hr面试人

『壹』 HR该如何面试技术人员

• 首先是该人是否容易相处？有许多IT精英人才，但却不易工作与相处在一起回。在团队中，这样的答人是不受欢迎的。我们所需的人才必须要能融入到团队中去。

• 其次就是看你聪不聪明，是否有求知欲？是否有快速学习能力？是否有良好的适应能力？是否贪图安逸，还是勇于挑战新鲜事物？

• 最后才是评定应聘者的IT专业技能是否符合职位要求？之所以将这一因素放在最后，是因为如果一名应聘者既聪明、又有进取心，并有良好的适应能力，但却不具备我们所要求的所有技能，我依然会考虑聘用他，因为他有能力快速学会新的IT技能。

『贰』 HR面试一般哪些人不录用

1、“低估”面试官
可能在某些公司“一面”是由刚入行不久的HR接手的，对于TA来说，这也是一次“练手”的机会，但千万别忘了，对于你来说，这也是一个“机会”，是亲手毁了它还是牢牢地抓住它，就看你是不是能控制自己的情绪，摆正自己的态度了。
2、开口就要钱
谈薪，一直是面试过程中的敏感环节，如果求职者没能向HR证明自己的实力就开口要钱的话，很容易让HR认为你的眼里只有钱。
3、“假大空”全能者
虽说面试考验的主要是工作能力，但没有人是超人，只要你能完成自己分内的工作，你身上存在的或多或少的缺点都可以理解，也可以通过团队合作和培训避免。面试时暴露出自己的缺点并不是最可怕的，最可怕的是“作假”，“不作死就不会死”，这句话同样适用于职场。
4、面试“发牢骚”
面试黄金法则中有一条就是：面试时绝对不要诉说对前任雇主的不满。对前任雇主不满，只会让雇主担心雇佣你之后你也会对他不满。因此，你应该努力让他们觉得你和之前的团队相处融洽，包括和你的前上司和前老板。如果面试官问及你在前东家的情况，你可以说你能够遵从指挥、具备团队精神、获得可测的成果、同时具备主动开发特殊项目的能力，同事、上司对你的赞许有加。即使你们关系不好，也不必提及任何不愉快经历。当然，如果你一定要拍拍面试官的“马屁”，那最为妥当的回答就是围绕你的职业发展规划，阐明新公司的资源和平台是符合你个人职业发展的好选择。“祸从口出”，发牢骚前一定要三思！
5、面试“装”过头
面试的目的就是要让HR相信“我就是最适合这个职位的人”，但过分隐藏自己只会失去自己的特质。拿出的全是标准答案、回答问题滴水不漏，一点都不流露出自己的真实想法，这也会让有经验的面试官很头痛，只能通过穷追猛打巧妙设套来套出你的真实想法。所以别“装”过头

『叁』 面试是Hr面试还是别人

这要看你应聘的职务和对方的组织层级甚至包括公司内部的人力资源政策。
一般内主管以下容的人员有两到三次的面试就可以了，如果是人力资源的人单独面试的，层级就是，人力资源--用人部门直接主管--用人部门分管总监或副总，人力资源的人也可以与用人部门主管一同初试；另外就是部门负责人层级，通常分管人力资源的老总甚至总经理或做最后的复试。基本为：人力资源主办人员--分管总监--分管副总---总经理。在一些小的企业里，组织层级比较扁平，第一轮面试就是HR也是存在的。

『肆』 作为HR应该怎样面试应聘者

作为一个做了快20年HR和培训工作的老司机，希望我的回答可以助你一臂之力。

任何一家企业，面试一个人的时候，会考核候选人的知识技能和态度，我们从这几个方面一一来剖析。

=态度=

，这一块呢，其实掩藏在冰山下，面试官会考核你的三观和职业素养，和公司的企业文化、氛围是否匹配，这些你在面试之前，多看一下未来雇主的网站、公众号等等，根据搜集到的信息，来整理自己过往在职场上做事、做人的例子，面试时会用得上。

听到这些，是不是觉得面试一份HR的工作其实也蛮容易的？

祝成功。

- 大师姐望娣 -大师姐的锦囊妙计，就在手百问答

|职场教练|

人才发展COE|多家世界500强企业领导力、解压顾问讲师|4D领导力教练|领越领导力讲师|DISC认证顾问|哈里逊领导力测评认证顾问；

|畅销书作者|《通往幸福的路上并不孤单》

|公众号|共好星球

『伍』 HR是人力资源的意思，为什么很多人会说成人事部门的面试官

这是一种用事务名称称呼从事该事务的人的方式。

HR，即Human Resouce，指的是人力资源。公司里面的人力资源部门也就是HR部门，所从事的人力资源管理工作也就是HR管理工作。当然，HR工作有很多方面，通常是六大模块，招聘与配置只是其中的一个模块，而且面试又只是招聘工作的一个环节。

代称的方式不少见。会计本来也不是称呼人的，但我们现在可以用会计来称呼从事会计工作的人。其实，人事部门所有的人都可以用HR来代称，面试官既然是人力资源部门的工作人员，也可以称作HR，只不过由于求职类话题比较热，HR作为指代面试官的情况出现频率较高，所以会误以为HR是面试官。

『陆』 原来HR都是这么面试人的，套路好深，还是太单纯

HR的招聘职责就是透过应聘者提供的表层信息，甚至是夸大、虚假的信息，深入了解应专聘者的真实工作阅属历、素质能力。面试更是HR与应聘者直接交流的最好契机，好的HR肯定会把握时机，除了直接提出最关心的问题之外，有些看似漫不经心问出的无关问题，本质上也是为了获取应聘者的深层或者想隐藏的信息。比如，你结婚了吗？（想了解你的家庭稳定性，继而预判你的工作稳定性），你有孩子了吗？有几个孩子？（想了解你会如何分配工作与生活的时间与精心）……不过这些问题确实是有套路可寻的，或者说是有逻辑性的，只要你多经历一些面试，事后多总结思考，就会探得门径了，要不怎么会有那么多“面霸”呢

