hr绩效面试

⑴ HR是怎么面试HR的

我需要一些我认为靠谱的方式来套路你一下，然后用我的方法论对你剖析一下，你的专业我提不出毛病，在HR专业上挑你的刺那还不是顺手拈来？ 另外，反正你又不是自己每天一起开早会的同事。但是HR自己就不一样了，HR的业务我了解啊，所以只要时间足够长，问题足够多，肯定能够挖掘出来我想要 的东西。我要是太套路，万一遇到劲敌我自己落下风不好，闹得太尴尬将来工作配合起来也不给力怎么办所以HR面试HR，只要延续下面这些题目的方向问就好了，比较轻松。 你的工作职责是什么你承担了什么角色你做过什么项目有什么心得吗你听过没有，你们做过吗你 们是怎么做绩效/培训效果评估的你在招聘/培训/绩效/员工关系工作中使用什么工具你们做过敬业度测评 吗？你们有继任计划吗你们的员工关系有实施企业年金/弹性福利吗你有参加过什么培训和在职学习你有人力资源师证书吗 尤其是，招聘的素质模型、结构化面试、心理测评，培训的领导力、继任者、需求分析、效果评估，绩效的 KPI、BSC、OKRs或者素质评估、人才盘点，薪酬的全面薪酬、弹性福利、企业年金，员工关系的福利沟通、 EAP等，这些名词拉一遍，他的成长轨迹就了然于胸了，他的能力与知识经验水平，也就有个大概了解了。符 合不符合，匹配不匹配一目了然。当然说到性格方面。面试了一大堆专业问题，这中间他该有的行为特征早就有了，他是什么性格也能看个八九分，根本不用专门去挖掘。

⑵ 人力资源部门围绕绩效面谈做哪些方面的工作

事情准备：

一、了解被面谈人绩效指标的具体含义；

二、对考核结果与实际指标之间的差异进行分析；

事中沟通：

一、与被面谈人就考核结果进行分析，找出差异原因，是指标订得不合理，还是工作中存在一些失误；

二、根据原因分析制定出改进计划并明确完成时间；

事后改进：

根据改进计划实时改进，即使跟踪，出现问题及时纠正。

⑶ HR在面试人事专员时候问的五个问题，比如如何去考评人力资源部本身的绩效，诸如此类该怎么回答啊

领导问你的不是简单的考核方法，如平衡计分卡和360度等方法，他内是在测试你有没有创新思容维和不同的见解。
毫无疑问的是，这个问题也是困扰他的一个难题，你可以另辟蹊径迂回地回答。
其实人资是个服务的单位，所以你可以从过这个分三个层面考虑：
1.是否为高层作出决策上的HR支持？
2.是否给中基层主管提供足够的人力资源和指导？
3.是否提高了员工满意度，并为员工做了职涯规划的指导？

在具体比如薪资、招聘、培训、行政等模块上，又有不同的考核标准。
比如招聘
1.是否及时招聘到满足需求的人力资源
2.招聘人员是否胜任工作岗位，绩效较好
3.招聘到的员工离职率是否较高

