⑴ 我去大学提前录取面试的时候，有三个面试官，左右两个不说话的，就中间那个提问，刚开始问的东西还挺正常
这就跟我以前看的一片文章一样，要测你的胆子，敢不敢做，是不是平庸之人
⑵ 面试递简历时候，如果有三个面试官，该怎么递
一般三人行，中间为大，面试递简历给中间的面试官就可以了。
⑶ 面试官最常问的三个问题，你会答吗
请用X分钟，做下自我介绍
绝大多数面试官在面试开始的时候，都会让求职者做一下自我介绍。这个问题可以说是面试的必答题了。面对自我介绍，像“其实我也没有什么好介绍的”之类的话，是一定不能说的。在自我介绍的时候，首先要肯定自己，切中要害，减少废话，并且要确保你的阐述和简历上的描述要一致。其次要调理清晰，层次分明，实事求是。最后要尽可能把话题引到自己的经验和能力上来，表示自己适合应聘的工作。
你觉得自己有什么优缺点
面试的适合，面试官最常问的另一个问题就是，你觉得你自己有什么优缺点。其主要目的是在于判断求职者是否能够真实地阐述自己的优缺点，以及求职者是否具备职位需要的素养以及缺点是否影响其本职工作。在回答这个问题时，不要想半天才说一句，可以在面试前先想好自己的几个优点，以符合职业需求为好，数量以3个为好，最好能辅以案例。对于缺点则尽量少谈，最好选择不影响岗位的缺点。但是切记油嘴滑舌把优点当成缺点来说，比如“我最大的缺点就是爱加班”。
你为什么选择我们公司
这个问题基本上也属于必答题一类。面试官提出这个问题，主要是想借此了解求职者的求职动机以及愿望。面对这种问题，首先回答的时候一定是积极而且正面的，适当地夸赞一下用人单位，但是一定要诚恳、实事求是。当然有一点需要注意，企业不是学校，诸如“我希望能在贵公司多学习学习”之类的话还是不要说为妙。你可以这么说：“贵公司是一个很好的平台，也非常重视人才，对我来说也是一个很好的机会，而且这个工作也很适合我。我相信我一定能做好。如果能入职，我会好好表现的。”
⑷ 面试官面试前的三个环节
自我介绍。
⑸ 面试递简历时候，如果有三个面试官，该怎么递
自我介绍内容 首先请报自姓名身份能应试者与面试考官打招呼已经告诉且考官回完全报名表答、简历等材料解些情况仍请主提及礼貌需要加深考官印象 其简单介绍历、工作经历等基本情况请提供给考官关于情况基本、完整信息：历、工作经历、家庭概况、兴趣、理想与报负等部陈述务必简明扼要、抓住要点例介绍自历般需谈本专科历工作单位选几代表性或者认重要介绍些内容定要面试及应考职位关系请保证叙述线索清晰结构混乱、内容场自给考官留杂乱章、性清晰印象并且让考官倦怠削弱继续进行面试兴趣注意
⑹ 面试官：你能让三个7得6吗
面试官：你能让三个7得6吗
面试、是进入职场的第一个环节，通过面试，才能开始接下来的工作，否则，只能重新找下一份工作、无论你去哪家公司，面试、是必不可少的。
刚大学毕业的小林，在家休息了几天、打算找份工作先干着，在网上投了几份简历，很快就有公司打电话过来通知面试。
面试前，还是要做一些准备工作的，比如说做一份与众不同的简历，市调一下看看面试官可能会问到哪些问题等等。。。在充足的准备后，充满自信的走进公司大楼的招聘处。进门一看，前面大约有二十几个人在排队交简历呢，无奈，只好排队等候。
第一轮面试是在大厅里面，由面试官出相关专业的题让大家来作答，很快第一轮面试结束，被刷掉十几个人、面试官嘴里还振振有词的说道，自己专业技能都不过关，还想来工作？
第二轮面试是情商方面的、让每个人拿一支笔卖给面试官，有支支吾吾的，有开始演讲的，讲这个笔多么多么的好，等等。。。 很快，第二轮面试结束了。
第三轮面试只剩下三个人，面试官紧接着就开始出题了，”你能让三个7得6吗?
