找工作小庙

『壹』 因为工作要去敲路边小庙怎么办

如果你是无神论者，那就别有心理负担。
如果你挺信这些，那就请别人来做这事吧，情有可原嘛。

『贰』 我们在肥西小庙组建国家电网工作，我们辞工走包工头给一半的工资。说是先说头约好的有效吗没有合同

如果你们在辞工时，包工头只给一半的工资，其行为是违约的，你们可以向劳动部门投诉，要求支付你们全部的工资。
口头的约定是有效的，但你们须有证据证明，如录音等。

『叁』 生找工作屡被拒，只因本科不是211，学历歧视何时休

你的特长是什么？工作经历都有哪些呢？能不能跟我们简单的说说呢？
一般来说，被拒绝的专原因有二属种。一种是你太优秀，他们的小庙怕容不下你的大神，怕你干不了几天就走了，怕他们的待遇留不住你。另一种就是你的特长与个人性格不适合你所应聘的岗位职务。所以你才被拒。

『肆』 是挺好。但是感觉您不大合适啦。我们小庙容不了您这大神。我们舍弃您。是想您往外发展。谋更好的出路

说来说去，他们还是觉得你不适合他们公司，所以比较委婉的拒绝了你，还给你一个台阶下，说明他们还是比较人性化的，你也不用多想，找工作本来就是一个双向选择的问题。

『伍』 出国留学好吗然后回国了工作是不是很好找呢

首先专业不要选英语，太局限了。你真正接触到优秀的出国党就会发现英语好只是一项工具，出国三四年英语都不会很差，到时候你的专业没有任何优势，你别的方面不突出会很快埋没。所以文化课要好，目前看我身边的朋友工科是最好就业的，但是工作环境不是很理想。其次如果有家族企业可以来修商科，这个也是一个热门专业，剩下的还有会计，统计，精算，这几个专业很适合女生。如果你有喜欢的学科，比如生物化学，也可以学这些专业，理科是相比较最好拿奖学金的专业。文科类也不是不可以，只是相比较对语言要求高一些，这方面出彩的人比较少，但也不是绝对没有。
另外就是关于国外的生活了，没出国之前大家都觉得出国特别好，出来之后就知道跟想象的完全不一样。首先你要面对文化差异，你要适应国外大学高强度的教学节奏，你要学会处理好美国人和中国人的交际圈子，这些都需要你不低的情商和智商。每年被淘汰的留学生太多了，这条路不是那么好走的，不过如果家里很有钱，拿出来一百万出来上学不算什么的话，那么你可以选择镀金式的出国，混个差不多学校的文凭就好了。还有不是国外所有的城市都想纽约伦敦一样高大上，你有可能在一个方圆十几里没有人家的校区，可能去次商场都要开一个多小时车，尤其是在美国。
回国找工作会比较尴尬，比较好的公司可能你需要从基础干起，未免觉得埋没自己。小公司有的不愿意要你，担心庙小留不住。不过找工作无论国内国外的学历都一样的情况，真才实学加上为人处世才是找工作的最大优势。
总之我说这些是出国的一些比较坏的方面，因为好的你太容易看到了和听到了。所以不要只听一面之辞，多和出国在外的学姐学长交流，想明白自己内心除了国外的花花世界到底想要的是什么。你年龄还小，前途所谓一片光明。你要做的就是尽力学好每一门课，这样以后才能更清楚自己要走哪一方面。另外多练习英语，留学生好多出国前写作是强项但是听说比较弱。

『陆』 出现求职恐惧心理的原因有哪些

在一个单位工作的时间久了以后，对于现在的单位如果觉得不满意，有一部分人也很难鼓起勇气选择离职。这是因为内心对于求职存在恐惧，为什么会出现求职恐惧心理呢？

为什么会出现求职恐惧心理？

1、害怕一切重新开始。

面对重新需要选择的职业，肯定有很多需要自己学习的地方，面对求职的诸多环节，以及新的企业文化、人际关系等，不能顾虑太多。在掌握招聘信息的同时，应调整职业规划，评估自身技能等优劣势，准确定位，争取扬已之长重出江湖。

