濟南邁大招聘電話

㈠ 招聘怎樣成功率大一些

招聘到優秀員工實屬不易，有時在1000份簡歷中才能篩選到一名合適的候選人。但這遠遠沒有結束，招聘、入職、試用期期間，都有可能發生意料之外的事。幾乎每一位高級管理者都能講述一兩個這種故事：碰到某個才華橫溢的專業人士，但未能吸引其進入公司，或者入職後，表現得不盡如人意。或如Mike一樣，入職幾個月就出人意料地離開公司。而且通常情況下，你搞不清楚原因，聽到的解釋是：「這職位不太適合我」或「別的公司開出的條件太好了」，又或者「我們缺少溝通，並未理解這職位的職責」。
招聘失敗的風險及比例大得驚人，卻很少有人去思考原因？有的HR以為這是技術問題，許多招聘主管認為員工入職就萬事大吉了，卻很少關注入職後的適職過程管理，這是人員流失的重要原因。
實踐證明：一個精心設計的招聘流程完全可以避免上述情況發生。大多數公司都應該先停下來思考招聘成功率低的原因，並進行招聘管理流程的再造，從體繫上控制招聘失敗的風險。
招聘流程是指從人員看到企業的招聘信息，直到勝任應聘職位的全過程管理，而不只是面試和入職。通常分為：
吸引：人才吸引和申請過程
招聘：招聘甄選過程
適職：入職至勝任職位的過程
在這三個階段中，任何失誤，甚至一句不經意的話，都可能導致招聘的失敗，給企業帶來巨大損失。
一個好的招聘流程應該是吸引、招聘和適職的全過程管理，三個環節緊密融合，而非隔裂的狀態。各環節的人員都明確知道自己應該承擔的任務、負有的責任、擁有支配相應資源的權利，並清楚地知道公司對人才的定義、人才的評估標准、公司的用人理念。當一切都很明晰、透明，招聘的運營效率就會提升。
如果招聘效率低下且成功率較低，就應該考慮招聘業務流程是否存在問題，並著手再造招聘業務流程。這並非難事，只需把握幾個流程的關鍵元素，結合企業的實際情況靈活運用，就可以設計出一套穩健並行之有效的招聘業務流程。
一、吸引階段
人才的定義、僱主品牌包裝、公關策略等吸引手段，招聘外包、校園招聘、獵頭和招聘網站等招聘渠道的設計，應聘者的簡歷申請均屬於人才吸引階段需要關注的內容。許多招聘經理認為通過三大網站發布招聘廣告就夠了，事實上這遠遠解決不了人才吸引的問題，應該從如下幾個角度分析在吸引階段的業務流程問題。
1、准確定義企業所需的「人才」
許多企業在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用獵頭公司，投入幾百個小時進行簡歷篩選與面試，但他們不肯花一個下午的時間，詳細了解職位對人員的要求。招聘經理會要求上級主管提供職位描述及要求，但得到的資料可能只花費了業務主管十分鍾的時間。
許多高管並未意識到：如果船長定義了錯誤的航行路線，修正錯誤帶來的成本遠大於航行本身。在碰到的案例中，至少有30%是由於未准確定義人才導致招聘失敗的。
在人才定義時，企業需要考慮自己所處行業的人才競爭情況、企業的文化價值觀、職位的要求，列出理想人選應具備的能力和技能、在工作中扮演的角色，需要幾年工作經驗？例如：某職位需要有7年以上的計算機編程經驗，具備團隊合作能力，可以和團隊成員在高強度的項目中合作。
2、將人才吸引看成營銷過程，而非只是招聘
中國已進入名副其實的「人才爭奪」時代，如果期望自己在搶人大戰中脫穎而出，就要將人才的吸引看成一個營銷過程，思考我們能給人才提供的價值，建立獨特的人才價值主張。
有了獨特的人才價值主張，才可以使人力資源、市場、公關和高管層圍繞一個主題緊密協作，通過適當的僱主品牌設計、公關策略、校園招聘活動、互聯網推廣等營銷手段，將人才價值主張傳遞給目標人群，在人才吸引戰爭中占據優勢地位。
3、拓展多樣化的招聘渠道
許多招聘主管只有兩個招聘渠道：招聘網站和獵頭，而實際上並未解決業務部門的人才需求問題。其實除此之外，許多企業都在建立自己企業的招聘門戶、內部推薦體系、儲備人才庫。
企業的網上職位申請系統，稱為「網申系統」。應聘者可以通過該系統申請職位，提交簡歷。網申系統使關注企業的人很容易地了解企業招聘信息，對知名度較高的企業是很有效的人才吸引方式。
從收取簡歷量的角度看，目前企業收取簡歷主要依託於外部招聘網站，對招聘門戶和內部推薦的開發不足。然而，內部推薦的簡歷通過率遠高於老牌求職網站。
「直復營銷」的理念也可應用於人才吸引。首先收集投遞到本公司的簡歷，篩選後形成企業的人才庫，再通過簡訊、電子郵件定期將公司的最新消息、招聘職位推送給人才。這種方式可以吸引潛在目標人員，有效提升僱主品牌。
二、招聘階段
業務主管通常專注於業務，對招聘過程中的問題和招聘面試技術則一知半解，招聘主管很難從業務的視角看待真正需要的人才。這些現象都是正常的，但招聘工作需要業務主管與招聘主管進行協作，問題就變復雜了。溝通與協作看上去困難了許多，稍有不慎就會導致招聘失敗。所以一個系統化的、評價標准統一的業務流程對解決上述問題至關重要。
