1. 面试BD（商务拓展专员）需要注意什么
BD要求你有比较积复极的态度为制企业寻找合适的合作机会，同时你要能够找到相关部门的相关人员，并有足够的谈判技巧说服对方接受你开出的条件，与你所在的企业展开合作。基于这一工作性质，我们在面试BD时就要注意语言表达的流畅性，说话不能磕磕巴巴，要有信心。毕竟BD走出去是代表公司形象的~
其次，BD要有比较好的创新能力，能对合作的形式不断做出调整，配合双方的步调，促进合作的成功。这就要求我们在面试中不能过于死板，要适当展现出自己的创新性。如果面试官以情景题的形式来考核此项时，求职者要注意在回答时考虑到创新性这个因素，出奇制胜总能取得更好的效果~
此外，BD要对活动有把控能力，在合作进行中会出现各种突发问题，应变能力也尤为重要。有过校园社团举办活动经历的小伙伴们在这点上就非常占优势的，在面试时可以大胆告诉面试官你的这些经历，会为你加分的~
2. 斗米bd经理面试一般会问那些问题
其实，不管是什么样的面试形，问的问题都差不多，万变不离其宗，都有规律专可寻。其实对所有的面属试官而言，只有一个目的：在最短的时间里了解到你最多的信息。想高效率的准备面试，先从这七个大方面着手吧！
一、基本情况
1、请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。
二、专业背景
您认为此工作岗位应当具备哪些素质？
三、工作模式
您平时习惯于单独工作还是团队工作？
四、价值取向
您对原来的单位和上司的看法如何？
五、资质特性
您如何描述自己的个性？
六、薪资待遇
是否方便告诉我您目前的待遇是多少？
七、背景调查
您是否介意我们通过您原来的单位迚行一些调查？
95%的面试基本上都离不开这些问题，当然还有可能问一些专业问题，我想如果你做过的话应该都不是什么难事，一般面试官都不会过多的问专业方面的问题的。以上信息直接参考楚湘人才网面试宝典篇之化繁为简，把HR的上百道问题汇总成七大类和面试常问经典问题。更多更全面的面试资讯 面试技巧 面试问题请登陆楚湘人才网或关注微信公众平台：楚湘人才网
3. 面试BD需要注意什么
从头开始说吧，首先，面试时一定要有自信，不要太紧张。
第一：守内时，这是铁的纪容律，不解释。如果这点都做不到，我想也别去面试了。一般以提前5分钟左右为宜。
第二：着装和礼仪。穿着以干净整洁为好，个人卫生也应该搞好。然后就是礼貌方面的问题，敲门 进门 问好等等，还有就是面试过程中不要打断面试官的话，注意聆听，这也是礼貌的表现。
第三、肢体语言。比如面试过程中不要挠头啊之类的多余动作，要保持镇定。
第四、面试过程中，对于面试官提的问题，一定要三思而后答，切忌带情绪的回答问题，答之前一定得想想面试官考的内容
第五、面试结束后，离场时不要在主试人结束谈话之前表现出浮躁不安、急欲离去、或另赴约会的样子，过早地想离场会使主试人认为你应聘没有诚意或干事没有耐心。 等等
第五、相关的专业方面的知识，还有一些口才 技巧 那是硬件设施，得看你自己了。
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4. 什么是行为式面试(又称BD面试 行为描述性面试)
行为目标面试法的介绍
如何发现人才、如何鉴别人才是大多数企业所面临的难题，因为公司负担不起由于选才错误而带来的一系列问题：成本上升、员工士气低落、顾客服务受到影响、管理层不断填补职位空缺、忽略指导员工、降低公司整体的工作效率等等。面对这种情况，HR从业人员唯有运用严谨、科学的选材方法才能迅速、有效地找到真正适合的人才，为企业降低选才与面试的风险，为企业带来利润与利益。
行为目标面试法是一种结构化面试方法，与常规的非结构性及非行为性的面试方法相比，它对考察应聘者的岗位胜任能力更加具有针对性和目的性。实践证明，“行为目标面试法”是一种能有效排除个人的主观因素，以行为为依据、以目标为导向的有效选才工具。
