面试王彤

A. 河南艺术职业学院都考些啥

一、美术类：

考试内容： 男、女老少人物速写或素描头像。

考试形式：

1. 写生； 2. 由考场提供的图片或相关资料所规定的内容来表现； 3. 默写文字材料所描述的内容。

二、编导类：

考试形式：笔试（ 150 分）；

考试内容：照片分析。

考试要求：根据给定的几幅照片，按具体题目要求进行分析。主要考核考生对影像色调的认知能力、影像主题的表达能力、影像的美感认知能力等。

考试时间： 90 分钟。

三、舞蹈类：

考试内容：

• 面试［ A. 目测外形； B. 语言表达（自我介绍）］；（ 20 分）

• 基本功测试（A.柔韧； B.旋转； C.弹跳； D.技巧展示）；（ 60 分）

• 艺术素质（模仿）；（ 30 分）

• 艺术表现力（自备 3 分钟舞蹈片段或组合，风格不限，自备单曲伴奏音乐）。（ 40 分）

考试要求：

1 、着装要求：女生着体操服、连裤袜、舞鞋；男生着紧身 T 恤，舞裤（或连体服）、舞鞋；剧目考试不得穿演出服。

2 、音乐要求：考生自备自选剧目音乐，单曲单碟，可自带便携式播放设备。

四、影视表演类

考试内容：

1 、声乐：声音的基本条件与乐感是影视演员所必须具备的条件之一，声乐考试主要是针对考生嗓音以及音准、节奏、表达等方面的基本情况进行考察。 自备歌曲一首（ 1 分钟左右）。

2 、台词 : 对于影视剧演员来说，普通话标准，发音的位置正确，这是一个最基本的要求，考官通过考生的朗诵，观察考生的声音条件和语言的规范程度、清晰度；对作品思想内容的理解能力；对作品意境和人物形象的感受能力及表现能力。

自备一段诗歌、散文、故事、寓言或者话剧、电影中的片段独白。（ 2 分钟左右）

3 、形体：对影视演员来说，形体的表现力对塑造的人物形象起着举足轻重的作用。因此，为了更好的考察考生的身高、 四肢和身体各部分的比例， 考试要求考生穿着紧身的衣裤，不允许化妆。通过形体展示，考官主要考察学生身体的灵活性、协调性、表现能力及其模仿能力等方面。

考生可以自备一段舞蹈、体操、武术、戏曲身段等。（ 1 分钟左右）

4 、表演： 表演考试主要是对考生作为影视演员，所具备的内部与外部素质的综合考察。 除了对考生外部形象、 气质有一定的要求外， 更主要的是针对考生内部素质的观察， 主要是发现考生的感受力、想象力、 理解力、 表现力、 激情和即兴的应变能力等方面的素质。

