Ⅰ 面试怎样才能高效通过啊
为了高效的通过面试，我们需要在面试中打动面试官，给面试官留下良好的印象回，我答们可以使用麦肯锡著名的方法金字塔原理也叫结构性思维，来高效应对面试。
首先，第一个原则就是结论先行，在面试中，你要将自己的优势结合岗位的需求提炼出来，用简单明了的语言告诉面试官。
第二个原则是上下对应。当你根据应聘岗位的需求向面试官清晰地说明了自己的能力和优势以后，一定要有充分的论据来证明，也就是说针对每一项能力或者优势提供具体且真实的理由。
第三个原则，分类清楚。在介绍自己的时候要做到一一解答，并且一项一项地进行说明。
第四个原则，排序逻辑。应聘者在介绍自己的时候，要好好把握机会和时间，将面试官所关注的重点排在最前面，从而提高面试效率。
希望你能在面试中好好发挥，找到理想中的工作。 来自职Q用户：美宝老师
每个面试官都是不一样的；有的会让你自我介绍、有的会问你问题，你只要好好回答就可以；如果你面试的职位是物业公司，那就好好细说这方面的工作经验；我就是这样的嘻嘻 来自职Q用户：徐女士
Ⅱ 高效面试官应如何阅读简历，并从中获得有效信息
下面对以上内容进行逐一分析。 年龄年龄是职位要求的一个重要参谋。把应聘者的年龄与其工作经验进行比较，就能够看出应聘者所列出的经验是否属实。通常来讲，应聘者年龄都是真实的，但是会在经验上造假。倘若应聘者年龄偏大，那就要注重分析其更换工作的原因。而且年龄较大的应聘者还能踏实从基层做起吗，这也是一个值得考虑的问题。 学历学历上最大的问题就是真假问题。如今一些海外学历也日益增加，面对应聘者各式各样的简历，面试官有必要通过各种渠道查询学历的真伪。学历还有第一学历和后学历两个问题，其中后学历的真假特别需要注意。如果是后学历，就要注意看应聘者是何时开始、何时获得后学历的，这样能够看出应聘者学习能力和接受挑战的心态。专业与学历密切相关，一般职位说明书中都对专业作出了规定。如果应聘者拥有多个学历，那么，面试官对其不同学习阶段专业进行分析，就能够得出其在知识的系统性和广度上的基本判断，还能够从不同专业的相关性中获知其个人规划能力。 住址应聘者，特别是一些年龄较大的应聘者，如果不属于本地，要注意他们存有什么样的动机。若录取后，他们将面临非常现实的问题，例如生活成本增加、生活环境变化等，这些都会影响其进入企业后的工作状态。 工作经验面试官对简历分析的重点是工作经验，具体分析如下：应聘者工作变换的频繁程度。虽然能表明应聘者工作经验丰富，但同时也可以说明应聘者工作具有不稳定性。分析应聘者频繁换工作的原因。当然，频繁地变换工作并不表示一定存在问题，重点是为什么变换工作。应聘者以前做过的工作相关性都不大，并且工作时间也不长，那么面试官就要引起高度重视了。应聘者的工作是否有间断，在间断期间都做些什么。应聘者目前是否在工作。这一点非常重要，这关系到应聘者劳动关系的问题，也关系到应聘者何时能到职，当然离职的原因也很重要。对应聘者工作每个阶段所负责的主要内容和业绩进行审查。应聘者的经验与职位要求是否匹配。如果完全已经有能力胜任一个较高职位，却来应聘一个较低职位，目的是什么。作为一名高效面试官，要想读透简历，最主要原则就是对各项内容进行交叉分析。这样才能获得应聘者更完整和全面的信息，发现其中亮点和疑点。关于亮点和疑点，都不要妄下判断，还必须通过进一步甄选进行确认。
Ⅲ 作为一名优秀的面试官，需要具备什么素质
一个优秀的职场面试官需要具备哪些特质？
经历了好多次的面试，面过别人，也被人面过，也和很多人交流过面试的经验。不过感到遗憾的是，很多面试问题太浅显易懂，对我这样的面试油子很难杀伤！
这里给大家汇集的问题，是和一些面试高手切磋学到的。如果你是面试官，可以借鉴一下如何提问，如果你是候选人，可以试试如何回答!如果大家感兴趣，我会在后面的文章里讲述这些问题的考察要点和回答策略！
1.你曾经做过什么来提升你团队的绩效？
2.你最富有创造性的工作成果是什么？
3.你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？
4.你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？
5.你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？
6.你需要提高哪些方面的技能？
7.发展对你意味着什么？
8.你如何不断地使你的工作更有价值？
9.请区别一下你目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展？
10.你如何定义你的销售成交方式？
11.如果你愿意的话，请为我主持的这次面试打分，不要有过分的恭维；根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价？
