㈠ 招聘會上會遇到什麼問題，怎麼樣去回答
我咋知道、、、關鍵是你隨機應變能力
㈡ 作為HR在招聘中會遇到哪些問題
1、招聘渠道：
報紙：成本較高
網路：林子大了什麼鳥都有
人才市場：有免費有收費的，可以讓他們推薦不用天天坐人才市場
內部介紹：不方便人員管理，不是裙帶關系就是老鄉、
勞務派遣：賺取管理費，社保購買一般違法，兼帶招聘(額外收費)，如果約定退工形式可以有效降低用工風險，同時降低員工忠誠度
校企合作：不穩定，但畢業後可以更好融入公司；實習時不能簽勞動合同，不能買社保，一般買商業險，不受勞動法約束，實習期一般不算工齡。畢業後才能簽勞動合同
見習基地：要當地政府審批，較麻煩
2、用工形式
全日制自有：和自己公司簽合同
全日制勞務派遣：在自己公司上班和別的公司簽合同
小時工：一天4個小時，一周不超過24小時，雖然可以口頭約定合同，但是為了避免小時工變成全日制員工，還是簽書面合同保險
臨時工：按天付費
項目合同工：也就是以一定任務為目的的合同
業務流程外包：將公司非核心的業務給外面公司做，和代工有些象
員工自主創業：公司員工離職承包自己公司的業務，收公司費用
3、面試方法
單獨面試、小組面試、群體決策、結構化面試、半結構化面試、情景面試(壓力面試等作為提問技巧未納入)
4、人員測評方法
面試、筆試、心理測驗、評價中心(包含無領導小討論、公文筐、角色扮演、管理游戲等)
5、入職
公司擬錄用員工，向員工發OFFER後不能臨時改變主意不要此人，因為OFFER有法律效力，員工申請仲裁一般是員工勝，只能在試用期內找理由解除合同；
員工必須完整填寫入職信息登記表，同時再簽一份申明書，申明自己所填資料和證件的真實性，如果造假承擔相應法律責任，後續公司員工表現較差，公司如查出資料有假可依此辭退。
6、試用期合同
入職第一個月內必須簽合同，否則從第二月開始支付2倍工資，最長支付時間為11個月，滿一年還未簽視為簽訂無固定期限合同。合同不滿3個月不能約定試用期；超過3個月不滿一年試用期不能超過一個月；超過1年不超過3年試用期不能超過2個月；3年及以上合同試用期最長不超過6個月。所以一般公司想約定2個月試用期可以簽1年零幾天的合同；
7、試用期工資
不低於同崗位正式工資的80%，也不能低於當地最低平均工資；
8、試用期社保
入職當天須給員工及時足額購買社保，不買社保給員工帶來損傷公司承擔全部費用，同時支付葯費50%的賠償金給員工。
及時：即入職當天就須購買；
足額：即員工工資如果為5000，公司不能以上年度平均工資的60%來買，也不能以最底工資標准來買，一句話只要購買社保基數比用5000來計算的應稅工資少就是違法。員工可以讓公司補齊差額部份；
補社保：一般只能補養老，因醫療是以連續繳納時間計算，所以如果你之前交了5年醫療，中間離職找工作斷交一個月，那麼之前5個月醫療就是白交，須以最近連續交納時間起算。補交養老：一是之前
前未交的補交，一是未足額購買的補交。具體補交時間是以員工發現自己權益受損之日起，可向前追溯兩年，即最多補交2年。如各地有地方法規以實際法規為准。
9、試用期辭退
試用期內公司辭退員工可以不支付補償金。
員工在試用期內被證明是不符合崗位要求或無法勝任崗位要求可以辭退，不管是什麼原因，主要的一點是「被證明」，即有書面證據證明員工不合適，以避免試用期隨意辭退員工帶來的風險。
10、試用期勞保用品配備
員工從事潛在風險的崗位(指須配備勞保用品)，公司必須配備勞保用品，不能因員工在試用期為理由不提供，同時員工可以拒絕公司提出的違規操作，公司不得打擊報復。
11、員工錄用
除國家規定的特殊崗位外，任何公司不能因員工感染如肝炎類不影響正常工作的疾病為理由拒絕錄用員工。
12、醫療期