集体小品（ 3-5 人），现场抽题。（也可同时自备单人小品一个，如果需要对考生进一步了解、考察时所备用。）

B. 姑娘应聘外企迟到闯霍尔总载办公室是哪部电视剧

《军人机密》是由张黎抄执导，海波编剧，王学圻、刘蓓、李光洁、李易祥、王彤领衔主演的战争情感剧，于2005年4月13日在BTV-4播出。

该剧讲述了两位戎马一生的老军人和他们的家庭，从战争年代到和平年代长达半个世纪岁月中的坎坷经历。

C. 一位业务经理与职员总经理其他业务经理等人建立不同的角色关系叫做

人力资源管理者在企业的地位取决于ceo对人力资源部门的定位、其他部门经理对其工作的配合程度和员工对其的认可度。仅仅获得ceo的支持是不够的，成功的人力资源管理者必须在企业里与部门经理建立起亲密的伙伴关系。有效的人力资源管理，有赖于部门经理和人力资源管理人员的妥善分工和配合，正如学生的教育需要学校和家长的分工和密切配合。那么，hr管理者如何取得部门经理的支持呢？一、走出去首先，hr必须走出人力资源部门，深入到公司的业务中去，成为公司的业务专家，而不仅仅是其他部门经理政策的执行者。从一定意义上讲，在企业战略实现过程中，人力资源体系不全是被动适应的，而是主动、能动影响企业的战略实现。企业在制定战略时，最重要的就是要分析企业的人力资源状况以及企业的人力资源管理体系能否有效的支持战略。不了解公司的业务，很难对组织、组织中的人提出一些实质的建议，只能是“跟随”业务部门的想法，更谈不上独立作重要的决定。
人力资源部门要主动了解企业的经营，虽然人力资源管理者不需要成为企业中的技术专家、销售能手；不需要擅长市场规划，但一个合格的人力资源管理者必须熟悉企业经营运作的每一环节，深刻理解公司业务的运行方式和流程，知道哪些地方是公司业务的关键点，知道哪些地方可能存在问题，最重要的是要知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。对公司整个业务流程有比较深入的了解，才能更好地配合其他部门的工作，并对各部门发挥更有效和前瞻性的作用。
北电网络人力资源部的王彤就是公司人力资源部门在业务部门“前线”的重要分子，直接驻扎在业务部门，参加各种业务会议，从中了解业务发展方向，同时关注影响公司业务的重要指标。她说：“在无线网络市场上需要各类技术人才，我们会随时根据市场、客户、产品的不同需求而改变我们的招人用人策略。”
在诺华，hr不仅要参加业务会议，还深入到客户中去，诺华中国总部人力资源总监高岚认为hr不了解公司业务，不了解客户，就不会知道公司需要什么人，需要建立一个怎样的公司文化，hr成为战略伙伴就是一纸空谈。她讲述了一个自己与业务部门“合作及建立信任”的例子，“诺华的视康隐形眼镜在全球的业务相当不错，排名世界第二，但在中国市场的实践不象预计的那么好，中国市场有它的特殊性，例如消费水平、客户的需求等等，于是公司决定改变战略，战略改变后，人员的配置、安排、组织架构上面也需要做相应的调整，那么如何调整？她与上海视康隐形眼镜公司的总经理做过许多次的交流，从他那里了解了业务的发展方向，帮助他们设计人员的配置和框架，现在上海公司也正是按照双方商量的结果在调整，她认为这样的关系就是一种合作的伙伴。
二、请进来明基电通的人力资源总监黄仁宏先生说：要取得业务部门的支持，最重要地是要了解彼此，建立相互信任的伙伴关系。事实上，人力资源管理是整个企业管理层的共同的工作，每位部门经理都必须直面人员的管理问题，可以说，任何一个成功的职业经理，首先都必须是成功的hr经理。
多数人力资源活动（比如员工招聘与录用、绩效管理、培训与发展、薪酬管理、企业文化和员工关系等）的实施，都需要由部门经理与hr部门共同完成，甚至是hr委托或授权给部门经理独立完成。事实上，hr部门是无法了解到每一个员工的详细情况的，只有一线部门经理才对自己下属的状况与需求最为熟悉。hr部门要做的，是制定hr管理的计划、流程以及策略（即设计制造hr管理产品、并提供顾问咨询和服务平台），通过培训一线中层经理熟悉并善于在日常管理中贯彻这些计划、流程与策略。同时，人力资源部还可以通过着重培养一线中层经理的沟通技巧，以确保沟通渠道的畅通和有效。通过培训与授权，让中层经理参与到hr管理全部活动中来，使得他们在管理能力得到提升的同时还能促进其业务的发展。
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
