人力资源面试流程

1. 有没有很详细的面试流程

主要环节

在结构化面试中，主要的环节可分为：1、开场白，主要目的是营造轻松的面试气氛，告诉应聘者面试中采用的面试方式。2、主要背景回顾。3、行为事件回顾。4、附加信息咨询。5、结束面试。6、评估。其中行为事件回顾是主要部分，面试人员应认真倾听、并作好记录。

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注意事项：

（1）考试场地的布置安排。这可以反映企业文化，体现组织的管理水平，给应聘者以企业的初步印象，也会影响到应聘者对企业的接受程度。

（2）面试前，材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。

（3）面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息，又不至于过于增加面试成本。一般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，而他们的心理警觉期在20～30分钟之间，如果超过这个时间段，人的心理警惕度会降低，因此，面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续40分钟以上，如果可能的话，公司可安排几轮面试。

（4）面试人员的协作分工。参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则针对特殊项目进行考察。

2. 人力资源管理的招聘流程是什么

按照本人的工作经验抄，没有参考网络答案和词条，做出以下总结，仅供参考，不足之处，欢迎指正。
1、制定招聘计划：确定哪些岗位需要进行招聘，招聘人数，制定岗位职责描述，以及岗位要求。
2、通过招聘渠道发布招聘信息：比如说招聘网、职业介绍所、学校招聘等方式。
3、通知面试：将符合要求的人员信息进行汇总，把符合要求的人员信息筛选出来，然后通知其面试，约好时间、地点。
4、面试及第二次筛选：通过面试考察，再次进行筛选，将面试过程中符合要求的人员信息再次汇总。
5、第三次筛选：将这些人员的信息交所在部门主管审阅，进行再次筛选。部门主管进行面试，对面试合格者，人力资源部通知面试者进行上班前的准备事项。

3. hr面试流程

刚入行的HR，都很容易陷入一个招聘误区：
无论是线上招聘还是线下双选，总是希望以收到的简历数量取胜。
一招“广撒网，捕大鱼”打遍社招校招不罢休。
似乎在这个招聘愈发困难的时代，只要约面数UP，总会有愿者上钩，于是很多公司招聘岗位的KPI往往设有一条“每日电话数”的指标。
这样一来，新手HR就会抱有这样的想法：
今天打一百个电话，约上几十个人员过来面试，最后总有那么几个合格的面试者会加入我们公司吧
于是，很多HR便格外注重电话礼仪及约面话术的培养。
几个月后，却发现这样一个不争的事实：语气温柔如水，话术倒背如流，约面率极高，可惜最终的入职率就是提不上去。
作为一个吸取了无数血泪教训的招聘HR，以亲身经历告诉你，这是因为你没有把握招聘的核心原则与面试技巧。
所谓面试，包括电话约面及现场面试，就是以面试者过去的经历和经验作为判断依据，在简短的几十分钟，要作出录用决策的一场心理较量。
面试有多难呢？
研究表明，一般的 HR在面试中作出的正确决策的成功率只有30%。
那么，作为HR要如何更好地把握面试流程，提高招聘成功率呢？
01、 遵守招聘的核心原则
“人职匹配”
格里芬的《管理学精要》中对人职匹配的定义是这样的：个体同组织诱因之间的匹配程度。
举个例子来说，当面试者来面试时，一定会有他想要的薪资福利、工作环境、在公司的成长发展等，也就是他为公司工作后可以获得哪些回报的一种期待。
而对HR而言，我们需要的是候选人的技能、态度、时间、忠诚等等。
当HR与面试者双方达成共识时，也就是企业可以充分利用候选人的行为与能力，同时能准确地满足候选人的期望的时候，就能实现理想的人职匹配。
业内HR心照不宣的那条灵魂法则“我们要的人从来不是最优秀的，而是最合适的”就是对人职匹配最好的诠释。
所以，提高招聘成功率的关键就在于此。
很多HR电话面试时急于约面，往往会忽略电话约面的真正作用——绝不只是一次让面试者到公司面试的简单邀请，而是面试的第一层筛选漏斗，也是人职匹配在整个招聘过程中的第一次发挥作用的重要时刻。
HR应充分了解岗位需求与候选人的期待，在第一轮电话面试时，就开始进行人岗匹配度判断，将那些明显未达到公司岗位能力要求的人员筛选出去。
同时，HR们要特别注意，人职匹配是一条具有双向标准的原则，所以不要忘了将那些能力很优秀，但对公司的回报期望过高的候选人同样排除出去。
这过程需要花费不少时间，可能会导致HR的“每日电话数”指标变得不那么好看。
实则不然，做好第一轮的电话面试可以省去我们后面很多的无用功，节约时间成本，还可以规避一部分用人风险，绝对是一条让HR事半功倍的高效面试法则。
02、把握面试主动权
把握面试主动权，HR可从这两方面着手：一是主动介绍公司情况，二是主动地合法地询问面试者的信息。
专业的HR不需要等到面试者发问，就会主动介绍公司的详细情况，包括工时信息、劳动合同签署情况、薪资待遇福利、工作内容和环境等。
这样的行为实际上是在履行用人单位主动告知劳动者劳动内容的义务，不仅显示出HR对公司岗位信息的了解程度、对劳动法规的熟悉程度，更能让面试者感受到公司对人才的诚意，形成对企业的良好印象。
按照劳动法的规定，劳动者承担的是“被动告知义务”，即只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。
所以在许多信息获取上，HR必须主动出击，这样才能规避面试者故意隐瞒的面试风险。
掌握主动权，面试就会尽在我们的掌握之中。
03、善用“STAR”法则
前面说过，面试是以面试者过去的行为来判断其未来的行为，STAR可以很有效地帮助面试官了解面试者的工作经历与工作能力。
在询问面试者过去的项目经验或具体工作事件时，我们可以按照STAR法则的四个维度去提问：
1、当时的项目/事件是在什么样的情境（situation）下发生的？
2、你在这个项目/事件中承担了那些任务（task），具体说明？
3、你采取了什么样的行动（action）去达成项目/事件目标？
4、你最终获得了什么样的结果（result）？
这些问题可以让HR迅速掌握面试者的能力与经历，让我们的判断更加准确，从而提高面试成功率。
招聘在人力资源六大模块中无疑是压力最大，经验成长值却最难体现的一个模块。
希望各位坚守在招聘的HR小伙伴们可以顶住压力的同时，不断学习招聘知识与面试技巧，最终成为一个看人快准狠的高阶HR。

