網路招聘會的宣傳報道

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我也是，最近想要宣傳，不知道什麼途徑好

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悟空:聰明機智,不怕艱辛,領悟力較強,但心有絲急噪
豬八戒:表面醜陋,好色,貪財.但心底善良
沙僧：外表平平,內心忠誠,不善言談,默默奉獻,不辭辛勞
唐僧：正義的維護者,有一顆極善良心,帶領徒弟卻沒有實力,靠觀音的緊箍咒來控制孫悟空的行為.有心計.

《西遊記》中塑造得成功的藝術形象不太多，大多數人物都缺乏生氣，但是成功的幾個人物，血肉豐滿，典型化程度較高。
一、孫悟空。這是作品的主要人物，也是所有中國古代小說中最成功，最為人所熟知，最受人喜愛的藝術形象之一。
（一）形象來源。
我多次說過，教師的主要任務是介紹有關的背景和材料，自己的觀點可有可無。孫悟空這個形象是哪裡來的，有進口泊來和土生國產兩種說法。
1、進口說。這種說法的始作俑者是胡適。1923年，胡適在《西遊記考證》中，提出孫悟空不是國貨，乃是從印度傳來的進口貨。認為是印度史詩《羅摩衍那》中的那個神通廣大的神猴哈奴曼的中國翻版。他說，「中國同印度有了一千多年的文化上的密切交通，印度人來中國的不計其數，這樣一樁偉大的哈奴曼故事，是不會不傳到中國來的。所以我假定哈奴曼是孫行者的根本。」鄭振鐸在《西遊記的演化》中表示同意。陳寅恪先生也肯定孫悟空與印度傳說中的猴王有關系。全國解放後，這種說法漸趨沉寂。但是1978年印度舞蹈團訪華後，這種說法又活躍起來。有顧子欣的《孫悟空與印度史詩》（1978．11．13《人民日報》）和季羨林《印度史詩〈羅摩衍那〉》（《世界文學》1978．2）又重新提出。尤其是季先生以其深厚的梵文和古印度史的功底，考論了孫悟空與哈奴曼的關系。說道：「盡管有人否定這一點，但是他那種隨意變形的廣大神通，漢譯佛經里可以找到，在《羅摩衍那》中同樣可以找到。」
2、國產說。這種說法的首倡者是魯迅。在胡適的進口說發表後不久，魯迅就提出反駁。他說：「我以為《西遊記》中的孫悟空正類無支祁（傳說中禹治水時的淮河水怪，狀如猿猴）。」他提出了三條理由反駁：一是作《西遊記》的人沒有看過佛經，二是中國所譯的佛經中沒有這種形象，三是作者吳承恩看過不少唐人傳奇，故受影響不少。其後馮沅君和吳曉鈴等，還有北大的《中國古代小說史稿》也都不同意進口說。金克木在《梵語文學》中認為，兩個神猴的形象是不同的，而且漢譯佛經中沒有提到這個神猴和他的大鬧魔宮，加以史詩這一段鬧宮又是晚出成分，所以兩個神猴故事還不能證明有什麼關系。並且《羅摩衍那》至今還沒有譯成我國語言。」劉毓忱在《論〈西遊記〉及其他》一書中認為，兩個神猴的相似只是巧合，世界文學史上這種例子不勝枚舉如撒旦與孫悟空，普羅米修斯與鯀，包公與所羅門王等等。這是不約而同的。
兩派學說的領軍人物都是學界泰斗，故難分高下。我個人同意胡適的看法。首先，無支祁像猿猴的說法產生很晚，是在佛教已經遍傳中土以後。唐以後方有此傳說。唐李公佐作《戎幕閑談》，稱自己得《古岳瀆經》謂禹治水時將猿猴狀的淮水神無支祁用鐵鏈鎖住。《古岳瀆經》是他本人的杜撰。但當有民間傳說的根據。與公佐同時的李肇在《唐國史補》中，也說到有人發現鐵鏈入水中，窮之而得青獼猴。「後有驗《山海經》雲：『水獸好為害，禹鎖於軍山之下，其名無支奇。』」今本《山海經》無，古本即便有，也看不出與神猴有什麼關系。所以胡適大膽假設為其或亦受印度影響。其次，作小說《西遊記》的人看沒有看過佛經無關緊要，因為在早期取經故事中已有神猴了，何況說小說作者沒有看過佛經沒有證據，我看，小說作者肯定看過佛經，因為里邊談到佛理時相當純熟。第三，漢譯佛經中沒有哈奴曼和《羅摩衍那》沒有漢譯也不意味著中土之人就一定不會知道這個神猴。中國古代與印度文化和商貿往來頻繁，口頭文學相互影響的可能性豈止是不能排除，簡直是必然存在的。所以這個在印度婦孺皆知的形象流入中國，怎麼就非要說沒有可能呢？
當然，大家也可以用我國民間曾長期流傳的猴精為其原型。關鍵是要言之成理，持之有故。
（二）形象的意義
這個形象相對杜麗娘和我們後邊要講的《金瓶梅》中的一些人物來說，比較單純，主流不外是敢於反抗，武藝高強，忠心耿耿之類，這方面的材料比較多，大家可以自己去找找。我主要想介紹一下人物的意義，即通過這個形象，我們可以得到些什麼收益。
1、思想意義。這個形象，作者是要他當作「為理想獻身」的英雄，是楷模式的人物，同時，也是「思想改造」的象徵來塑造的。人要追求理想，這是作者肯定的，但是追求時要有規范，要符合社會的整體利益，而不能一味胡來。在他身上，更多的體現了傳統文化中「天行健，君子以自強不息」的積極精神。
前七回和後邊的描寫雖有統一性，但其蘊含的思想意義顯然是不同的。前七回從石猴出世一直寫到被佛祖壓到五指山下。從作者本意上講，他是寫未經污染的心猿如何一念之起，為了長生久生，而去求法，墮入左道旁門，最後終於受到現世報。以此說明「心生而種種魔生」佛理。而不求法也不行，雖說不生魔，但卻不能超出六道輪回。但今天的讀者在其中往往能夠讀出對自由的嚮往和自然社會對個人的壓制。，而隨著年齡的增加，各種慾望和要求隨之而生。而自然和社會當然不可能滿足的所有人的所有願望，使人的慾望和追求不得不受到限制。而人的本質就是自由，因此必然與環境發生沖突。當然最後，總是個人要做更大的妥協。在作品中的大鬧天宮的故事中，我們看到的正是這樣一個結論。但不能說這種爭娶自由的斗爭是沒有意義的。因為只有在向自然和社會的抗爭中，人類才能不斷的由必然王國向自由王國前進。就像解析幾何中的雙曲線方程一樣，總在不斷的接近終極目標。
