人事面试步骤

㈠ 企业人事管理的面试流程

企业的应聘，有一个非常重要的方面体现在面试的环节。这有一种全方位考察的效果，从企业人力资源管理者的角度进行审视，因为如果不能够见到真人，则其中会产生诸多方面的负面效应。最担心的就是招聘的环节中出现不匹配的效应。如果在此环节之中，人才的印象很好，但是见面的感觉差强人意，则还是会产生重大的负面影响。
很多企业的应聘管理者均会在网上寻找相应的信息，关于如何处理应聘中面试的环节，那么这种流程主要是体现在企业的处理手段，通过此种方式的运作，一方面可以缓解现场尴尬的气氛，同时也能够具有很多和谐的因素，最后是能够宣传企业。那么具体的流程介绍如下：其一是互相有礼貌的打招呼问候，之后是简单的介绍一下公司的概况，以及对应聘人才的需求，然后看一遍简历，最后开始进行面试的操作。建议采用的方式是通过非常和缓的预期进行，可以从生活的角度探讨，进而寻求主审官和应聘者之间的共鸣。
具体的操作没有固定的限制，但是具体的说明却是可以从中体现出非常广博的含义，表现在诸多的领域。这也是人力资源管理的精髓所在，因为其实需要和人打交道，并且在此环节之中，既要考虑企业的发展，也需要从应聘者的角度分析，探讨它们真正需要什么。这样才能够达成更好的共识，同时也是正面交流的有效途径。

㈡ 人力资源的面试流程

在hrp和工作分析基础来上源形成招聘计划，报上级审批计划，然后发布招聘信息，应聘者申请，接着进行初步筛选，然后面试，能力和个性测试，接着是背景调查，人员甄选，然后进行初步安置，试用期过后进行评估，合格后正式入职。

㈢ 人事招聘的主要流程有哪些

你好！
招聘流程一般有五个步骤

第一步，确定人员需求，制定招聘计划
哪些岗专位需要人，需要招多少人属，有没有对新进人员的简单培训，是长期招聘还是短期招聘等

第二步，选择招聘方式
根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。一般招聘方式有：网络招聘、现场招聘、报纸招聘、员工介绍等

第三步，面试前准备
要对招聘岗位有一定的了解，面试时才好交流。还有简历填写表要提前准备好

第四步，员工录用
面试结束后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单，新录员工须提供担保人身份证复印件、户口本复印件、照片、房产证复印件、及体检证明。

第五步，入职前培训

既然你是新手暂时顶替，应该也不会走太复杂的流程，注意总结经验。多面试几次就熟了

㈣ 人事面试技巧

1、认真调研。首先要从各个渠道收集该单位的信息。或浏览他们的网页，或阅读有关的各类报道，对其企业文化、经营哲学、财务状况等做到心中有数，并知晓该公司最近有何热点话题。其次还要争取对面试官姓甚名谁、在公司的职位和角色有所了解。如果面试当天你能熟练地称呼考官，并恰当地透露你对单位的了解和看法，想必会给面试官留下深刻的印象。
2、恰当着装。不妨先了解他们的企业文化，了解这个单位的企业文化很重要，不同的单位有不同的文化，仔细观察一个单位就可以发现，单位里员工的服装总会比较相似，这就像一个“场”，在制约着单位员工的穿着打扮。如果你不知道自己面试的时候穿什么，就去观察一下单位内部员工都穿什么衣服，如果有师兄师姐在那里任职就更好了，可以向前辈们“取经”。不管怎么样，要“穿得像单位里的人”，这样会让你的面试官对你有一个认同感，让他（她）从见到你的第一眼开始，就对你有一个感觉：“这个人像是我们单位里的人”。另外，不要背着背包去面试，可以考虑提一个公文包，公文包中再多备几份简历，并带好笔和记事本。这样，你就会既显得亲近，又不失职业风范。
3、准时到达。面试当天早点动身。若去早了，还可以浏览一下你之前做过的笔记，做一做深呼吸等等。千万不要迟到，也不要匆匆忙忙冲进面试房间。否则，人家对你的评价就是---计划性很差。
4、运用肢体。握手要坚实有力，手掌不要带汗；要流露出对对方办公环境的欣赏；坐直并保持目光接触，面试官讲话时要点头或说"嗯"以表示认同；始终微笑；不要打断面试官；回答问题时面部表情要生动并富有激情；面试最后可以问面试官几个问题，比如：能否介绍一下每天的工作内容？此番面试之后贵公司有何安排？
5、准备答案。以下问题在面试中常会遇到，你不妨提前备好答案：你怎么自己介绍？为什么对这个职位感兴趣？你的职业目标是什么？你的优点和缺点是什么？为什么你觉得自己能胜任这个工作？以前的同事是如何评价你的？为什么要辞去上一份的工作？

