1. 面试题目，全部认真答完给悬赏，答案求合理不要太简洁
001 可口可乐
问对人 - 为解决职场实际工作问题而生
问对人职场问答
2. 万能的百度。求学生会复试 怪异 新意 创意 面试问题。。。。。也可以提供其它方式 重点要不一样
可以弄一个无领来导小组讨源论，就是出一个逻辑思维题目，把选手分成几组，自由无领导讨论，最后每组有一个人公布讨论结果，其他人可以补充。面试官可以看在讨论过程中的表现及最终总结人的表现。例如：问题：肯德基有一批过期的面包要销毁，但中途遇见一群饥饿的灾民，现场还有记者报道，肯德基是把遮瑕过期的面包分给灾民呢还是销毁呢？（注：面包虽然过期但吃后对人不会有害，现场记者只会报道实情）假如是你你会怎么做？
这是个不错的考核方式，值得一试哦！
别忘记给分哈！！！！
3. 文案面试题目
会考广告知识，文笔，广告语
这里有一份广告公司文案面试题目，要注册才能看到。网络一下job006
4. 面试题 很有创意的看看
满园都是春色，为什么单单一枝红杏出墙来呢？那是因为它更优秀，或者说懂得如何更好地展示自己
5. 策划部面试各种问题怎样回答
策划部，来顾名思义，肯源定是需要创意的部门，所以，一个要表现的你的才华，一个就是团队协作的能力主要是，自己的工作经验，和曾经得到过的证书和案例，在面试的时候，你可以结合你具体应聘的工作来显示你的敬业精神、责任心和对工作的热情，最好能附以讲述能证明这些态度的过往经历，用事实让面试官更相信你。
稍有创新的面试题：
1.上大学已经一个多月了，总结以下你对大学的认识，你对大学的印象。
（考察学生的语言表达能力，和对事情的总结能力。）
2.大学的丰富多彩的校园活动中，例如：学生会、校广播站、青年自愿者协会，你都加入了那些？如果没有为什么不加入？如果加入了一些，谈谈你对这些活动的认识。
（考察学生对集体活动的兴趣程度，如果什么都没有参加的学生要好好考了。）
3.谈谈大学你有什么目标，什么计划？
（考察学生做事的目标感）
4.认识我吗？知道我是那个部的吗？谈谈你对我的认识！
6. 如何有效设计面试试题
其中非结构化面试的最大优点就在于考官和应聘者之间能敞开心扉进行谈论，易于应聘者发挥。但它最大的缺陷就是考官面试主观性太强，信度和效度较低。结构化面试则是事先准备好面试问题及评分标准，在对应聘者进行面试时，以方便考官对不同应聘者进行比较。但它有可能局限了面试者和考官谈话的深入性。半结构化面试则趋于这两者之间。在实际应用中，大多数企业的面试采用结构化面试和其它测评手段相结合的方式对所需岗位人才进行招聘甄选。那么，设计面试试题和评价标准就成了各个企业招聘人才所面临的一个难题。怎样设计一套能客观的评价出被考核者的面试试题？标准怎样确定？在实际应用中，大多数企业的面试采用结构化面试和其它测评手段相结合的方式对所需岗位人才进行招聘甄选。那么，设计面试试题和评价标准就成了各个企业招聘人才所面临的一个难题。怎样设计一套能客观的评价出被考核者的面试试题？标准怎样确定？面试试题应包括三个方面笔者认为，一套好的面试试题的设计 ，必须考虑到，既要能使被面试者比较充分的发挥出自己的水平，又要能考核出被试的各方面能力，特别是胜任所应聘岗位的能力。出于这个目的，一般一套好的面试试题应能包括三方面，第一，在面试开场，尽量设计一个（最多两个）能缓和考场气氛、但又能对被试者某一方面能力如语言表达能力进行测试。第二，也是面试的关键部分，在这部分内容中，所设计的面试试题应能涵盖被试者所应聘岗位的关键能力。第三，也就是面试的尾声，主要设计一些有关测试被试价值观方面的问题。为了更好的说明问题，下面以人力资源总监岗位为例，介绍面试试题及评分标准的设计方法。这个方法包括两个步骤：第一步是为面试试题设计做准备，具体包括两个方面，一是通过工作问卷对所招聘岗位说明书进行修订，二是对所招聘岗位说明书进行所需的能力指标进行提炼。第二步是根据所提炼的指标，有针对性地设计面试试题。下面我们根据以上步骤对人力资源总监岗位面试试题及评分标准进行设计。首先，我们通过工作问卷对该岗位说明书进行了修订（参见表1）。接着依照说明书 ，对该岗位所需能力指标进行了提炼，提炼指标为：计划组织协调能力、人际沟通能力、解决复杂问题能力、团队领导能力、专业知识能力等。第一部分：了解测试（5%）题目1：请简要的谈谈你自己？测试目的：测试被试者的谈吐、语言表达和思维能力，了解被试是否具有相关工作经历，缓和考场气氛。评分参考：优：口齿伶俐，语言流畅，条理清晰，言简意赅，切中要害。好：谈吐自然流畅，条理清晰。但不够简练，基本能切中要害。中：谈吐比较自然，条理比较清晰。但语言表达显得比较罗嗦，基本能表达出自己观点。差：谈吐不自然，条理不清晰。语言罗嗦，不能表达自己观点。