1、建立標准化的招聘流程
招聘主管經常面臨來自於業務部門的壓力，業務主管希望快速填補職位空缺，而招聘主管非常清楚為一個職位物色到合適人選需要時間和原則。但一句「你們昨天就應該找到人選」經常讓招聘主管無言以對，自己承受招聘失敗的壓力。
這是典型的「招聘流程缺失症」，如果沒有一套標準的招聘流程，問題出現時，所有矛頭都指向招聘主管。應該從人員的需求分析、人員規劃、職位發布、人員面試甄選、評估和決策等各層面，建立統一的流程與標准，准確定義各方的職責及協作的流程。
例如：業務主管需要提前半年制訂人員的需求計劃，在招聘主管的輔助下，明確對招聘人員的詳細要求，就會迫使業務主管更早地思考用人需求。問題的出現也會促使業務主管考慮，是否前期規劃不足導致人員沒有及時招聘到位。
此外，誰篩選簡歷、誰做出最終的招聘決策、各面試官的信息如何流轉、如何協調業務主管的面試時間、如何保障業務主管的面試能力等，均是招聘流程的業務范疇。
一個提前精心准備的招聘流程，不但解決了招聘部門的協作困境，也解決了業務部門的用人困境。雖然流程初看上去有困難，但確實不應該成為業務部門不執行的借口。
2、引入評價技術，建立統一的人員評價標准
我們通常基於面試及應聘者的背景來決定是否聘用。事實上，面試是可以經過訓練的，應聘者的背景也是可以美化的。在面試過程中，缺少面試經驗的業務主管往往會「拍腦袋」決定是否錄用一個人，由招聘主管去承擔招聘失敗的責任。
招聘主管應該考慮引入人才評價技術，例如：人才測評、結構化面試、無領導小組討論等。並對業務主管進行人才評價技術的培訓，使業務主管理解：成功招聘靠的不是「直覺」，而是需要一整套流程與方法來保障。
接下來，招聘主管可以與業務主管將評價技術應用於具體職位，這就需要清楚定義招聘職位的評價標准。這一過程會促使業務主管反思：我是否想清楚了應該僱傭什麼樣的人才？
一旦有了明確的人才定義與評價標准及評價技術，來源於不同業務單元的面試官就能以統一的方式面試、溝通，大幅提升協作的效率。
3、一套招聘管理系統必不可少
稍微有點規模的企業都會擁有一支不小的招聘團隊，往往是人力資源部最大、最苦、最累卻最不容易出成績的團隊。他們不得不花大量的時間篩選簡歷、協調業務主管和應聘者的時間來安排面試、通知應聘者招聘進展等，大量的事務性工作使本來繁重的招聘工作幾乎成為一場災難。
建立一套從簡歷申請至應聘者入職的招聘管理系統，將徹底改變這一局面。該系統將自動整合來自於招聘網站、企業招聘門戶、獵頭、內部推薦的簡歷，利用郵件、簡訊功能有效提升與求職者、面試官的溝通協作效率，分類匯總應聘者信息、測評報告、面試記錄、不同考官評價等信息。大幅簡化招聘的流程，節省大量時間。
三、適職階段
在大部分公司里，員工入職就是領取電腦、賬戶密碼、辦公桌，餘下事情就沒有了。其實這也是本文開頭Mike離職的原因，公司根本沒有適職（On-boarding）的過程管理。事實上，我們發現，國內一些HR根本沒聽過「On-boarding」這個詞。
也許你不肯相信：因為員工沒有很好地理解工作本身，美國和英國每年要為此浪費大約370億美元成本（這來自IDC的一項研究白皮書）。
On-boarding是指整合並加速新員工融入組織的過程，為其提供工具、資源和知識，使其更加成功和高效。這其實是指新員工從接受Offer到勝任工作的整個過程。
一名新員工融入企業的挑戰很大，失敗機率極高，這也往往成為招聘戰役的「滑鐵盧」。這種由於員工錯誤地理解，或員工沒有理解公司的政策、商業流程、工作職責而採取不恰當行為所造成的隱形損失不可估量。忽視這一過程的管理，極有可能使HR的招聘努力付之東流，而且要重新開始。
一個精心設計的「適職流程」能降低新員工失敗的機率、提高學習效率、增加新員工對公司的貢獻，也能幫助員工從新職位中發現價值，邁向成功。「溝通」在這一過程扮演著極其重要的角色，業務主管應該清楚自己需要承擔的「溝通職責」，向新人表達他們的「期望」，理解新人的「期望」，尤其是知識型員工。
企業人才管理的使命和結果是員工成功，招聘亦如是。招聘完成再好，若不能讓員工適應工作，取得職業生涯上的成功，也終究不能長久。因此，要讓招聘成功，留得住新員工，有效鞏固如今越來越昂貴的招聘成果，就要追求人才成功。否則招來人才，用心培養後卻離職了，白白浪費了大筆招聘成本。
招聘管理流程再造妙招
當招聘經理看到這里時，也許有些彷徨不安，因為人才吸引與適職的過程似乎已超出其工作范圍。所謂的招聘流程再造也是霧里看花，說說而已，實現起來太困難。
化繁為簡、分階段實施、持續改善，就可以大幅降低招聘管理流程再造的壓力。一旦業務主管與公司高管認識到價值，就會積極地投入到招聘管理流程再造的工作中。

