❶ 大学生怎样规避求职风险
一般来说大学生抄基本不会涉入这两袭类纠纷中，一是因为大学生多数没钱，涉及民事纠纷的很少，而涉及民事纠纷要上法院的基本没有；二是大学生群体文化素质较高，动手的比较少，能发生刑事案件的也就是个例了。但也正因为如此一旦内心情绪积蓄太久一旦发泄也多是恶性刑事案件，因此与人为善是对刑事案件的良方，不贪小便宜是对民事案件的良方。
❷ 毕业求职如何查看企业是否存在风险
毕业求职看企业是否存在风险？先用一个问句来问你。你是想问什么风险？倒回闭，人事管理缺陷，发答不出工资？？？？？
其实在你找工作的时候很难在表面资料看出一个企业的风险。同时作为投资，没有风险哪能得到利润。
我想你是想多了，好好找份工作锻炼自己先。不管企业好坏，你都能学到东西。
❸ 求职过程中怎么规避风险需要试岗3-7天的这种公司是否有可信度试用期期间是否需要与公司签订合同
前两天差点中招，面试一周后直接打电话通知我去试岗(3至5天没薪酬那种)，我朋友说面试一专周才通知估计没属有人愿意去才通知我去，电话里问一句说一句。不主动告知试岗期没工资，问了才说，(最搞笑的是连上班时间都是我主动问的)之前面试官也不表明他在公司的职务。让我先做个自我介绍，然后就什么都不问。面试当天我哪个尴尬啊！只有各种问，避免冷场。小型企业面试，负责人始终没有出现进行复试。让公司两名语言表达能力有问题的人来进行简单的面试和试岗通知(走走过场，还不专业)然后告诉你来吧！上班，没工资。不靠谱，太不靠谱。我果断拒绝了。试岗我没意见，但也要找个靠谱，尊重人的公司吧！凭什么给他白干，每个人的时间都很宝贵。p.s(我打电话告知他们我来不了试岗时，电话里面表明身份后，对方说什么事啊！(感觉挺不耐烦的)我告诉他我来不了试岗了，原因是试岗期没有工资不符合劳动法，还有公司都没有进行复试没有见到负责人就直接让我试工，流程不对，谢谢他了，结果对方在电话里持续3秒不说话，我直接挂了。这种公司直接让人看不到希望，呵呵！出来找工作，多个心眼，注意安全)
❹ 把求职简历给人会有什么潜在危险
求职简历：顾名思义是人才获得就业机会唯一行之有效的方法，俗称“敲门砖”。
求职简历投专递的属目标地应当是用人企业，用人企业在获得求职者人才的简历后，通过筛选才可判定您是否适合公司、岗位。进而下达面试邀请，获取工作。
所以，人才将自己的求职简历投递给合法用人单位，不会存在任何风险。
❺ 录用有劳动仲裁案在身的求职者有哪些潜在风险
理论上劳动仲裁期间，劳动关系尚未正式解除，原用人单位可能以此做借口要求赔专偿，因为劳动者属于建立属双重劳动关系。不过实际履行中，此类状况比较少有，主张赔偿也往往因没有证据而得不到支持。
此外就是要看原劳动合同是否有竞业限制条款，如有此类条款，需要注意，避免被牵扯进去。但这跟是否劳动仲裁无关，大部分竞业限制条款都是延伸到劳动合同解除后数年时间的。
其他的没什么风险，只要注意在劳动仲裁结束，双方劳动关系正式解除后，及时建立新的劳动关系即可。
❻ 当代大学生求职面试过程中可能会遇到哪些风险
当代大学生在求职工程中会遇到哪些风险呢！
大学生刚出学校踏入社会版，很多社会经验权都没有，很容易上当受骗的，那么首先我们就要注意人身安全，人身安全在求职的过程中我们最好不要单独行动，或是去非常偏僻的地方，其次是财产安全，我们在求职的时候不要相信一些不正规的平台！
在求职过程中，只要避免这2个问题，那么一般情况下都不会遇到危险的！
❼ 求职过程中怎么规避风险
1.拒交各种名义的费用。任何招聘单位，以任何名义向求职者收取抵押金，服装费，产品押金，风险金，报名费，培训费等行为，都属非法行为。招聘单位培训本单位的职工，也不准收取培训费。求职者遇到此类情况，要坚持拒交，并向招聘单位所在地区举报，以确保自己的合法权益不受侵害。
2.不轻信许诺到外地上岗。对外地企业或某某外地分公司，分厂，办事处的高薪招聘，不论其待遇多么好，求职者千万要保持清醒的头脑和高度的警惕，不要轻信他的口头许诺，一是不去，二是到劳动保障部门咨询，并办理相关的手续，否则会吃大亏，被骗工骗钱甚至被人贩子骗卖，悔之晚矣。
