占戰招聘網

① 找工作的網站有哪些

找工作的網站包含以下幾個：

1、拉勾網：

是一家專為擁有3至10年工作經驗的資深互聯網從業者，提供工作機會的招聘網站。拉勾網專注於在為求職者提供更人性化、專業化服務的同時，降低企業端尋覓良才的時間和成本。拉勾網致力於幫助互聯網人士做出更好的職業選擇，讓求職者每一次職業選擇變得更加明智。

2、獵聘網：

於2011年上線，是實現企業、獵頭和職業經理人三方互動的中高端職業發展平台。獵聘網始終專注於打造以經理人個人用戶體驗為核心的職業發展平台，全面顛覆傳統網路招聘以企業為核心的廣告發布平台。

3、BOSS直聘：

誕生於2014年7月，是一款讓牛人和未來BOSS直接線上開聊的方式找工作的應用。用戶可在APP上採用聊天的方式，與企業高管，甚至是創始人一對一溝通，更快速地獲得offer。

4、前程無憂：

成立於1999年，是一家網路招聘服務提供商，網站提供報紙招聘、網路招聘、招聘獵頭、培訓測評和人事外包在內的人力資源服務，最初全國包括香港在內的26個城市設有服務機構，至今已經增加至104個城市。

5、智聯招聘：

創建於1994年，目前擁有1.4億職場人用戶，累計合作企業數達400萬家。2017年7月，智聯招聘推出「企業智贏計劃」，依託強大的數據實力，顛覆傳統招聘模式，建設開放職崗生態系統，重塑人力資源市場招聘服務標准。智聯招聘先後入資51社保、脈脈、猿圈等戰略夥伴。

參考資料來源：網路-拉勾網

參考資料來源：網路-獵聘網

參考資料來源：網路-BOSS直聘

參考資料來源：網路-前程無憂

參考資料來源：網路-智聯招聘

② 卓博人才網戰略儲備招聘專員福利

2288元/月。每個月必須招聘到一個人，通過考試並正式上崗，否則，扣900元。超過這個指標，一個人好像是按100元計算。
工作流程就是每天在卓博網上找簡歷，給那些求職者打電話，說服他們過來卓博做銷售。

③ 中國招聘網站實力排行是

1 智聯招聘
2 51job
3 中華英才
4 廣州卓博
5 有很多
前3個全國范圍內影響比較大， 廣州卓博，在廣東地區比較知名點。
有關於招聘的事情可以聯系我，我是做招聘的。