工傷醫療期為3～24個月，具體休多久以醫院和鑒定處的結果為准，24個月到頭還沒有好就申請舊傷復發。工傷工資為受傷前3個月的平均工資。公司報工傷為1個月期限，個人及家屬申請時間為1年。結案賠付時，除了基本的應得外還得考慮家屬培護費、伙食費等。
非工傷醫療期也是3～24月，國家規定是以連續從事工作10年為基準核算的，就是連續從事工作不滿10年在本公司不滿5年，可以休3個月，這3個月的假須在其生病那天開始6個月內休完，以此類推，而不是從一年開始計算這6個月。如果當地有特殊規定，以特殊規定為准，如深圳是以深戶和非深戶來核算非工傷醫療期，深戶按國家標准，非深戶滿1年可以休15天，遠低於國家標准。工資也一樣，國家只要求不底於最阺工資的80%即可，深圳這邊要求不低於正常工資的60%。
13、生育保險
生育保險為強制購買，男的買了好處還沒看出來，女的買了很明顯生育時用的，但前提是該女性的生育符合計劃生育，否則不管是頭胎，還是二胎都只能享受產假，其它生育保險所產生的費用是個人承擔的。
14、產假
一般產假是按預產期提前15天，合計休90天，一次性休完；4個月以下流產休15天，4個月以上休45天。不管是生產還是流產工資按正常出勤計算。另外生產後小孩子未滿一周歲，每天可以有1小時的哺乳期，換句話說就是每天可以提前一個小時下班或晚一個小時來上班。
15、加班
加班必須按流程申請，有負責人簽名確認，保存書面檔才能生效，自願加班和沒有符合申請加班流程的所謂「加班」無效。平時加班一倍，周末2倍，法定3倍。周末上班先考慮調休再考慮算加班，法定不能輪休，付三倍。正常工作時間為365天-104天周末=251天/12月=21.75天，另外11天法定不計入工作日。
16、不能解除合同情況
醫療期、女性三期、職業病
17、公司解除合同不賠錢情況
試用期被證明不符合崗位要求
嚴重違反公司制度
給公司造成重大損失
觸犯刑法
18、公司須提前一個月通知員工解除合同但要賠錢情況
合同即將到期
5級以上的傷殘（具體是5級還是6級忘記了，大家可以補一下）
不能勝任本崗位也不能勝任調崗的
醫療期結束後不能勝任本崗位也不能勝任另外崗位的
客觀環境變化的
賠錢標准：滿1年賠一個月，最多12年。滿半年算一年賠一個月，不滿半年賠半個月。
19、各種解除合同賠錢情況
此種賠錢主要是以08來分界說明
公司單方解除（違法解除合同）：年限和工資上限受限制，即08年前最多1
2年，工資不能超過城鎮平均工資的3倍；
公司裁員的：08年以前工資和年限不受限制，08年以後受限
公司與員工協商的：08年以前的工資不受上限限制，年限最多12年，08年以後都受限制。
20、最後說明
一般公司都有自己的規章制度、員工手冊等。如果員工申請仲裁，那麼作為HR您首先要看下公司這些制度、手冊制定的程序是否合法，再考慮內容是否合法。如果只有一樣合法是沒有法律效力來約束員工
㈢ 招聘會上遇到的問題
這種情況就是還有希望，主要看單位招聘人員的態度。一般情況下，版對你感興趣，就會多權問你些問題，語氣也好，把你的簡歷放下面是為了區分開。如果態度一般，你就可能是候補，原來看中的，因為各種原因沒有到崗時，再聯系你。那些直接退掉簡歷的朋友肯定是沒戲了。不要多想，繼續努力，祝你成功。
㈣ 現場招聘會存在哪些不足之處
一般你去現場招聘會，首先投遞簡歷，先禮貌的說聲你好，你想面試什麼職位專，然後雙手把屬簡歷遞給對方。對方接過會大致看下你的簡歷，如果簡歷吸引了對方，會問 你一些問題，問問你的工作經驗，上家的離職原因等等，問完如果通知你什麼時間再去公司面試就相當於第一步通過，若說等通知之類的官話那就相當於沒戲了。可能專業工作經驗不相符。再接再厲。加油。不要緊張，面帶微笑禮貌回答就可以了。
㈤ 有關工作招聘中遇到的問題
