创业面试官

⑴ 有创业经历的人，面试时HR会加分吗

会减分吧，说明你骨子里有不安分因子

⑵ 公司正在创业阶段,岗位分工没那么仔细,请问这个怎么回答面试官问题

初创企业，岗位分来工没那么仔细，自就意味着你可能什么事都要干，没有明确的责任分工，岗位职责和权限，对于这样的工作如果你愿意接受，可以这样回答：正如贵公司所说，公司处于创业初期，对于我来说这样的公司后期机会比较多，岗位分工虽然没有明确，但可以让我接触不同的工作，在各方面都能得到锻炼和提升，也是一种不错的选择。

⑶ 面试官：你有过创业经历吗

面试官：你有过创业经历吗？大学生说出自己的创业经历后当场被淘汰

那么创业经历对自己去面试真的百利而无一害吗？最近一位HR就遇到这样一个求职者，在面试的过程中，他直接就问有没有创业经历，而求职者直接就说有创业经历，然后就慢慢说出来自己的经历。

这位大学生求职者就说刚毕业那会就创业了三个月，直接问家里要钱去做电商，代发模式看不上，直接就是想做大的，于是就花钱去囤了几万块的的货回来。可没想到最后推广的钱花了，但就是没有效果，最后一轮推广下来亏了几万块钱。不得已只好将没有卖掉的货去做微商卖给朋友圈里面的人，也销售掉了不少，只不过由于进的货质量不好，不少朋友都说被坑了，于是果断不干了，直接认亏出局。