凡此种种，如果你是学人力资源的，这个问题对你来说应该不算很难啊。加油，祝你有个好的未来。

⑷ HR打电话要求面试，问了一下薪资待遇，怎么惹HR不

谈薪找对时机是关键，自己事先准备充分，在合适的时间，谈薪，是各位求职者最后拿到满意薪资的一个前提。
首先来说下错误的谈薪时机：
一，面试结尾问
有人觉得不是一般面试到最后，HR都会问“你还有什么问题要问的吗？”那就这个时候来谈薪吧。
其实这个时候谈薪并不是很好，首先公司大都会在你投递简历时，给出一个薪资范畴，如果你有好好看招聘启事的话，其实你应该已经了解到公司能给到的薪资待遇。
而且这个时候，一般公司还没有决定是否要录用你，直接问薪资待遇，或者想要谈薪“讨价还价”，明显是不合时宜的，公司不知道该怎么回复你。
二，面试邀约时问
有些求职者为了省事，希望在电话邀约时，就知道薪资待遇，免得薪资不合自己意，面试又白跑一趟。
但在面试邀约时问薪资待遇也是不合适的，首先有些公司对于薪资实行严格的保密，你还没来面试，就问起工资待遇，HR这时一般不会告知；
还有人都还没来面试，不清楚你的业务能力，如果薪资说少了，让你失去了兴趣，HR就少了一个优质候选人；
可如果说得挺高，你倒是想来，可是面试后发现候选人能力又不匹配，HR还白忙活一场。
所以这时问薪资待遇，也不合适。
那什么时候问薪资待遇比较合适？
说了半天不合适的时机，那么好时机有哪些呢？
一，终面问最合适
其实如果和HR聊得不错，公司也觉得你不错，HR一般这时会主动问起你的期望薪资。
当然如果HR没有问，你自己就要主动问了，比如“对了，为了作作参考，想问问公司对于这个职位具体的薪资待遇时怎样的呢？”
这时你也可以听听HR的回答，和招聘启事上写的有没有太大的出入，如果写的能够给七、八千，但是实际只能给3千左右。这时你也要注意一下了，这样的公司到底靠不靠谱？
二，HR主动谈起
也不乏有HR，其实在初面的时候，就会谈起薪资待遇，当HR主动谈起时，求职者也不要怯场，把自己事先准备数字，想要了解的东西，都问问清楚。
所以我们也一直强调面试前的准备，关于薪资待遇这种问题，自己一定心里要有谱。不然等到HR问到，自己只有措手不及。
谈薪时该谈些什么？
大家不要光顾着看具体的薪资数字，基本薪资很高，什么福利都没有，其实也不划算，基本薪资一般，各项福利都很好，也是一个不错的选择。
所以当和HR谈到具体薪资待遇时，我们认为应该要弄清楚这几件事：
1，薪资组成：这个待遇是税前还是税后，奖金有哪些？年终奖是以什么形式发放，有绩效奖金，和项目奖金吗？
2，福利待遇：公司考证会报销吗？会有公司团建吗？节假福利都有些什么？
3，试用期：试用期多久，试用期的工资是多少？
把这些问题问清楚了，一般来说，也就没有其他什么问题了，求职者不用觉得不好意思，都是关乎自己切身利益的问题，一定要问清楚。

⑸ 人力资源部门围绕绩效面谈做哪些方面的工作

管理层抵制绩效面谈的最多的理由就是很忙，这可以理解，但不能被认同。管理者根本的职责是什么？难道不是组织人力资源为企业创造业绩、帮助下属成长吗？而绩效面谈做的就是这件事！事实上，管理者忙碌得焦头烂额的事情，往往是下属应该做而没做好的事情，原因还是管理者没有把下属培养起来。与其像没头的苍蝇那样忙碌那些具体琐碎、越俎代庖的事情，不如把精力放在培养下属上。绩效面谈就是培养下属的最好契机。 1、绩效面谈的基本规则 ----考核结束，考核人应及时向被考核人反馈和说明考核结果，在3个工作日内进行绩效面谈； ----绩效面谈应做到及时、公正、客观，重点在于帮助员工改善绩效，提高团队总体绩效水平； ----绩效面谈应有书面记录，被考核人与考核人须填写完善考核评分表，并在评分表上签字，交至人力资源部归档。 2、绩效面谈的准备工作 ----上级选择一处不受干扰的地方，提前通知下属面谈的时间和地点， ----进行绩效面谈之前，请下级对本月度绩效进行自我总结评估； ----审阅《员工月度绩效考核表》，掌握员工月度绩效情况，填写上级考评意见，为员工准备一份此表的复印件； ----从其它同事那里收集反馈意见，对该员工绩效情况进行分析，准备有关员工的优势和需改进方面的建议； ----跟踪与反馈要从回顾年度个人工作和发展目标开始 个人业绩和发展目标是反馈和指导的基础，也是绩效评估的标准。在一对一会谈之前和会谈开始阶段，主管和员工都要回顾年初制定的绩效目标及计划执行方案。 3、绩效面谈的实施 ----问候员工，并让他/她放松，使用练习过的倾听技巧来鼓励员工参与对话 ----询问员工对绩效评估的反馈意见，不要搞成一言堂，要互动，这样更容易让员工接受； ----指出不足，找出计划偏差原因，制定绩效改进计划。如计划执行出现偏差，主管要与员工展开双向探讨，开诚布公地探讨原因，制定下期的绩效改进计划。绩效改进计划中应包括详细的行动计划、完成日期、检查日期和责任人等。绩效改进计划可与下期绩效/工作计划结合同时制订。 ----肯定员工的成绩。