後九十幾回是歷險記母題。作者是想以取經過程說明修禪過程的艱難，需要隨時戰勝外界和自身的干擾限制，一心一意勇往直前，最終便能得大歡喜，修行成佛。不過我們在閱讀時，也同閱讀其他歷險記作品一樣，可以受到個兩個啟示：一個是比較淺顯的，這就是幸福的生活、崇高的境界和完善的人格，不可能輕而易舉地獲致，必須經因千難萬險；另一層則比較隱密。歷險記的情節發展過程實際上正與馬克思對神話的論斷一樣，是人們渴望藉助非自然的力量也實現在現實中不可能實現的事情，象徵著人們從必然王國向自由王國前進的過程。可以激勵人們對自由必將戰勝不自由的信念。順便說一句，絕大多數神話都可以歸入歷險記母題。
2、美學意義。這個神話人物並不是一個現實中可能存在的人物，但是有著現實的依據，否則就不可能得到讀者的喜愛和認同。
他是一個天產的石猴，卻生活在一個與人類相似的社會里，又曾先後進入過仙界和佛界。因此他既是猴，又是人，還是神。動物性、人性和神性在他身上統一起來。作者就是緊扣這三點來寫這個人物的。作者人沒有離開這個人物的動物屬性。毛臉雷公嘴，羅圈腿，拐子步。三十四回師徒幾人被金角大王拿住，他變成小妖脫身，丫在帝邊，八戒在上邊吊著說：「你雖變了頭臉，還不曾變得屁股，那屁股上兩塊經不是？我因此認得你。」這社際上是作者在寫這個人物時的一個基本原則，時時不忘他是個猴子，因此無論任何時候都不放棄這一點。即便變成了廟宇，但尾巴還是沒有辦法變掉，只好放在後邊當了個旗桿，被二郎神識破。不僅外貌上，而且行為上也是抓耳撓腮，好動不好靜，一刻也不安生，與豬八戒能偷懶就偷懶，不愛動彈對比強烈。在車遲國鬥法，要賽坐禪，他一聽就慌了，說自己是踢天弄井，攪海翻江，擔山趕月，換斗移星樣樣都行，但就怕坐禪。就是把自己鎖在鐵柱子上，也還要爬上爬下。作者正是這樣，讓讀者時時不忘他是個猴子。這比《取經詩話》中那個猴子變的白衣秀士，當然生動多了。而他又具有喜怒哀樂等人之常情，特別是一種從對既定社會秩序進行敵意反抗的不屈不撓的英雄脫變為為正義事業通於獻身的英雄，這其中的種種作為能夠激發人們奮發進取，積極向上的精神，與頹廢消極了不相干。而常人具有的一些性格特點，也是他具備的，如樂觀幽默，爭強好勝，好戴高帽，喜歡吹牛說大話等，也非常容易引起讀者的親切感，他他身上看到自己的影子。在讀者眼中，他只不過是個長相奇特，活潑好動的傢伙而已。同時，他也是一個神，手中有一根重一萬三千五百斤的定海神針金箍棒，又善能降妖伏魔，上天入地，一個筋頭十萬八千里，還有七十二般變化，在能頂天立地，小能變成蒼蠅，鑽進鐵扇公主的肚皮里……作者幾乎把一切所能想到的神通都賦予了他。猴神人三者就是這樣完美地結合到了這個藝術形象上，離開了任何一點，都不會再是這一個了。而且這三點都有了共名，如這小傢伙搗得像個孫猴子，說的就是猴；而這傢伙機靈得像個孫悟空，說的是人；而這個能得像孫悟空，說的又是神。在中國以往的文學畫廊中，還沒有任何一個形象能做到這一點。
在神話魔怪小說中，這個形象的出現，標志著我國浪漫主義文學的重大突破，也是一個重大的收獲，也是中國古代審美史上的重大進展。
二、豬八戒。在作品中，這個人物與具有獨特的思想意義和美學意義。他與孫悟空和唐僧各據三角形的一個角，構成了鮮明的對比，互相映襯，相得益彰。他與孫悟空都是用浪漫主義手法精心塑造出的非現實人物，正如謝肇浙所說，孫悟空是「意之神」，盡管他躁動不安，但總是在追求一種崇高的精神境界，其間難免走彎路，但只要加以引導約束，就能達到至高至純的人生境界。而豬八戒則是「意之馳」，表現了對現實的生活享受的嚮往，安於現狀，不求上進。這兩種心態，都不利於人生境界的提升。但與躁動的「心猿」相比，豬八戒身上常常體現出的消極情緒，更不利於人生境界的提升。因為前者畢竟是一種推動力，而後者則多是一種制動力。兩者都基於傳統文化的深厚土壤。孫悟空更多地體現了傳統文化中的積極因素，如不畏艱險，勇往直前，不達目的絕不罷休的氣概，這種宗教獻身主義精神是積極的，與傳統文化中的積極人生理想是一致的，給人以昂揚向上的力量，因此他是一個英雄主義的角色。但豬八戒則較多地體現了傳統文化中的消極因素。這是一個享樂主義的典型。這是小農經濟下勞動者的共同特點。他既擁有這類人的美德，也具有這類人的毛病。
這個人最突出的毛病是自私自利，在任何情況下，總先考慮自己的利益。這就規定了他性格中的幾個弱點。
首先是鼠目寸光，做事只看到眼前利益，毫無遠見。取經成佛，他也知道是功德無量的大好事，因此在觀音的勸度下，同意隨唐僧上西天取經。但他當和尚，不是孫悟空那樣有了改邪歸正，追求解脫的巨大危機感和迫近願望，而歸根到底，仍是一種功利主義的考慮。所以他剛一被孫悟空收伏，受了剃度，成為和尚，准備隨唐僧前往西天時，就高老透露出他安於一日三餐，老婆相伴熱炕頭的生活而不願出家的思想，「丈人啊，你好生看待我渾家，只怕我們取不成經，好來還俗，照舊與你做女婿過活。」受到孫悟空的怒斥後又解釋道：「哥呵，不是我胡說，只恐一時間有些兒差池，卻不是和尚誤了做，老婆誤了娶，兩下里都耽擱了？」而在取經路上，他也是個地地道道的機會主義者，一逢困難，就打退堂鼓，要分了行李，依舊回高老莊當女婿。
其次是懶惰。這在作品中顯得非常突出。能偷懶就偷懶，讓他巡山，他找個地方躲起來睡覺。
在作品中他最突出的弱點就是色慾。當然，他最大的弱點是好色。按照中國傳統的倫理觀念，男女關系方面的污點是英雄人物所必須避免的，在作品中，唐僧是出於戒律，比如在女兒國和蜘蛛精處，他堅決不上床，說明他對自己凡人的七情六慾並沒有從根本上屏除，還沒有到坐懷不亂的境界。而孫悟空是英雄性格使然，不好女色。而豬八戒則不然，是色膽包天的主兒。作者很突出他的這個弱點。在前生，他身為天蓬元帥，因酒後調戲了月中嫦娥，才被罰下凡。雖說錯投了豬胎，但是本性難改。他之入贅，不是為傳宗接代，只是為了滿足色慾。而在取經路上，他在這方面是錯誤不斷。在觀音邀驪山老母等四女試唐僧一行，只有他最積極，甚至說如果別人拒絕招贅，他不僅可以一人娶三個女兒，甚至連丈母娘都可以一並娶了。在蜘蛛精洗澡是大膽騷擾。在取經路上，別人為求佛法義無反顧，而他竟偷偷攢私房錢，換成銀子塞在耳孔里。