2、担忧无经验难找工。

如果自己的经验不足的话，还是要结合自己的情况从头出发。不少初出校门的大学生都非常担心自己有文凭，而无相关工作经验成为找工“瓶颈”。

实际上通过为大学生专设的供需见面会等求职渠道，大家都是“新侗，条件、机会差不多均等。而据调查显示，有6成的外资公司喜欢用新人，认为他们有个性、有热情、有闯劲，可塑性强。当然作为职场新人，关键目光长远些，降低待遇要求，肯学肯做肯加班，把握一切学习机遇将自己做大做强。

3、跟人比薪酬“掉价”。

不要盲目的和别人比较，而是要有自己的定位。谁都希望获得丰厚报酬，体现自我价值，问题是盲目攀比、心态失衡就得不偿失了。

不要说原本实力相差甚远向“上”比，即使相互间“硬件”不相上下，就业还同兴趣、机遇等因素挂钩。对此，实事求是的定位十分必要，也不能因暂时的“掉价”就失去信心。向往更高的目标，也应脚踏实地立足生存，等时机成熟再一鸣惊人。

三、顾虑技能过时。能清晰地意识到自己的技能落后，是一种清醒的头脑，你不妨了解市场的新动态，关注行业最新的动向和行业既能需求，积极寻找新的突破口。但求职者的知识与技能不是一朝一夕就可改善的，应聘时你可以坦陈目前的不足，强调正在学习中。相信你的危机感和自信会博得对方的认同。

四、资历太高无人请。职场比拼的终究是实力，资历高，经验丰富的求职者很受欢迎。但遇到“小庙”时，最好能在简历上作必要的删减，把一些不重要的经历尽量服从与应聘职位相关的重点经验，切莫让考官一下子就被你这尊“大佛”吓退。

另外，你多注意公司的发展前景，别只看到眼前利益，尤其是面试勿主动要求减薪，否则会让对方怀疑你的诚意、信心或真才实学，反降低印象分值。

很多刚刚走出校门的大学生找工作的时候心里面都会有顾虑，那就是自己没有任何的工作经验，担心自己的文凭不够等等。其实，对于求职者来说，大多数情况下都是站在同一起跑线的，也就是说，大家都一样，对这份工作都没有什么经验，所以不必过于担心。没经验不要紧，慢慢学，把眼光放的远一些。

『柒』 找工作拜哪个寺庙

佛菩萨都是一样的佛菩萨，不分哪个寺庙的。
你喜欢哪个就拜哪个，这是个缘分，你喜欢去亲近的佛菩萨，和你的缘分就大，加持力就殊胜。
这是分人的，不是说别人拜灵隐寺的阿弥陀佛很灵，那我也去，这样不对，一切随缘的。

『捌』 在就业环境很差的地方如何找工作

这不是要钱多少的问题，是你把自己夸的太好了，当然不是不相信你，只是人家会觉得小庙专容不下属你个大神仙，你应该把自身状况稍稍隐藏一下，留学经历可以不说，只是本科金融就可以了，再去试试，薪水一上来就要求1000 ，保证你在两个月之内就会1500，在工作当中要是你能力很强，人家会注意你，你再说以前的一些优秀的经历，人家会觉得你谦虚又有本领，踏实些，一定会再加薪，这没有什么难的，不是要降低自己的要求，而是先让别人看到你创造价值的潜力，不然连机会都没有，拿什么施展呢？再本事也没用啊。希望对你有所帮助。
干了再说啊，现在考虑这个有意义吗？你可以把网站上的消息都换掉吗？既然不能，就好好干，既然有人要，有什么好担心的，工资会慢慢涨的，放心吧。

『玖』 “人才难得”与“工作难求”的博弈是什么

前不久，去看一个朋友，他一见面就向我抱怨：现在企业合适的人才太难找了。企业总是在不断地招聘，可是真正招到合适的人才真是太难了。不光是我的朋友，在企业管理经营中，这样的现象也是很多老总或者人力资源总监共同的切肤之痛——“人才难得”。为什么企业就找不到合适的人才呢?其实，大多数企业几乎想尽了各种方法去寻找人才，代价很高，而且效果并不理想。