我是人力資源管理師，根據我的經驗我分析這個公司確實是在找人，可專能還是沒有招到他們滿意屬的人員，但是為了招聘的安全起見，他們不會告訴你是否應聘成功，給你以希望，也是給他們多一個選擇，如果遇到這樣的情況，如果你很滿意這家公司，那就繼續等，沒准他們在面試了很多之後，還是覺得你不錯，如果你著急找工作，那就在找找別的吧，其實希望也不是很大。
㈥ 招聘中遇到的問題
1、招聘渠道： 報紙：成本較高 網路：林子大了什麼鳥都有 人才市場：有免費有收費的，可以讓他們推薦不用天天坐人才市場 內部介紹：不方便人員管理，不是裙帶關系就是老鄉、 勞務派遣：賺取管理費，社保購買一般違法，兼帶招聘(額外收費)，如果約定退工形式可以有效降低用工風險，同時降低員工忠誠度 校企合作：不穩定，但畢業後可以更好融入公司；實習時不能簽勞動合同，不能買社保，一般買商業險，不受勞動法約束，實習期一般不算工齡。畢業後才能簽勞動合同 見習基地：要當地政府審批，較麻煩 2、用工形式 全日制自有：和自己公司簽合同 全日制勞務派遣：在自己公司上班和別的公司簽合同 小時工：一天4個小時，一周不超過24小時，雖然可以口頭約定合同，但是為了避免小時工變成全日制員工，還是簽書面合同保險 臨時工：按天付費 項目合同工：也就是以一定任務為目的的合同 業務流程外包：將公司非核心的業務給外面公司做，和代工有些象 員工自主創業：公司員工離職承包自己公司的業務，收公司費用 3、面試方法 單獨面試、小組面試、群體決策、結構化面試、半結構化面試、情景面試(壓力面試等作為提問技巧未納入) 4、人員測評方法 面試、筆試、心理測驗、評價中心(包含無領導小討論、公文筐、角色扮演、管理游戲等) 5、入職 公司擬錄用員工，向員工發OFFER後不能臨時改變主意不要此人，因為OFFER有法律效力，員工申請仲裁一般是員工勝，只能在試用期內找理由解除合同； 員工必須完整填寫入職信息登記表，同時再簽一份申明書，申明自己所填資料和證件的真實性，如果造假承擔相應法律責任，後續公司員工表現較差，公司如查出資料有假可依此辭退。 6、試用期合同 入職第一個月內必須簽合同，否則從第二月開始支付2倍工資，最長支付時間為11個月，滿一年還未簽視為簽訂無固定期限合同。合同不滿3個月不能約定試用期；超過3個月不滿一年試用期不能超過一個月；超過1年不超過3年試用期不能超過2個月；3年及以上合同試用期最長不超過6個月。所以一般公司想約定2個月試用期可以簽1年零幾天的合同； 7、試用期工資 不低於同崗位正式工資的80%，也不能低於當地最低平均工資； 8、試用期社保 入職當天須給員工及時足額購買社保，不買社保給員工帶來損傷公司承擔全部費用，同時支付葯費50%的賠償金給員工。 及時：即入職當天就須購買； 足額：即員工工資如果為5000，公司不能以上年度平均工資的60%來買，也不能以最底工資標准來買，一句話只要購買社保基數比用5000來計算的應稅工資少就是違法。員工可以讓公司補齊差額部份； 補社保：一般只能補養老，因醫療是以連續繳納時間計算，所以如果你之前交了5年醫療，中間離職找工作斷交一個月，那麼之前5個月醫療就是白交，須以最近連續交納時間起算。補交養老：一是之前 前未交的補交，一是未足額購買的補交。具體補交時間是以員工發現自己權益受損之日起，可向前追溯兩年，即最多補交2年。如各地有地方法規以實際法規為准。 9、試用期辭退 試用期內公司辭退員工可以不支付補償金。 員工在試用期內被證明是不符合崗位要求或無法勝任崗位要求可以辭退，不管是什麼原因，主要的一點是「被證明」，即有書面證據證明員工不合適，以避免試用期隨意辭退員工帶來的風險。 10、試用期勞保用品配備 員工從事潛在風險的崗位(指須配備勞保用品)，公司必須配備勞保用品，不能因員工在試用期為理由不提供，同時員工可以拒絕公司提出的違規操作，公司不得打擊報復。 