但他也具有小生產者的優點。雖然經常在沒人監督的情況下偷懶，但取經路上最重的活總是由他承擔。全部的行李由他從頭挑到尾。荊棘嶺上開路，八百里荊棘一夜平，稀柿洞變成大豬，一路拱凈污穢，立了大功。
他的個性色彩也很豐富。如果說，孫悟空是猴神人的結合，那麼作者在寫這個人物時，就寫了他的豬神人的特點。他食量大得驚人，整天就是惦記著吃，一見食物就搶著吃。在寇員外家吃齋，一頓把後三天的飯都吃了不說，臨走時還把那饅頭、卷兒、餅子、燒果滿滿地籠了兩袖。這就是抓住了豬貪吃的一面。當然，這樣看這個人物，還有些表面化，作者又寫了他的呆頭呆腦與小聰明的結合。人們經常說某某笨得像豬一樣，但是也有的國家的警方將豬馴服成搜毒能手，也就是說，自然的豬本身就具有這兩個特點。不管孫悟空還是唐僧，都把他叫做獃子或夯貨，他卻實也夠呆頭呆腦的。孫悟空在降服他時，一棒打破雲棧洞的大門，他高聲怒罵道：「你這個弼馬瘟，著實憊懶，與你有甚相干，你把我大門打破？你且去看看律條，打進大門而入，該個雜犯死罪哩。」在你死我活的搏鬥前，還煞有介事地與想要他命的對手講這種理，真是十足的迂腐不堪。他去波月洞找師父，洞主黃袍怪笑道：「是有一個唐僧在我家，我也不曾怠慢他，安排下些人肉包兒與他吃，你們也進去吃一個子。」他連師父是佛教徒只吃素不吃肉，何況人肉包子的常識都忘了，信以為真，真就要往進闖，幸好被沙僧拉住。頭腦真是簡單得可以。說他是獃子，真是一點也不過分。
但他的小機靈也不少。唐僧逐走孫悟空後被白骨精擒去，他無奈之下只好請孫悟空出山。孫悟空問他道，「你這個獃子，我臨別之時，曾叮嚀又叮嚀，說道，『若有妖魔捉住師父，你就說老孫是他大徒弟。』你怎麼不說我？」豬八戒這時靈機一動，抓住孫悟空高傲自大，目空一切的弱點，信口胡編說：「哥呀，不說你還好哩，只為說你，他一發無狀。」接著撒謊說：「我還有個大師兄，叫做孫行者，他神通廣大，善能降妖。他來時叫你死無葬身之地！」那怪聞言，越加憤怒，罵道：「什麼孫行者，我可怕他！他若來，我剝了他皮，抽了他筋，啃了他骨，吃了他心！饒他猴子瘦，我也把他剁炸著油烹。」這一節就是《西遊記》中著名的義激猴王，果真把孫悟空氣得暴跳如雷，當即決定出山。更顯出他聰明的是烏雞國除怪，那怪變成了唐僧，連孫悟空都識別不出，他居然出主意叫真唐僧念緊箍咒，結果使假唐僧原形畢露，他也借機把孫悟空讓一向欺負自己的孫悟空吃了個啞巴虧，有苦難言。
他也作品中最有喜劇性的人物。作者以喜劇性的游戲筆法來刻劃這個人物，他性格中的這些喜劇性因素毫無疑問疑問是屬於人的。作者以輕松的揶揄的心情來寫這個他喜愛的角色。我經常在想，作者在寫這個人物時，恐怕自己也經常忍俊不禁。他對這個人物的態度，是對一個心愛的頑童，看著他調皮搗蛋，時不時的闖些自己也收不了攤的禍。真是「最喜小兒無賴」。平頂山上巡邏，他偷懶貪睡，又欲編謊騙人。作者以妙趣橫生的喜劇性筆法著意地加以描寫。孫悟空變成的啄木鳥在他長嘴上啄了一下，他大叫妖怪，掄起釘鈀，像堂．吉訶德與風車戰斗一樣。等到發現是啄木鳥，又自作聰明地猜測是鳥兒把自己的嘴錯認為枯樹找蟲吃。後來又把三塊青石當作唐僧悟空和沙僧三人，進行編謊預演。作者對他的這些類似於頑童的惡習給予了善意的嘲笑。他在作品中編造的謊話，除了義激猴王外，從沒有成功過，都是讓人一眼就可識破的小把戲，因此又顯出他的憨厚的一面。正是這種憨厚老實和他自以為聰明過人而力圖表現之間的不協調，構成了他喜劇性格。從不接受教訓，因此笑話也不斷。
這個人物代表著比孫悟空更為廣泛的國民性。
三、唐僧。他是取經故事中的關鍵人物。他是取經活動的領導者是一個不甘萬死也要前往西天取得真經的虔誠的理想主義者。他向唐太宗保證說：「我這一去，定要捐軀努力，直到西天，如不到西天，不得真經，即死也不敢回國，永墮沉淪地獄。其實在取經途中，他的苦難最大最多，一是因為其他幾個人馬都是神仙，有各種神通，只有他一個是肉體凡胎。二是所有的妖魔鬼怪都是沖著他那一身吃後可以長生不老的肉來的。但他堅持十四年，初衷不改，富有獻身主義精神。同時，他又嚴持戒律，目不視惡聲，耳不聽淫聲，心不起邪念，把那美貌嬌容視為糞土，把金珠寶貝看作灰塵。是一個名符其實的聖僧。甚至連妖魔也知道他是個「十世修行的好人」。
在取經集體中，他的核心作用是不可忽視的。認為他無足輕重的說法不符合作品的實際。他使三個出身於妖怪的徒弟不斷的克服離心傾向，用堅定的信念鼓舞他們，終於完成了取經壯舉。這一點連沙僧都看得很清楚，「世上只有唐僧取經，自來沒有個孫行者取經之說。」孫悟空自己也對豬八戒說：「我和你只做得個擁護，保得他身在命在，替不得這些苦惱，也取不得經來。就是有能先去見了佛，那佛也不肯把經善與你我。」這都是強調唐僧在這個集體中無人可以取代的地位和作用。
但是讀過作品的人，卻對這個人物多少都有些討厭。說起來還真是不少。他有著常人難以容忍的許多缺點。一是膽小懦弱。作品裡每逢寫到師徒一行走到窮山惡水時，總寫會寫「那長老大驚失色」或「流下淚來」，已以套語。連豬八戒都曾說過他是「老大不濟事」。二是無情無義，有時甚至顯得很自私。孫悟空為了他可謂是捨生忘死，但他對孫悟空卻是動不動就念緊箍咒，甚至把頭箍得像個葫蘆還不肯罷休。有次孫悟空對觀音菩薩說：「我弟子捨身拚命，救解他那魔障，就如老虎口裡奪脆骨，蛟龍背上揭生鱗。只指望歸真正果，洗孽除邪。怎知那長老背義忘恩，直斷一片善緣。」還曾當面埋怨師父道：「師父你老人家太沒情義。為你取經，我費了多少殷勤勞苦，如今打死這兩個毛賊，就倒叫他去告老孫。雖是我動手，卻也是為你。」可謂切中要害。三是人妖顛倒，是非不明。他特別輕信，多次上了妖精的當，但仍是執迷不悟。歸根到底是因為他昏庸糊塗。在三個徒弟中，他最能靠得住的就是孫悟空，但他最不喜歡的還是孫悟空。就事業心來說，豬作戒最差，動不動就建議散攤分行李，但由於他嘴甜，愛打小報告翻是非，結果最贏得他的寵愛。

