面试廓清

1. 辅警面试500题2018

一、对辅警这份工作你有什么看法?

二、你为什么要当交通辅警?

三、如果你是一名专辅警，进行巡逻，你应注意属什么?

四、当前我国是法治社会强调要“严格执法”，但群众说目前我国法律“法不责众”，对此你怎么看?

五、你在单位很优秀，但是同事仍然对你有意见，甚至排挤你，怎么办?

六、如果把你安排到一个自己不擅长的工作岗位上，你会怎么做?

七、某天你正在接待一位领导，突然外面来了一群上访的群众，你会怎么做?

八、领导让你组织一次防火防盗的宣传活动，你怎么办?

九、你是一名辅警，在巡逻的时候，发现在一个地铁站有一个喝醉酒的人闯关，并与工作人员发生冲突，你怎么办？

十、政府组织工作人员去五星级酒店学习“微笑服务”，但是还是有人反应该部门有人服务态度差。对于以上现象谈谈你的看法？

2. 面试热点话题：你怎么看待性别歧视

热点背景
“生了女儿怎么办?二胎用碱孕宝。”近日，淘宝网首页出现的这则广告，因暗含备孕吃该产品可生男孩之意被认为涉嫌性别歧视。“阿里妈妈”昨日发布官方声明致歉，称已第一时间将广告下线，并对相应商家处以账户违规和扣分处罚。
记者通过淘宝搜索，发现类似商品依然在淘宝有售，评论不乏“有人说吃了生男孩所以买来试试”的字样。虽然相关商品页面并没有明显的性别歧视类广告，但客服表示是为提高身体碱性，有利于Y染色体精子成活。
网络流传的相关广告截图是一个面积较大的照片广告，图中有一名侧身孕肚，图上写有几行大字“生了女儿怎么办?二胎用碱孕宝”。此广告被网友指责性别歧视。
题目预测
近日有媒体曝光，在淘宝网的首页出现一则广告，一位准妈妈的照片上配了这样一句广告词：“生了女儿怎么办?二胎用碱孕宝。”这则广告因暗含备孕吃该产品可生男孩之意被认为涉嫌性别歧视。随后淘宝官方称已第一时间将广告下线，并对相应商家处以账户违规和扣分处罚。对此，你怎么看?
参考答案
淘宝广告涉嫌性别歧视这一事件表面上反应出当前社会中仍然存在性别歧视的传统糟粕，更应引起我们重视的是，作为淘宝这样的购物龙头企业中，依然存在着严重的监管漏洞，这种简单的处理方式难以令人信服。
不可否认，重男轻女的传统理念在一些人、一些地区还不同程度存在，但进入21世纪了，男女平等早就已经是共识。作为一家有影响力的企业，一家备受用户青睐的购物网站，却对歧视行为漠然视之，纵容这样的产品大行其道，确实让人大跌眼镜。
诚然，此类广告是根据关键词投放的，并不是所有进入淘宝首页的网友都能看到该广告，但以淘宝每日的点击量来看，涉及的用户不会在少数。这种行为一方面严重伤害了广大网友尤其是女性同胞的感情;另一方面，对于企业一直以来树立起来的口碑是一次较大的打击，损害的将是企业发展的长久利益。如此的价值导向也会传播不良的社会风气，危害深远。
之所以在当下这种高度文明的社会中，这种明显性别歧视的广告能堂而皇之的在首页循环出现，一方面说明整个广告的投放流程存在着严重的漏洞，审核监管不到位难辞其咎;另一方面，不论是借助性别歧视来为产品做吆喝，还是让这样的广告公然登上主页推荐，本质上都是利益的驱使。
资本是没有是非观的，但人必须要有底线。因此，作为平台要做的应该是清理和规范，而不是助纣为虐。作为政府相关部门，更要做好积极的规范引导。
第一、重塑企业价值观，真正重视社会责任担当。真正打造健康的商业空间，管理模式必须要与时俱进，从端口迁移，从资质审核、内容监管、产品质量等全流程做好监管，建立长效机制;
第二、加强规范市场行为，以法治手段给予违法违规者以惩戒，政府应在立法上应该采取“两头堵”的思路，既要防止选择性别进行人工流产，也要防止用其他途径规避《规定》的立法目的，在受孕阶段人为干预性别选择;既要针对有效的干预手段，也要运用《广告法》针对无效的干预手段进行监管，打击虚假宣传;
第三、媒体应该做好正确的舆论引导。将男女平等的思想根植于每一个百姓的心中。让那些道貌岸然的歧视与不公无处遁形，以正确的观念廓清人们思想的误区。
唯有如此，多方共同发力、扎牢织密法律与规则的篱笆，企业主体、产品销售、社会道德等就能运行在健康的轨道上。

3. 谁能介绍一下美国经济史

一）反托拉斯

第二次工业革命完成后，美国出现的第一次政府干预是共和党西奥多-罗斯福的反托拉斯，西奥多有“托拉斯轰炸机”的称号。
谨小慎微的塔夫托几乎无所作为，最后和西奥多-罗斯福分道扬镳；
民主党的威尔逊继续高举共和党人西奥多的旗帜，反对托拉斯，制定了著名的著名的克莱顿反托拉斯法。
以上是第一阶段的国家干预。