『柒』 HR要怎样来面试新人

HR要面试新人要抓住招聘中的经典七问和面试技巧即可。

招聘中的经典七问：

1·以往工作中您的职责是什么?如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。

2.请讲一下您以往的工作经历。考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。

3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。

4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。

5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。

6.您离职的原因是什么?这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。

7.您对薪金待遇和福利有什么要求?这个问题的重要性更是不必多言。

另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。

招聘中的面试技巧：

技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。

技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。

技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利移笠倒芾磙冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。 技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。

技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。

技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。

技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。 如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。

技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。

技巧十一：无领导小组讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议试冬确定主题，不设主持人，由大家自由发言，讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。

『捌』 hr面试流程

刚入行的HR，都很容易陷入一个招聘误区：
无论是线上招聘还是线下双选，总是希望以收到的简历数量取胜。
一招“广撒网，捕大鱼”打遍社招校招不罢休。
似乎在这个招聘愈发困难的时代，只要约面数UP，总会有愿者上钩，于是很多公司招聘岗位的KPI往往设有一条“每日电话数”的指标。
这样一来，新手HR就会抱有这样的想法：
今天打一百个电话，约上几十个人员过来面试，最后总有那么几个合格的面试者会加入我们公司吧
于是，很多HR便格外注重电话礼仪及约面话术的培养。
几个月后，却发现这样一个不争的事实：语气温柔如水，话术倒背如流，约面率极高，可惜最终的入职率就是提不上去。
作为一个吸取了无数血泪教训的招聘HR，以亲身经历告诉你，这是因为你没有把握招聘的核心原则与面试技巧。
所谓面试，包括电话约面及现场面试，就是以面试者过去的经历和经验作为判断依据，在简短的几十分钟，要作出录用决策的一场心理较量。
面试有多难呢？
研究表明，一般的 HR在面试中作出的正确决策的成功率只有30%。
那么，作为HR要如何更好地把握面试流程，提高招聘成功率呢？
01、 遵守招聘的核心原则
“人职匹配”
格里芬的《管理学精要》中对人职匹配的定义是这样的：个体同组织诱因之间的匹配程度。
举个例子来说，当面试者来面试时，一定会有他想要的薪资福利、工作环境、在公司的成长发展等，也就是他为公司工作后可以获得哪些回报的一种期待。
而对HR而言，我们需要的是候选人的技能、态度、时间、忠诚等等。
当HR与面试者双方达成共识时，也就是企业可以充分利用候选人的行为与能力，同时能准确地满足候选人的期望的时候，就能实现理想的人职匹配。
业内HR心照不宣的那条灵魂法则“我们要的人从来不是最优秀的，而是最合适的”就是对人职匹配最好的诠释。
所以，提高招聘成功率的关键就在于此。
很多HR电话面试时急于约面，往往会忽略电话约面的真正作用——绝不只是一次让面试者到公司面试的简单邀请，而是面试的第一层筛选漏斗，也是人职匹配在整个招聘过程中的第一次发挥作用的重要时刻。
HR应充分了解岗位需求与候选人的期待，在第一轮电话面试时，就开始进行人岗匹配度判断，将那些明显未达到公司岗位能力要求的人员筛选出去。
同时，HR们要特别注意，人职匹配是一条具有双向标准的原则，所以不要忘了将那些能力很优秀，但对公司的回报期望过高的候选人同样排除出去。
这过程需要花费不少时间，可能会导致HR的“每日电话数”指标变得不那么好看。
实则不然，做好第一轮的电话面试可以省去我们后面很多的无用功，节约时间成本，还可以规避一部分用人风险，绝对是一条让HR事半功倍的高效面试法则。
02、把握面试主动权
把握面试主动权，HR可从这两方面着手：一是主动介绍公司情况，二是主动地合法地询问面试者的信息。
专业的HR不需要等到面试者发问，就会主动介绍公司的详细情况，包括工时信息、劳动合同签署情况、薪资待遇福利、工作内容和环境等。
这样的行为实际上是在履行用人单位主动告知劳动者劳动内容的义务，不仅显示出HR对公司岗位信息的了解程度、对劳动法规的熟悉程度，更能让面试者感受到公司对人才的诚意，形成对企业的良好印象。
按照劳动法的规定，劳动者承担的是“被动告知义务”，即只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。
所以在许多信息获取上，HR必须主动出击，这样才能规避面试者故意隐瞒的面试风险。
掌握主动权，面试就会尽在我们的掌握之中。
03、善用“STAR”法则
前面说过，面试是以面试者过去的行为来判断其未来的行为，STAR可以很有效地帮助面试官了解面试者的工作经历与工作能力。
在询问面试者过去的项目经验或具体工作事件时，我们可以按照STAR法则的四个维度去提问：
1、当时的项目/事件是在什么样的情境（situation）下发生的？
2、你在这个项目/事件中承担了那些任务（task），具体说明？
3、你采取了什么样的行动（action）去达成项目/事件目标？
4、你最终获得了什么样的结果（result）？
这些问题可以让HR迅速掌握面试者的能力与经历，让我们的判断更加准确，从而提高面试成功率。
招聘在人力资源六大模块中无疑是压力最大，经验成长值却最难体现的一个模块。
希望各位坚守在招聘的HR小伙伴们可以顶住压力的同时，不断学习招聘知识与面试技巧，最终成为一个看人快准狠的高阶HR。