悟空，又名美猴王、齊天大聖。系東勝神州傲來國花果山靈石孕育迸裂見風而成之石猴。在花果山佔山為王三五百載。後歷經八九載，跋山涉水，在西牛賀洲靈台方寸山拜菩提祖師為師，習得七十二變化之本領。此後，孫悟空大鬧天宮，自封為齊天大聖，被如來佛祖壓制於五行山下，無法行動。 五百年後唐僧西天取經，路過五行山，揭去符咒，才救下孫悟空。孫悟空感激涕零，經觀世音菩薩點撥，拜唐僧為師，同往西天取經。取經路上，孫悟空降妖除怪，屢建奇功，然而兩次三番被師傅唐僧誤解、驅逐。終於師徒四人到達西天雷音寺，取得真經。孫悟空修得正果，加封斗戰勝佛。孫悟空生性聰明、活潑，勇敢、忠誠，疾惡如仇，在中國文化中已經成為機智與勇敢的化身。在一個中國小男孩兒那裡，孫悟空很容易就會成為他崇拜的偶像。

唐僧，小說里的唐僧是虛構的人物，與歷史上的真實人物玄奘法師是有區別的。小說里的唐僧，俗姓陳，小名江流，法號玄奘。他是遺腹子，自幼在寺廟中出家、長大。由於父母凄慘、離奇的經歷，他最終遷移到京城的著名寺院中落戶、修行。唐僧勤敏好學，悟性極高，在寺廟僧人中脫穎而出。最終被唐朝皇上選定，前往西天取經。在取經的路上，唐僧先後收服了三個徒弟，孫悟空、豬八戒、沙僧。名玄奘法師，號三藏，俗姓陳。原為佛祖前的金蟬投胎。在生化寺出家。

豬八戒原為天宮中的天蓬元帥，因調戲嫦娥，被罰下人間，但錯投了豬胎，長成了豬臉人身的形狀。在高老莊搶占民女。豬八戒的兵器是九齒釘鈀。豬八戒只會三十六種變化。

沙和尚原為天宮中的卷簾大將，因在蟠桃會上打碎了琉璃盞，惹怒王母娘娘，被貶入人間，在流沙河畔當妖怪，後被唐僧師徒收服。

在去西天取經的路上，師徒四人歷經十四年寒暑，九九八十一磨難，與各路妖魔鬼怪進行搏鬥，最後達到西天取回真經。其中最經典的故事有高老莊收八戒，流沙河收沙和尚，三打白骨精，盤絲洞，火焰山，真假美猴王等。在與妖魔鬼怪進行斗爭中刻畫了師徒四人鮮明的個性.故事生動，幾百年來老少皆宜。