㈤ 人力资源面试基本流程

在HRP和工作分析基础上形成招聘计划，报上级审批计划，然后发布招聘信息，应聘者申内请，接着进行初容步筛选，然后面试，能力和个性测试，接着是背景调查，人员甄选，然后进行初步安置，试用期过后进行评估，合格后正式入职。

㈥ hr面试流程

刚入行的HR，都很容易陷入一个招聘误区：
无论是线上招聘还是线下双选，总是希望以收到的简历数量取胜。
一招“广撒网，捕大鱼”打遍社招校招不罢休。
似乎在这个招聘愈发困难的时代，只要约面数UP，总会有愿者上钩，于是很多公司招聘岗位的KPI往往设有一条“每日电话数”的指标。
这样一来，新手HR就会抱有这样的想法：
今天打一百个电话，约上几十个人员过来面试，最后总有那么几个合格的面试者会加入我们公司吧
于是，很多HR便格外注重电话礼仪及约面话术的培养。
几个月后，却发现这样一个不争的事实：语气温柔如水，话术倒背如流，约面率极高，可惜最终的入职率就是提不上去。
作为一个吸取了无数血泪教训的招聘HR，以亲身经历告诉你，这是因为你没有把握招聘的核心原则与面试技巧。
所谓面试，包括电话约面及现场面试，就是以面试者过去的经历和经验作为判断依据，在简短的几十分钟，要作出录用决策的一场心理较量。
面试有多难呢？
研究表明，一般的 HR在面试中作出的正确决策的成功率只有30%。
那么，作为HR要如何更好地把握面试流程，提高招聘成功率呢？
01、 遵守招聘的核心原则
“人职匹配”
格里芬的《管理学精要》中对人职匹配的定义是这样的：个体同组织诱因之间的匹配程度。
举个例子来说，当面试者来面试时，一定会有他想要的薪资福利、工作环境、在公司的成长发展等，也就是他为公司工作后可以获得哪些回报的一种期待。
而对HR而言，我们需要的是候选人的技能、态度、时间、忠诚等等。
当HR与面试者双方达成共识时，也就是企业可以充分利用候选人的行为与能力，同时能准确地满足候选人的期望的时候，就能实现理想的人职匹配。
业内HR心照不宣的那条灵魂法则“我们要的人从来不是最优秀的，而是最合适的”就是对人职匹配最好的诠释。
所以，提高招聘成功率的关键就在于此。
很多HR电话面试时急于约面，往往会忽略电话约面的真正作用——绝不只是一次让面试者到公司面试的简单邀请，而是面试的第一层筛选漏斗，也是人职匹配在整个招聘过程中的第一次发挥作用的重要时刻。
HR应充分了解岗位需求与候选人的期待，在第一轮电话面试时，就开始进行人岗匹配度判断，将那些明显未达到公司岗位能力要求的人员筛选出去。
同时，HR们要特别注意，人职匹配是一条具有双向标准的原则，所以不要忘了将那些能力很优秀，但对公司的回报期望过高的候选人同样排除出去。
这过程需要花费不少时间，可能会导致HR的“每日电话数”指标变得不那么好看。
实则不然，做好第一轮的电话面试可以省去我们后面很多的无用功，节约时间成本，还可以规避一部分用人风险，绝对是一条让HR事半功倍的高效面试法则。
02、把握面试主动权
把握面试主动权，HR可从这两方面着手：一是主动介绍公司情况，二是主动地合法地询问面试者的信息。
专业的HR不需要等到面试者发问，就会主动介绍公司的详细情况，包括工时信息、劳动合同签署情况、薪资待遇福利、工作内容和环境等。
这样的行为实际上是在履行用人单位主动告知劳动者劳动内容的义务，不仅显示出HR对公司岗位信息的了解程度、对劳动法规的熟悉程度，更能让面试者感受到公司对人才的诚意，形成对企业的良好印象。
按照劳动法的规定，劳动者承担的是“被动告知义务”，即只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。
所以在许多信息获取上，HR必须主动出击，这样才能规避面试者故意隐瞒的面试风险。
掌握主动权，面试就会尽在我们的掌握之中。
03、善用“STAR”法则
前面说过，面试是以面试者过去的行为来判断其未来的行为，STAR可以很有效地帮助面试官了解面试者的工作经历与工作能力。
在询问面试者过去的项目经验或具体工作事件时，我们可以按照STAR法则的四个维度去提问：
1、当时的项目/事件是在什么样的情境（situation）下发生的？
2、你在这个项目/事件中承担了那些任务（task），具体说明？
3、你采取了什么样的行动（action）去达成项目/事件目标？
4、你最终获得了什么样的结果（result）？
这些问题可以让HR迅速掌握面试者的能力与经历，让我们的判断更加准确，从而提高面试成功率。
招聘在人力资源六大模块中无疑是压力最大，经验成长值却最难体现的一个模块。
希望各位坚守在招聘的HR小伙伴们可以顶住压力的同时，不断学习招聘知识与面试技巧，最终成为一个看人快准狠的高阶HR。