（二）自由放任

1921年，共和党人哈定入主白宫，揭开了哈定--柯立芝--胡佛的时代。哈定对威尔逊的政策非常不满，主张“回复常态”，是自由放任再次兴起。柯立芝信奉“只要政府什么事都不做，80%的问题就会自然解决”。胡佛极力主张放任自由，他自己也是个人奋斗的成功典范。三任总统自由放任的结果是，给美国带来了30年代的大萧条！！！“胡佛”这个词从英雄的代名词变成了骂人的前缀。胡佛任期结束时的1933年的GDP（414亿）大约下降到了1929年（868亿）的50%。

（三）罗斯福新政

1934年民主党富兰克林-罗斯福上台后，实行了“新政”，对经济实行强力的国家干预，首先挽救银行，然后开展农业复兴和工业复兴，制定了旨在保护穷人和劳动者的瓦格纳法、社会保障法，开展大规模救助，联邦政府兴办公共事业等。罗斯福的新政，为整个资本主义世界摸索出了一条延长垄断资本主义生命的可行途径，也就是大力发展非法西斯主义的、走所谓“福利国家”道路的国家垄断资本主义。
罗斯福去世后，杜鲁门开展“公平施政”，在经济政策方面仍然奉行罗斯福的国家干预政策。前后2人5届20年，这是第二阶段的政府强力干预。

（五）艾森豪威尔的现代共和党主义

1953年，共和党艾森豪威尔入主白宫，他们担心新政以来大规模的国家干预，无异于“滑向了社会主义”，因此，他们极力试图回到“正常状态”（也就是自由放任的状态），但美国的现实情况最终使得艾森豪威尔政府接受了新政以来民主党政府的社会经济改革，走了一条完全不同于胡佛时代的新共和党路线——一条中间路线。50年代的美国，出现了“丰裕社会”的“另一个美国”现象，社会两极分化仍然严重，贫穷仍没有消除。50年代经济增长缓慢，黄金外流，受到苏联的严重挑战，黑人运动高涨。

（六）肯尼迪的“新边疆”和约翰逊的“伟大社会”

1961年，民主党肯尼迪入主白宫。在经济政策上，继续奉行凯恩斯主义，实行以减税为主的长期财政赤字政策，同时实行双重利率的廉价货币政策，以及在和平时期对工资和物价的非强制性管制。在社会福利政策方面，联邦政府大大加强了对劳动力再生产的干预，以适应社会会发展和科技革命提出的新需要，使“福利国家”设计的范围迅速扩大。鉴于黑人运动来势迅猛，国会通过了3大民权立法，从法律上取消了种族隔离制度。肯尼迪发起的阿波罗登月计划，使美国的科技事业取得了巨大的进展。
这是第三次政府干预，也是政府干预的最高潮。

（七）反对新政传统的初步尝试

1969年，共和党人尼克松入主白宫，它最初尝试走一条完全不同于新政的保守主义路线，试图对经济、社会福利和政府体制进行大规模改革。在经济政策上，他几度采取反凯恩斯主义的政策；在社会福利上，他削减“伟大社会”项目，并提出取代联邦社会救济的家庭援助计划；在政府关系上主张改变权力集中于华盛顿的流向，实行所谓的新联邦主义；在民权问题上阻挠以校车接送学童方式消除公立学校的种族隔离制。
这些政策的实施，到了1970年，工业生产回升乏力，失业率高达5.9%。这一切使尼克松不得不采取“姑且一试”的国家干预措施。1971年1月4日，尼克松在电视上公开宣布，他要用赤字财政政策来实现充分就业。
尼克松任内几次想摆脱凯恩斯主义的国家干预政策，但每次都不得不走回到国家干预的道路上来。

一、独立战争、禁运和1812年战争
1776年，美国独立战争胜利，但是独立并没有自然而然地带来繁荣和发展。独立战争期间，由于对英贸易的滞阻，北美的制造业得到了一定发展，但从生产技术和产品质量看则仍远落后于英国。战争结束后，英国利用自身强大的制造业和商业优势，一方面对美国的出口实施严厉的商业限制，包括禁止美国货进入西印度群岛；另一方面则向美国大量倾销英国货。独立前夕，北美平均每年运往英国的生铁为3929吨，1791年下降为797吨。烟草、稻米、蓝靛等大宗农产品的出口也大幅度下降，由此带累商业和航海业停滞，造船业衰落。据统计，从1784年到1786年，美国从英国进口的货物总值约为760万英镑，而同期美国向英国出口则仅为249万英镑，逆差高达521万英镑。出口萎缩、市场缩小，使价格大幅下跌，商人、农场主纷纷破产，债务链条破裂，造成了严重的社会动荡，许多地方爆发了农民起义，最著名是的谢司起义。在美国史上，1781年至1789年被称为“危机时期”。从竞争的观点来看，其实质是英国挟裹着其市场竞争的强者优势对新独立的弱小的美国进行打击，以经济殖民来代替政治、军事殖民。