⑷ 網路招聘會的前景展望

互聯網行業在不斷影響著人們的生活，可以說人的衣食住行都離不開互聯網版，工作又是跟人們息息相關權的話題，工作改變生活，互聯網和工作共同作用產生網路招聘行業。相信在不久的將來，網路招聘會將成為社會的主流招聘模式。
人才市場、大型招聘會、校園招聘、紙媒招聘一直是固定幾家，而且覆蓋面小。而網路招聘在不斷地穩固紙媒招聘渠道，同時還在不斷擴大網路招聘勢力范圍。另外，針對應屆畢業生舉辦的招聘網站以及各大門戶網站、獵頭公司都在網上設置了招聘專欄或是職場頻道。網路招聘以前所未有的態勢在跑馬圈地。

⑸ 如何提升網路招聘廣告的效果

隨著電腦的普及和上網熱的興起，網路廣告已逐漸被業內人士所看重。與傳統廣告相比，網路廣告具有其他廣告媒體無法望其項背的優勢。首先，它具有全球性和全天候特點。不論何時何地，只要你擁有一台上了網的電腦，網路廣告就如一個虔誠的奴隸時刻守候在你的身邊，滑鼠一點，便呼之欲出，絲毫不受區域、時段和版面等的限制；其次是它的雙向互動性。網路廣告既可展示企業實力和產品功能，也可使訪問者通過E-mail與企業溝通，同時企業還可觀察訪問情況；其三是有效率高。網路廣告是主動點擊訪問，受眾十分明確，因而其有效率比傳統廣告要高出許多倍。近年來，全球網路廣告發展迅猛，網上廣告收入呈幾何數字形式攀升，取得了十分可觀的經濟收益。 要提高網路廣告產果，必須提高廣告製作的技術水平，掌握好發布要訣。以下是專家提出的有關網路廣告的九個技術性建議： 1、網頁上方比下方效果好。 統計表明，許多訪客不願意通過拖動滾動條來獲取內容，因而放在網頁上方或網頁下方的廣告所能獲得的點擊率是不同的。放在網頁上方的廣告點擊率通常可達到3.5%-4%。 2、廣告面積越大越好。 通常網路廣告的標准大小有88*31（單位毫米）等幾種常用規格。顯而易見，一個大的廣告圖形更容易吸引用戶的注意。因而不同大小的橫幅，價格也會不同。 3、經常更新圖片。 研究表明，當同一個圖片放置一段時間以後，點擊率開始下降。而當更換圖片以後，點擊率又會增加。 4、採用合適的語句。 廣告中使用的文字必須能夠引起訪客的好奇和興趣，可以是招喚性的，如「CLICK HERE」；也可以是時間性的，如「最後機會」；還可以是「FREE」之類的詞語，這種看起落入俗套的詞語卻能夠起到戲劇性的效果。 5、使廣告靠近網站最主要內容。 通常綜合網站都會有「WHAT』S NEW」或者發布網站自身新聞的位置，這往往是一個網站中最吸引人的部分，因此廣告如果放在這個位置附近會吸引更多人的注意。 6、將廣告鏈接到一個特定的畫面，而不是客戶網站的首頁。 沒有人喜歡七彎八繞才獲取自己所需的內容，因此廣告應該鏈接到你最想宣傳的那頁面。 7、適當運用動畫片。 統計表明動畫圖片的吸引力比靜止畫面高三倍。但是如果動畫圖片應用不當則會引起相反的效果。如過於花哨和文件過大影響了下載速度。所以通常廣告商會限制圖片的大小。 8、不可忽視純文字的作用。 在電子郵件雜志中可以放置純文字廣告，由於純文字廣告通常可表現100字左右的文字內容，而且幾乎不影響下載速度，所以措詞得當的純文字廣告甚至可獲得高達12%的點擊率。 9、選擇合適的廣告網路。 即使價格一樣，在人流量不同的網站做廣告效果完全不同。高人流量的網路使你獲得所需效果的時間大大縮短，從而為你贏得了時間。