所以，hr部门在了解其他部门的业务的基础上，也需要引导部门经理了解hr。企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，人力资源部需要担当一个培训专家的角色，为部门经理提供人力资源管理的培训，帮助部门经理制定和实施下属技能发展计划，在部门经理管理下属出现具体问题时给予指导。有一种叫做“非人力资源经理的人力资源管理”，主要是针对各个职能部门以及其他部门的经理进行的人力资源管理培训，增强他们的人力资源意识，如果教师不错的话，加上之后举行座谈会，应该可以帮助他们更加理解hr的功能，也有益于沟通。
朗讯科技（中国）有限公司人力资源高级经理孙贺影说：“我们的做法是通过系列的培训来使部门经理具备作为职业经理人的基础素质和管理员工的素质。比如招人、面试、留人、培养人等方面的专业技巧是一线经理应该掌握的素质，这实际上要求把hr的管理思想潜入到他们的脑海中，潜入到他们的日常工作中。”
原则上，在人事流程和制度的设计和执行方面，人力资源管理人员要承担比较大的责任，但是在未来和战略性的人事制度的设计中，高层管理人员也要积极参与，才能确保人力资源管理符合企业的需要以及和企业整体战略的一致性。对员工的领导和管理方面，显然是直线经理的责任为重，人力资源管理人员的角色是辅导性的。
如果将人力资源管理比喻为一类游戏，人力资源管理人员更多的是承担制定游戏规则的责任，而部门经理是执行游戏规则的人。双方的密切配合使得游戏顺利高效地进行。
三、与部门经理建立亲密的伙伴关系
有人的地方就有“阶级斗争”，hr必须面对这个事实。做任何一行都需要谨慎处理人际关系，对于hr从业者来说，在组织中建立自己良好的人际关系尤为重要，hr经理要把业务部门经理当成自己的客户一样的来对待。
黄仁宏认为，事实上，一些hr得不到部门经理的支持，很多时候恰恰是hr自己造成的。比如一些hr经理在处理问题时不是从怎样解决问题出发，而是从制度、规范出发，给其他部门造成“hr部门是专门给其他部门制造障碍”的错觉，对hr部门避之犹恐不及，当然就谈不上支持了。而如果hr部门在处理问题时，能够从寻找解决问题的方法的角度出发，分清事情的轻重缓急，给业务部门提供支持，那么业务部门自然也会投桃报李。明基新成立了一个手机事业部，招聘了很多促销员，按照公司招聘的流程，员工需要先办理入职手续，然后再上班。但是由于手机事业部初创期事务特别多，没有给促销员办理入职手续就直接让他们上班了，事后才来补办。如果按照常规，这样的情况是不被允许的，但明基的hr部门基于解决问题的角度，还是给这批新员工补办了入职手续，同时也对手机事业部进行了入职程序规范的培训，对责任人给予相应的教导、处分，避免下次再出现同样的情况。这样处理，既解决了问题，又兼顾了原则，业务部门也心服口服。也就是说，作为hr部门，要本着服务和协调的态度来处理公司中的人事事务，对于部门经理在人事管理工作中出现的问题，要积极地进行沟通和讨论，促使问题解决。
另外有一些hr却相反，他们认识到，如果没有业务部门的支持，自己的工作肯定开展不起来，因而处处都看着业务部门的眼色小心行事，仿佛业务部门是主子而自己只是个奴才似的，老是跟在业务部门后面，求着人家帮忙。这些hr往往把自己工作不力归咎于业务部门的不配合。
应该放下自己的架子，用不卑不亢的态度和业务部门能理解的语言去和业务部门经理沟通，急业务部门之所急，想业务部门之所想，用行动让业务部门的人用上你提供的服务就再也离不开，这才是hr的最大本事。如果研发中心经理根据计划想在下月度招聘几个系统工程师。还没有等研发经理来找，hr经理主动与研发经理联系：“老颜，你们部门原来计划在下个月招聘几名系统工程师，这个计划有没有变化，需要我这里做些什么准备？……”这种情况下，你不用去启蒙、也用不着“哀求”，业务部门自己就会把你当作宝贝来看待了，因为你能替他们解决实实在在的问题。学会对他们说“谢谢”——虽然这些本来就是他们的工作，学会对他们说“我的计划是……”——虽然这些东西本来是要他们来计划。
而一旦在一个业务部门取得胜利，hr就应当把这个部门当作自己的据点，和该部门经理建立亲密的伙伴关系，不断巩固扩大成果。要在所有场合，以此为榜样，吸引别的业务部门也来通过hr提升工作业绩。这样，一个接一个，最终同整个公司绝大部分的业务部门经理建立起亲密的伙伴关系。当你真正要和个别业务部门发生冲突时，就会处在一个极为有利的位置，因为同样是业务部门，大部分人已经是你的亲密伙伴了，你一定会所向披靡。如果不能建立起这种亲密伙伴关系，和很多业务部门都处于对立状态，那就表明hr自身出了问题。必须明白，hr本质上是为业务部门服务的，如果服务者提供了服务却得不到被服务者的认可，那只能说服务提供者出了问题。hr是全局性的工作，并不仅仅是hr一个部门的事，而是企业管理层以及各职能、业务部门