一、传统面试法的不足
许多研究表明，传统的面试方法，主要是一些常规的非结构性及非行为性的面试方法，对于辨识应聘者的岗位胜任能力并没有很大的效用。
面试官在面试中所提出的常规性问题可罗列出很多，比较常见的有：
1. 谈谈你自己。
2. 对你来说工作中最重要的是什么？
3. 为什么愿意为本公司工作？
4. 你认为公司为什么要聘用你？
5. 如果我们聘用你，你会工作多久？
6. 在你看来，我们会为你的职业生涯规划一个怎样的环境？
7. 你的长处是什么？
8. 什么是你最大的弱点？
9. 你在业余时间喜欢做什么？
10. 你对什么职位感兴趣？
11. 你觉得5年后你会是什么样？
12. 你喜欢与什么人交往？
以上这些访谈的问题无法辨识应聘者的岗位胜任能力，这是因为：一方面，对大部分的应聘者来说，他们其实并不是很了解自己的才能和优缺点，甚至说不上自己真正喜欢的工作的性质。例如，许多应聘者认为，自己最大的优点是与人相处，但具有讽刺意味的是，他们常常无法获得同事的喜爱和信赖。
另一方面，应聘者可能没有从内心深处表露出真正的动机和能力。因为面试官问的问题大都是“引导式”的，而且大部分的应聘者，也都以社会期许的答案回复面试官。
二、什么是行为目标面试法？
所谓行为目标面试法是指面试时面试官注重应聘者的行为而非给面试官的主观印象（关注应聘者的行为），通过收集各方面的信息来评估应聘者的能力是否符合该工作岗位的预期业绩水准（关注工作岗位的要求――目标）。行为目标面试法把工作岗位的关键预期业绩和面试中所提的问题、回答及评价紧密联系了起来。使用这种方法进行面试时，面试官不仅关注应聘者的行为，更关注这种行为所能实现的目标。
三、为什么要采用行为目标面试法？
面试实际上是一项很难的工作，但很多人认为它很容易。为什么人们有时会高估自己实际面试的能力呢？或许最大的原因之一是人们并没有真正明白面试的目的——收集应聘者的客观信息，发现能胜任空缺职位的应聘者。他们自以为无需任何必要的训练和经验他们就能了解应聘者面试反应背后的真实情况和其话语中的真正含义。但面对准备充分的应聘者的反应，自认为有经验的面试官也会产生错觉。或者，他们可能具有这种能力，但有时不知道如何把对应聘者的判断与某个特定的工作岗位匹配进来，也就是说，他们的判断并不能等同于预测应聘者在某个工作岗位上的表现。实际上，一次面试也是一次对面试官的考试，看他是否有能力预测到应聘者上任后的工作业绩。
为了提高面试官的面试能力，降低组织的面试风险，我们在遵循结构化面试法的原则之基础上，提出了这种新的面试方法——行为目标面试法。
与传统的面试方法不一样，行为目标面试法以应聘者的行为为基础，以工作岗位的目标为导向，它假定应聘者过去的行为是预测其未来能否胜任工作岗位的最佳依据。这种方法具有以下优势：
不仅注重提出面试问题，而且注重面试过程每一步骤的方法与策略。
所有的面试步骤都是相互关联的。
不仅能为面试官提供更加客观、详尽的信息，也为将来对应聘者的业绩管理，如绩效考核、培训、指导和授权提供依据。
有的面试官在运用行为面试法时，只是以应聘者的简历为出发点，试图搜寻应聘者过去业绩的行为证据；而行为目标面试法除此之外，更加注重什么样的问题和回答可以预测到应聘者将来的工作表现，以及什么样的陈述可以表明应聘者能否胜任该项工作。
它把应聘者过去的行为作为聘用决策的可靠基础，并能根据应聘者过去的行为预测其未来的表现。
先后参与整个面试过程的不同面试官对某工作岗位持有相同的标准，并因此提高面试选择过程的可靠性。
运用此方法可以降低聘用决定中的主观性，提高聘用决定的准确性，从而降低人员流动成本。
行为目标面试法的操作步骤
1．明确面试目标，组织面试过程。