④ 招聘怎樣成功率大一些

招聘到優秀員工實屬不易，有時在1000份簡歷中才能篩選到一名合適的候選人。但這遠遠沒有結束，招聘、入職、試用期期間，都有可能發生意料之外的事。幾乎每一位高級管理者都能講述一兩個這種故事：碰到某個才華橫溢的專業人士，但未能吸引其進入公司，或者入職後，表現得不盡如人意。或如Mike一樣，入職幾個月就出人意料地離開公司。而且通常情況下，你搞不清楚原因，聽到的解釋是：「這職位不太適合我」或「別的公司開出的條件太好了」，又或者「我們缺少溝通，並未理解這職位的職責」。
招聘失敗的風險及比例大得驚人，卻很少有人去思考原因？有的HR以為這是技術問題，許多招聘主管認為員工入職就萬事大吉了，卻很少關注入職後的適職過程管理，這是人員流失的重要原因。
實踐證明：一個精心設計的招聘流程完全可以避免上述情況發生。大多數公司都應該先停下來思考招聘成功率低的原因，並進行招聘管理流程的再造，從體繫上控制招聘失敗的風險。
招聘流程是指從人員看到企業的招聘信息，直到勝任應聘職位的全過程管理，而不只是面試和入職。通常分為：
吸引：人才吸引和申請過程
招聘：招聘甄選過程
適職：入職至勝任職位的過程
在這三個階段中，任何失誤，甚至一句不經意的話，都可能導致招聘的失敗，給企業帶來巨大損失。
一個好的招聘流程應該是吸引、招聘和適職的全過程管理，三個環節緊密融合，而非隔裂的狀態。各環節的人員都明確知道自己應該承擔的任務、負有的責任、擁有支配相應資源的權利，並清楚地知道公司對人才的定義、人才的評估標准、公司的用人理念。當一切都很明晰、透明，招聘的運營效率就會提升。
如果招聘效率低下且成功率較低，就應該考慮招聘業務流程是否存在問題，並著手再造招聘業務流程。這並非難事，只需把握幾個流程的關鍵元素，結合企業的實際情況靈活運用，就可以設計出一套穩健並行之有效的招聘業務流程。
一、吸引階段
人才的定義、僱主品牌包裝、公關策略等吸引手段，招聘外包、校園招聘、獵頭和招聘網站等招聘渠道的設計，應聘者的簡歷申請均屬於人才吸引階段需要關注的內容。許多招聘經理認為通過三大網站發布招聘廣告就夠了，事實上這遠遠解決不了人才吸引的問題，應該從如下幾個角度分析在吸引階段的業務流程問題。
1、准確定義企業所需的「人才」
許多企業在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用獵頭公司，投入幾百個小時進行簡歷篩選與面試，但他們不肯花一個下午的時間，詳細了解職位對人員的要求。招聘經理會要求上級主管提供職位描述及要求，但得到的資料可能只花費了業務主管十分鍾的時間。
許多高管並未意識到：如果船長定義了錯誤的航行路線，修正錯誤帶來的成本遠大於航行本身。在碰到的案例中，至少有30%是由於未准確定義人才導致招聘失敗的。
在人才定義時，企業需要考慮自己所處行業的人才競爭情況、企業的文化價值觀、職位的要求，列出理想人選應具備的能力和技能、在工作中扮演的角色，需要幾年工作經驗？例如：某職位需要有7年以上的計算機編程經驗，具備團隊合作能力，可以和團隊成員在高強度的項目中合作。
2、將人才吸引看成營銷過程，而非只是招聘
中國已進入名副其實的「人才爭奪」時代，如果期望自己在搶人大戰中脫穎而出，就要將人才的吸引看成一個營銷過程，思考我們能給人才提供的價值，建立獨特的人才價值主張。
有了獨特的人才價值主張，才可以使人力資源、市場、公關和高管層圍繞一個主題緊密協作，通過適當的僱主品牌設計、公關策略、校園招聘活動、互聯網推廣等營銷手段，將人才價值主張傳遞給目標人群，在人才吸引戰爭中占據優勢地位。
3、拓展多樣化的招聘渠道
許多招聘主管只有兩個招聘渠道：招聘網站和獵頭，而實際上並未解決業務部門的人才需求問題。其實除此之外，許多企業都在建立自己企業的招聘門戶、內部推薦體系、儲備人才庫。
企業的網上職位申請系統，稱為「網申系統」。應聘者可以通過該系統申請職位，提交簡歷。網申系統使關注企業的人很容易地了解企業招聘信息，對知名度較高的企業是很有效的人才吸引方式。
從收取簡歷量的角度看，目前企業收取簡歷主要依託於外部招聘網站，對招聘門戶和內部推薦的開發不足。然而，內部推薦的簡歷通過率遠高於老牌求職網站。
「直復營銷」的理念也可應用於人才吸引。首先收集投遞到本公司的簡歷，篩選後形成企業的人才庫，再通過簡訊、電子郵件定期將公司的最新消息、招聘職位推送給人才。這種方式可以吸引潛在目標人員，有效提升僱主品牌。
二、招聘階段
業務主管通常專注於業務，對招聘過程中的問題和招聘面試技術則一知半解，招聘主管很難從業務的視角看待真正需要的人才。這些現象都是正常的，但招聘工作需要業務主管與招聘主管進行協作，問題就變復雜了。溝通與協作看上去困難了許多，稍有不慎就會導致招聘失敗。所以一個系統化的、評價標准統一的業務流程對解決上述問題至關重要。