12.底薪对你来说有多重要？
13.请谈谈你的销售成交比率，也就是说，你在达成一笔交易之前，通常要与多少预期的客户见面？
14.通常你是如何保持消息灵通，监控员工表现的？
15.当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？
16.你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？
17.你在哪些方面是不能和老板达成一致的？上次当他错了而你是正确的时候，你是如何处理这一情况的？
18.如果我们录用你，你可以为我们做些什么？我们应该期望在什么时候看到具体的结果？
19.你需要一个怎样的环境来发挥个人的最大潜能？
20.你除了致力于本职工作，是否会承担一些超出本职工作范围的责任？
21.你是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？
22.你是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的
刚升为HR主管，面试的主要求职者也从基层员工变成了中高端管理层员工，我需要再学习哪些方面的内容才能让我在面试过程中显得更为专业呢？
销售副总:1.了解性格分类，不同对象的喜好习惯等
2.掌握你所面对的所有招聘岗位的基本要求和优秀特质（上限和下限）
3.沟通能力，确保个人沟通水准处于较高级别，有利于跟上中下各级快速达成有效沟通
4.学习世界先进HR理论与实操，才能让自己在这个领域日臻完美。
人事主管:1、职场的干练、目标明确、眼光要长远，从老板的角度去分析每个需求的岗位及面试的人是否合适；2、加强学习，了解公司每个部门的一些东西；3、博览群书，涉及各个方面，不同的话题能发现不同的问题，加油！！！！
生产部经理:“特质”是否可以改为“技能和知识”！一般职业胜任力都要考虑相关经验和必备知识。作为人力资源主管，人力资源学科肯定要非常熟悉，尤其是对自己的岗位内容。面试的话，一般还要些了解些心理学，社会学知识。另外，对于公司战略，行业竞争，产品组合也有相当的认识才可以。毕竟，面试官一方面在为公司收罗人才，另一方面，更重要的是，再做公司人才战略管理！
HRM:以上各位同仁的一件都很好，我认为做好一个专业的面试官，除了培养自己见人识人的能力外，还应该提高自己敏锐的观察能力和洞察能力，以上这些可以再日常工作中多注意积累。但招工面试流程的设计方面可以参考一些专业公司的经验，比如工作分析、人岗匹配度等，还要做好周边用人部门领导的沟通工作，最重要的是用人部门领导的知人善任能力，对于留人起到很关键的作用。请参考
心理咨询师:先分析单位用人的需求，如果不熟练就先找几个人进行实习，在观察他们在实习期的表现，最终确定合适人选。
人力资源部人事经理:审计人员转作HR主管，老板怎么考核你的？为啥转岗呢？贬：就补你差的那块；转行的话：估计你要学的太多了，两个专业啊；升职的话：请老板给你看看公司对该岗位的任职资格要求吧，缺啥补啥。学多益善。如果你是想干两年跳梁的话，就研究一下下个目标行业的人资主管级以上人员的工作能力要求吧。
人事行政部经理:我做面试工作多年了，我觉得这个你要学习的是你工作的公司对中高端人才的期盼要求，学习阅人，如果你对HR专业知识足够的话，就多学习中高层面试提纲设计，面试时不至用头脑风暴。你就应该去了解中高层的岗位职责、要求及基本素质。因为中高层和基层人员有很大差别，基层人员更需要的是专业知识及服从，而中高层更要的是综合素质大于专业知识。比如：会带团队的人不一定是销售冠军，而销售冠军不一定能带好团队。怎样才能知道对方有怎样的能力及素质这个要在谈话中感受。。。
办公室主任:我比较赞成王小姐的观点。除了大家讲的，我想就自己的体会谈一下自己的看法。作为面试官的特质，我认为其一、应该具备较为广泛的知识面，这是在面试时能够深入了解对方专业技能的重要条件，否则，傻傻地听对方吹嘘，甚至是一点不为你所了解的东西，经对方一吹你便以为找到金矿了，结果可想而知。其二、面试官要有很好的沟通能力和机敏性，能通过应试者谈论其他问题时看出其真实的一面。大凡面试时，应聘者已做好了充分的包装准备，你所看到的表象有七、八成是经过修饰了的，若机械地提问题往往看不到对方深层次的问题，那么最好就是一看对方的业绩，二以聊天的方式，通过谈些侧面的问题，来达到了解对方的目的。避免问题过于直接，只有让对方处于“放松的状态”，你才能了解到你所想要了解的内容，俗话说：是马是驴拉出来遛遛，这应该算是一种技巧了。这种方式尤其是对高层次人物的面试尤为重要和有效。其三，面试的方法需视对象而有所选择，可繁可简，灵活掌握。
HRVP&战略发展总监:我的经验是：