要成为一名优秀的面试官需要具备什么条件呢?这要取决于您想通过面试达成什么目标。把一次面试看作仅仅是一次谈话的面试官不会去确定面试所要达到的具体目标，而优秀的面试官则能制定切实可行的目标并能掌控整个面试过程。
大多数优秀的面试官会注重以下两个面试目标：
准确地考核应聘者是否具备了从事某工作岗位的必要条件；
说服应聘者接受某工作岗位的聘用。
为了更好地实现以上目标，面试官要合理地分配用于不同面试目标的时间。否则，可能由于面试时间不足而忽略掉一些重要的胜任能力维度。所以在面试前，面试官最好列一个类似下表的面试时间分配表：
假如您对每一位应聘者至少要考核五个指标，总的面试时间为40-50分钟，那么，当您把自己用于寒暄、介绍面试过程、对组织及岗位的情况介绍、给应聘者提供提问的机会、结束面试等方面的时间加起来后，就会惊讶地发现用于对每个胜任能力维度进行考核的时间所剩无几了!很显然，如果您没有用足够的时间去考核应聘者是否能胜任某工作，就难以招聘到优秀的人才。
因此，制定适当的考核目标，并有效地组织整个面试过程对于提高面试的质量非常重要。
2．明确胜任某工作岗位所需的预期业绩。
预测某应聘者是否能在上岗后达到预期业绩是面试的考核目标。确定预期业绩则是准确考核的第一步。如果面试官无法确定应聘者上岗后干什么，就无法准确地考核该应聘者是否具有很强的胜任能力。
预期业绩是用来确定面试官对某应聘者上岗后业绩水平的期望标准。在准备一次面试时，所要考虑的预期业绩由三部分组成：目标、挑战和关键胜任能力。
目标
每个工作岗位都期望员工实现某种目标。目标就是某种终极结果，它可以对组织产生直接、积极的经济与社会效益。假如您面试的是一位销售经理，您期望这个应聘者实现的销售额是500万，那您的面试将不同于您期望他有100万销售额时的面试。
您所确定的预期业绩将会影响到您所提出的问题，以及您在应聘者身上要寻找的素质。
挑战(工作障碍)
挑战是一名员工要想成为一名优秀的员工和实现组织重要目标而必须克服的主要工作障碍，即那些导致员工业绩优秀还是业绩一般的关键行为事件。
要找到不同岗位所面临的挑战或工作障碍，必须采用行为事件访谈法(BEl，Behavioral Event Interviewing)对该岗位进行工作分析。在访谈时，一般采用结构化的问卷对该岗位上优秀和一般的任职者分两组进行访谈，要求被访对象详细描述其工作中遇到的若干成功和失败的典型事件或案例，特别是他们在事件中所扮演的角色与表现以及事件的最终结果等。通过对比分析两组的访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为事件、挑战或工作障碍，继而要将其演绎成为特定岗位任职者所必须具备的胜任能力特征。
再回到前面的销售经理这个例子。如果您正在面试的这位应聘者的简历上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等，如果他过去的销售业绩大大超过您期望的销售额，那又该怎么办呢?是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的销售经理，就一定能适合自己企业的情况?当然不是。在这种情况下，面试官要按照 STAR(Situation—Task-Action—Result)原则对该应聘者在过去的销售工作中所面临的挑战与将要面临的挑战进行对比分析，以证实这位有着极佳工作纪录的销售经理是否真的有能力来迎接新的工作岗位上即将出现的相同或类似的挑战。
关键胜任能力
胜任能力(Competency)与能力(Ability)之间是存在差异的。胜任能力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。胜任能力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个体特征。胜任能力说明您期望某个应聘者在面临挑战性的工作情形中应该怎样表现，它取决于您为所期望的工作业绩所制定的标准，而并不是一种被普遍接受的对能力的定义；能力则是某个应聘者所具有的、可以应用到各种情形中的知识、技能、能力、态度以及价值观的综合。