D. HR如何协调和部门经理之间的关系

人力资源管理者在企业的地位取决于ceo对人力资源部门的定位、其他部门经理对其工作的配合程度和员工对其的认可度。仅仅获得ceo的支持是不够的，成功的人力资源管理者必须在企业里与部门经理建立起亲密的伙伴关系。有效的人力资源管理，有赖于部门经理和人力资源管理人员的妥善分工和配合，正如学生的教育需要学校和家长的分工和密切配合。那么，hr管理者如何取得部门经理的支持呢？一、走出去首先，hr必须走出人力资源部门，深入到公司的业务中去，成为公司的业务专家，而不仅仅是其他部门经理政策的执行者。从一定意义上讲，在企业战略实现过程中，人力资源体系不全是被动适应的，而是主动、能动影响企业的战略实现。企业在制定战略时，最重要的就是要分析企业的人力资源状况以及企业的人力资源管理体系能否有效的支持战略。不了解公司的业务，很难对组织、组织中的人提出一些实质的建议，只能是“跟随”业务部门的想法，更谈不上独立作重要的决定。
人力资源部门要主动了解企业的经营，虽然人力资源管理者不需要成为企业中的技术专家、销售能手；不需要擅长市场规划，但一个合格的人力资源管理者必须熟悉企业经营运作的每一环节，深刻理解公司业务的运行方式和流程，知道哪些地方是公司业务的关键点，知道哪些地方可能存在问题，最重要的是要知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。对公司整个业务流程有比较深入的了解，才能更好地配合其他部门的工作，并对各部门发挥更有效和前瞻性的作用。
北电网络人力资源部的王彤就是公司人力资源部门在业务部门“前线”的重要分子，直接驻扎在业务部门，参加各种业务会议，从中了解业务发展方向，同时关注影响公司业务的重要指标。她说：“在无线网络市场上需要各类技术人才，我们会随时根据市场、客户、产品的不同需求而改变我们的招人用人策略。”
在诺华，hr不仅要参加业务会议，还深入到客户中去，诺华中国总部人力资源总监高岚认为hr不了解公司业务，不了解客户，就不会知道公司需要什么人，需要建立一个怎样的公司文化，hr成为战略伙伴就是一纸空谈。她讲述了一个自己与业务部门“合作及建立信任”的例子，“诺华的视康隐形眼镜在全球的业务相当不错，排名世界第二，但在中国市场的实践不象预计的那么好，中国市场有它的特殊性，例如消费水平、客户的需求等等，于是公司决定改变战略，战略改变后，人员的配置、安排、组织架构上面也需要做相应的调整，那么如何调整？她与上海视康隐形眼镜公司的总经理做过许多次的交流，从他那里了解了业务的发展方向，帮助他们设计人员的配置和框架，现在上海公司也正是按照双方商量的结果在调整，她认为这样的关系就是一种合作的伙伴。
二、请进来明基电通的人力资源总监黄仁宏先生说：要取得业务部门的支持，最重要地是要了解彼此，建立相互信任的伙伴关系。事实上，人力资源管理是整个企业管理层的共同的工作，每位部门经理都必须直面人员的管理问题，可以说，任何一个成功的职业经理，首先都必须是成功的hr经理。
多数人力资源活动（比如员工招聘与录用、绩效管理、培训与发展、薪酬管理、企业文化和员工关系等）的实施，都需要由部门经理与hr部门共同完成，甚至是hr委托或授权给部门经理独立完成。事实上，hr部门是无法了解到每一个员工的详细情况的，只有一线部门经理才对自己下属的状况与需求最为熟悉。hr部门要做的，是制定hr管理的计划、流程以及策略（即设计制造hr管理产品、并提供顾问咨询和服务平台），通过培训一线中层经理熟悉并善于在日常管理中贯彻这些计划、流程与策略。同时，人力资源部还可以通过着重培养一线中层经理的沟通技巧，以确保沟通渠道的畅通和有效。通过培训与授权，让中层经理参与到hr管理全部活动中来，使得他们在管理能力得到提升的同时还能促进其业务的发展。
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
所以，hr部门在了解其他部门的业务的基础上，也需要引导部门经理了解hr。企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，人力资源部需要担当一个培训专家的角色，为部门经理提供人力资源管理的培训，帮助部门经理制定和实施下属技能发展计划，在部门经理管理下属出现具体问题时给予指导。有一种叫做“非人力资源经理的人力资源管理”，主要是针对各个职能部门以及其他部门的经理进行的人力资源管理培训，增强他们的人力资源意识，如果教师不错的话，加上之后举行座谈会，应该可以帮助他们更加理解hr的功能，也有益于沟通。
