的感覺，這種客觀上的身份歧視，與公平公正的現代理念相去甚遠。

(7)外所招聘信息擴展閱讀：

編外人員問題解決方案：

1、逐步取消事業單位人員編制管理制度。

這是一個制度性的改革方案。這需要解放思想，改變傳統思維模式，對事業單位的財政供養體制從以「養人為主」逐步變為以「養事為主」，人員規模不與「編制」掛鉤，而與「事業」掛鉤。

當然，這一方案改變巨大，需要從全局進行統籌考慮。

2、改變傳統編制管理方式，建立動態化的人員編制管理機制。

這是一個在現有管理體制下的調整改革方案。這一方案要求編制主管部門拋棄原有僵化簡單的編制管理手段，充分考慮不同行業特點。

不同地區面積及社會經濟發展水平，不同層級服務人口等多種因素，將其進行綜合分析評估，並引進當代先進的數量統計模型和技術，綜合科學地確定人員編制需求總量。

並建立常態化的動態調節機制，適時調整和優化事業單位人力資源分布，使人員編制管理有利於而不是阻礙事業單位人事制度改革，促進社會公共事業發展。

參考資料來源：網路-編外人員

⑻ 外交部招聘那些大學

外交部的工作崗位屬於國家公務員崗位，需要主動報考，對於報考人員的學歷要求較高，但對於畢業院校沒有特別要求，因此沒有專門面向某所或某幾所大學。

⑼ 外企常用招聘網站有哪些

外企常用招聘網站有:

1. 前程無憂

2. 智聯招聘

3. 58同城

4. 博卓人才網

5. 中國人才熱線

6. 中華英才網

7. 聘獵網

8. 智通人才網

外商投資企業是一個總的概念，包括所有含有外資成分的企業。

外商投資企業，是指依照中華人民共和國法律的規定，在中國境內設立的，由中國投資者和外國投資者共同投資或者僅由外國投資者投資的企業。

其所稱的中國投資者包括中國的公司、企業或者其他經濟組織，外國投資者包括外國的公司、企業和其他經濟組織或者個人。