危机给美国上层社会带来了广泛的冲击，“美国向何处去”一时成为报纸和小册子所讨论的焦点。在一片喧嚣声中，自由贸易和贸易保护主义的两大声音至今仍清晰可辨。推崇自由贸易多为南部大种植园主、北部大商人。在危机时期，南部大种植园主兼并了大量小农的土地，巩固了竞争地位，他们虽然对英国限制出口不满，却得益于优质廉价的工业品。因此他们主张自由贸易，一方面要求英国取消出口限制，另一方面试图摆脱英国的商业垄断，开拓南欧、北欧市场及其他全球市场，同时则加快向西部扩张，将西部广袤的土地变为农产品的生产基地，以增强美国农产品的竞争力。北部大商人也主张自由贸易，因为他们的利益得益于对外贸易的扩大，无论进出口是否出现逆差，只要贸易总额上升，就少不了他们的利润。主张贸易保护者成份比较复杂，既有保卫独立战争成果的爱国主义成份，又有在谢司起义前巩固统治秩序的成份，既有受英国打击最沉重的广大小农，又有为数不多的制造业主。由于当时主要矛盾是抵制英国的经济侵略，因此，主张增强邦联政府力量、加强贸易保护的代表，财政部长汉密尔顿事实上控制了政府决策。汉密尔顿认为英国的力量来源在于制造业，因此美国必须重视制造业的发展。而要发展制造业，则必须有政府保护。他指出需要政府保护的三个理由，一，外国政府对制造业有保护和奖励；二，农业国居民出于习惯往往不愿意轻易放弃自己熟悉的职业；三，制造业国在技术、资金、市场方面已经具有优势，这就使“最新建立制造业的国家与制造业已成熟的国家在平等条件下进行竞争，在多数情况下是不可行的。”

遗憾的是，尽管汉密尔顿提出加强联邦政府权力、重视制造业、提倡贸易保护的一揽子方案，但由于当时美国社会经济结构由依附于英国的种植园主和大商人主导，故唯一落实的是加强了联邦政府权力，建立了财政税收制度，恢复了公共信用，顺利发行了新国债，使联邦政府不再有名无实。然而汉密尔顿所珍视的贸易保护主义政策却未得到推行，1789年的的关税法案规定进口税率仅为9%，远不足以保护新生的制造业。英国知道自己的竞争优势所在，一开始就禁止机器和技术以及技术人员外流。由于西部土地的吸引，美国工人的工资平均又比英国高1/3到1/2。加以英国企业主资金雄厚，有现成的销售网络等因素，使美国制造业举步维艰。1801年的326家股份公司中，只有8家投资于制造业，仅占总数的2.4%。

如果照此发展下去，美国很难摆脱后来中南美洲各国的命运，成为欧洲工业国的附庸。因为主宰着独立后美国社会的是大农场主和大商人，他们都从依附地位中获益。发展制造业的每一个重大措施都与这个既得利益集团相抵触，征收高关税首先种植园主要花更多的钱购买欧洲的工业消费品，如果对方实施报复性措施，则还会连带出口下降，价格下跌，收入减少。在这种社会经济结构中，资源越丰富就越可以依赖开发资源来获取收益，就越缺乏发展制造业的动力。杰斐逊的自由贸易主义和农业国之梦，正是建立在对美国丰富资源的依赖上。这个甜美、舒适的梦完全有可能将美国的制造业腻死。

正当美国迷迷糊糊地做着西部农业梦的时候，英国的军舰的炮声把它惊醒了。1807年，英国为与拿破仑作战，炮击美国战舰“切萨皮克号”，强征舰上海员。此举激起了强烈的反英爱国情绪，1807年12月，美国国会通过《禁运法案》，禁止一切船只离开美国前往外国港口，意在用中断对英国的农产品供应来教训英国。不料，禁运不仅没能给英国造成伤害（英国可以从世界其他国家进口粮食，本国也生产粮食），反而使美国经济全面瘫痪。禁运充分暴露了美国经济的殖民性和依附性。1807-1808年，美国出口下降88%，进口下降59%，航海业濒临破产，大批海员失业，北部的大小商人损失惨重，农产品价格不断下跌，小农场主和小业主纷纷破产，工业消费品供应发生严重困难，关税收入急剧减少，财政出现巨额亏空。在强大的压力下，《禁运法案》不得不在1809年初取消。然而，正是这个禁运风潮，使美国制造业得到了空前发展，至1810年制造业的生产总值达到1.2亿美元，相当于禁运前出口总额的2/3。禁运使国内制造业不再面对国外竞争，工业品价格上涨又使制造业利润大增，航海业、对外商业的萧条促使大量的资金投入到制造业。更重要的是，禁运使美国人初步懂得了制造业对于民族独立和国家强大的重要性，从而为实施贸易保护主义，摆脱经济的依附性带来了第一线光明。但是，就在普通美国人得出上述结论时，作为权力结构核心的部分大农场主和商人却增强了依附性，更害怕与英国打贸易战。因此，禁运结束刚后，财政部长加勒庭提交国会一份《关于制造业的报告》又被搁置了。

然而，树欲静而风不止。美国的让步并没有换来英国的回报，英国继续劫掠美国船只。再加上美国国内西部扩张主义者的鼓动，1812年，美英正式交战。这场战争对美国经济的影响和禁运十分相似，对外贸易和航海业陷入长期萧条和停滞，而制造业却飞速发展，对英国霸权构成了真正威胁。战争结束后，英国商人不惜以低于成本的价格向北美倾销商品，英国国会和政府则在一旁积极支持，布鲁厄姆勋爵在英国下院称：“为了把美国在战争期间产生的幼稚制造业扼杀在摇篮中，即使在最初的大量出口中受些损失也是值得的。”但英国的如意算盘并没有得逞。这有三方面原因，首先，当时英国的技术还是相对简单、容易掌握、也容易改进的技术，美国制造业在技术上已经并非处于绝对劣势；其次，从规模上看，美国制造业已经有相当实力，而且也得到了国内金融势力的支持；第三，1816年美国颁布了第一个保护关税法案，制造业品的平均税率骤升至25%。此后，直至十九世纪末，贸易保护主义一直是美国的经济政策的基调。