”第一位面试者回答道：“经过前面两轮的面试，我相信我是有一定的能力的，但是这道题出的太离谱了，我也答不出来”。面试官摇摇头，看向第二位应聘者。
第二位面试者回答道：“3*7=21 怎么可能会得6呢？ 是不是出错题目了？ 要不您在检查检查？” 面试官摇摇头，看向第三位应聘者。
第三位面试者小林笑了一声说道：“这个其实很简单啊，小学生应该都会，不就是7-7÷7=6吗、先算乘除，在算加减”面试官用力的点了点头，当场就聘用了小林。
其实工作或者生活中，有很多事情都是我们把它想复杂了，都只是增添烦恼罢了，也不一定能解决问题，不妨试试用一些简单的办法，或许会取得不一样的成绩哦。
⑺ 面试中如果考官问：请给我三个聘请你的理由。应该怎么回答
其实这道题我们可以把它看做是一道压力面试题，在回答之前一定要先冷静思考，先要明白面试官通过这个问题想要知道的是什么，其实考官是想通过这个问题了解以下几个方面，第一，你是否符合院校的基本条件，第二，你攻读MBA的原因，第三，你的教育背景、工作经验，第四，个人特质等这些方面。
第一点：符合院校的基本条件，这一点比较好解决，就是在你申请某个院校的时候，基本的要求达到了就ok，院校不会刻意在这一点难为你的。
第二点：攻读MBA的原因，这一条之前小编已经多次讲明过，为什么院校想要了解你报考的原因，这里就不过多赘述了，总之这个问题还是挺有分量的，建议大家认真准备。
第三点：教育背景和工作经验，很多院校还是很看重这两点的，特别是工作经验，所以在做说明的时候，最好可以举出实例，这样可以代表你确实是一个非常有能力和经验的人。
第四点：个人特质，个人特质就是指个人品质和道德，个人品质包括诚实守信，道德包括职业道德和商业道德，这些不管到哪里都将是永远的考核指标。
只要以上4点你可以完美的回答出来，这道题就算破解了。小编以为，提前面试虽然竞争激烈，但是只要你的各方面符合院校的基本标准以及培养目标，并且选择的提前面试批次比较靠前，那么通过的几率还是挺大的，所以除了要包装好自己。
⑻ 教资面试中面试官常问的三个面试题
一、考生基本信息
在面试当中对于考生的个人信息进行提问是一件非常常见的事情，一般情况中，面试官会根据考生简历中的院校、工作经历以及会的技能等进行提问，但因为教师资格证面试比较特殊，有很多不是本专业的考生或者没有老师经历的考生，为此许多考生担心需不需要给自己的简历进行造假，会不会直接给刷掉，其实非常没有必要，因为考生是不是本专业或者有没有工作经历在面试当中是非常容易被察觉出来的，因此如实回答即可，但回答需要具有灵活性，可以往自己的优势上引，比如自己是本专业但是没有工作经历，那么考生可以侧重的说自己在学校的经历或者其他的优势，相信能够帮助考生做到锦上添花。
二、对学科的见解
教师作为传业授道的职业，面试官很大可能会询问考生对于某一学科的见解，对于这种情况，如果考生并不是科班出身，那么考生可以结合这段时间的学习心得、学科教授对自己影响以及借鉴学科教授的理念等。
如果遇见不熟悉的学科，那么考生可以把自己心中所想感受表达出现，切记不可信口开河、胡编乱造，这样反而会落于下乘。
其次，如果考生是属于本专业的，那么考生就可以多方便的阐述学习心得，比如可以说说学科性质、学科技能、学科目标等等，通过多层次多方面的分析，这样可以让面试官觉得考生思维清晰、知识底蕴丰厚。
三、对课程设计安排想法
在这一环节当中，面试官主要是就面试当中某一个教学环节进行提问，提问的意图主要是了解考生的环节设计目的，也可能是认为考生环节当中存在着一些不合理的情况，通过询问考生的意图达到判断和提醒的作用，对于这种提问，考生不必要过于担心，只需要如实把心中对于课件设计的想法说出来即可!