无独有偶，从朋友那儿回来后碰到个以前的同事，问他现在做什么。他说忙着找工作，一边说着一边叹息道，现在要找个自己合适工作实在太难了。几乎所有找工作的人都有这样的无奈。最后，大家都归结于：“运气不佳……”

那么，为什么会出现“人才难得”与“工作难求”的现实困境呢?对求职者个人来说，自己应该多掌握企业对人才的需求特点，自我学习，自我调整，根据企业的需求培养自己的能力，丰富自己的知识，积极地展示自己。雇员也需要有颗感恩的心，感谢老板给自己提供工作的舞台和机会，使自己能不断成长，丰富自己的阅历和生活，能百尺竿头更进一步，逐步成熟、理性。

对企业来说，在薪酬管理上要做得更细，了解员工的真切需求，老板除站在企业立场思考问题外，更多地需从员工的角度去看问题、解决问题，尊重员工，关心员工，薪酬体系合理科学，能充分运用目标管理、绩效考核这个工具来激发员工创造性，善待员工，实现人企合一，员工与企业共同成长、发展，企业的生意会越来越红火，日子越来越好过。

利盟国际是一家从IBM分出来的打印机公司，也曾经为员工的流失而苦恼，他们采取了积极的措施，吸引并留住了需要的人才，企业效益大幅度提升。利盟所采取的关键策略就是开放薪酬沟通，把雇主和雇员之间从一种家长式的管理转变为平等的交换，了解员工的个人偏好，比如有些员工是将全部职业生涯投入利盟所继承下来的家长式管理体系，另一些员工则在可以更加放开地讨论薪水和酬劳的公司工作过，通过沟通建立信任，在此基础上制订出的薪酬结构也就更容易平衡各方的要求。

有报告预测，现在的高科技人才市场会持续收紧。高科技行业的竞争，在很大程度上已经浓缩为人才战。调查报告中所描述的三种热门职位——销售、研发、程序开发均属知识、技能、经验密集型职位。若不能及时得到这些人才，企业有可能“跟不上需求的发展”。报告同时显示，随着薪酬的增长，劳动力成本会相应增加，企业应该做好充分准备。一些比较有远见的企业已经着手长远投资，比如上海某软件有限公司为了迎接IT外包的挑战，以占工资15％的高昂成本，帮助员工学习英文。企业在薪酬上下的工夫，只是人才战之冰山一角。薪酬标准可以通过市场数据获取，属硬指标，如何选才、储才、育才，这些“软”任务，可能需要引起企业的更多重视。人才的争夺是一个综合性的竞争，俗话说“栽下梧桐树，引来金凤凰”。很多企业往往不是引不来人才，而是人才来了之后留不住，所谓“小庙容不下大和尚”，但庙大庙小是一回事，庙好庙坏又是另一回事，而所谓的庙好庙坏，就是企业包括薪酬体系在内的整个人力资源体系是否可以给人才一个满意的空间。

人才和单位其实就是卖家和买家的博弈。买家总是希望价格低点，卖家总是希望价格高点，这似乎是市场交易的不二法则，这叫主体利益最大化，是经济学的理性人假设。人才市场上，企业是买家，人才是卖家，交易的是人才的使用价值，直观上当然也是一对冤家，但实际是要搭伙过日子，最终的目的是一起创造价值，把蛋糕做大，一个大的空间才能容纳下各方利益。

企业和人才之间希望存在的是“正和博弈”，而不只是“零和博弈”甚至“负和博弈”，但现实中“负和博弈”的情况却并不少见，企业不兑现应该给人才的收益承诺，人才就给你来个转移资产，或者带着项目走人，最后企业也陷入了危机，套用一句政治术语来说，企业和人才也同样是：合则两利，斗则两败。因此，谁都希望是双方的结果为正和博弈。

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