由此可见，1807年禁运和1812年战争实际上是美国历史上的重大转折点。没有这两场战争——战争是最极端的保护主义，和由此而来的贸易保护主义政策，美国很可能成为另一个巴西，而世界历史的面貌也将大不相同。遗憾的是，无论中国还是美国的美国史学界都没能充分注意这一转折点的重大意义。其原因恐怕是，无论中外理论界还是史学界，都没能摆脱某种历史必然论、历史决定论的思维模式。如果每一个国家最终都能走上资本主义的“康庄大道”，或都必须经过资本主义阶段，那么也就不存在转折问题了，最多只有曲折。

二、南北战争
摆脱弱者地位的历程不是一帆风顺的，而是充满了斗争和曲折。由于当时英国的强者地位并非象今天的美国那样突出，它先是没能阻止美国独立，后是没能在1812年战争中重新占领美国（由于英国顾虑欧洲大陆重启战争），再是没能在战后搞垮美国经济。但这并不等于英国、法国等欧洲强国就此承认美国的崛起，而是在继续伺机压制美国。就美国国内而言，从原有的殖民地型社会经济结构，向以制造业集团为中心的自主型社会经济结构转变，也经历了一次又一次的冲突和斗争。大商人集团、航海集团、南部种植园主和北部制造业集团之间，自由贸易和贸易保护之间的矛盾仍然时起时伏，构成了地方主义与国家主义（地方分权与中央集权），奴隶制和废奴主义，新申请州是否向奴隶制开放，以及民主党与共和党斗争等诸多重大矛盾的核心。随着这对矛盾逐渐统摄国内的各种矛盾，矛盾逐渐从经济领域延伸到政治、文化、宗教等领域，社会情绪越来越激动，直至爆发南北战争[1]。

事实上，尽管通过禁运和战争确立和关税保护原则，美国工业一时间还很弱小。在1820年以前，作为工业化最重要的部门的钢铁业，其铁产量比殖民地时间还少。铁矿的开采、冶炼和铁器业完全被英国所主之宰。第一个真正对钢铁工业起到保护作用的关税是1824年的关税，其后是1828年的关税。十九世纪三十年代初，自由贸易集团控制了政权，降低了关税，钢铁业生产很快就停滞、滑坡；1842年参议院决议恢复高关税，铁产量又直线上升。如此，自由贸易路线和贸易保护路线反复斗争，钢铁业也反复涨落，直至林肯上台，把关税提高到无以复加的地步，从而最终建立起了强大的钢铁业。

总的来说，关税的争夺战越来越对贸易保护主义者有利，主张自由贸易的南部种植园主、北部进出口商和航海集团则满腹牢骚。北部进出口商业利益的代言人如马萨诸塞州的丹尼尔·韦伯斯特始终反对高关税，南部则把1828年的高关税称为“可憎的税率”，特别是南卡罗来纳州。为了反对高关税，南卡罗来纳州不惜脱离联邦。为此，它提出了宪法“公约论”，即认为州创立了联邦，当中央政府的决定不符合州的意愿时，州有权作出自己的决定。1832年7月，在自由贸易者的强大压力下，国会通过了新关税法案，比1828年的关税有所下调，但仍不能满足南卡罗来纳州的要求。同年11月，南卡罗来纳州召开州代表大会，宣布国会通过的关税法无效。如联邦政府采取强制措施，则南卡罗来纳州将脱离联邦。面临联邦分裂的形势，国会不得不再次通过妥协性法案，扩大免税商品种类。

妥协是达成了，但矛盾并未解决。自由贸易者和贸易保护主义者在一次次的较量中慢慢廓清了阵营，形成了以南部种植园主为核心和以北部制造业集团为核心的两大派别。在世界范围的废奴主义运动的推动下，这两大派别的斗争又进一步激化为蓄奴州和自由州的斗争。这两大派别都希望控制参众两院、政府和最高法院。由于各州的参议员人数相等，而南北两派所控制的州数相等，两派力量在参议员势均力敌。这时如果新加入的州是蓄奴州，则该南部就能控制参议院。因此，一个又一个新开发地区被批准为新州之日，也就是两大派别一次次较量之时。每一次，出于维护联邦的考虑，双方都达成了妥协，如1820年的1820年的《密苏里妥协》，《1850年妥协》等。《1850年妥协》中，北方限制了奴隶制的扩张，同时也向南方承诺了严厉的《缉奴法》，从而维护了脆弱的南北政治均势。但每一次妥协都酝酿着矛盾的进一步激化，《1850年妥协》被称为“火山口上的壶盖”。此后，南北双方斗争的火药味越来越浓，在1854年堪萨斯州问题上，两大派别发生了武装冲突。这是南北战争的前奏。

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[1] 1800年以前的两大党是“联邦党”（汉密尔顿的党）和“民主共和党”（杰斐逊的党），至1800年联邦党下台，不久后瓦解，此后二十多年之内基本是民主共和党一党独大，1830年，民主共和党分裂为民主党（即现在的）和辉格党，50年代，辉格党瓦解，从民主党和辉格党内分裂出以北方、主张废奴为背景的（即现在的）共和党。