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⑼ 今天面试时，大概面试了半个小时，一共有3个面试官面试，
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too
，
带上一篇手写600字左右关于
你对“服务”的理解的论文，是吧
⑽ 怎样做个合格面试官
在求职者眼里，招聘主管拥有录用与否的“生杀大权”，高高在上。外行有此“偏见”还罢，如果身为招聘主管对招聘工作缺乏足够的了解势必会导致困境。一名合格的招聘主管对招聘工作必须有一个正确清晰的认识。
良好的待人接物、行为举止方式
作为应聘者了解公司的一个窗口，招聘主管的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，从而对所应聘的公司形成正面或负面的认识。事实上，应聘人员对申请职位所在公司的认识和了解更多地是从个别人员的身上获得的，如公司内部熟人、招聘主管、一线经理和员工等等。在电话中，一位应聘者对我说：“我对贵公司还是很有好感的，对您的印象也特别深。”事实上，他根本没有去过我们公司，我们也只是在招聘会上有过一面之缘。如果招聘主管待人接物、行为举止方式不当、缺乏职业形象的话，那么即使公司的名气再大，参会时招聘展台布置得再豪华，恐怕也会给应聘者留下“不过如此、徒有虚名”的不良印象。
冷静、客观的分析判断能力
招聘主管的择人标准其实很简单，那就是选择那些企业所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必须找与自己脾气相投的人。在这个问题上，招聘主管一点儿也不能含糊，否则，以交朋友的标准去评价一名应聘者，等于给自己戴了一副无形的有色眼镜，招聘决策自然有失公平，错误的招聘决策会给公司带来巨大的损失。
事实上，公司所需要的人才并不应该是从一个模型里出来的，他们来自不同的部门，来自不同的岗位，需要不同的技能和特质，需要不同的人才。因此招聘人员应该根据岗位的真正需求来把握择才标准，而不是根据自己的好恶来做出判断。要客观地做出判断，必须克服刻板印象、首因效应、近因效应、晕轮效应、同类人偏差等等一般人容易犯的错误。
常听到有些同行半开玩笑地说：“一看就知道是某某招的人。”这句话可以从两个角度去理解。我们可以理解为只有某某才能招聘到如此高质量的人才，这当然是赞扬之辞，但我们也可以理解为某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔细反省一下自己了。
必要的面试技术和心理学基础
除了以上提到的两点外，实际上相关的面试技术也必须掌握，这方面的不足可以通过相关的培训来弥补。目前，结构化面试和非结构化面试都有一定的效果。最为普遍的面试方法是行为描述面试，它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为，避免了对求职者个性做出评价，避免了假设的和自我评价的问题。
每个企业都有自己衡量人才的标准，招聘主管则要按照这个标准来为本企业实施招聘。但遗憾的是我们并不能将该标准量化，否则的话，招聘工作将完全可以由机器人来代替或由一段计算机程序来完成。招聘主管的价值就在于能够运用相应的面试技术和心理学知识，综合地评价应聘者的工作能力、工作动机、团队意识、职业忠诚度、开拓创新精神、学习能力等企业所看重的素质，为企业做出录用与否的决策。当然，经验在招聘过程中也发挥着非常重要的作用。
很强的沟通能力
事实上，招聘主管选择人员同老师通过评判试卷来判断学生学习的好坏有着本质的区别。在进行选择之前，招聘主管必须就所招聘的职位做深入细致的了解。为了真正了解一线部门的用人需求，招聘主管应该同一线经理进行一次深入的谈话，从谈话中了解更多关于空缺职位的情况，而不是仅凭写在纸面上篇幅有限的岗位描述就行动，以致出现人力资源部门和一线部门择人标准不一致，导致在用人决策时意见不统一而引发的不必要争论。面试的过程更是一个双方沟通的过程。面试官和应聘者双方的地位是平等的，企业在选择优秀的应聘者的同时，应聘者也在选择优秀的企业。
公开、公正，敢于坚持自己的原则