希望你多多思考一下你这种创业经历到底学到了什么，不要总说花钱买教训，这几万块的教训可没有说得那么轻巧的，这背后可是父母辛苦挣回来的。

⑷ 怎样做个合格面试官

在求职者眼里，招聘主管拥有录用与否的“生杀大权”，高高在上。外行有此“偏见”还罢，如果身为招聘主管对招聘工作缺乏足够的了解势必会导致困境。一名合格的招聘主管对招聘工作必须有一个正确清晰的认识。
良好的待人接物、行为举止方式
作为应聘者了解公司的一个窗口，招聘主管的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，从而对所应聘的公司形成正面或负面的认识。事实上，应聘人员对申请职位所在公司的认识和了解更多地是从个别人员的身上获得的，如公司内部熟人、招聘主管、一线经理和员工等等。在电话中，一位应聘者对我说：“我对贵公司还是很有好感的，对您的印象也特别深。”事实上，他根本没有去过我们公司，我们也只是在招聘会上有过一面之缘。如果招聘主管待人接物、行为举止方式不当、缺乏职业形象的话，那么即使公司的名气再大，参会时招聘展台布置得再豪华，恐怕也会给应聘者留下“不过如此、徒有虚名”的不良印象。
冷静、客观的分析判断能力
招聘主管的择人标准其实很简单，那就是选择那些企业所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必须找与自己脾气相投的人。在这个问题上，招聘主管一点儿也不能含糊，否则，以交朋友的标准去评价一名应聘者，等于给自己戴了一副无形的有色眼镜，招聘决策自然有失公平，错误的招聘决策会给公司带来巨大的损失。
事实上，公司所需要的人才并不应该是从一个模型里出来的，他们来自不同的部门，来自不同的岗位，需要不同的技能和特质，需要不同的人才。因此招聘人员应该根据岗位的真正需求来把握择才标准，而不是根据自己的好恶来做出判断。要客观地做出判断，必须克服刻板印象、首因效应、近因效应、晕轮效应、同类人偏差等等一般人容易犯的错误。
常听到有些同行半开玩笑地说：“一看就知道是某某招的人。”这句话可以从两个角度去理解。我们可以理解为只有某某才能招聘到如此高质量的人才，这当然是赞扬之辞，但我们也可以理解为某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔细反省一下自己了。
必要的面试技术和心理学基础
除了以上提到的两点外，实际上相关的面试技术也必须掌握，这方面的不足可以通过相关的培训来弥补。目前，结构化面试和非结构化面试都有一定的效果。最为普遍的面试方法是行为描述面试，它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为，避免了对求职者个性做出评价，避免了假设的和自我评价的问题。
每个企业都有自己衡量人才的标准，招聘主管则要按照这个标准来为本企业实施招聘。但遗憾的是我们并不能将该标准量化，否则的话，招聘工作将完全可以由机器人来代替或由一段计算机程序来完成。招聘主管的价值就在于能够运用相应的面试技术和心理学知识，综合地评价应聘者的工作能力、工作动机、团队意识、职业忠诚度、开拓创新精神、学习能力等企业所看重的素质，为企业做出录用与否的决策。当然，经验在招聘过程中也发挥着非常重要的作用。
很强的沟通能力
事实上，招聘主管选择人员同老师通过评判试卷来判断学生学习的好坏有着本质的区别。在进行选择之前，招聘主管必须就所招聘的职位做深入细致的了解。为了真正了解一线部门的用人需求，招聘主管应该同一线经理进行一次深入的谈话，从谈话中了解更多关于空缺职位的情况，而不是仅凭写在纸面上篇幅有限的岗位描述就行动，以致出现人力资源部门和一线部门择人标准不一致，导致在用人决策时意见不统一而引发的不必要争论。面试的过程更是一个双方沟通的过程。面试官和应聘者双方的地位是平等的，企业在选择优秀的应聘者的同时，应聘者也在选择优秀的企业。
公开、公正，敢于坚持自己的原则
在招聘过程中，即使是与一线部门有过深入的沟通，但由于看事物的角度不同，有时候仍难免会在人员录用决策时和一线部门有不同的意见，这时需要招聘主管和一线经理共同探讨达成一致。出现这种情况，招聘主管一定要敢于表达和坚持自己的意见，不能一味迁就一线经理，否则失败的招聘会给企业带来巨大的损失。在笔者的一次招聘经历中，一线部门推荐了一位重要客户的后门人选并且暗示准备录用，而人力资源部照例进行了面试并严格坚持不降低录用标准，最后说服一线部门聘用另一名合格的应聘者。能够这样做的关键是招聘主管本人要做到心地无私，办事公正，无暗箱操作，能够从公司的大局出发。 经常感叹“千里马常有，伯乐不常有”的人是不能被录取的。一个人长期怀才不遇，必然隐藏着重大的缺陷。
1、看他的外表：富有可信度的外在形象。凡是一看就过于精明强干的人，或者是一看就像做生意的人是不太适合做推销的。其原因在于，这类人会引发顾客高度的戒备心。所以给人可信感不强的人是绝对做不好销售员的。这就要求我们在招聘销售人员时，如果应聘者一眼看上去就像一个销售员，那么我们就应该坚决地把他淘汰出局，销售业绩做得比较好的人，多半给人的感觉是憨厚可靠。
2、看他的卖点：让面前的这个人用较短时间介绍他自己。美国西南航空公司(Southwest Airlines)是美国八大航空公司中规模最小的一家，也是连续近30年来唯一赢利的一家。它的招聘政策很有特色。它在招聘空姐的时候，为了确保乘客对空姐满意，就请二十几名常飞计划中的乘客来做评委，给几十名应聘者打分。它认为，如果这些乘客都对这位应聘者不喜欢，那么这位小姐长得再漂亮也没有用。由乘客自己挑选出来的空姐，至少在培训方面的成本会比较低，因为她本身就已经是乘客喜欢的空姐了。另外，假如应聘者一开始便不能获得销售主管的欣赏，一般而言，这个人即便由于种种原因招进来了，也很容易流失出去。
3、高成就欲：高成就欲就是强烈地渴望有所作为。对推销员而言，就是对高薪有着强烈的渴望，知足常乐的人是不适合做推销员的。推销是一个压力很大的职业，推销员将不断地遭受拒绝与失败，如果没有强烈的成就欲，就无法激发起突破客户重重障碍的雄心。也许有这么个人，他看上去很粗糙，说话也不那么斯文，但他时时想到的是一定要把产品卖出去，他始终不忘最终的结果，那他就是个以结果为导向的人。也许他在整个销售过程中有些粗糙，而这也正是他进入公司后需要培养、发展和包装之处。
4、看他的专业背景或经历：是否与你的产品和行业有关。假如是医药方面的产品，你显然希望销售人员最好读过医学院或者相关学校毕业，对医药方面有一定了解。大多数企业的推销员却不需要懂得非常复杂的专业知识，可以从市场上招聘推销员后进行培训。但是有些高科技企业产品的推销需要专门的知识，例如软件、医疗设备等的推销，最好是有此专业背景的人做更合适。
6、事先定好招聘职位的素质要求：对销售主管和经理应有一个性向测试，但这个测试并不对普通销售人员做。该测试从性情、品格和经验等方面把握销售主管和经理的特质，使他们能与公司的销售战略保持一致。每种职责的销售人员在应聘时都要经过其未来直接主管的面试。这样，通过相对简单的程序就能确保销售人员的性向上下一致。
7、销售人员流失率高是什么原因造成的呢？其中重要的一个原因是许多销售管理人员对于优秀推销员应具备哪些素质的理解是比较片面的。推销员经常受到冷落、拒绝、嘲讽、挖苦、打击与失败，每一次挫折都可能导致情绪的低落，“乐天派”远比寻找“聪明人”更重要。另外，一年内调换单位达三次以上的人：无非是两种情况，第一种情况是此人能力太差，因此在任何一个单位都干不长，这样的人自然是不能招进来的；第二种情况是此人是流浪汉性格，那么他同样会把进入目前的公司当做他漫漫人生旅途的又一站。
8、敏锐的洞察力：敏锐的洞察力表现在销售员特别善于倾听，善于倾听的要则在于：销售员的肢体语言与口头语言和顾客说话的内容高度配合一致。比如顾客在讲述他艰苦奋斗的创业史，善于倾听的销售员就会表露出敬佩的表情，甚至适当地睁大眼睛并用一些感叹词来配合顾客的述说，肯定对方从而调动顾客说话的积极性，为深入交谈创造条件。又如顾客在讲一个笑话，那么无论这个笑话是否可笑，销售人员的职责便是配合以朗声大笑。
9、销售经验：招聘有销售经验的人有利有弊；有销售经验的人上手比较快，但大量的企业经营实践显示，从人才市场上招聘的有销售经验的人，其忠诚度比较差——这一点，必须有严格的公司制度来约束。有的企业不愿意花费时间去培养新手，可以考虑招聘有销售经验的人；而有的企业更重视员工的忠诚度，则只需应聘者具有潜力就可以了。
10、怕女人的男人或怕丈夫的女人：凡是在夫妻生活中无法平等相处的人，其性格一般具有较强的妥协性，这样的人在销售产品中也会具有较强的妥协性。