11、員工錄用 除國家規定的特殊崗位外，任何公司不能因員工感染如肝炎類不影響正常工作的疾病為理由拒絕錄用員工。 12、醫療期 工傷醫療期為3～24個月，具體休多久以醫院和鑒定處的結果為准，24個月到頭還沒有好就申請舊傷復發。工傷工資為受傷前3個月的平均工資。公司報工傷為1個月期限，個人及家屬申請時間為1年。結案賠付時，除了基本的應得外還得考慮家屬培護費、伙食費等。 非工傷醫療期也是3～24月，國家規定是以連續從事工作10年為基準核算的，就是連續從事工作不滿10年在本公司不滿5年，可以休3個月，這3個月的假須在其生病那天開始6個月內休完，以此類推，而不是從一年開始計算這6個月。如果當地有特殊規定，以特殊規定為准，如深圳是以深戶和非深戶來核算非工傷醫療期，深戶按國家標准，非深戶滿1年可以休15天，遠低於國家標准。工資也一樣，國家只要求不底於最阺工資的80%即可，深圳這邊要求不低於正常工資的60%。 13、生育保險 生育保險為強制購買，男的買了好處還沒看出來，女的買了很明顯生育時用的，但前提是該女性的生育符合計劃生育，否則不管是頭胎，還是二胎都只能享受產假，其它生育保險所產生的費用是個人承擔的。 14、產假 一般產假是按預產期提前15天，合計休90天，一次性休完；4個月以下流產休15天，4個月以上休45天。不管是生產還是流產工資按正常出勤計算。另外生產後小孩子未滿一周歲，每天可以有1小時的哺乳期，換句話說就是每天可以提前一個小時下班或晚一個小時來上班。 15、加班 加班必須按流程申請，有負責人簽名確認，保存書面檔才能生效，自願加班和沒有符合申請加班流程的所謂「加班」無效。平時加班一倍，周末2倍，法定3倍。周末上班先考慮調休再考慮算加班，法定不能輪休，付三倍。正常工作時間為365天-104天周末=251天/12月=21.75天，另外11天法定不計入工作日。 16、不能解除合同情況 醫療期、女性三期、職業病 17、公司解除合同不賠錢情況 試用期被證明不符合崗位要求 嚴重違反公司制度 給公司造成重大損失 觸犯刑法 18、公司須提前一個月通知員工解除合同但要賠錢情況 合同即將到期 5級以上的傷殘（具體是5級還是6級忘記了，大家可以補一下） 不能勝任本崗位也不能勝任調崗的 醫療期結束後不能勝任本崗位也不能勝任另外崗位的 客觀環境變化的 賠錢標准：滿1年賠一個月，最多12年。滿半年算一年賠一個月，不滿半年賠半個月。 19、各種解除合同賠錢情況 此種賠錢主要是以08來分界說明 公司單方解除（違法解除合同）：年限和工資上限受限制，即08年前最多1 2年，工資不能超過城鎮平均工資的3倍； 公司裁員的：08年以前工資和年限不受限制，08年以後受限 公司與員工協商的：08年以前的工資不受上限限制，年限最多12年，08年以後都受限制。 20、最後說明 一般公司都有自己的規章制度、員工手冊等。如果員工申請仲裁，那麼作為HR您首先要看下公司這些制度、手冊制定的程序是否合法，再考慮內容是否合法。如果只有一樣合法是沒有法律效力來約束員工
㈦ 招聘環節中存在的問題
招聘環節中一般存在的問題有很多，就像有的人他明明是過不了關，但是他非要想留下來，有一些人面試的時候還不錯，筆試的話基本上連他自己的名字都不認識，的確存在很多問題，這些就要看面試官怎麼決定了
㈧ 招聘中常常會遇到什麼問題
一、見微執著，把握好應聘者的文化適應性
企業應把認同企業價值觀視為招聘員工的首要標准，如果不認同企業的價值觀，那麼能力再強，招聘也沒有用，認同企業價值觀其實就是應聘者文化適應性的問題，對個人而言，在得到認同的環境中工作，有如種在合適氣候土壤里的種子。就企業而講，他是關繫到能否招的進、留的住、用的上的問題；反之，招聘了不認同企業文化的員工，隨至的將是消極和損失，後患必生，遺害無窮。