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總之可以做很多事啦
心理學是一門覆蓋面很廣的科學噢

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• 公司簡介：

上海邁循信息科技有限公司成立於2007-08-23,注冊資本500.00萬人民幣元,法定代表人是樓強,公司地址是中國（上海）自由貿易試驗區張江路185號1幢403A室,統一社會信用代碼與稅號是91310000666025925R,行業是信息技術咨詢服務,登記機關是自由貿易試驗區市場監管局,經營業務范圍是計算機軟硬體、電子通訊系統集成專業領域內的技術開發、技術咨詢、技術服務、技術轉讓、技術培訓、技術中介、技術入股及技術承包，計算機軟硬體及配件、電子產品、通訊設備的銷售及售後服務。【依法須經批準的項目，經相關部門批准後方可開展經營活動】,上海邁循信息科技有限公司工商注冊號是310115001031144

• 分支機構：

• 對外投資：

• 股東：

周濤,出資比例56.22%,認繳出資額是281.119300萬

樓強,出資比例20.00%,認繳出資額是100.005600萬

甘南俠,出資比例8.00%,認繳出資額是40.000000萬

王海濱,出資比例4.58%,認繳出資額是22.875700萬

湯大區,出資比例2.92%,認繳出資額是14.621000萬

桑牧,出資比例2.92%,認繳出資額是14.621000萬

余朝陽,出資比例2.68%,認繳出資額是13.378700萬

王雙銀,出資比例2.68%,認繳出資額是13.378700萬

• 高管人員：

樓強在公司任職執行董事

甘南俠在公司任職監事

㈣ 企業招聘年齡一般最高到35歲，35歲到60歲的人可以找什麼工作

三十五歲就像是人生的一道坎，一旦邁過去了許多人就會覺得特別迷茫，你也就相當於是步入了中年，這個時候正是你上有老下有小的時候，心理承受的壓力正是最大的時候。你一旦過了三十五歲，再從新找工作是很困難的，因此，你就需要在原公司晉升，成為公司裡面別人不可替代的人。要麼就是你自己辭職去創業，在以前的職業生涯裡面已經有了經驗和人脈，然後自己去創業也是一個不錯的選擇。

事實上，我們可以走的道路是有千千萬萬條的，如果說我們不可以要求社會適應自己，那我們便只可以自己去適應社會的要求。已經過了三十五歲的人們找工作可能會受到更多的限制，但是只要自己充分發揮自己的優勢，那一定會受到企業的歡迎的。