⑹ 怎么面试人力资源专员

你好！
很高兴能够为你解答,
希望我的回答能够给你带来帮助！
祝工作顺利！每天都有美丽心情！

试题一
1.选择这份工作的动机？或者这个职位最吸引你的是什么？
2.你认为这份工作最重要的是什么？
3.如何看待企业的规章制度、劳动纪律？
4.语言表达能力：介绍一下自己：
5.高度的责任感：如何理解责任感？
6.工作态度：你如何看待先前的那场笔试？你是如何对待的？或者说你对待考试的态度？
7.绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？（肯定——批评——期许）
8.你以前部门组织结构是怎样的？你在工作中遇到过那些重大事情？你是怎么做的？结果怎样？

试题二
1、假设您是公司人力资源部的招聘专员，请您对所提供的应聘者资料进行审核，按您对该岗位工作要求的理解自行设计表格，对应聘者进行逐项测评以及总评，并从中挑出四位较合适的人选。
2、为完成这项招聘工作，还有哪些工作流程才能决定人选的录用？
3、名词解释——人力资源管理
4、请简述企业人力资源管理工作具体包括哪些？
5、根据您自己的理解论述企业人力资源管理工作的重要性。
6、某职工与用人单位签订了为期5年的劳动合同。合同履行2年后，该职工提出解除劳动合同，用人单位不同意，提出：如果该职工要解除合同，就得如数交回单位为其缴纳的养老保险费。该职工不同意，发生劳动争议。请您分析如何解决此问题。
7、王某向单位提出辞职，未经批准就擅自离职，单位因此要求其支付违约金。请针对此案例进行分析。

试题三
1.进行企业人力资源现状分析的指标有哪些
2.岗位评价分为哪些方面，及岗位分析的流程
3.背景调查的内容和流程是什么
4.猎头公司的评价纬度是那些
5.按能力与绩效如何进行薪岗匹配？可以用什么方法
6.任职资格与素质模型的区别是什么
7.衡量企业组织效能的指标有哪些
8.人力成本的构成有哪些，如何衡量企业人力资源运营状况
9.组织结构设计的因素有哪些
10.企业权责划分基于什么因素