3.掌握劳动法规和相关政策。求职者在求职前或求职过程中，应主动学习一些劳动法规和相关政策，提高自己的求职素质和独立思考的能力。
❽ 用人单位 如何避免求职者的诚信风险
李某笔试合格后，先后顺利通过了分管副总、公司总经理的面试甄选环节。考虑到李某是猎头推荐，应该经由猎头做好前期的调研工作，且公司用人紧急，人力资源部省略了背景调查的环节做出了直接录用的决定。却不料，在李某入职半年后，他所负责与国外新客户签订的两个大额销售合同均出现违约情况，造成公司直接经济损失超过百万，后李某被公司解雇。经事后调查发现，李某实际上仅有2年的行业经验，并无全盘操作经验，应聘信息有大量伪造成分。 事实上，《中华人民共和国劳动合同法》有明文规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”，明确提出诚实信用原则是建立劳动关系的基本原则之一。现实中，劳动者在求职过程中缺乏诚信，弄虚作假的情况时有发生，主要以经历作假、薪酬作假、职位作假、职责作假、学历作假、年龄作假等单一或者混合形式出现，容易给企业造成潜在的用人风险。一般地，我们可以通过诚信承诺、背景调查、学历检验、身份验证、材料证明等工具来降低此类风险： 诚信承诺 用人单位可以要求劳动者在求职过程或者录用环节提供个人诚信的声明，并制作专门的《求职诚信承诺书》，也可以在《求职登记表》、《劳动合同》等文本资料上增加有关诚信承诺，明确告知求职者用人单位在诚信上的要求，从而实现对求职者的警示作用。 示范条款如：诚实信用是甲方招用乙方的绝对标准之一，甲方绝对不招用非诚实信用者；甲方在完全信赖乙方提供的任何信息或资料是合法真实的情况下，与乙方签订此劳动合同；在签订合同前/时，若乙方做出的健康状况承诺、知识技能承诺、工作经历承诺不真实、不客观或者虚假，或乙方提供虚假资料或隐瞒真实情况的，误导甲方做出与其签订劳动合同的错误决定，双方签订的劳动合同无效，乙方行为属于严重违反公司规章制度，甲方有权单方面解除劳动合同，乙方应当赔偿因此给甲方带来的经济损失。 背景调查 用人单位可以对求职者的过往履历进行全面背景调查，重点考察求职者的工作时间、任职职位、工作职责、工作成绩、同事评价以及工作中是否存在重大过失等内容。有效的背景调查应坚持三三制原则，即至少调查求职者曾经工作过的三个单位（如果有的话），每个工作单位至少调查三个人，包括求职者推荐的被调查人员、求职者的直接上级以及所在单位HR，在出现负面评价时用人单位须谨慎确认，甚至可以有策略的与求职者再次确认，防止个别被调查者因为人际关系或其他原因对求职者提供不真实的评价，从而造成用人单位对求职者情况得出错误的判断。 通过背景调查，用人单位基本上能够实现对求职者全面、客观、公正评价与认识，考虑实施背景调查会消耗公司人力以及时间成本，用人单位可以针对一定级别以上的管理岗位以及关键岗位实施，从而提升背景调查的效率与有效性。 学历检验 学历作假是求职者作假行为最为常见的一种现象。用人单位加强对求职者学历的严格检验，将极大降低诚信风险。学历检验分为国内学历与国外学历两大类型。国内学历主要是通过学信网进行查询，范围包括研究生、普通本专科、成人本专科、网络教育、高等教育自学考试以及高等教育学历文凭考试等。国外学历查询主要是通过教育部留学服务中心进行，范围包括在外国大学或其他高等教育机构攻读正规课程所获相应学历学位证书或高等教育文凭；在中国澳门特别行政区及台湾地区大学或其他高等教育机构攻读正规课程所获相应学历学位证书或高等教育文凭；在中国香港特别行政区大学或其他高等教育机构攻读正规课程所获学士以上（含学士）层次的学历学位证书等。 值得注意的是，应届毕业生入职时提交的学历，因为系统录入资料延迟的缘故，用人单位在应届毕业生刚刚毕业的时候，无法查询到学历信息，为避免学历作假，用人单位应在入职的6个月左右重新核实应届毕业生的学历信息。 身份验证 因为生活压力的缘故，现实中往往出现求职者虚报年龄，隐藏自己的真实年龄，误导用人单位做出录用决策情况发生，最常见的情况就是未成年人进入工作岗位。