1、建立標准化的招聘流程
招聘主管經常面臨來自於業務部門的壓力，業務主管希望快速填補職位空缺，而招聘主管非常清楚為一個職位物色到合適人選需要時間和原則。但一句「你們昨天就應該找到人選」經常讓招聘主管無言以對，自己承受招聘失敗的壓力。
這是典型的「招聘流程缺失症」，如果沒有一套標準的招聘流程，問題出現時，所有矛頭都指向招聘主管。應該從人員的需求分析、人員規劃、職位發布、人員面試甄選、評估和決策等各層面，建立統一的流程與標准，准確定義各方的職責及協作的流程。
例如：業務主管需要提前半年制訂人員的需求計劃，在招聘主管的輔助下，明確對招聘人員的詳細要求，就會迫使業務主管更早地思考用人需求。問題的出現也會促使業務主管考慮，是否前期規劃不足導致人員沒有及時招聘到位。
此外，誰篩選簡歷、誰做出最終的招聘決策、各面試官的信息如何流轉、如何協調業務主管的面試時間、如何保障業務主管的面試能力等，均是招聘流程的業務范疇。
一個提前精心准備的招聘流程，不但解決了招聘部門的協作困境，也解決了業務部門的用人困境。雖然流程初看上去有困難，但確實不應該成為業務部門不執行的借口。
2、引入評價技術，建立統一的人員評價標准
我們通常基於面試及應聘者的背景來決定是否聘用。事實上，面試是可以經過訓練的，應聘者的背景也是可以美化的。在面試過程中，缺少面試經驗的業務主管往往會「拍腦袋」決定是否錄用一個人，由招聘主管去承擔招聘失敗的責任。
招聘主管應該考慮引入人才評價技術，例如：人才測評、結構化面試、無領導小組討論等。並對業務主管進行人才評價技術的培訓，使業務主管理解：成功招聘靠的不是「直覺」，而是需要一整套流程與方法來保障。
接下來，招聘主管可以與業務主管將評價技術應用於具體職位，這就需要清楚定義招聘職位的評價標准。這一過程會促使業務主管反思：我是否想清楚了應該僱傭什麼樣的人才？
一旦有了明確的人才定義與評價標准及評價技術，來源於不同業務單元的面試官就能以統一的方式面試、溝通，大幅提升協作的效率。
3、一套招聘管理系統必不可少
稍微有點規模的企業都會擁有一支不小的招聘團隊，往往是人力資源部最大、最苦、最累卻最不容易出成績的團隊。他們不得不花大量的時間篩選簡歷、協調業務主管和應聘者的時間來安排面試、通知應聘者招聘進展等，大量的事務性工作使本來繁重的招聘工作幾乎成為一場災難。
建立一套從簡歷申請至應聘者入職的招聘管理系統，將徹底改變這一局面。該系統將自動整合來自於招聘網站、企業招聘門戶、獵頭、內部推薦的簡歷，利用郵件、簡訊功能有效提升與求職者、面試官的溝通協作效率，分類匯總應聘者信息、測評報告、面試記錄、不同考官評價等信息。大幅簡化招聘的流程，節省大量時間。
三、適職階段
在大部分公司里，員工入職就是領取電腦、賬戶密碼、辦公桌，餘下事情就沒有了。其實這也是本文開頭Mike離職的原因，公司根本沒有適職（On-boarding）的過程管理。事實上，我們發現，國內一些HR根本沒聽過「On-boarding」這個詞。
也許你不肯相信：因為員工沒有很好地理解工作本身，美國和英國每年要為此浪費大約370億美元成本（這來自IDC的一項研究白皮書）。
On-boarding是指整合並加速新員工融入組織的過程，為其提供工具、資源和知識，使其更加成功和高效。這其實是指新員工從接受Offer到勝任工作的整個過程。
一名新員工融入企業的挑戰很大，失敗機率極高，這也往往成為招聘戰役的「滑鐵盧」。這種由於員工錯誤地理解，或員工沒有理解公司的政策、商業流程、工作職責而採取不恰當行為所造成的隱形損失不可估量。忽視這一過程的管理，極有可能使HR的招聘努力付之東流，而且要重新開始。
一個精心設計的「適職流程」能降低新員工失敗的機率、提高學習效率、增加新員工對公司的貢獻，也能幫助員工從新職位中發現價值，邁向成功。「溝通」在這一過程扮演著極其重要的角色，業務主管應該清楚自己需要承擔的「溝通職責」，向新人表達他們的「期望」，理解新人的「期望」，尤其是知識型員工。
企業人才管理的使命和結果是員工成功，招聘亦如是。招聘完成再好，若不能讓員工適應工作，取得職業生涯上的成功，也終究不能長久。因此，要讓招聘成功，留得住新員工，有效鞏固如今越來越昂貴的招聘成果，就要追求人才成功。否則招來人才，用心培養後卻離職了，白白浪費了大筆招聘成本。
招聘管理流程再造妙招
當招聘經理看到這里時，也許有些彷徨不安，因為人才吸引與適職的過程似乎已超出其工作范圍。所謂的招聘流程再造也是霧里看花，說說而已，實現起來太困難。
化繁為簡、分階段實施、持續改善，就可以大幅降低招聘管理流程再造的壓力。一旦業務主管與公司高管認識到價值，就會積極地投入到招聘管理流程再造的工作中。