试题四
1.你面试时，如何选择合适的人。
如果必须从叙述的角度分析，不允许其上手操作的话，那么需要面试官问一些专业性和操作性比较强的问题，一个没有实际操作经验的人，和滥竽充数的人一定会有很大区别的，尽量提一些他专业的问题。
2. 怎么看人力资源？
3. 人力中最擅长哪个模块，为什么？
4. 你的职业生涯规划是如何的？
5. 如何评价自己的性格？
6. 对公司有何了解？
7. 工资与出勤挂钩的情况下，如何保持员工高的出勤率？
8. 如何组织公司的招聘活动，你将会如何展开工作？
9. 新劳动法与旧的主要区别？
一、对直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定上要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
二、劳动报酬、劳动条件约定不明，劳动者一样可以依法合理主张。
三、谁愿意承担双倍工资，谁就别签书面劳动合同。
该法第八十二条规定 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
四、劳动者签订无固定期限的劳动合同权利在原来的劳动法中形同虚设，现在有了根本转变。
五、只允许在两种情况下，让劳动者承担违约金。
第二十五条 除本法第二十二条(提供培训费)和第二十三条(给付竞业限制经济补偿)规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
六、劳动合同无效或者违法用工，劳动者一样可以主张应得的劳动报酬。
七、用人单位拖欠工资并非一定要诉讼解决了。
八、经济补偿、经济赔偿的标准首次以大法的形式固定下来。
九、合同解除，用人单位不得在档案和保险关系的移转上再刁难劳动者了。
十、劳动者解除合同更容易，用人单位解除合同更难了。
十一、非全日制用工的规定活跃了用工形式，适应市场经济的需求。
10. 写一份放假通知吧。
11. 测一下电脑，做一份表格出来。
12. 人力资源管理各模块了解多少？
13. 说说招聘流程
14. 如何开拓招聘渠道？
15. 如何提高招聘效率？
16. 怎么进行简历甄别及招聘测试？
17. 人事专员要具备些什么条件？
18. 招聘分为哪几种？分别怎么进行？
19. 你认为人事行政工作是一份怎样的工作
20. 如何做好人事专员
21. 人事专员工作流程？
22. 人事专员在录用员工上的工作流程？？？
23. 人事服务专员需要具备什么样的素质？
24. 人力资源六大模块有哪些？
25. 你认为作为人是专员应该具备哪些素质？
26. 你认为做人力工作最需要具备的品质是什么？
27. 说说你做人事的感想。
28. 你怎么看待现在企业的人力资源管理状况？
29. 你认为做人力资源工作最重要的是什么？
30. 你对做好人事助理工作有什么认识？
31. 招聘的表单有那些?
32. 员工入职的表单有那些?
33. 新员工入职手续的流程是?
34. 你对HR 系统的理解?
35. 怀孕期妇女可不可以解聘，法律中的相关规定是什么？
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
36. 三人工资分别为800 1800 5400 他们要交的税是多少，公司要承担多少？
37. 假如一个女员工产假四个月后来上班,单位想和此员工解除劳动合同,应该怎么处理，公司一定要解除劳动合同,怎么赔偿？
38. 请列出人事助理的岗位职责和考核指标。
39. 请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。
40. 请说明如何对应聘人员进行综合素质的测评

试题五
1、人力资源六大模块有哪些？
2、你认为作为人事专员应该具备哪些素质？
3、你认为做人力工作最需要具备的品质是什么？
4、说说你做人事的感想。
5、你怎么看待现在企业的人力资源管理状况？
6、你认为做人力资源工作最重要的是什么？
7、你日常工作主要负责什么？
8、请说一下人事档案的接收流程。
9、你学的是xx专业，为什么从事人力工作呢？
10、你在公司从事人力资源助理工作，你们部门几个工作人员，你的汇报上级是谁？
11、你在原公司薪资待遇多少？
12、公司为了提高员工的工作积极性，准备举办一个活动你应该怎么筹备
13、薪资是如何定位的呢？
14、如果有个（很好的）员工突然提出辞职，并且要求马上走，怎么办？
15、请拟定一份国庆节放假通知
16、有人说，HR为公司做了很多事但是经常会被领导说什么都没做，大家认为这是什么原因呢？有没有把HR的工作量化过，对HR的相关工作有没有做过报表？是怎么做的？如果做过，那做报表的目的是什么？
17、2008年10月1日，刘先生在某公司入职，入职当天与公司签订了三年合同，3个月试用期，并为其交了社保，工资也谈妥了。在试用期满前10天，公司对刘先生做了一个评估，认为其不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期，在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发现他还是不合格，1月28日，公司以邮件的方式通知刘先生决定与其解除合同，但刘先生没有任何形式的反馈，现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。那如果你是公司负责相关事件的负责人，你该如何看待这件事，该如何处理？

人力资源管理之“快速面试技巧”

任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。
而现实是，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。
〖如何面试核心员工？〗
一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗
答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢？聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。
〖二讲：谁讲？讲什么？讲多久？〗
答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢？这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。

⑺ 对HR中的招聘专员的绩效考核有哪些KPI指标

1、月度岗位招聘任务完成率。

2、月重点岗位招聘任务完成率。

3、月预约到公司版应聘人数达成权率。

4、当月招聘的新员工离职率。

5、招聘渠道信息维护正确性。

6、被投诉次数。

7、团队配合协作性、服从性、数据准确性.