许多面试官在面试时往往仅注重考核应聘者的能力；这可能会产生误导作用。面试官可能把注意力集中在确定应聘者的能力上，而没有充分注意这些能力是否会产生所希望的结果并能使应聘者克服工作障碍。也就是说，许多面试官往往只注重应聘者具备什么，而没有正确地判断这是否就是实现预期业绩所需要的因素。应聘者可能具有很多种能力，但面试官必须弄清这些能力是否与工作岗位相关，即是否为该工作岗位的胜任能力，并且是否是关键的胜任能力。
因此，在对不同岗位的应聘者进行面试时，首先要建立各个岗位的胜任能力模型，胜任能力模型通常由4~6项关键素质要素构成，并且是那些与工作绩效密切相关的内容。
再回到前面的销售经理这个例子。根据对目标岗位的BEI访谈结果，该销售经理要胜任目标岗位的要求，必须具有5项关键胜任能力：市场分析能力、市场开拓能力、执行与控制能力、团队管理能力和沟通协调能力。
3．设计面试问题。
无效的面试提问无法得到对应聘者能否实现预期业绩进行评估所需的有效信息。为了更好地评估应聘者达到预期目标的能力，有必要对面试的提问进行精心准备。
在设计面试问题时，一般遵循以下两种有效的假设：
(1)对过去行为的考核可以很好地预测其将来的行为。
通过考核过去的行为以预测未来的业绩要比建立在考核态度、价值观或信念基础之上的推断产生更加精确的结果。应聘者对于态度、价值观或信念等问题的回答很容易受“社会期许”影响，反映的不一定是应聘者真实的信息，面试官一般也难辨真伪。如果您是一位相关工作经验丰富的业务专家，即使应聘者对过去的行为说假话，也可以将之识破。
(2)与预期业绩紧密相关的回答有可能表明应聘者具有胜任某工作岗位的能力。
即使您对应聘者过去的工作行为进行了特定的考核，也并不意味着它就是您应该考核的工作行为。只有对所期望的行为进行提问并知道这些行为与工作岗位的关系才能提高面试官准确考核预期业绩的能力。
再回到前面的销售经理这个例子。假如面试官要考核上面这位销售经理能否对一支长久以来顽固地抵制变革的团队产生影响，他会问这样一个问题：“请举一个例子说明您作为某个团队的领导曾起过什么作用?”，这的确是一个以行为为基础的问题，但面试官所能听到的可能并非他所预期的答案。如果面试官有意要知道这位销售经理影响该团队的能力，就需要提出一个问题把这种团队行为与应聘者需要克服的具体工作障碍——抵制变革联系起来。那么，这样提问可能会更有效：“请举例说明当您在一支团队中，其成员更注重保持现状而不愿意尝试新东西时，您采取了什么行动?并说明您为什么采取这些行动。”
4、确定面试问题的评价要点或参考答案。
在面试中，如果没有预先确定面试问题的评价要点或答案，就有可能为应聘者的回答所牵制。遗憾的是，这种情况时有发生——面试官对不同应聘者的回答进行比较，然后决定应该聘用谁。这一方法的缺陷在于被聘用的也许是个貌似合格而实则不然的员工，因为其他的应聘者表现更差。
虽然在作聘用决定时有必要对应聘者进行比较，但最好的方法是把每一个应聘者的回答与一个预先确定的评价要点或参考答案进行比较。这样，面试官在进行面试时就可以有重点地进行考察，以确定应聘者是否具有相应的岗位胜任能力。
5、进行以目标为导向的行为面试。确保有效的信息沟通和准确的评价。
有些面试官把面试时间用于证实简历或申请表格中的信息。这样会让应聘者的简历信息主导了面试的进行而忽略了面试的目标。这样收集到的可能更多的是一些无效的、不可编码的信息，并不利于对应聘者进行准确的评价。再则，面试官如果没有、遵循一个条理清楚，以工作岗位为中心的面试过程，可能会使一些一般性的话题占用宝贵的评估时间，这也不利于对应聘者进行准确的评价。