朗讯科技（中国）有限公司人力资源高级经理孙贺影说：“我们的做法是通过系列的培训来使部门经理具备作为职业经理人的基础素质和管理员工的素质。比如招人、面试、留人、培养人等方面的专业技巧是一线经理应该掌握的素质，这实际上要求把hr的管理思想潜入到他们的脑海中，潜入到他们的日常工作中。”
原则上，在人事流程和制度的设计和执行方面，人力资源管理人员要承担比较大的责任，但是在未来和战略性的人事制度的设计中，高层管理人员也要积极参与，才能确保人力资源管理符合企业的需要以及和企业整体战略的一致性。对员工的领导和管理方面，显然是直线经理的责任为重，人力资源管理人员的角色是辅导性的。
如果将人力资源管理比喻为一类游戏，人力资源管理人员更多的是承担制定游戏规则的责任，而部门经理是执行游戏规则的人。双方的密切配合使得游戏顺利高效地进行。
三、与部门经理建立亲密的伙伴关系
有人的地方就有“阶级斗争”，hr必须面对这个事实。做任何一行都需要谨慎处理人际关系，对于ｈｒ从业者来说，在组织中建立自己良好的人际关系尤为重要，hr经理要把业务部门经理当成自己的客户一样的来对待。
黄仁宏认为，事实上，一些hr得不到部门经理的支持，很多时候恰恰是hr自己造成的。比如一些hr经理在处理问题时不是从怎样解决问题出发，而是从制度、规范出发，给其他部门造成“hr部门是专门给其他部门制造障碍”的错觉，对hr部门避之犹恐不及，当然就谈不上支持了。而如果hr部门在处理问题时，能够从寻找解决问题的方法的角度出发，分清事情的轻重缓急，给业务部门提供支持，那么业务部门自然也会投桃报李。明基新成立了一个手机事业部，招聘了很多促销员，按照公司招聘的流程，员工需要先办理入职手续，然后再上班。但是由于手机事业部初创期事务特别多，没有给促销员办理入职手续就直接让他们上班了，事后才来补办。如果按照常规，这样的情况是不被允许的，但明基的hr部门基于解决问题的角度，还是给这批新员工补办了入职手续，同时也对手机事业部进行了入职程序规范的培训，对责任人给予相应的教导、处分，避免下次再出现同样的情况。这样处理，既解决了问题，又兼顾了原则，业务部门也心服口服。也就是说，作为hr部门，要本着服务和协调的态度来处理公司中的人事事务，对于部门经理在人事管理工作中出现的问题，要积极地进行沟通和讨论，促使问题解决。
另外有一些hr却相反，他们认识到，如果没有业务部门的支持，自己的工作肯定开展不起来，因而处处都看着业务部门的眼色小心行事，仿佛业务部门是主子而自己只是个奴才似的，老是跟在业务部门后面，求着人家帮忙。这些hr往往把自己工作不力归咎于业务部门的不配合。
应该放下自己的架子，用不卑不亢的态度和业务部门能理解的语言去和业务部门经理沟通，急业务部门之所急，想业务部门之所想，用行动让业务部门的人用上你提供的服务就再也离不开，这才是hr的最大本事。如果研发中心经理根据计划想在下月度招聘几个系统工程师。还没有等研发经理来找，hr经理主动与研发经理联系：“老颜，你们部门原来计划在下个月招聘几名系统工程师，这个计划有没有变化，需要我这里做些什么准备？……”这种情况下，你不用去启蒙、也用不着“哀求”，业务部门自己就会把你当作宝贝来看待了，因为你能替他们解决实实在在的问题。学会对他们说“谢谢”——虽然这些本来就是他们的工作，学会对他们说“我的计划是……”——虽然这些东西本来是要他们来计划。
而一旦在一个业务部门取得胜利，hr就应当把这个部门当作自己的据点，和该部门经理建立亲密的伙伴关系，不断巩固扩大成果。要在所有场合，以此为榜样，吸引别的业务部门也来通过hr提升工作业绩。这样，一个接一个，最终同整个公司绝大部分的业务部门经理建立起亲密的伙伴关系。当你真正要和个别业务部门发生冲突时，就会处在一个极为有利的位置，因为同样是业务部门，大部分人已经是你的亲密伙伴了，你一定会所向披靡。如果不能建立起这种亲密伙伴关系，和很多业务部门都处于对立状态，那就表明hr自身出了问题。必须明白，hr本质上是为业务部门服务的，如果服务者提供了服务却得不到被服务者的认可，那只能说服务提供者出了问题。hr是全局性的工作，并不仅仅是hr一个部门的事，而是企业管理层以及各职能、业务部门