⑹ 招聘結束後網路稿件怎麼寫 例如湖南衛視文案崗位招聘後，需要按適合的風格來寫一個網路稿件應該怎樣寫呢

下面這篇文章也許對你有幫助：有效人才招聘的六字經很多企業年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢也花了，時間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才最後呆了幾個月撒腿走人，結果企業的目標或者項目常常因為人才不到位無法落實。企業家和老總們只要望才興嘆，無可奈何。究其原因，就是因為沒有很好的把握人才招聘的關鍵成功因素，沒有長遠的、戰略性的人才需求與供給的規劃，總是借口業務繁忙沒有認認真真、規規矩矩的組織招聘等。本文希望通過對有效人才招聘成功因素的分析，能夠給廣大的人才招聘者們一些啟發、支持和指導。一、「定」「定」即定位。做好企業的人才招聘，首先企業要明確招聘什麼樣的人才，什麼樣的人才是最適合企業發展的，基本原則是「不求最優秀，只求最適合」。這里我們先不談企業一定要有戰略性的人力資源規劃，因為國內企業目前還很少能做到這一點，但至少企業人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：分析前一年的績效業績，根據公司發展戰略制定第二年的企業發展的績效目標，對績效目標進行分解，制定出部門的績效目標；公司各個部門根據績效目標分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對空缺的人才根據公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請；人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求；公司高層在初步人才需求的基礎上提出修改建議並根據公司第二年的績效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求；人力資源部根據高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎上制定出第二年的人才招聘計劃；根據公司發展的實際情況對招聘需求和招聘計劃進行實時調整，每次系統、規范組織招聘前對招聘需求進行再次確認。在做好人才招聘需求分析的基礎上，每次招聘前需要在此確認對各類人才的定位，即工作職責與任職資格，包括主要工作職責，對學歷、專業、能力、經驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到「胸中有數」。二、「瞄」「瞄」即瞄準。「定」是要明確我們要招聘什麼樣的人，「瞄」則是要確定我們要在什麼樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才。這點也相當重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最後通過發布招聘廣告收集來的招聘簡歷卻繆繆可數、少的可憐，分析其原因就是因為發布信息時瞄得不準。如果我們招聘時瞄的不準，會讓許多公司發展真正需要的人才白白流失，同時很多不符合公司發展所需要的人才會渾水摸魚，這樣會增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標人群的特點可以供各個公司招聘人才時參考：大學校園。如果你是把目標人群瞄準大學校園，即招聘應屆畢業生，那麼您至少要努力建立和維護您與目標大學的關系，及時獲取畢業大學生的動態，並先下手為強，以確保您招聘到的應屆畢業生素質比較高。如果公司的人才培養體系和激勵機制比較健全，應屆畢業生培養出來並留下來後對公司會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率也一般也會比較高。瞄準畢業生時也要准確，是要哪些學習成績比較好、學習刻苦認真的，還是要哪些擔任過班幹部、成績也不錯的等都要事先分析清楚。大學剛畢業2-3年的職業族。這個目標群最大的特點是在社會上闖盪過兩三年，經歷過一定的「風吹浪打」和「人情世故」，有一定的工作經驗，對社會和企業的認識一般不會像剛畢業的大學生那麼感性和幼稚了，他們的職業生涯也在穩定探索中並逐漸明確。因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易於培養。同時，這個目標群的人一般都比較穩定，不會輕易跳槽。大學畢業5-8年的職業族。這個目標群的最大特點是工作經驗豐富，對自己所專長的領域有自己獨特的見解和觀點，應該有了自己比較穩定的職業生涯規劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應聘到新崗位後能夠很快的勝任工作。但這個目標群最大的不足就是由於其專業、觀念、工作方法等都已經基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時投機性比較強，喜歡「討價還價」、有點「斤斤計較」，一旦覺得企業不適合自己，會選擇則馬上走人。另外，企業在招聘人才時，還可以根據性別、職業、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標群。三、「傳」「傳」即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才後，下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標群中，讓他或她知道我們公司在真誠的尋找他或她，讓他們「投票」即投上自己的簡歷。現在信息傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的「傳」的途徑和媒體主要有：報紙。這是一個比較傳統的招聘渠道，主要有專業型招聘型報紙（很多是結合網路）、大眾型報紙、雜志期刊等，報紙招聘的費用一般比較貴，但受眾比較廣泛。網路。比較新型的招聘信息發布渠道，而且隨著社會的發展，網路招聘將越來越成為招聘的主力，同時網路的招聘成本也不貴。在網路招聘中，企業如果有自己的公司網站，千萬不要忘了在公司網站上插播招聘廣告，並與外部網路招聘廣告建立鏈接形成相互對應，這樣更能強化招聘效果。值得注意的是公司網站上的招聘廣告一定要放在首頁，並設計一定的動畫效果。人才招聘會。這也是一個比較傳統的招聘渠道，最大的特點是人才比較集中，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業宣傳作用。人才服務/獵頭機構。對於企業重要人才、核心人才和高級管理人才等一般很難在短期內通過傳統的招聘方法招到，這些人才的招聘需要藉助獵頭機構，企業要與比較有影響的獵頭機構建立合作關系。獵頭費用比較貴，成功獵獲一個人才的費用一般是企業支付給這個人才年薪的20%-50%。員工推薦。即將招聘信息發布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認識的認為比較優秀的人才推薦給公司，當然員工推薦的人才也要遵循公司規范的甑選程序。成功推薦一個優秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。內部招聘。即將招聘信息公布給公司內部員工，員工自己可以來參加應聘。現在，企業招聘人才一般採取「立體化」的信息發布和招聘模式，即空中宣傳——報紙和地面進攻——網路廣告與現場招聘、員工推薦等相結合的方式。「立體化」招聘一般一次招聘的費用比較貴，但企業與其月月招、天天招，還不如把幾次不規范、不系統的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費用和成本（現在一般把企業人才招聘、培訓、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡單的成本行為）。