6、运甬行为决策法预测应聘者上任后的工作业绩并做出聘用决定。
面试官不但要注意提出什么问题以及怎样提问，还要注意怎样运用面试中收集到的信息。如果不再用其他方法对应聘者的岗位胜任能力进行评估，那么，面试后的一个重要任务就是根据面试中收集到的信息对应聘者做出是否聘用的决定。
为了提高聘用决定的质量，有必要采用一个有组织的程序去分析应聘者的行为与岗位的目标要求之间的关联度，以决定是否聘用，我们称之为行为判断法。该方法的操作步骤如下：
(1)回顾岗位的预期业绩；
(2)回顾并审核应聘者在面试过程中表现出的行为证据；
(3)把行为与预期业绩进行对比；
(4)从行为上预测应聘者将来在相关的工作环境中和在预期业绩中的行为；
(5)根据预测的结果做出聘用决定。
5. 去哪儿网bd实习生面试后应该向hr问什么问题
1 这个岗位的以后发展前景，核心价值；
2 是否以后实习结束可以继续留在公司转正是工作（毕业后）；
3 对于实习生是否有培训，有前辈带；
6. 美团外卖面试BD.为什么不告诉工资待遇
看你这次是不是初试，初试的话有的公司就是这样的不会告诉你这些的，但有的公司也会告诉你的。一般这种待遇类的问题都是要等到你复试的时候他们才会告诉你的
7. 深圳事业单位面试题目
2014年下半年深圳事业单位公告已发布，具体的时间日程：笔试时间：11月23|准考证打印时间：11月19-11月21 | 成绩已在12月5公布。
结构化面试的题型不外乎五类：人际沟通类、自我认知类、组织管理类、应急应变类、综合分析类。
深圳事业单位面试题目：组织管理类面试题
【例】工作中你难以和同事、上司相处，你该怎么办?
【解题思路】出现这种情况，我表示遗憾。具体来说，我会这样做：(1)不管怎样，要以全局为重，以工作为重，在工作中要坚决服从领导的指挥，密切配合同事的工作。(2)努力调整好自己的情绪和精神状态，不能因此而导致工作出错，更不能因此而造成新的关系紧张。(3)认真查找原因。我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事看不惯。还要看看是不是为人处世方面做得不好。如果是这样的话我会努力改正。(4)如果我找不到原因，我会找机会跟他们沟通，请他们指出我的不足，有问题就及时改正。(5)工作之余努力培养起与领导、同事共同的健康有益的兴趣和爱好。总之，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对我不理解，我也会做好本职工作，虚心向他们学习。我相信，他们会看见我的努力，我们的相处会很融洽!
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8. 国家公务员面试历年真题答案
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国家公务员考试公共科目包括行政职业能力测验和申论两科。报考等7个非通用语职位的人员，还将参加外语水平考试。报考中国银监会及其派出机构、中国证监会及其派出机构特殊专业职位的人员，还将参加专业考试。面试一般采取结构化面试或无领导小组讨论的形式，有的单位会同时采用两种面试形式。
【备考用书】国家公务员6套装（行测+申论+模行+模申+历行+历申）、国家公务员录用考试专业教材·行政职业能力测验、国家公务员录用考试专业教材·申论、公务员录用考试专项教材-申论热点标准表述与命题预测、公务员录用考试专项教材-数量关系（最新版）等。
建议您提前备考，根据考试内容、历年考题范围选择备考教材、真题、模拟题、预测题、专项指导等复习资料。制定备考计划、掌握考试技巧！
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