4. 人力资源的面试流程

在hrp和工作分析基础来上源形成招聘计划，报上级审批计划，然后发布招聘信息，应聘者申请，接着进行初步筛选，然后面试，能力和个性测试，接着是背景调查，人员甄选，然后进行初步安置，试用期过后进行评估，合格后正式入职。

5. 人力资源面试常见问题有哪些

人力来资源管理面试时常自见的问题主要包括：

1. 背景性问题：就是提问应聘者的学历、工作经历、家庭情况等问题。

2. 知识性问题：就是提问应聘者的一些专业知识、通用知识等；

3. 思维性问题：就是为了了解应聘者的思维能力，考官通过提问一个案例，让应聘者进行分析回答。

4. 行为性问题：就是提问应聘者过去的真实工作经历，然后判断应聘者在这些经历中的能力、经验是否与应聘的职位相适应；

   
   除了以上问题外，还有压力性问题，情景性问题等等。

6. 怎么面试人力资源专员

你好！
很高兴能够为你解答,
希望我的回答能够给你带来帮助！
祝工作顺利！每天都有美丽心情！

试题一
1.选择这份工作的动机？或者这个职位最吸引你的是什么？
2.你认为这份工作最重要的是什么？
3.如何看待企业的规章制度、劳动纪律？
4.语言表达能力：介绍一下自己：
5.高度的责任感：如何理解责任感？
6.工作态度：你如何看待先前的那场笔试？你是如何对待的？或者说你对待考试的态度？
7.绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？（肯定——批评——期许）
8.你以前部门组织结构是怎样的？你在工作中遇到过那些重大事情？你是怎么做的？结果怎样？