1、必须对招聘的岗位的核心素质要了如指掌，这方面可以和用人部门，及其上下级沟通合作获得。
2、面试是个双向沟通的过程，双方都在了解对方的情况是否适合自己。必须保证面试的过程充分沟通与信息交流的畅顺。
3、招聘流程要丝丝入扣，象流水线一样，从筛选简力到电约，再到面试，复试，包括录用通知等等，必须统一标准化，给人专业的感觉
4、每次问题，或聊天式面试，都必须清楚自己要了解的中心和目的，万变不离其宗。
5、对自己的穿着形象必须高要求，谈吐要清晰，表达要准确。可以面试中进行录音，事后不断改进。
6、学习心理学、面测试工具的使用及微表情分析。
党政科员:既然已经升为HR主管，相信你个人的能力是值得肯定的，这个时候没有必要让自己过于对未来不知道因素处于紧张不知所措状态。没有定型不变的专业，在我们掌握大家都知道那些专业术语和理论外，慢慢总结一套行之有效适合自己的方法方式，那才是真正的专业，甚至是专家。
无职:那就是对聘用单位进行认真的分析，需要哪些的人才，在面试的时候进行一些专业问答，也就是说你需要对聘用的职位分析，
资深顾问:首先了解你要选人的类型，行业，职位，定位，观察其能否胜任，综合水平等
Ⅳ 如何做好面试官，招聘到合适的员工
招聘对一个企业的生存与发展至关重要，企业必须采取种种措施来有效的解决招聘工作中存在的问题，才可以促进企业快速、高效发展。以下引入中国培训网关于如何招聘到合适人才的内容：
1、建立规范而科学的招聘流程。首先，我们要在科学合理分析企业各部门情况的前提下，确定招聘的职位数量与需求人员的合理化选择，制定一个符合企业长期发展的策略。完善企业的招聘流程，包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、标准或说明，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。
2、企业员工招聘的标准要明确而合理。招聘标准要灵活变通，招聘岗位是否需要经验和学历要根据岗位需求来定。要明确选聘标准，首先是对职位进行准确的分析描述，确定关键的考核点，找到合适的人才是关键。另外，招聘的时候，要关注求职者个人参与这份工作的意向和热情，这甚至比哪个人能否从事这项工作更重要。这要求招聘人员在了解求职者个人技能的同时，更要努力去发掘喜欢做这个工作的人，人岗匹配才能达到皆大欢喜的效果。
3、选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。招聘队伍是代表公司形象的一面旗帜，他们直接宣传了企业的形象，他们对人才的选择也决定了招聘质量。招聘人员需要公正无私而有眼光，也需要对本公司很熟悉，言行举止要能代表公司企业文化。当然，若想拥有高素质的招聘队伍，企业需要对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：公司的文化、面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责，招聘的渠道、招聘的流程，心理学知识等。
4、选择适当的可行的招聘渠道。企业需要对不同的职位采取不同的渠道，如高级管理人才的招聘可以通过猎头进行筛选、预约招聘;中级管理人才的招聘可以通过网上招聘、现场招聘会、报纸招聘广告等方式进行;而技术开发、经营销售、财务操作等专业人才的招聘可以采用校园招聘、网络招聘等方式;辅助人员的招聘可以选择网上招聘或参加人才市场的招聘会。
希望能给楼主帮助。
Ⅳ 怎么提高面试效率
为了高效的通过面试，提高面试效率，我们需要在面试中打动面试官，给面试官留下良好的印象，我们可以使用麦肯锡著名的方法金字塔原理也叫结构性思维，来高效应对面试。
首先，第一个原则就是结论先行，在面试中，你要将自己的优势结合岗位的需求提炼出来，用简单明了的语言告诉面试官。
第二个原则是上下对应。当你根据应聘岗位的需求向面试官清晰地说明了自己的能力和优势以后，一定要有充分的论据来证明，也就是说针对每一项能力或者优势提供具体且真实的理由。
第三个原则，分类清楚。在介绍自己的时候要做到一一解答，并且一项一项地进行说明。
第四个原则，排序逻辑。应聘者在介绍自己的时候，要好好把握机会和时间，将面试官所关注的重点排在最前面，从而提高面试效率。
希望你能在面试中好好发挥，找到理想中的工作。 来自职Q用户：美宝老师
要做到两点：
第一，不能盲目海投。需要目的性极明确的定位行业，以及想要的职位。然后寻找你所在的行业内也许待遇不错，也许发展潜力大（看个人需求）的公司，一般来说，你对行业如果了解的不错，那么该行业的名企肯定有所了解，这样就可以有选择性的精确投递简历。
第二，找准方向以后，认真解读该职位需要的岗位职责、能力，优化简历，必要的时候可以为心仪的企业，围绕该企业的职位需求独家定制简历，简历要写的清楚、有细节，且突出重点，尽可能的丰富，把自己的优势适当放大，给Hr眼前一亮的感觉。 来自职Q用户：韩女士