4. 心理学与工作的目录

前言 14
致谢 17
第1章 商业心理学基础 18
什么是商业心理学？ 18
心理学家都在做些什么？ 19
工业和组织心理学 22
临床和辅导心理学 23
发展心理学 25
实验心理学 25
健康心理学 26
运动心理学 27
心理学理论流派 27
结构主义和功能主义学派 28
行为主义学派 28
精神分析学派 29
认知心理学派 30
人本和积极心理学派 31
人类关系运动 31
霍桑实验 32
来自工会的威胁 33
工业人本主义哲学 33
道格拉斯?麦克格雷的X理论和Y理论 33
商业心理学和科学方法 34
商业心理学和常识 35
本章要点小结 36
讨论问题和课后活动 37
参考文献 41
推荐阅读书目 43
网络角 43
第2章 认知、学习、价值观和伦理 44
认知：人们如何解读世界 44
为什么认知会存在偏差 45
认知的一致性 47
归因理论：我们如何认知行为的原因 47
人们如何学习 48
经典条件作用：学习简单的习惯和反射 49
操作性条件作用：通过我们行为的后果进行学习 50
榜样学习和非正式学习：对于复杂技巧的学习 52
电子学习：一个有效传递知识的好方法 52
价值观和信仰如何影响工作中的行为 53
价值观的形成 54
价值观的廓清 54
价值观的稳定性 57
个人价值观和组织价值观的匹配 57
伦理和工作中的行为 58
伦理问题的范围 58
造成伦理问题的原因 59
伦理问题决策指南 61
本章要点小结 62
讨论问题和课后活动 63
参考文献 66
推荐阅读书目 68
网络角 68
第3章 个人差异的主要来源 69
个人差异对于工作的影响 69
智力 71
传统智力的构成 71
智力的三元构成理论 73
智力的多元构成理论 74
情绪智力 75
到底是遗传因素还是环境因素决定智力 76
提高你的学习能力 76
有效学习的原则 76
保持你的记忆持久如新 78
学习风格 79
技能和工作表现 81
个人差异和人格特质 82
人格的五因素模型 82
另外一些重要的人格特质 84
基于文化的个人差异 89
本章要点小结 91
讨论问题和课后活动 93
参考文献 97
推荐阅读书目 101
网络角 102
第4章 理解你自己 103
学会如何认清自己 103
掌握有关人类行为的一般信息 104
运用自我评估方法获取反馈 104
在工作中和平时从别人那里获取反馈 105
来自于职业咨询和心理疗法的反馈信息 106
自我认知陷阱 107
你的自我概念：你如何看待自己 107
自我概念和自信 107
群体标识和自我概念 108
积极自我概念幻象 108
自尊的本质及影响 109
自尊的本质 110
自尊的影响 111
加强自尊 112
建立自信 114
本章要点小结 115
讨论问题和课后活动 116
参考文献 122
推荐阅读书目 123
网络角 124
第5章 解决问题和创新 125
解决问题的阶段 125
认清问题 126
分析问题及其原因 126
有创新地寻找问题解决方案 127
在备选项中进行选择 127
实施方案 128
评估决策 128
影响解决问题和决策的因素 129
信息的质量和可得性 129
人格特质和认知能力 129
情绪智力 130
政治因素 130
危机和冲突 131
时间压力 132
决策者的价值观 132
直觉 132
解决问题和决策中的创新 133
富有创新员工的特征 135
创新的必要条件 137
提高你的创新能力 138
组织应该做些什么来激励创新 141
本章要点小结 143
讨论问题和课后活动 144
参考文献 148
推荐阅读书目 150
网络角 151
第6章 激励他人和激励自己 152
激励的两种基本理论 153
马斯洛的需要层次理论 153
激励的预期理论 155
通过运用目标设定理论来激励员工 158
目标设定理论 158
目标可以有效提高工作绩效的认知心理学和神经心理学解释 159
目标设定的学习导向和表现导向 160
通过行为修正来激励员工 160
运用行为修正技巧的规则 161
作为行为修正手段的员工认可计划 165
行为修正有效性的证据 165
经济奖励和激励 166
将薪酬与工作绩效挂钩 166
影响经济奖励激励效果的个人因素 168
经济激励手段所制造的问题 169
通过工作本身来进行激励 169
内部激励的作用原理 170
工作丰富化和打造工作 170
通过授权激励 173
授权的心理作用 173
工作团队和授权 174
自我激励技巧 175
为自己设立目标 175
发现能够提供内部激励的工作 176
获取有关工作表现的反馈 176
把行为修正技巧运用到自己身上 176
提高能够帮助达到目标的技能 177
提高你的自我预期 177
热爱工作 177
本章要点小结 178
讨论问题和课后活动 180
参考文献 185
推荐阅读书目 188
网络角 188
第7章 获得健康和管理压力 189
获得健康的方法 189
适当锻炼和休息 191
健康饮食 192
培养良好的恢复能力 193
尽可能减少明显威胁健康和安全的风险 194
经受压力的症状和后果 196
生理症状 196
心理症状 197
行为症状和后果 197
压力对于工作绩效造成的后果 198
压力的一般适应综合症模型 199
导致工作压力的人格特质因素 200
A型行为 200
消极易感性 201
感知到的控制能力低下 201
自我效能 202
工作压力的来源 202
重大的人生和工作变故 203
角色冲突和角色模糊 204
角色负担过重或过轻 205
没有工作安全感或失业 206
恶劣的环境条件 206
工作中的灾难 207
个人压力管理方法 207
鉴别自己的压力信号 207
消除或者改变压力诱发因素 208
建立支持网络 208
练习日常用来减少压力的技巧 208
练习放松反应技巧 208
组织的压力管理方法 210
改进工作设计 210
情感支持 212
营造健康的组织文化 212
本章要点小结 213
讨论问题和课后活动 214
参考文献 219
推荐阅读书目 222
网络角 223
第8章 管理冲突和应对愤怒 224
冲突、受挫感、愤怒以及压力之间的关系 224
工作冲突的来源 225
对于有限资源的竞争 225
目标差异 225
代沟和性格冲突 226
性别差异 227
工作和家庭之间的需要难以平衡 227