考察應聘者的文化適應性應注意以下幾個方面：一是對企業文化的認同度，二是對崗位的敬業度，三是對企業制度的適應性。這些東西藏於心，流於行，因此需要掌握招聘技巧，綜合運用多種招聘技術，准確進行測量、評價。具體招聘實踐中，可通過簡歷篩選、面試、面談，筆試測評等諸多環節進行。例如，通過簡歷篩選，可了解其基本信息、成長經歷，進而查看其天賦、勤奮，組織，協調、品行等等，填寫不認真，丟三落四的簡歷應是簡歷篩選首先需要淘汰的。面談溝通是成功招聘的必經程序，有時需要不止一次。面談可了解和解決許多招聘問題，但是也須注意「言不由衷」，語言一般都經過大腦的加工處理，通過語言了解的信息與真實的內心對應性不強，因此不應過分信任談話內容。利用量表、問卷調查等手段可較好考察應聘者的誠信度、敬業度等，問卷調查更是一種較為簡便的方式，一般可設置一些開放性題目，涉及應聘者的家庭、生活、愛好、價值取向等，如對校園招聘設計問題可以是：「對你成長影響最大的人是誰？」，「你最喜歡的文學作品是那一部？」，「你是如何對自己進行職業生涯設計的？」等等。這種方法操作簡便，判斷直觀，可以通過網路進行，對應聘者也容易接受，可以運用自如。
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二、重點考察，把握好應聘者的崗位適應性
崗位適應性主要是指應聘者所具備的勝任崗位工作的知識、能力、技能、經驗等。這也是在應聘面試中需要重點考察的方面。崗位適應性可通過基本能力和專業水平的考察了實現。基本能力包裹觀察、判斷、邏輯思維，協調溝通等，根據不同的崗位，要求各異。具體說來有以下幾點：一是分析解決問題的能力。二是溝通能力。也就是處理人際關系的能力，溝通能力對從事管理崗位工作非常重要。三是管理潛力。即觀察應聘者能否積極主動的做一些別人沒有做的事情，而且作的是否比較成功，是否參與一些公益活動。四是個人形象。也即應聘者的成熟度，是否冷靜、成熟地思考問題，又有朝氣、雄心、報復。五是整體學習成績和學業表現。辨證的看，學習成績不是最重要的，如社會工作豐富的學生肯定會影響文化學習的精力。但是，企業也不會去招聘連基本知識都掌握不好的應聘者，因為成績也體現學生的智力水平、勤奮程度、學習方法及專業興趣等。當然透過成績觀察應聘者的學習能力潛質，也即學習力，則是校園招聘應盡量考慮的。校園招聘應盡量通過成績考察，論文、成果、獲獎情況考察，社團任職狀況考察，專業經驗（實習經歷）等考察，以及通過查看其畢業論文、設計的題目及水平、考察專業課成績以及了解其與專業老師的密切程度等手段來實現其對專業興趣程度的考察和了解。
三、准確判斷，把握好應聘者的個人特質和團隊適應性
考察應聘者的特質、個性、與擬任崗位的領導者個性及團隊作風是否適應，對應聘者將來的工作熱情、投入度、滿意度有直接影響，進而影響其工作績效。配置不準，如兩個風格沖突、個性不匹配的人在一起是很難處好的，不僅不能優勢互補，反而產生1+1<2的效果，導致績效不高，離職頻生。總體上看校園招聘多為學生，他們適應性強、可塑性強；但是，性格特徵、氣質類型卻是較為固定的，也是可以度量的。借鑒現成的測評量表手段，可較准確測定應聘人員的個體特質，並據以了解應聘者的自信程度、對事物的反映模式、處事方法、抗壓能力、承受度以及人際關系表現、團隊共識的磨合、領導風格的匹配等等。以便招聘後椐此進行領導、團隊、應聘者的搭配，達到提高企業整體績效，實現優勢互補，和諧共生的目的。
四、綜合平衡，選擇最合適的人才
崗位適應性決定的是工作的起點，即能不能工作的問題，企業文化及團隊適應性決定了工作的終點，即能不能長期工作的問題，這是綜合平衡決定是否錄用的原則依據。通過以上綜合測評可分層次、有步驟的了解應聘者與企業、崗位、及團隊的匹配程度，尤其通過量表，實現量化記分，更為招聘錄用提供直接的數據依據，最後通過綜合平衡，縮小招聘的包圍圈，確定校園招聘錄用的合適人員。從而實現招的進，留的下，用的上，為企業招到合適的人才。