Ⅵ 做个高效面试官：如何确定面试方法
一般而言，面试的种类有以下几种：
（1）非结构化面试。
非结构化面试是指没有标准答案的面试提问。通常来说，非结构化面试可靠性和有效性较低。但是，非结构化面试具有开放性，可考察应聘者的思路和视野，比较适用于对应聘高层管理级职位的面试。例如，“请您谈一下你在营销管理工作方面的心得。”
（2）结构化面试。
结构化面试是指按照事先制订好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下应聘者的回答和对他的评价的一种面试方式。
结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现。在这个过程中，面试官可以获得更多有关候选人职业背景、职业能力等的信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本，提升员工绩效。
（3）情景面试。
情景面试是指在面试过程中给应聘者一个假定的情景，请他作出相应的回答。情景面试的可靠性和有效性较高。
（4）行为描述面试。
行为描述面试是指面试官提问一系列与工作相关的行为，以预测应聘者的工作表现。其可靠性和有效性较高。
（5）小组面试。
小组面试通常是由两三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试。面试小组可由不同专业的面试官组成，从不同的角度考察应聘者，从而得出对应聘者的综合评价。由于参与人数较多，面试成本相对较高。小组面试主要适用于对应聘重要职位的人员面试。
（6）个别面试。
在这种形式下，一个应聘者与一个面试官面对面地交谈，有利于双方建立较为亲密的关系，加深相互了解。而且，个别面试可以使用多种工具，并给予特别的注意。但由于只有一个面试官，所以决策时难免有失偏颇。
（7）成组面试。
成组面试通常是由面试小组（两三人组成）对几个（最好是五到六个）应聘者同时进行面试，应聘者须在面试官的引导下完成一些测试和练习。在这个过程中，面试小组对应聘者的逻辑思维能力、解决实际问题的能力、人际交往能力、领导能力等进行测试，以便于作出用人决策。 确定面试时间确定面试时间包括两个方面，即确定面试时间的长短和安排面试时间。面试时间太短，不能对应聘者进行充分的考察，会影响面试效果；时间过长，又会导致招聘效率低下。所以，应根据职位要求和应聘人员的特点合理确定面试时间的长短。
面试时间的安排双方必须事先约定好，约定的时间应该对双方都适宜。面试官应该特别注意计划好自己的时间，避免时间与其他重要工作的时间发生冲突。面试官在安排面试时间时要考虑以下几个因素：
在面试官“生物钟”高峰期面试，这样能够提高面试官在面试中的注意力，保证面试效果；
当多个职位同时进行面试时，要按类进行面试，这样既便于对候选人进行比较，同时也不至于让面试官不停地转换角色；
Ⅶ 作为面试官应该具备的素质有哪些
公平 要有耐心
Ⅷ 现在的面试官水平都这样吗
套用道德经的话。
圣人，常善救人，故无弃人，常善救物，故无弃物。
一个高质量，高效率的hr，其视野要足够宽广。
用我不熟悉足球来说，就是用一群二流球星，赢得世界杯，才是真牛的教练。 来自职Q用户：郝先生😄求关注点赞
不尽然。
普遍的现状是：公司的hr通常由行政部门的岗位兼任，这样转型过来的hr，通常属于事务型hr，尚未上升到资源开发型hr，更谈不上战略级。
事务型hr的一个显著特点就是就事做事，看领导意志行事。缺乏创新和不敢逾越成为他们的标签。模版化程序化是他们的行事风格。被人诟病的大多数属于这类型的hr，其实质是他们的专业度受到质疑。
资源开发型与战略型hr通常出没于机构设置齐全的大公司或猎头公司，这里不做评论。
不论哪种，hr其实就是企业老板的用人战略体现。通过一个hr，你就大概知道这个公司的灵魂人物是个啥状况。那些让面试者受到不公平对待的hr，正在通过他/她的言行传递着公司/企业内部糟糕的人际关系与不和谐的工作氛围。这样的公司，还是直接略过的好。 来自职Q用户：周先生
Ⅸ 面试官应当具备的素养
她问你，想了解公司问题的时候你咋不问，是不是最近晚上常常加班很晚啊？
如果回答不是，那你应该继续问，就这样的工作状态还面试人呢？
大家都是陌生人，初次印象很重要！尤其是做服务的公司，更要注重！
更何况对方有可能是你将来的同事，让你的同事也学你那样？
你提问他们业务方面专业知识没问题！如果对方专业性很强，或许你们可以有更多的共鸣！
如果她像你那样所说，请你赶快走人，头都不要回！
还望采纳！
来自职Q用户：匿名用户
1.应具备相关的专业知识
2.了解职业要求
3.公正客观的评价应聘者
4.亲和力 来自职Q用户：杨女士