E. 汇丰银行个人金融部是做什么的啊，好不好谢谢啦

不知道你面试的是管理培训生还是普通职员，前者较好。

汇丰个人金融在亚太区最初由王彤世发起，现在他在民生银行做总经理。如果你在上海，个人金融的主要方向有：大堂理财接待、柜台、汇款业务等，那里职员多为女性。个别人做贵宾接待，运气好的话有些发展。不过说实在的，那里总体来说流动性还是有些的，柜台和汇款两块最突出，加班多，而且她们一般多很抱怨工作没劲。基层主管也多为女性，一般不太友好，矛盾有一些。

汇丰普通职员收入不高，但录用的人学历倒不一定低。经常有低学历领导高学历的情况，不排除个别人人际关系强，所以发展快。如果你学历为本科以上，那么做小职员太不利于你发展。汇丰个人金融领域过去有不少有理想的女性，很多人出国留学，甚至拿到全奖，回来后再到别的公司发展机遇就会很不同了。曾有一位来自天津分行的南开MBA男士，在天津分行不得志，自费到新西兰留学，然后到汇丰上海求职，运气较好，受到重用，提拔到副行长，分管个人金融。

如果你很喜欢银行，建议你争取做管理培训生，如做职员也心甘，就要选工作技术含量大的部门，比如风险合规、Forfaiting、Credit Operation、Dealer / Treasury Services，在财务部则要争取做报表，下面的工作没意思，学不到什么，不利于你发展和跳槽。注意做职员很容易碰到基层干部，他们的学历不见得很高，但人际都很好，你可能会看不懂，要夹起尾巴。

做汇丰小职员，有两条路要走，一为出国，它的员工出国基本都成功，二为贷款买房。

F. 冯巩老师收过哪些徒弟，都是谁他们现在发展得怎么样

冯巩是很多人心中的春晚之王，每年春晚要是没有他那一句“我想死你们了”就好像是没有看春晚一样，会觉得是一件遗憾的事情，他作为一线的喜剧演员，徒弟肯定一个个的都非常有才，像是贾玲啦，还有和贾玲搭档的白凯南也是他的徒弟，这两年走红的潘龙斌也是他的徒弟。