企業招聘在「傳」時要注意，「傳」一定要結合「定」准確的把信息傳遞給目標群。同時，在「定」時對所需人才一定要界定清楚，包括學歷、專業、工作經驗、性別、年齡甚至性格、血型等，「定」時的條件僅是我們在甑選人才時候的標准。但在「傳」時就不要描述那麼詳細了，否則就變為「框」人而不是「招」人了，因為「金無赤足，人無完人」，你要求太嚴格，首先就會把應聘者嚇住了，無意會把很多本來優秀的人才拒之門外。在「傳」時盡量把最重要的條件歸納為3-5條即可，千萬不要面面俱到。特別是，條件太多（比如「本職位只招聘女性」）還可能有人才招聘中的歧視之嫌。四、「吸」「吸」即吸引。吸引也就是你發布的招聘信息哪些可以引起目標群體的注意力，或者說是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動投票——簡歷。一般招聘中有效吸引目標群體投票的招數有以下幾種：公司及文化吸引。好的和優秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業文化，包括公司歷史沿革、發展規模、發展目標、價值觀、人才觀念等。待遇吸引。應聘者首先選擇的是一個好的公司（最佳僱主），其次最重要的就是一個好的待遇了。我國很多企業招聘人才在薪酬承諾時一般都比較害羞靦腆，只是承諾「本公司提供優厚的待遇」，所有的招聘廣告都這么說時就沒有一點吸引力了。因此，建議企業在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，但最好採用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬元。3萬代表的是所招聘進的人才基本能夠勝任崗位，10萬代表所招聘的人才有非常出色的能力，並且能夠完成出色的業績。而應聘者往往看到的是10萬而不是3萬！值得注意的是，范圍年薪最高值10萬元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，證明「山外有山，人外有人」，只要你有能力，我們就給你相應的待遇，為吸引優秀的人才留出空間。職位及發展吸引。一個好的職位及發展空間也是吸引優秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾「本公司將提供廣闊的發展空間」，其實這種承諾與上面提到的「提供優厚的待遇」一樣都是非常虛的，應聘者更願意看到實際的東西，比如入職培訓、員工職業化訓練、中高層管理人員培訓、在職教育、完善的職業發展通道和職業生涯體系、提供職業輔導等等，讓應聘之感覺到實實在在的空間。人數吸引。經常可以看到這樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門經理等等，當然這樣也有一定的吸引力，但是因為只招聘1位也往往會把某些真正優秀的人才擋在門外，畢竟1個太少了。因此企業在招聘人才，發布招聘信息時可以適當的把招聘人數放大，比如擴大1.2~1.4倍是完全可以的。特別是國外很多企業廣告招聘人才可能是最後實際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高級軟體工程師600名，最後真正招聘選中的可能不到6名。招聘一方面是為了招聘人才，同時招聘也可以為企業作廣告宣傳。因為你經常招人，給應聘者的感覺是這個企業又在大規模招人，一定發展不錯。但是這一招不要經常用，一定要與企業真實招聘人才相結合起來。一個總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標群體，同時把真正優秀的人才吸引過來。五、「選」「選」即甑選。不管你前面的工作做的如何精緻和准確無誤，都不可避免你所收到的簡歷中有「魚目混珠」和「濫竽充數」的現象存在。因此，精心設計招聘人才的甑選程序，提高人才甑選的信度和效度，把真正優秀的人才「揀」出來是每次人才招聘的關鍵的關鍵。當然對於企業招聘不同的人才，比如普通人才、高級管理人才、核心技術人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進行簡單的歸納。履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時一定要注意以最重要的的指標對人才進行初步評選，把人才分為A類——明顯合格、B類——基本不合格和C類——明顯不合格三類。每一個崗位一個數據包，如果最終A類人才已經充分，則可以不考慮B類人才，如果A類人才不夠，在可以考慮在B類人才中挑選優秀的人才。A類和B類可以根據招聘的具體進度進行實時調整。初試。初試建議採取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設計時一定要考慮到基礎測試（智力、基本能力、素質等）和業務測試相結合的方式。復試。復試一般採取面試的方式。現在面試的種類有很多，比如自由面試、結構化面試、半結構化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等等。企業在面試時可以更具不同人才特點選擇最適合的面試方法。一般，企業履歷篩選、初試、復試和最終要招聘的人才的數量比例是10:5:2:1，但具體可以根據企業所收集的招聘簡歷的數量進行調整。在企業甑選人才時，有時也可以採用更加復雜的評選方法，比如無領導小組討論、文件框測試、評價中心、崗位競聘等等，這些方法的選擇和應用都要根據具體的招聘情況來確定。六、「留」「留」即留住。往往招聘時，很多企業老闆覺得這個人非常優秀，那個人也非常不錯，這次終於招到幾個好的了。卻不知當最後給他發放錄用通知書並通知他來公司報到上班時他卻不來了，結果只有空歡喜一場。因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情願，招聘中公司可以選擇自己中意的對象，應聘者也更有權選擇自己中意的公司。所以，企業在整個招聘過程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個招聘的各個環節，只要有一個環節或者一個細節讓應聘者（特別是優秀的應聘者）感覺到這個公司「不是那回事」，與自己的期望或者原來對這家公司美好的印象相比相差甚遠，就會讓優秀的應聘者放棄加盟這家公司到這家公司工作的想法。所以招聘中的每個環節，每一句話（比如打電話通知面試時要規范用語，充分體現公司的文化），每一個行動，每一個宣傳，每一個標示等等都要非常嚴謹、規范，招聘期間所有員工都要表現出高水準的職業素養。也就是，凡是應聘者能看到的、能聽到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺良好，留下美好而深刻的印象，不管怎麼樣首先把優秀的人才招聘進來再說。在留住人才時還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個月以內，最好20天左右，時間長了應聘者也不會久等，而是早就去另謀高就了。因此，企業人才招聘確實不是一件簡單的事，而是一項非常復雜的系統工程，只有認真的抓好上面六個字，才能有效的保證企業每次人才招聘的成功。作者簡介：曾慶學我國著名人力資源管理咨詢專家、知名培訓講師，6年人力資源管理咨詢與培訓經驗，獨創MPS管理咨詢模式和基於戰略的5PS人力資源管理咨詢體系。曾任武漢絲寶集團發展研究部經理、武漢新資源企業管理咨詢有限公司副總經理、咨詢總監。現擔任中國管理傳播網、中國咨詢頻道、博銳管理在線、北京華政創新管理研究院等多家機構的特約培訓講師和高級咨詢顧問。胡麗紅中南財經政法大學人力資源管理碩士，曾慶學人力資源咨詢團隊高級咨詢顧問，擅長領域為企業績效管理和薪酬管理。