㈨ 員工招聘存在的問題及對策
聘和求職,是企業和從業人員都關心的話題。隨著社會發展,企業招聘形式也開始多樣化。網路、報刊、招聘會,等等,為企業招聘提供了更多的平台。對於很多中小企業來說,也許並沒有固定的用人計劃,員工招聘往往都是隨機進行的,在某個時期缺乏某個職位的員工,才進行招聘。所以很多的中小企業並沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。
其實招聘工作對於中小企業來講也是至關重要,因為能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關繫到企業未來的成長和發展,否則中小企業在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。在這樣一個機遇和挑戰並存的時代里,中小企業要尤其樹立以人為本的理念,重視對人才的招聘,認真地做好招聘前的准備工作且有效地組織面試,提高招聘的有效性。只有這樣,才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。
中小企業員工招聘中存在的問題
1.廟小引不得高僧來。中小型企業在知名度、品牌方面相比於大型企業以及外資企業來講有較大差距,而人才往往將眼球盯在大企業、名牌企業和外企的高收入、深潛力上面。中小型企業憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。
2.員工流動率過高,很難留住有經驗、有價值的員工。對於成熟人才來說,中小企業有個人發揮才乾的空間,但要想在企業內部獲得系統的培訓卻是不可能的,而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進入了招了走,走了招的怪圈。
3.缺乏主動招聘人才的心態。很多人認為發布了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷,需要人力資源管理人員主動尋找,如到招聘網站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯系。而一些中小型企業的人力資源管理人員沒有認識到這一點,只是一味抱怨招聘服務機構售後服務不周到。人才招聘,打的是持久戰、游擊戰,而不是伏擊戰,姜太公釣魚,願者上鉤的心態是不可取的。
4.經濟投入有限。中小型企業經費預算有限,在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都採取收費服務,招聘人才需要打持久戰,需要不斷的進行投入,對中小型企業來講,月月付費,短時間內見不到成效,有些企業很難承受得起高額的費用開支。資金預算問題成為中小型企業招聘人才的瓶頸。
中小企業員工招聘時需要考慮的問題
1.每個崗位的工作要求。企業對每個崗位的工作要求都應該十分清楚,而不是招聘的時候才去想。可問題是,很多中小企業在招聘的時候也不清楚自己需要的是什麼樣的員工。於是可以看到相當多的招聘啟示都好像是一個模子里出來的,大同小異。這些企業的人事主管在發現某個職位有空缺的時候,就草擬招聘啟示,招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。於是業務員應聘時候都可以看到「吃苦耐勞,能承受工作壓力,勇於挑戰高薪」這樣的字眼。這樣的要求是沒錯,但是難道自己的公司就沒有點特別的要求?