性骚扰 227
冲突的建设性和破坏性影响 230
良性冲突和恶性冲突 230
激发良性冲突 232
冲突管理的风格 233
解决与他人冲突的技巧 235
直面对手解决问题 235
谈判和议价 236
解除敌对状态 238
与你的对手交流想法 239
重建认知 240
寻找外援 240
设身处地了解对方的实际情况 240
管理愤怒情绪 242
管理自己的愤怒情绪 242
管理他人的愤怒情绪 243
选择合适的解决冲突和管理愤怒情绪的技巧 244
本章要点小结 244
讨论问题和课后活动 246
参考文献 250
推荐阅读书目 252
网络角 253
第9章 建立工作中的人际关系 254
与上司建立良好的人际关系 254
与同事建立良好的人际关系 259
和顾客建立良好的人际关系 263
欣赏多元文化 266
认识文化的差异 267
文化多元化培训项目 267
本章要点小结 268
讨论问题和课后活动 270
参考文献 273
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第10章 应对工作中的各种问题人物 277
专业地应对这些难以相处合作的人 279
直面问题 279
与工作中的问题人物正面说清问题的有效方法 281
进行建设性批评的艺术 283
解读那些工作中的问题人物所使用的手腕 284
背后捅刀子 284
吹毛求疵 285
寻找替罪羊羔 285
设置过高目标 286
两面三刀 286
对同事的怪僻性格报以同情 286
应对麻烦的顾客 289
四种能够有效应对各种制造麻烦的人的方法 289
运用必要的手段 290
使用幽默 290
给予认可和情感 290
增强问题人物的自信 291
大脑结构以及化学物质与异常行为之间的关系 292
本章要点小结 293
讨论问题和课后活动 294
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第11章 与他人沟通 301
沟通过程的步骤 301
正式与非正式沟通渠道 303
正式沟通渠道 303
非正式沟通渠道 304
工作中的非语言沟通 306
非语言沟通的传播模式 307
非语言沟通显示的问题 310
非语言沟通的跨文化差异 310
沟通风格的性别差异 311
克服沟通障碍 313
了解信息接收者 314
使用语言反馈或非语言反馈 315
小心把握发送消息的时机 315
减少物理障碍 316
避免信号混淆 316
使用难度适当的语句 316
尽量减少心理防备 317
有效利用电子邮件与即时通讯 317
尽量减少沟通超负荷 318
参与闲谈与建设性的闲聊 318
使用元沟通 318
克服跨文化沟通障碍 319
成为更具说服力的沟通者 320
提高你的倾听技巧 322
提高电话与语音信箱的沟通技巧 324
本章要点小结 325
讨论问题和课后活动 326
参考文献 331
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第12章 群体和群体决策 335
群体的主要种类 335
群体Vs.团队 336
正式群体Vs.非正式群体 336
跨职能团队 337
虚拟团队 338
高效工作群体的特征 339
群体决策和问题解决过程 342
群体决策风格 342
普通问题解决群体 342
头脑风暴 343
名义群体技巧 345
因果图 346
如何有效参与面对面的会议 346
群体工作和群体决策的利与弊 348
群体活动的优点 348
群体活动的缺点 349
本章要点小结 351
讨论问题和课后活动 353
参考文献 356
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第13章 适应组织 361
组织中的正式和非正式规则 361
商务礼仪与礼貌 363
匹配组织文化 366
组织文化的维度 366
个人—组织良好匹配的重要性 367
平衡工作和个人生活 368
成为团队成员 371
团队成员的技巧、知识与态度之梯 372
成为一名高效团队成员的策略 373
本章要点小结 376
讨论问题和课后活动 376
参考文献 380
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第14章 领导和影响他人 384
领导Vs.管理 384
领导者如何运用权力和影响手段来达成目标 385
权力的来源 385
领导者运用的影响手段 386
有效领导者的特质、动机和特征 387
有效领导者的行为和技能 391
参与型领导风格 393
领导风格的性别差异 395
个人魅力型领导和变革型领导 397
个人魅力型领导 397
变革型领导 399
个人魅力型领导风格和变革型领导风格的潜在负面影响 400
服务型领导 401
能够改善领导效果的360度反馈系统 402
本章要点小结 403
讨论问题和课后活动 404
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第15章 提高个人生产力 413
克服工作拖拉的问题 414
人们为何会拖拉 415
减少拖拉行为的方法 416
培养正确的态度和价值观 417
培养正确的时间管理技能 420
解决浪费时间的问题 424
与工作习惯和时间管理有关的个人差异 426
本章要点小结 428
讨论问题和课后活动 429
参考文献 437
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第16章 打造令人满意的职业生涯 440
职业生涯成功的含义 440
寻找职业领域 441
纵向职业路径与横向职业路径 442
纵向（传统）职业路径 442
横向职业路径 443
进行求职活动 444
求职策略 445
求职简历与求职信 449
在求职面试中表现出色 453
职业发展战略与策略 456
通过控制自己来发展职业 456
通过对环境施加控制来发展职业 459
发展组合型职业与转变职业 463
发展组合型职业 464
转变职业 464
本章要点小结 466
讨论问题和课后活动 468
参考文献 471
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英汉对照术语表 476
索引 502