试题二
1、假设您是公司人力资源部的招聘专员，请您对所提供的应聘者资料进行审核，按您对该岗位工作要求的理解自行设计表格，对应聘者进行逐项测评以及总评，并从中挑出四位较合适的人选。
2、为完成这项招聘工作，还有哪些工作流程才能决定人选的录用？
3、名词解释——人力资源管理
4、请简述企业人力资源管理工作具体包括哪些？
5、根据您自己的理解论述企业人力资源管理工作的重要性。
6、某职工与用人单位签订了为期5年的劳动合同。合同履行2年后，该职工提出解除劳动合同，用人单位不同意，提出：如果该职工要解除合同，就得如数交回单位为其缴纳的养老保险费。该职工不同意，发生劳动争议。请您分析如何解决此问题。
7、王某向单位提出辞职，未经批准就擅自离职，单位因此要求其支付违约金。请针对此案例进行分析。

试题三
1.进行企业人力资源现状分析的指标有哪些
2.岗位评价分为哪些方面，及岗位分析的流程
3.背景调查的内容和流程是什么
4.猎头公司的评价纬度是那些
5.按能力与绩效如何进行薪岗匹配？可以用什么方法
6.任职资格与素质模型的区别是什么
7.衡量企业组织效能的指标有哪些
8.人力成本的构成有哪些，如何衡量企业人力资源运营状况
9.组织结构设计的因素有哪些
10.企业权责划分基于什么因素

试题四
1.你面试时，如何选择合适的人。
如果必须从叙述的角度分析，不允许其上手操作的话，那么需要面试官问一些专业性和操作性比较强的问题，一个没有实际操作经验的人，和滥竽充数的人一定会有很大区别的，尽量提一些他专业的问题。
2. 怎么看人力资源？
3. 人力中最擅长哪个模块，为什么？
4. 你的职业生涯规划是如何的？
5. 如何评价自己的性格？
6. 对公司有何了解？
7. 工资与出勤挂钩的情况下，如何保持员工高的出勤率？
8. 如何组织公司的招聘活动，你将会如何展开工作？
9. 新劳动法与旧的主要区别？
一、对直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定上要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
二、劳动报酬、劳动条件约定不明，劳动者一样可以依法合理主张。
三、谁愿意承担双倍工资，谁就别签书面劳动合同。
该法第八十二条规定 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
四、劳动者签订无固定期限的劳动合同权利在原来的劳动法中形同虚设，现在有了根本转变。
五、只允许在两种情况下，让劳动者承担违约金。
第二十五条 除本法第二十二条(提供培训费)和第二十三条(给付竞业限制经济补偿)规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
六、劳动合同无效或者违法用工，劳动者一样可以主张应得的劳动报酬。
七、用人单位拖欠工资并非一定要诉讼解决了。
八、经济补偿、经济赔偿的标准首次以大法的形式固定下来。
九、合同解除，用人单位不得在档案和保险关系的移转上再刁难劳动者了。
十、劳动者解除合同更容易，用人单位解除合同更难了。
十一、非全日制用工的规定活跃了用工形式，适应市场经济的需求。
10. 写一份放假通知吧。
11. 测一下电脑，做一份表格出来。
12. 人力资源管理各模块了解多少？
13. 说说招聘流程
14. 如何开拓招聘渠道？
15. 如何提高招聘效率？
16. 怎么进行简历甄别及招聘测试？
17. 人事专员要具备些什么条件？
18. 招聘分为哪几种？分别怎么进行？
19. 你认为人事行政工作是一份怎样的工作
20. 如何做好人事专员
21. 人事专员工作流程？
22. 人事专员在录用员工上的工作流程？？？
23. 人事服务专员需要具备什么样的素质？
24. 人力资源六大模块有哪些？
25. 你认为作为人是专员应该具备哪些素质？
26. 你认为做人力工作最需要具备的品质是什么？
27. 说说你做人事的感想。
28. 你怎么看待现在企业的人力资源管理状况？
29. 你认为做人力资源工作最重要的是什么？
30. 你对做好人事助理工作有什么认识？
31. 招聘的表单有那些?
32. 员工入职的表单有那些?
33. 新员工入职手续的流程是?
34. 你对HR 系统的理解?
35. 怀孕期妇女可不可以解聘，法律中的相关规定是什么？
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
36. 三人工资分别为800 1800 5400 他们要交的税是多少，公司要承担多少？
37. 假如一个女员工产假四个月后来上班,单位想和此员工解除劳动合同,应该怎么处理，公司一定要解除劳动合同,怎么赔偿？
38. 请列出人事助理的岗位职责和考核指标。
39. 请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。
40. 请说明如何对应聘人员进行综合素质的测评