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不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同

1、上山型岗位

上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。

上山型岗位KPI指标选取顺序为：业绩生产类指标、能力指标、职能类指标。

2、平路型岗位

平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。

平路型岗位KPI指标选取顺序为：职责、职能类指标、胜任力指标、工作业绩指标。

3、下山型岗位

下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。如会计报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等

⑻ 人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作

为您粘贴以下内容，如有具体问题再进行探讨。

管理层抵制绩效面谈的最多的理由就是很忙，这可以理解，但不能被认同。管理者根本的职责是什么？难道不是组织人力资源为企业创造业绩、帮助下属成长吗？而绩效面谈做的就是这件事！事实上，管理者忙碌得焦头烂额的事情，往往是下属应该做而没做好的事情，原因还是管理者没有把下属培养起来。与其像没头的苍蝇那样忙碌那些具体琐碎、越俎代庖的事情，不如把精力放在培养下属上。绩效面谈就是培养下属的最好契机。
1、绩效面谈的基本规则
----考核结束，考核人应及时向被考核人反馈和说明考核结果，在3个工作日内进行绩效面谈；
----绩效面谈应做到及时、公正、客观，重点在于帮助员工改善绩效，提高团队总体绩效水平；
----绩效面谈应有书面记录，被考核人与考核人须填写完善考核评分表，并在评分表上签字，交至人力资源部归档。
2、绩效面谈的准备工作
----上级选择一处不受干扰的地方，提前通知下属面谈的时间和地点，
----进行绩效面谈之前，请下级对本月度绩效进行自我总结评估；
----审阅《员工月度绩效考核表》，掌握员工月度绩效情况，填写上级考评意见，为员工准备一份此表的复印件；
----从其它同事那里收集反馈意见，对该员工绩效情况进行分析，准备有关员工的优势和需改进方面的建议；
----跟踪与反馈要从回顾年度个人工作和发展目标开始
个人业绩和发展目标是反馈和指导的基础，也是绩效评估的标准。在一对一会谈之前和会谈开始阶段，主管和员工都要回顾年初制定的绩效目标及计划执行方案。
3、绩效面谈的实施
----问候员工，并让他/她放松，使用练习过的倾听技巧来鼓励员工参与对话
----询问员工对绩效评估的反馈意见，不要搞成一言堂，要互动，这样更容易让员工接受；
----指出不足，找出计划偏差原因，制定绩效改进计划。如计划执行出现偏差，主管要与员工展开双向探讨，开诚布公地探讨原因，制定下期的绩效改进计划。绩效改进计划中应包括详细的行动计划、完成日期、检查日期和责任人等。绩效改进计划可与下期绩效/工作计划结合同时制订。
----肯定员工的成绩。

⑼ 面试时，怎样与HR谈薪资。用人单位一般会怎么问我要怎样回答有经验的大侠们可否告知

面试谈工资是个敏感的问题,首先不能由你先提出来,如果由你先提出来会让人感回觉你会答把钱放在第一位,工作才是第二位,用人单位需要的是敬业的人,工资要放到最后谈,先谈关于工作的各个细节及各种可供参考性的建议,并大胆提出自己的想法,最后谈及工资时你也要准备一手，搜集一下相关行业的工资标准以及你在工作中所起到什么样关键性的作用，以及对企业的绩效带来的结果等来说服对方。整个过程中你不能表现出此工作对你的重要性，,还有一点很重要，不要给出一个模棱两可的数字，比如说五六千吧，那是五千还是六千？最终他会认为你也就要五千，而且会感觉你没有自信，反而倒显得你没有主见，想要多少直接说，虽然谈钱伤感情，但是，只要你敢要，他们就觉得你认为你自己值这份薪水，然后再综合他们内部的意见来考虑，祝你成功，望采纳~