5. 如何引导“网络舆情”成公务员面试考题

公务员面试，“网络舆情”需引导，参考措施如下：

1. 要以充分反映网络民意为前提版。

   对于网民的意见要多一些包容权和耐心，对建设性意见要及时吸纳，对困难要及时帮助，对不了解情况的要及时宣介，对模糊认识要及时廓清，对怨气怨言要及时化解，对错误看法要及时引导和纠正。

2. 要有效发挥舆论监督包括互联网监督的作用。

   引导舆论是以反映舆论为前提的。网络舆论监督不能搬弄是非、颠倒黑白、造谣生事、违法犯罪，不能超越法律法规底线。

3. 关键在于凝聚共识。

   首先要树立共同的愿景；要有沟通协商的意愿和办法。
   

6. 如何有效运用无领导小组讨论

当今和未来世界的竞争从根本上说是人才的竞争，如何建设一支高素质的人才队伍直接关系到企业的前途命运，因此作为人才选拔的第一关——招聘，其测评方法就显得尤为重要。近年来，在人力资源管理工作中，无论是新进员工招聘面试，还是老员工素质测评，无领导小组讨论作为一种常用的评价中心测评技术都深受HR青睐，成为不可或缺的“测评法宝”。
一、无领导小组讨论应用中的常见误区
无领导小组讨论使被测评者之间存在着很强的互动性，对于测评人而言，能够从多方面考察被测评者的综合素质，能测试出笔试和其他面谈所不能测评出的能力和素质。也正是因为这种特性，无领导小组讨论的命题、组织乃至评分都有较高的专业要求，而部分人力资源工作者对这种测评手段的理解还不够深入和全面，在实践中还不能够熟练地驾驭和掌控，因此出现了一些应用错误，不仅给招聘选拔工作带来影响，而且客观上强化了直线经理对应用评价中心技术的抵触情绪。常见的应用误区主要有以下几个方面：
1、无领导小组讨论只适合用来选拔管理人员
相对而言，无领导小组讨论比较适合中高层管理人员的选拔，评价者可以直观地观察到具有领导潜能的候选人的一些行为，如有效地沟通、互动中解决各种各样的问题、通过协调达成一致等。但是随着实践的发展，无领导小组讨论的适用范围已经早已超出了这一“框框”，得到了更为广泛的应用。
2、无领导小组讨论可以同时测量很多人
实际测评中，有的企业为了节约时间，提高效率，每组参加无领导小组讨论的人数最多时竟然达到了十二个。如果净讨论时间为四十分钟，一次评价十二人，那么人均才三分钟左右的参与时间。实际上，每个人的参与量并非都是均匀的，这就意味着参与少的人可能只有一分钟的发言机会。可想而知，此时的评价者已经难以承担起观察群体互动行为的重任了。
3、无领导小组讨论什么都能测
在实践中，许多无领导小组讨论的测评维度非常多，从分析判断力、语言表达能力、组织协调能力，到压力反应、策略、自信心、影响力等等，几乎无所不能。或者是不考虑职位特点，使用一套评分表给所有职位候选人打分。可想而知，一项测量工具如果什么都能测，很可能是什么也测不好。实际上，每一种测评工具都有着其最适合测量的维度。
4、讨论过程越激烈越好
讨论题目和过程的设计非常重要。有人认为，无领导小组讨论设计好坏的主要标准就是：讨论过程是否足够激烈。其实不然。讨论激烈固然能够更多地看到候选人在巨大压力下互动行为，但是，过于激烈的讨论过程也可能扭曲候选人的真实行为模式。比方说，某人本来不是那种斤斤计较的人，但讨论过程要求候选人要尽力说服对方或者为自己争取更多的利益，该候选人为了获得高分，也可能会表现出积极甚至是过激的争抢行为，而非真实可能的行为。
5、单一整体评分更加准确
有人认为，无领导小组讨论是最高行为测量，在时间很短的情况下，不可能也不需要按照维度进行准确评分，给出整体评分可能更加准确。事实上，整体评分虽能够使评价者对评价信息进行全面整合，但也存在很多问题，其中最大的问题是说不清楚整体评分的含义是什么，测评结果受评分者的主观因素影响较大。如果不同评价者根据各自内隐的绩效模型进行整体评分，很可能造成评分者信度的下降。
6、不经训练的管理者当评价者
我们知道，无领导小组讨论中评价者的行为观察技能对测评的准确性尤为关键。而在实际操作中，很多企业使用未经过培训的管理者担当评价者。有些实践者还有一个不恰当的假设：年龄越大的管理者经验越丰富，评价越准确。因此，倾向于聘请年长的管理者来测评。
诚然，管理者尤其是年长的管理者，其阅历丰富，阅人无数，在评价人方面的确有些优势。但是，无领导小组讨论的观察是需要技巧和高度集中注意力的工作。如果一个管理者没有任何这方面的经验，是很难胜任评价者这项工作的。
7、只用无领导小组讨论筛选人
现实中，在应试者众多的情况下，很多企业只使用无领导小组讨论这一项测量工具进行筛选，如应届生的招聘。这种看似效率很高的做法是非常危险的，很多适合岗位的人可能会因此而被筛掉。