⑤ 戰企是一個免費招聘的平台

現在是的，我在用，免費發布的

⑥ 前程無憂招聘網

個人的不需要交費。企業需要交費，武漢的報紙上的看占版面多少，網上的好像是600一個月吧？！~

⑦ 人才招聘網的趨勢

第一趨勢：人才招聘網站與中國經濟變化相契合
經濟危機對網路招聘是危機也是契機，是優勝劣汰的過程。一方面，人才招聘網站的投融資將減少，泡沫將破滅；另一方面，產品和服務的創新適逢其時。中國經濟升級重要標志是服務業升級，這是中國政府大力扶持的方向，也是未來就業的重要方向，人才招聘網站宜因勢利導。
第二趨勢：人才招聘網站 隨互聯網布局而動
隨著互聯網在東北、中部、西南地區的普及和該地區網民應用的逐漸深入，人才招聘網站 將在未來五年在這些地區進行重點推廣。三線城市及城鎮將成為未來招聘網站的推進區域，更多地區型網站將會出現。
第三趨勢：技術助推網路招聘
艾瑞咨詢分析認為第三階段人才招聘網站融資並購熱點將集中於搜索類、社區類和視頻類招聘網站，招聘網站將首先從富於前瞻性的投資領域開始。隨著求職者和僱主對搜索引擎認識的提升和使用的熟練、招聘信息數量的進一步增多、職位搜索（無論是站內的還是垂直的）必是未來的發展趨勢。搜索類人才招聘網站的發展時代在2008年依然沒有到來，時代的到來取決於招聘網站數量和信息分布的分散化程度。
第四趨勢：人才招聘網站深度參與到人才市場中，強化對職業者的研究
人才招聘網站不應該只是信息傳遞的旁觀者，更應該是人力資源市場的積極參與者。在僱主與求職者之間，在國家與人才市場之間搭起溝通的橋梁。因為招聘網站更多的了解求職者和僱主之間、僱主和僱主之間、求職者和求職者之間的信息不對稱，招聘網站還可以充當職業教育者的角色。人才招聘網站應倡導並服務於未就業學生的職業規劃，對其進行職業教育，讓其早日對自我的培養和完善更加全面。
第五趨勢：用戶為王
互聯網「用戶為王」的規律在網路招聘領域依然適用。生產、研發、推廣、運營等相關策略都應該考慮用戶，以用戶的需求和體驗作為出發點。潛在求職者是招聘網站忽視的用戶群，在招聘網站挖掘自身對於他們的價值時，商業模式將從中誕生。垂直類招聘網站以用戶為中心的運營理念加速了其網站流量的穩健成長。
第六趨勢：提升用戶滿意度
在訪問者對網站的滿意度打分中，各網站得分均介於4-5之間（比較滿意和滿意級別之間），招聘網站滿意度不甚理想。
新僱主選擇人才招聘網站 更多看重知名度，而老僱主放棄與招聘網站的服務更多是因為服務讓人難以滿意。而老僱主的收入占據招聘網站的絕大多數，艾瑞認為提升服務，優化僱主體驗才是提升營收的關鍵。
第七趨勢：人才招聘網站業務多元化
人才招聘網站業務多元化是現實和趨勢，多元化是招聘網站差異化的重要方法，且應以用戶（僱主、求職者或潛在求職者）為中心設計業務、開發產品和提供服務。
第八趨勢：提升營銷能力，減少營銷投入
網路廣告投放在月度覆蓋人數提升方面有一定作用，微小的用戶增量即有可能使招聘網站的流量發生名次的變化，但單月名次並無太大的意義，且不具有持續性。經濟危機對人才招聘網站 營收的沖擊較大，且暴露出招聘網站的運營問題，主要體現在營銷、 擴展和研發三個方面。第二陣營人才招聘網站 的不穩定說明眾多招聘網站並沒有形成自身的優勢和特色，無法保持對新用戶的持續吸引。靠營銷推動的流量上升只能是一時一地的行為，並不能持久。