⑺ 網路招聘會的目的是什麼

人才招聘網的特點：
1.信息量大 互聯網一直被認為是海量信息平台，信息容量大且更新快捷方便。一些知名招聘網站每日的有效職位信息發布保有量可達上萬條。再加上一些品牌知名度較高的招聘網站，職位信息經常更新，對於求職者來說，上網不僅可以同時看到幾十甚至上百家用人單位的招聘信息，而且始終能看到最新的待招聘空缺。
2.快捷方便 招聘者不用去招聘會勞神，求職者也可以不出家門輕松求職。求職者在網站輸入了個人簡歷之後，就可供用人單位瀏覽了。合適的工作機會隨時可能找上門來。能夠突破時空限制，是網路招聘的突出優勢，不同地域的求職者和用人單位可以通過這個平台實現信息溝通。這也是各類跨地域網上招聘會興起的主要原因。
3.經濟實惠 用人單位成本小，求職者也省錢。對於求職者來說逛網上的招聘會可以省去交通費和製作簡歷的費用，節約很大的成本。網上投遞簡歷十分方便快捷，甚至可以一次投遞多家企業、多個職位。且如今上網的成本非常低，求職者還能免去奔波之苦，可謂省時省力。
人才招聘網的優勢：
與傳統招聘相比，網路招聘對於企業的優勢： 1.時效長。在媒體上發布的招聘信息時效性差，只能當日的信息當日看，過期的報紙即使信息有效也無人關注，而使用網路招聘，招聘信息可以從發布日開始一直延續到企業招聘到真正人才為止。 2.收費低。網路招聘的費用低廉，可節約成本，而傳統媒體招聘方式如報紙、電視，費用動輒幾千上萬。相比網路招聘而言，人才市場、現場招聘會也存在著費用高、入場費貴的問題。數百上千的費用只能讓企業在招聘會現場守株待兔，選擇性差、時效短成為現場招聘會不可規避的弊端，網路招聘則省卻了這樣的煩惱。 3.機會多。對於企業來說隨著網路求職者的增多，對於找到真正適合企業發展的人才也就越來越多。企業發布的招聘信息可以讓不同地域的更多求職者閱讀，從而提高了找到理想人才機會；接收在線簡歷，可以更方便地對簡歷進行保存、分類，建立企業的人才資料庫；在網站上發布的招聘信息不受篇幅限制，企業可以提供除職位以外的企業介紹、發展歷程等豐富內容。 正是這些優勢，使得越來越多的用人單位成為網路招聘的擁護者。 與傳統求職相比，網路求職對於個人的優勢： 1.快捷方便。對於求職者來說，只要在人才網站上登記了個人簡歷，即可等候企業的招聘信息，如果上網方便還可以主動出擊。網路招聘平台不斷升級更新，快捷而富有效率，求職者通過招聘網站，可以不出家門就對工作的類別、地區和需求進行全方位智能查詢，快速准確地查詢到所需要的包括行業、職能、工作地點、工資等信息。工作職位分類清晰、針對性強。一些大的招聘網站，可以隨時查詢到數萬條信息，而且每天更新職位，只要在家關注招聘網站就能第一時間掌握用人單位的需求。
2.機會多。網路求職的一大特點是招聘信息量大，海量的職位庫中，求職者選擇適合職位的機會也就越大。
3.限制少。「傳統的招聘會不是每天都有，而且浪費經歷和金錢。」一名求職者在采訪中這樣表示。相比其他招聘形式，網路求職也沒有區域和時間的限制，能夠給個人創造更多的就業機會。對於異地求職者，這省卻了奔波於不同城市的煩惱；對於一般院校學生，因為不易親臨知名企業校園招聘會，但通過網路就可以獲取與其它求職者同等競爭的機會。
4.費用少。與現場招聘會相比，親臨現場的招聘企業不少也會在網路上發布招聘信息，求職者則省卻了簡歷製作費、交通費、通訊費等不少費用，並且避免了招聘會現場非常擁擠，交流效果差、盲目性大的問題。 正是這些優勢，使得網路求職成為越來越多的求職者的習慣。
發展趨勢：
一趨勢：人才招聘網站與中國經濟變化相契合 經濟危機對網路招聘是危機也是契機，是優勝劣汰的過程。一方面，人才招聘網站的投融資將減少，泡沫將破滅；另一方面，產品和服務的創新適逢其時。中國經濟升級重要標志是服務業升級，這是中國政府大力扶持的方向，也是未來就業的重要方向，人才招聘網站宜因勢利導。
第二趨勢：人才招聘網站 隨互聯網布局而動 隨著互聯網在東北、中部、西南地區的普及和該地區網民應用的逐漸深入，人才招聘網站 將在未來五年在這些地區進行重點推廣。三線城市及城鎮將成為未來招聘網站的推進區域，更多地區型網站將會出現。
第三趨勢：技術助推網路招聘 艾瑞咨詢分析認為第三階段人才招聘網站融資並購熱點將集中於搜索類、社區類和視頻類招聘網站，招聘網站將首先從富於前瞻性的投資領域開始。隨著求職者和僱主對搜索引擎認識的提升和使用的熟練、招聘信息數量的進一步增多、職位搜索（無論是站內的還是垂直的）必是未來的發展趨勢。搜索類人才招聘網站的發展時代在2008年依然沒有到來，時代的到來取決於招聘網站數量和信息分布的分散化程度。
第四趨勢：人才招聘網站深度參與到人才市場中，強化對職業者的研究 人才招聘網站不應該只是信息傳遞的旁觀者，更應該是人力資源市場的積極參與者。在僱主與求職者之間，在國家與人才市場之間搭起溝通的橋梁。因為招聘網站更多的了解求職者和僱主之間、僱主和僱主之間、求職者和求職者之間的信息不對稱，招聘網站還可以充當職業教育者的角色。人才招聘網站應倡導並服務於未就業學生的職業規劃，對其進行職業教育，讓其早日對自我的培養和完善更加全面。
第五趨勢：用戶為王 互聯網「用戶為王」的規律在網路招聘領域依然適用。生產、研發、推廣、運營等相關策略都應該考慮用戶，以用戶的需求和體驗作為出發點。潛在求職者是招聘網站忽視的用戶群，在招聘網站挖掘自身對於他們的價值時，商業模式將從中誕生。垂直類招聘網站以用戶為中心的運營理念加速了其網站流量的穩健成長。
第六趨勢：提升用戶滿意度 在訪問者對網站的滿意度打分中，各網站得分均介於4-5之間（比較滿意和滿意級別之間），招聘網站滿意度不甚理想。 新僱主選擇人才招聘網站 更多看重知名度，而老僱主放棄與招聘網站的服務更多是因為服務讓人難以滿意。而老僱主的收入占據招聘網站的絕大多數，艾瑞認為提升服務，優化僱主體驗才是提升營收的關鍵。
第七趨勢：人才招聘網站業務多元化 人才招聘網站業務多元化是現實和趨勢，多元化是招聘網站差異化的重要方法，且應以用戶（僱主、求職者或潛在求職者）為中心設計業務、開發產品和提供服務。
第八趨勢：提升營銷能力，減少營銷投入 網路廣告投放在月度覆蓋人數提升方面有一定作用，微小的用戶增量即有可能使招聘網站的流量發生名次的變化，但單月名次並無太大的意義，且不具有持續性。經濟危機對人才招聘網站 營收的沖擊較大，且暴露出招聘網站的運營問題，主要體現在營銷、 擴展和研發三個方面。第二陣營人才招聘網站 的不穩定說明眾多招聘網站並沒有形成自身的優勢和特色，無法保持對新用戶的持續吸引。靠營銷推動的流量上升只能是一時一地的行為，並不能持久。