二、如何有效利用无领导小组讨论
那么，企业应当如何做才能用好这一工具进行有效测评呢？通和咨询在多年的实践中总结了一些经验，在此与 诸君共享。
第一，无领导小组讨论的适用范围需要廓清。
传统上，无领导小组讨论适用于管理人员的招聘和选拔，尤其是中高层管理人员的选拔。而实际在现如今的实践中，无领导小组讨论的使用范围早已超出了“中高层管理人员”的框子，许多知名大企业的校园招聘、公务员考试等都在使用此项测评技术。因此，无领导小组讨论不仅在考察候选人管理潜能方面有明显优势，而且在通用素质测评方面同样能够发挥出积极作用。一般说来，无领导小组讨论适用的一个大致原则是那些经常跟“人”打交道的岗位，具体可以包括：
1、招聘选拔管理人员，包括领导、管理、行政、公关、销售等经常与人打交道的职位。这也是无领导小组讨论最经典的运用。
2、招聘非管理人员中，测评通用素质。这是无领导小组讨论的拓展应用。比如，语言表达能力、人际沟通能力、团队协作意识、逻辑思维能力、责任心等通用素质，都可以通过此种形式进行考察。
第二，无领导小组讨论的应试人数应适中，不宜过多或过少。
多数无领导小组讨论的评价者认为，一个无领导小组讨论评价六个候选人是最合适的。所谓“合适”是指：评价者此时能够最准确地观察、记录、评价所有候选人的行为，包括个体行为和互动行为，以及整个小组讨论的进程。候选人超过六个人，评价者则明显感觉到信息加工负荷过重，不能有效地对每个候选人进行精准地评价。
有人可能会问：既然无领导小组讨论不能一次测量很多人，是不是人数越少越好？其实不然。人数少于五个，群体之间的互动往往会不够充分，不能使被评价者充分地展示出其才能来。因此，我们认为，较为合适的人选应为5-8人。
第三，无领导小组讨论考察要素的选择必须与职位匹配
一般来说，无领导小组讨论的考察要素以7-8项为宜。测评要素过多，考官会由于过多注重打分而忽略了观察。考察要素设计的原则，一是依照职位说明书，按职务要求设计最需要考察的要素；二是与其他测评方式相结合，适合在笔试、结构化面谈、文件筐等测评方式中考察的要素，就不再出现在无领导小组讨论中；三是结合无领导小组讨论的特点，充分考察人与人互动的要素，而其他通过考察单个候选人可以获得的信息也无需采用无领导小组讨论。
第四，评价方法可以采用单项维度与整体评分相结合、记录表与评分表相分离的方式
为了避免单一整体评分带来的弊端，使得评价更具客观性，笔者在实践中尝试了一种单项维度和总评分相结合的方法，将记录表与评分表相分离，供大家参考。
首先，根据无领导小组讨论要选拔的职位特征，确定出适合无领导小组讨论测量的维度，每个维度分别设定记录表和评分表。其次，测试过程中根据记录表的要求做相应记录。然后，请评价者对每个维度进行评分。最后，请评价者参考维度评分，结合自己的整体判断，给出整体评分。整体评分作为候选人在无领导小组讨论上的表现计分依据。这种方法结合了分析和整合两种思维方式的优势，实践证明是可行的。在呈现测评结果时，既能提供维度评分，又可以提供整体评分，且有较为客观的测试依据。
第五，测试前需对评价者进行专门培训，提供充分的技术支持
无领导小组讨论实施效果，很大程度上依赖评价者的评价水平。由于评价者多来自于用人单位的中高层领导，他们业务繁忙，通常是仓促上阵，只经过简短的“培训”就投入评价的工作，因此很多评价者不知如何观察，不知如何把握打分的尺度。针对这种情况，建议操作者要为评价者提供充分的技术支持，并从以下几方面入手，帮助其熟练驾驭无领导小组讨论的评价工作：无领导小组讨论的设计原理；目标岗位职责、使命、关键绩效衡量指标；目标岗位工作环境，如企业文化等；无领导小组讨论评价维度的定义和操作定义；无领导小组讨论行为观察的内容和技巧；记录内容和方法；评分过程、方法及注意事项。
1、讲解无领导小组讨论的设计原理、测评过程及注意事项等。
2、详细讲解每个测评要素，并给出高分特征和低分特征；详细讲解记录内容与方法，各评价维度的定义。
3、详细讲解测评中可能出现的各种现象，帮助评价者对候选人的表现做出正确判断。主要是帮其分清楚：候选人的表现究竟是求同存异、善于妥协，还是毫无原则；是坚持原则，还是固执己见、强词夺理；是积极主动，还是应试表演等等。
4、组织模拟讨论和模拟评价。正式测评之前，尽量安排一组模拟的无领导小组讨论，以便评价者熟悉这种测评工具，并与操作者进行充分沟通。
总之，作为一种先进的测评方式，无领导小组讨论正越来越受到人力资源管理实践者的青睐。认真研究其特点和规律，规避其问题和不足，必将促进这一测评技术的不断发展与创新，为人力资源管理实践注入新的活力。