㈤ 招聘網上找工作是等電話 還是主動打電話過去

招聘網上找工作可以等待招聘網跟你聯系也可以主動打電話過去。建議你主動打回電話過去答比較好，有些公司很忙，經常看不見消息，要幾天後才能看見，你主動些，機會大些，一般流程是：xxx公司嗎？我在網上看見你們公司在招聘xxx職位，問下他們的要求，然後在問下你想要了解的薪資福利，約定面試時間，地點，不要害羞，你要相信自己是最棒的

㈥ 菲律賓hr直招，是小公司嗎，會不會被騙，是通過他們公司的推廣加的人事。各位大佬來說說看

我在菲律賓工作抄了兩三年，我來說說襲我的看法
首先如果是小公司的話，個人是建議不要去的，這個就想國內上班一樣，作為一個行業，你願意去一個很小的公司嗎。不是因為不發工資，也不是因為不安全，而是因為你覺得小公司沒有前景，你說呢？因為小公司的資源肯定是有限的，而且業務模式不成熟，剛剛起步。
公司的資金肯定也不多，所以能夠存活下來的小公司並不多。
雖然有的人在小公司賺到錢了，但是畢竟那是少數人
而相反大的公司，有一套完整的商業模式，你只需要跟著公司的節奏，你就能夠賺到錢的。
因為你沒有出國過，所以對國外的了解都是自己想像中的。
所以個人建議第一次出國工作的話，還是求穩最好了。
我第一次出來工作的時候就是沒有聽朋友的意見，我自己找的小公司上班，周圍也都是很多小公司。發現沒有一個小公司的老闆很好的，都是充分的壓榨員工。當然工資照發。不希望有白痴說只要發工資就行。
等你工作熟悉了，你就會懂這個行業，你就會知道什麼公司適合你了。
如果還有什麼問題，可以追問的

㈦ 我們在面試過程中招聘人員會問的十大問題

(1)為什麼想進本公司?

當回答這個問題時候，一定要積極正面，可以稍微誇一下面試公司。建議是坦承的說出自己的動機，不過用語還是要考慮一下。

(2)喜歡這份工作的哪一點?

在回答面試官這個問題時不要太直接把自己心理的話說出來，尤其是薪資方面。可以結合交通、工作和興趣愛好等等回答。

(3)自己的優缺點為何?

事先要好好分析自己，將自己的優點與缺點明確了解，在回答此問題時，重點說優點，強調可以為公司帶來利益的優點，如積極，好學，而對於缺點部分則建議說一些小缺點。

(4)對公司的了解有多少?

這些問題就要靠你事先的准備了。把你知道的都說出來就好了，面試官不會為難你的。

(5)對工作的期望與目標何在?

這是面試者用來評斷求職者是否對自己有一定程度的期望、對這份工作是否了解的問題。這時建議你，最好針對工作的性質找出一個確實的答案。

(6)為什麼要離職?

前一個工作受到在大的委屈，對公司有多少的怨言，一定不要表現出來，尤其要避免對公司本身主管的批評，避免面試官的負面情緒及印象;建議此時最好的回答方式是將問題歸咎在自己身上，回答的答案最好是積極正面的。

(7)選擇這份工作的原因為何?

建議你的回答應要以個人的興趣配合工作內容，盡量表現出高度的誠意，這樣成功的可能性會變高

(8)你認為相關產業的發展為何?

這也是事前准備的功夫，多閱讀一些相關的報章雜志，做一些思考，表現出自己對此相關產業的的認識，如果是同業轉職者，可強調以自己的經驗為基礎所做的個人見解，但若是初次接觸此一行業，建議採取較為保守的方式，以目前資訊所提供的資料為主作答，表現出高度興趣及誠意為最高指導原則。

(9)你希望的待遇為多少?

建議求職者可以查詢薪資定位的相關資料，配合個人的價值觀，經驗，能力等等條件，做出最基本的薪資底限，應採取保守的態度為准，「依公司規定」的回答是不被建議的。

(10)在工作中學習到了些什麼?

這主要是問有工作經驗的面試者，這時建議此時可以配合面試工作的特點作為主要依據來回答，如業務工作需要與人溝通，便可舉出之前工作與人溝通的例子，經歷了哪些困難，學習到哪些經驗，把握這些要點做陳述，就可以輕易過關了。