在招聘过程中，即使是与一线部门有过深入的沟通，但由于看事物的角度不同，有时候仍难免会在人员录用决策时和一线部门有不同的意见，这时需要招聘主管和一线经理共同探讨达成一致。出现这种情况，招聘主管一定要敢于表达和坚持自己的意见，不能一味迁就一线经理，否则失败的招聘会给企业带来巨大的损失。在笔者的一次招聘经历中，一线部门推荐了一位重要客户的后门人选并且暗示准备录用，而人力资源部照例进行了面试并严格坚持不降低录用标准，最后说服一线部门聘用另一名合格的应聘者。能够这样做的关键是招聘主管本人要做到心地无私，办事公正，无暗箱操作，能够从公司的大局出发。 经常感叹“千里马常有，伯乐不常有”的人是不能被录取的。一个人长期怀才不遇，必然隐藏着重大的缺陷。
1、看他的外表：富有可信度的外在形象。凡是一看就过于精明强干的人，或者是一看就像做生意的人是不太适合做推销的。其原因在于，这类人会引发顾客高度的戒备心。所以给人可信感不强的人是绝对做不好销售员的。这就要求我们在招聘销售人员时，如果应聘者一眼看上去就像一个销售员，那么我们就应该坚决地把他淘汰出局，销售业绩做得比较好的人，多半给人的感觉是憨厚可靠。
2、看他的卖点：让面前的这个人用较短时间介绍他自己。美国西南航空公司(Southwest Airlines)是美国八大航空公司中规模最小的一家，也是连续近30年来唯一赢利的一家。它的招聘政策很有特色。它在招聘空姐的时候，为了确保乘客对空姐满意，就请二十几名常飞计划中的乘客来做评委，给几十名应聘者打分。它认为，如果这些乘客都对这位应聘者不喜欢，那么这位小姐长得再漂亮也没有用。由乘客自己挑选出来的空姐，至少在培训方面的成本会比较低，因为她本身就已经是乘客喜欢的空姐了。另外，假如应聘者一开始便不能获得销售主管的欣赏，一般而言，这个人即便由于种种原因招进来了，也很容易流失出去。
3、高成就欲：高成就欲就是强烈地渴望有所作为。对推销员而言，就是对高薪有着强烈的渴望，知足常乐的人是不适合做推销员的。推销是一个压力很大的职业，推销员将不断地遭受拒绝与失败，如果没有强烈的成就欲，就无法激发起突破客户重重障碍的雄心。也许有这么个人，他看上去很粗糙，说话也不那么斯文，但他时时想到的是一定要把产品卖出去，他始终不忘最终的结果，那他就是个以结果为导向的人。也许他在整个销售过程中有些粗糙，而这也正是他进入公司后需要培养、发展和包装之处。
4、看他的专业背景或经历：是否与你的产品和行业有关。假如是医药方面的产品，你显然希望销售人员最好读过医学院或者相关学校毕业，对医药方面有一定了解。大多数企业的推销员却不需要懂得非常复杂的专业知识，可以从市场上招聘推销员后进行培训。但是有些高科技企业产品的推销需要专门的知识，例如软件、医疗设备等的推销，最好是有此专业背景的人做更合适。
6、事先定好招聘职位的素质要求：对销售主管和经理应有一个性向测试，但这个测试并不对普通销售人员做。该测试从性情、品格和经验等方面把握销售主管和经理的特质，使他们能与公司的销售战略保持一致。每种职责的销售人员在应聘时都要经过其未来直接主管的面试。这样，通过相对简单的程序就能确保销售人员的性向上下一致。
7、销售人员流失率高是什么原因造成的呢？其中重要的一个原因是许多销售管理人员对于优秀推销员应具备哪些素质的理解是比较片面的。推销员经常受到冷落、拒绝、嘲讽、挖苦、打击与失败，每一次挫折都可能导致情绪的低落，“乐天派”远比寻找“聪明人”更重要。另外，一年内调换单位达三次以上的人：无非是两种情况，第一种情况是此人能力太差，因此在任何一个单位都干不长，这样的人自然是不能招进来的；第二种情况是此人是流浪汉性格，那么他同样会把进入目前的公司当做他漫漫人生旅途的又一站。
8、敏锐的洞察力：敏锐的洞察力表现在销售员特别善于倾听，善于倾听的要则在于：销售员的肢体语言与口头语言和顾客说话的内容高度配合一致。比如顾客在讲述他艰苦奋斗的创业史，善于倾听的销售员就会表露出敬佩的表情，甚至适当地睁大眼睛并用一些感叹词来配合顾客的述说，肯定对方从而调动顾客说话的积极性，为深入交谈创造条件。又如顾客在讲一个笑话，那么无论这个笑话是否可笑，销售人员的职责便是配合以朗声大笑。
9、销售经验：招聘有销售经验的人有利有弊；有销售经验的人上手比较快，但大量的企业经营实践显示，从人才市场上招聘的有销售经验的人，其忠诚度比较差——这一点，必须有严格的公司制度来约束。有的企业不愿意花费时间去培养新手，可以考虑招聘有销售经验的人；而有的企业更重视员工的忠诚度，则只需应聘者具有潜力就可以了。
10、怕女人的男人或怕丈夫的女人：凡是在夫妻生活中无法平等相处的人，其性格一般具有较强的妥协性，这样的人在销售产品中也会具有较强的妥协性。