第二部分：工作能力测试（90%）题目2：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作?测试目的：测试被试者的计划组织协调能力，要求被试者应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法 ，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务。评分参考：优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量共同完成任务。中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。题目3：某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，你认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？测试目的：测试被试者解决复杂问题的能力，主要考察被试者分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力。评分参考：优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。题目4：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?测试目的：测试被试者的人际沟通能力，即将被试者置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。评分参考：优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。题目5：你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗？请举出一个你以前在工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。测试目的：测试被试者的团队领导能力，主要考察被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系。评分参考：优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导能力具有很强的说服能力。好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的团队领导能力。中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的团队领导能力。差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的团队领导能力。题目6：你怎样理解如果这个职位是需要爬树的话，你就直接去招一只松鼠而不要去招一只火鸡；招进来以后再去训练它爬树，还不如直接招一只松鼠这句谚语？测试目的：测试被试者的专业知识能力，主要考察被试者是否具有胜任人力资源总监岗位所需的相关知识。评分参考：优：语言流畅，条理清晰，能综合运用战略人力资源及实务理论进行简单清晰的解释并切中要害。好：谈吐自然，条理比较清晰，能从战略人力资源及实务角度进行比较清晰的回答，基本能切中要害。中：谈吐比较自然，条理比较清晰，基本能从战略人力资源及实务角度进行解释，但解释显得比较牵强。差：谈吐不自然，条理不大清晰，不能从战略人力资源及实务角度进行解释。第三部分：录用测试（5%）题目7：为什么想离开目前的工作？什么时候能来上班？测试目的：了解被试者的价值观。评分参考：优：语言流畅，条理清晰，能清晰、合理的表达被试者离开目前工作的原因和来公司上班的时间。好：语言比较流畅，条理清晰,能比较清晰、合理的表达被试者离开目前工作的原因和来公司上班的时间。中：谈吐比较自然，条理比较清晰。基本能清晰、合理的表达出被试者离开目前工作的原因和来公司上班的时间。差：谈吐不自然，条理不大清晰。不能清晰、合理的表达出被试者离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
7. 【急】求关于“创意设计”的面试题目!!!
1.海报设计的基本颜抄色搭配，什么是对比色？
2.今年流行的服装撞色搭配是什么意思，何为撞色？请简单举例
3.名片的基本材质有哪些？名片的基本尺寸有几种？
4.现场构思一个爱护环境的公益海报
5.服装设计中的布料的常识？请举例说明几种布料的特点
6.是否会设计软件，都了解哪些设计软件
7.相机的几种基本镜头有哪几种？
8.长焦镜头适合拍什么场景？