发展的最好的肯定就要属贾玲莫属了，冯巩也是对她偏爱有加，贾玲的形象一直都是很胖的，很多的朋友还有部分粉丝都呼应让贾玲减肥，甚至有一段时间贾玲自己还嘲笑要去打瘦脸针了。但是冯巩听到了这件事情后是非常抵制的，他坚决的不让贾玲打瘦脸针，还说贾玲的胖是一种美，不得不说冯巩是非常护着他的这位徒弟了。

由此看出来，冯巩的徒弟含金量那是相当的高啊，不论是哪一个人，单拿出来都是可以独当一面的人，而且在自己喜剧领域的造诣都非常的高，相信他们每个人的发展都会越来越好的。

G. 姑娘应聘迟到被取消资格,直接跑到总裁办公室是何电视剧

《军人机密》是由张黎执导，海波编剧，王学圻、刘蓓、李光洁、李易祥、王彤领衔主演的战回争答情感剧，于2005年4月13日在BTV-4播出。

该剧讲述了两位戎马一生的老军人和他们的家庭，从战争年代到和平年代长达半个世纪岁月中的坎坷经历。

H. 什么样的中国学生受国外高校青睐

人民日报讯 历经众多各类教育展，许多咨询的学生和家长们，也发现了这样的问题，在自己选择适合自己的国家、学校、专业的同时，参展的国外高校也在根据自己学校的性质、专业，仔细挑选符合要求的中国学生。

语言是道硬门槛
采访中，各国外高校纷纷表示语言成绩是考核学生的一个硬标准。

“一名留学生，只有具备了相对扎实的语言能力，才能更好更自然地融入到留学国家的文化中，才能更快更自如地适应当地的学习生活。”美国旧金山大学北京办公室运营经理陈会平说道。

国内期间打好语言基础，不仅会为学生成功申请国外高校提供便利，对于出国后，减少语言障碍、提高学习效率等方面也都大有裨益。

适应能力很重要

中国学生在申请学校时，除了需要提供学习成绩和语言成绩外，还需向校方介绍自己参与课外活动或社会实践的经历。校方会根据学生提供的这些信息，对学生个人的社会适应能力进行综合的考核和评估。社会适应能力大致包括：自主学习能力、独立研究能力、自我管理能力、人际沟通能力等。

“学校在重视学生基础扎实的同时，也看重他们的自我管理能力。最为重要的是，学生要具备管理时间的能力，做到学习生活与课外活动的平衡。”参加巡回展的香港城市大学高级对外联络事务主任卓燕认为社会适应能力是学生获得高校青睐的软条件。

“我们更喜欢那些性格开朗的学生。在我们看来，他们更乐于与人交流，更善于容纳其他文化中不一样的地方。”卓燕说。

兴趣爱好被看重

国外高校非常重视留学生个人的兴趣爱好。其中，各艺术类院校表现更为突出。

悉尼科技设计学院中国市场代表江欢在接受本报采访时说：“作为一所艺术类院校，我们非常看重学生的兴趣爱好与所学专业的结合程度。我认为，一个学生的兴趣爱好以及为自己设定的发展目标，对学习专业的投入程度影响很大。可以这样讲，兴趣爱好影响灵感，决定创造力，关乎成功与否。”

要有社会责任感

“一名学生是否具有社会责任感是我们学校的一个考核因素。一名学生除了要对个人负责，还要对社会负责。只有对社会的发展进步具有责任感的人，才值得被培养成一个国际人才。”美国哥伦比亚大学国际大学预科项目招生负责人王彤说道。

国外高校对留学生内在素质的关注，提出了一个值得思考的新问题。在国内学生不断追求高分成绩的同时，往往容易忽略自身内在修养的培养。要知道高分不代表高能力，更不能代表一名学生的综合素质。

(本文来源：人民网-人民日报 )