《中华人民共和国刑法》第244条规定“用人单位违反劳动管理法规，雇用未满十六周岁的未成年人从事超强度体力劳动的，或者从事高空、井下作业的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下从事劳动，情节严重的，对直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金”。 因此，用人单位招用人员时必须核查身份证，对年龄方面存有疑问的人员必须进行身份信息验证，具体可以通过全国公民身份证号码查询服务中心查验，即通过网络通道传送至公安部“全国公民身份信息数据库”进行比对，即可得到“一致”或“不一致”的比对结果。另外，做好员工的录用登记、核查材料应当妥善保管，作为用人单位已经履行审查义务的证据。 材料证明 求职者除了应当向用人单位提供学历材料以外，用人单位还应要求求职者提供近期的体检报告、最近6个月的薪酬发放记录或者其他薪酬证明文件、前雇主与求职者解除劳动关系的证明、无犯罪记录的证明材料、身份证明材料等资料，用人单位必须按照录用时要求提供资料进行全面审查，对求职者进行综合分析与判断，不能遗漏所有应审查的项目，复印件还须与原件进行核对。 用人单位在进行材料证明时，须特别注意有些材料员工无法将原件提供至用人单位，例如学历复印件等，为防范劳动者提供材料作假，用人单位必须要求求职者在复印件上签字确认，从而确保材料证明的真实性。 诚实信用原则是用人单位与求职者建立和谐劳动关系最基本的准则之一，用人单位在入职环节加强对求职者的诚信考察，势必可以避免绝大部分的用人风险，大幅度降低未来管理成本，充分发挥求职者的个人优势与特长，最终实现用人单位与求职者的双赢局面。
❾ 招聘求职时企业要求员工提供既往病史及否患过重大或传染性疾病，是否有法律依据
从事接触职业病危害的作业的劳动者上岗前按照法律规定必须提交，且不能不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业。相关法律法规如下：
《职业病防治法》
第三十五条对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。
用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
职业健康检查应当由取得《医疗机构执业许可证》的医疗卫生机构承担。卫生行政部门应当加强对职业健康检查工作的规范管理，具体管理办法由国务院卫生行政部门制定。
(9)求职风险调查扩展阅读：
除了进行体检外，用人单位应当对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训。相关法律法规如下：
《职业病防治法》
第三十四条用人单位的主要负责人和职业卫生管理人员应当接受职业卫生培训，遵守职业病防治法律、法规，依法组织本单位的职业病防治工作。
用人单位应当对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训，普及职业卫生知识，督促劳动者遵守职业病防治法律、法规、规章和操作规程，指导劳动者正确使用职业病防护设备和个人使用的职业病防护用品。
劳动者应当学习和掌握相关的职业卫生知识，增强职业病防范意识，遵守职业病防治法律、法规、规章和操作规程，正确使用、维护职业病防护设备和个人使用的职业病防护用品，发现职业病危害事故隐患应当及时报告。
劳动者不履行前款规定义务的，用人单位应当对其进行教育。
❿ 应聘销售如何规避法律风险
企业招聘过程中存在诸多法律风险，主要有：
1、招聘歧视；内2、招聘广告任意许诺；3、滥发求容职申请表；4、面试过程中没有保障劳动者知情权；5、劳动者提供虚假信息缺少相应证据；6、劳动合同中英文文本不一致；7、背景调查不完整或未履行；8、体检未履行；9、滥用试用期权利；10、签订劳动合同存在的风险。
不同企业、不同职位、不同风险，防范措施也不尽相同，因此不能一一阐述。