企業應該清楚地知道自己需要什麼的人才,而不是跟別的企業一樣。每個企業都有自己的特色和文化,招聘來的人才不僅要在能力上滿足需要,而且在理念上也要與企業相符。
2.關於如何安排面試。面試的內容有很多,包括面試的時間安排、面試問題的設置、對應聘人員的初步評估等等。對於中小企業來說,一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面試便可。對於這樣的招聘面試,人事主管也不會太放在心上。他們是考官,大部分職位的人才供大於求的現狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內心產生了一定的優越感。他們不由自主地會產生企業選人,而人不可選企業的想法,對於那些對企業挑剔的人才大可不予理會,畢竟想做這個職位的人多的是。 熟不知往往是那些對企業有要求的才是真正的人才,是能給企業帶來價值的好員工。
在面試的問題設置上,很多人事主管或者負責面試的考官也沒有仔細考慮過。他們有很多喜歡按照自己的「創意」發問,至於這個問題的目的是什麼,想考應聘人員什麼素質,其實他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力的,是非常重要的。面試問題設計的合理,不僅能准確了解到求職者的能力,也能節約面試的時間。
中小企業員工招聘的對策
中小企業究竟如何才能招聘到企業所需要的合適的高素質的人才,提高企業的招聘效率呢?我認為應該從以下兩個方面著手:
1.做好招聘前的准備工作
(1)認真進行工作分析,制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書。對於中小企業來講制度一般都不健全,很少認真地對職位進行工作分析,制定職務說明書和工作說明書,這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性,招聘人才無據可依,從而可能做出錯誤接受的決定,招到一些根本不是企業需要的人才,這不僅大大提高了企業的招聘成本,而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面,延誤企業的發展。
(2)確定員工的勝任特徵 不同的企業,招聘的理念及對被招聘者的勝任特徵要求都是不同的,如摩托羅拉以5個E來要求應聘者,第一個E——Envision(遠見卓識):對科學技術和公司的前景有所了解,對未來有憧憬;第二個E——Energy(活力):要有創造力,並且靈活地適應各種變化,具有凝聚力,帶領團隊共同進步;第三個E——Execution(行動力):不能光說不做,要行動迅速、有步驟、有條理、有系統性;第四個E——Edge(果斷):有判斷力、是非分明、敢於並且做出正確的決定;第五個E——Ethics(道德):品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時一項重要的考察就是看你是否能夠適應「GROWS」標准。所謂「GROWS」,包括以下5個方面:G代表全球增長觀念;R代表注重結果;O代表關注客戶和競爭對手;W代表開放和多元化的工作場所;S代錶速度。
(3)謹慎選擇招聘途徑。當今,人才招聘渠道越來越廣,有內部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構、個別尋訪、網上招聘等等。但對於中小企業來講,在自身實力有限的情況下,一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網路招聘對於中小企業來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比,網上招聘覆蓋面廣,無地域性限制,針對性強,宣傳溝通方便,省時且費用較低,可以不斷使用,適用面廣等特點,這些正好適合中小企業自身的特點。
(4)注重企業形象設計和宣傳招聘是雙方互選的過程,形象設計的目的是為了增強對應聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都應宣染和突出企業的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意,接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環節都要使應聘者留下好感,但是需要杜絕任何的欺騙行為。
(5)提前組織面試官,並授權分工招聘工作是一個系統的過程,所以不僅人力資源部門,其他部門也必須共同參與進來,最好是由有關的人員組成招聘小組並明確分工,如誰負責面試,誰負責接待工作等。在提前組織面試時,面試小組成員應該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業人員及公司相關領導共同組成。每位面試官都認真履行其面試的責任,從而提高招聘的有效性。