试题五
1、人力资源六大模块有哪些？
2、你认为作为人事专员应该具备哪些素质？
3、你认为做人力工作最需要具备的品质是什么？
4、说说你做人事的感想。
5、你怎么看待现在企业的人力资源管理状况？
6、你认为做人力资源工作最重要的是什么？
7、你日常工作主要负责什么？
8、请说一下人事档案的接收流程。
9、你学的是xx专业，为什么从事人力工作呢？
10、你在公司从事人力资源助理工作，你们部门几个工作人员，你的汇报上级是谁？
11、你在原公司薪资待遇多少？
12、公司为了提高员工的工作积极性，准备举办一个活动你应该怎么筹备
13、薪资是如何定位的呢？
14、如果有个（很好的）员工突然提出辞职，并且要求马上走，怎么办？
15、请拟定一份国庆节放假通知
16、有人说，HR为公司做了很多事但是经常会被领导说什么都没做，大家认为这是什么原因呢？有没有把HR的工作量化过，对HR的相关工作有没有做过报表？是怎么做的？如果做过，那做报表的目的是什么？
17、2008年10月1日，刘先生在某公司入职，入职当天与公司签订了三年合同，3个月试用期，并为其交了社保，工资也谈妥了。在试用期满前10天，公司对刘先生做了一个评估，认为其不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期，在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发现他还是不合格，1月28日，公司以邮件的方式通知刘先生决定与其解除合同，但刘先生没有任何形式的反馈，现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。那如果你是公司负责相关事件的负责人，你该如何看待这件事，该如何处理？

人力资源管理之“快速面试技巧”

任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。
而现实是，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。
〖如何面试核心员工？〗
一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗
答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢？聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。
〖二讲：谁讲？讲什么？讲多久？〗
答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢？这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。

7. 人力资源面试一般问什么问题

1、请你自我介绍一下自己好吗？

回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。

企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。

2、你觉得你个性上最大的优点是什么？

回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。

3、说说你最大的缺点？

回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。

企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。

4、你对薪资的要求？

回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。

回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。

回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。

回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。

5、你对加班的看法？

回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。

回答样本：如果工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时我也会提高工作效率，减少不必要的加班。

6、如果通过这次面试我们录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？

回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况：①如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距。

②你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。

7、谈谈你对跳槽的看法？

回答提示：①正常的“跳槽”能促进人才合理流动，应该支持。②频繁的跳槽对单位和个人双方都不利，应该反对。

8、工作中难以和同事、上司相处，你该怎么办?

回答提示：①我会服从领导的指挥，配合同事的工作。

②我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事看不惯。还要看看是不是为人处世方面做得不好，如果是这样的话我会努力改正。

③如果我找不到原因，我会机会跟他们沟通，请他们指出我的不足，有问题就及时改正。

④作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对我不理解，我也会做好本职工作，虚心向他们学习，我相信，他们会看见我在努力，总有一天会对我微笑的。

9、你对于我们公司了解多少？

回答提示：在去公司面试前上网查一下该公司主营业务。如回答：贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。

10“谈一谈你的一次失败经历”

回答提示：①不宜说自己没有失败的经历，不宜把那些明显的成功说成是失败，不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历。

②所谈经历的结果应是失败的，宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力，说明仅仅是由于外在客观原因导致失败，失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。

11、如果我录用你，你将怎样开展工作？

回答提示：①如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。

②可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”

12、与上级意见不一致时，你将怎么办？

回答提示：①一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”

②如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”“应届毕业生缺乏经验，如何能胜任工作？”

13、我们为什么要录用你？

回答提示：①应聘者最好站在招聘单位的角度来回答，招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。

14、你能为我们做什么？

回答提示：基本原则上“投其所好”，回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。

应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。

15、你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？

回答提示：如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。

对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。

回答样本：作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”

16、你为什么要离开原来的公司?

回答提示：①回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到再大的委屈，对公司有多少的怨言，都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免面试官的负面情绪及印象。建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上，例如觉得工作没有学习发展的空间，自己想在面试工作的相关产业中多加学习，或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好是积极正面的。

②我希望能获得一份更好的工作，如果机会来临，我会抓住。我觉得目前的工作，已经达到顶峰，即没有升迁机会。