⑧ 2018年軍隊文職人員統一招聘面試占總成績多少

2018年軍隊文職人員統一招聘面試占總成績40%。
軍隊文職人員的招考對象回為普通高等學校畢業生答或者社會人才。其中：普通高等學校畢業生包括應屆畢業生和非應屆畢業生，應屆畢業生是指2018年畢業且在當年12月31日前取得相應畢業證和學位證的畢業生;非應屆畢業生是指在兩年擇業期內未落實工作單位，其戶口、檔案、組織關系仍保留在原畢業學校，或者保留在各級畢業生就業主管部門(畢業生就業指導服務中心)、各級人才交流服務機構和各級公共就業服務機構的畢業生。
定向招考對象為軍隊烈士、因公犧牲軍人的配偶子女以及現役軍人配偶。
全軍統一考試的公共科目、專業科目和面試成績滿分均為100分，總成績按百分制折算。其中，公共科目、專業科目、面試成績分別佔30%、30%、40%。各科目成績和總成績可保留到小數點後兩位。
用人單位按照計劃招考人數1:1.2的比例，根據報考人員總成績由高到低確定預選對象，並及時告知本人面試成績和是否被確定為預選對象。其中，面試成績低於60分或者體檢不合格的，不得作為預選對象;總成績相同的，依次按照面試成績、專業科目成績確定排名。
更多信息關註：海南招警考試信息網

⑨ 哈市都有那些招聘網戰

前程無憂,哈爾濱最大的招聘網站了,每周三的生活報有前程無憂的專回版，網址是www.51job.com
想當年找工作的答時候每周三都買這個報紙，不過成功的機會真的很小，因為發布在媒體上的招聘信息看到的人太多了

⑩ 現在網上求職招聘類的網站太多了，請問

1、各地方勞動局官方網站；國家教育部、各地方教育廳、各院校招生就業辦的網站（正規又權威。政府認可的有一定經營規模和真正需要人並能提供符合法律的薪金和其他待遇的正規企業）；

2、智聯、中華英才、前程無憂（正規但不權威。皮包公司佔30-40%）；

3、那些琳琅滿目的畢業生求職類型網（不是很正規更不權威）
請你記住：即使你是應屆畢業生，也最好不要盲目去那些所謂的應屆畢業生求職網去找工作——第一、那些網站並不正規也不權威，管理也不完善，垃圾信息多，是皮包公司最多的地方；第二，很多不規范的所謂用人單位看中了應屆生缺乏社會經驗而去這種類型的網站招人。）

4、建議你兩者結合，但實地招聘（含勞動局組織企業招聘和去企業所在地招聘）佔80%，網上招聘佔20%。

5、第一、根據用人單位名稱在搜索引擎上查找企業信息看是否完善，如果有懷疑可在搜索引擎上在單位名稱後面空一格再輸入「騙子」，看是否找得到受騙人的舉報。
第二、看公司地址是否詳細，如果沒提供詳細的地址，99%是騙子。
第三、如果對方聯系方式中帶QQ，99%是騙子，正規的用人單位人力資源部招人從來不通過QQ的，但郵箱還是用的。
第四、如果在招聘信息中有如下內容「非誠勿擾」、「請勿來電」、「請直接來我公司面試」、「因為應聘人員眾多……」或還沒有初試就叫你「自帶寸照兩張、身份證附件」等材料的，99%是騙子。
第五：真正的用人單位一般會在招聘信息里寫明企業簡介（一般都在500字以上），好讓你決定之前認真做好選擇，另外在招聘內容里不會寫過多的修飾詞語，並且字字是關鍵，招聘內容簡短而明了。

PS6：本人推薦你採納1和4。