⑸ 面试官问你的个人条件比较优秀,有没有想过自主创业

你说,有这个想法,但是我觉得我的社会经验和工作经验还有待提高,需要好好历练一段时间,等待时机成熟后再打算,我还年轻,
人生的路
还是要一步一个脚印的.

⑹ 面试时,如果跟面试官说自己将来要创业,公司是会不会招你

我只想告诉来你 真正有墨水源和有本事的人 不会像你这样嘘出来 而是放在心里
至于公司会不会招 这个主要看你个人能力 以及和之前的工作经验有关系
我之所以这么说 希望不管以后你遇到什么事 低调 越是低调 塌实的人 以后必有出息~
你看10个叫自己有本事的人 到最后一无事处 这是真理！

⑺ 面试问你想过创业吗该怎么回答

如果我们简单的回答“想过”，会让人觉得你野心很大，在公司工作可能只是为了人脉和经验的积累，待公司把所有东西都教会你，可能你就跑路单干了，这样的人相信公司是不愿意聘用的。记住，没有公司愿意招收一个心思太活络又朝三暮四的人。
那么是不是这样的问题，一定要回答“不想创业”呢？并不尽然。
回答“想过”可以看出求职者有冲劲，在工作中有目标的人往往会更努力。而回答好自己为什么目前没去创业，会让面试官觉得你很真诚。一个真诚的人同样是公司需要的人，一个有冲劲的人可以为公司的长久发展带来福利。
如果创业只是个想法，面对这个问题可以说：“想过，但还没想清楚，怎么创，创什么，只是停留在念想的层面”，这样的回答就把面试官进一步追问的念头给打消了。
再者也要看这家公司的文化，如果文化是鼓励创业呢？面试前，你应该对这家公司有一定的了解，有的公司需要创新有勇往直前精神的人，公司内部的创业也是创业，如开设分公司、拓展新业务。
面对是否有创业打算这道面试题，首先不必顾虑，任何答案都没有绝对的对与错，你说想创业也好，不想创业也好，不是面试官判断录用与否的标准。要明白面试官问你的目的，不是要一个答案，而是要看你到底怎么想，你是属于哪一类人，你的能力特长在什么地方。再者，无论你回答想创业还是不想创业，面试官都不会真的相信，他还是会做出独立判断。
所以，不要慌张，说出自己的想法，表达自己的工作热情，或展现出来工作的稳定性，或表露出来对工作目标更高的期望。创业也是希望做成一些事情，如果公司可以给你这样的平台呢，回答想不想创业并不重要，关键是让面试官看到你是不是契合他们公司职位的需要。

⑻ 面试官问之前创业这么好,后期还会考虑创业吗

可以这样回答。
目前没有这种考虑，
我会尽全力做好目前求职的工作。
我会全力以赴的，不遗余力的去努力。
而且不会半途而废。
我热爱目前的应试的这份工作。
所以现在我不会考虑今后创业的问题。