hr招聘面试流程与技巧

❶ HR如何面试教学主管

一：面试时间
提前跟候选人确定好面试时间，明确具体的面试日期、时间点，必须明确到几点几分。
最好在确定面试时间的时候，提醒候选人面试时间大概多久、从家里出发到公司大概需要多久，最好提前十分钟到，不要迟到这些内容。
面试过程中，时间最好不超过30分钟（如果是面试技术岗位，最好也不要超过1个小时）。
有很多候选人抱怨，面试一个文员而已，有些HR也能聊一个多小时，可是相互了解的东西还不多，就是在浪费时间。
二；面试地点
面试地点最好安排在小会议室，如果是群面那就安排在大会议室。
千万要记住：面试一定要有一个可以隔绝开其他员工、安静、私隐的环境！
有些HR的面试地点设在大办公室的一个小角落，就是在人群中坐着，类似互相聊天的场景。
不但影响其他员工的正常工作，还会让候选人觉得该公司不正规，连个面试的会议室都没有！
三：面试服装
作为一个HR，穿着其实很重要。
毕竟面试的时候，代表的是整个公司的形象，如果面试的时候穿得邋邋遢遢，那候选人会怎么想我们公司？
面部干净清爽（女HR可以稍微化淡妆，男HR不要让胡子眉毛乱飞）；
头发不散乱（头发要梳理好，即使是披下来也要露耳，刘海不要遮眼）；
服装要穿搭得体（通勤装最好，严谨又不严肃）。
四：面试问题
（1）常规流程性问题：
自我介绍
你对我们公司有什么样的了解？
你为什么会离职？
你之前的工作内容可以具体说一下吗？
对于这份工作，你认为你有什么优势？
你觉得这个职位最吸引你的地方是什么？最不吸引你的地方又是什么？
（2）额外补充性问题：
你希望在这份工作中能够获得什么？
谈论一下你对你应聘的这个职位的定义。
你有什么业余爱好？
你还有什么要问我的（需要了解）吗？

❷ HR新手面试官怎么对求职者进行面试提问

提供一些面试常见问题给你参考一下吧：
面试过程中，面试官会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。对应聘者而言，了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。本文对面试中经常出现的一些典型问题进行了整理，并给出相应的回答思路和参考答案。读者无需过分关注分析的细节，关键是要从这些分析中“悟”出面试的规律及回答问题的思维方式，达到“活学活用”。

问题一：“请你自我介绍一下”

思路： 1、这是面试的必考题目。 2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。 4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。 5、条理要清晰，层次要分明。 6、事先最好以文字的形式写好背熟。

问题二：“谈谈你的家庭情况”

思路: 1、 况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、 简单地罗列家庭人口。 3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。 4、 宜强调父母对自己教育的重视。 5、 宜强调各位家庭成员的良好状况。 6、 宜强调家庭成员对自己工作的支持。 7、 宜强调自己对家庭的责任感。

问题三：“你有什么业余爱好？”

思路： 1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、 最好不要说自己没有业余爱好。 3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。 4、 最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。 5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。

问题四：“你最崇拜谁？”

思路： 1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。 2、 不宜说自己谁都不崇拜。 3、 不宜说崇拜自己。 4、 不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。 5、 不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。 6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。 7、 最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。

问题五：“你的座右铭是什么？”

思路： 1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。 2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。 3、不宜说那些太抽象的座右铭。 4、不宜说太长的座右铭。 5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。 6、 参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”

问题六：“谈谈你的缺点”

思路： 1、不宜说自己没缺点。 2、 不宜把那些明显的优点说成缺点。 3、 不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。 4、 不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。 5、 可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。

问题七：“谈一谈你的一次失败经历”

思路： 1、 不宜说自己没有失败的经历。 2、 不宜把那些明显的成功说成是失败。 3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历， 4、 所谈经历的结果应是失败的。 5、 宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。 6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。 7、 失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。

问题八：“你为什么选择我们公司？”

思路： 1、 面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。 2、 建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。 3、 参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”

问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？”

思路： 1、 不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。 2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”

问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作”

思路： 1、 如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法， 2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”

问题十一：“与上级意见不一是，你将怎么办？”

思路： 1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。” 2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”

问题十二：“我们为什么要录用你？”

思路： 1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。 2、 招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。 3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力 ，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”

问题十三：“你能为我们做什么？”

思路： 1、 基本原则上“投其所好”。 2、 回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。 3、 应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。

问题十四：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”

思路： 1、 如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。 2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。 3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”

❸ hr面试流程

刚入行的HR，都很容易陷入一个招聘误区：
无论是线上招聘还是线下双选，总是希望以收到的简历数量取胜。
一招“广撒网，捕大鱼”打遍社招校招不罢休。
似乎在这个招聘愈发困难的时代，只要约面数UP，总会有愿者上钩，于是很多公司招聘岗位的KPI往往设有一条“每日电话数”的指标。
这样一来，新手HR就会抱有这样的想法：
今天打一百个电话，约上几十个人员过来面试，最后总有那么几个合格的面试者会加入我们公司吧
于是，很多HR便格外注重电话礼仪及约面话术的培养。
几个月后，却发现这样一个不争的事实：语气温柔如水，话术倒背如流，约面率极高，可惜最终的入职率就是提不上去。
作为一个吸取了无数血泪教训的招聘HR，以亲身经历告诉你，这是因为你没有把握招聘的核心原则与面试技巧。
所谓面试，包括电话约面及现场面试，就是以面试者过去的经历和经验作为判断依据，在简短的几十分钟，要作出录用决策的一场心理较量。
面试有多难呢？
研究表明，一般的 HR在面试中作出的正确决策的成功率只有30%。
那么，作为HR要如何更好地把握面试流程，提高招聘成功率呢？
01、 遵守招聘的核心原则
“人职匹配”
格里芬的《管理学精要》中对人职匹配的定义是这样的：个体同组织诱因之间的匹配程度。
举个例子来说，当面试者来面试时，一定会有他想要的薪资福利、工作环境、在公司的成长发展等，也就是他为公司工作后可以获得哪些回报的一种期待。
而对HR而言，我们需要的是候选人的技能、态度、时间、忠诚等等。
当HR与面试者双方达成共识时，也就是企业可以充分利用候选人的行为与能力，同时能准确地满足候选人的期望的时候，就能实现理想的人职匹配。
业内HR心照不宣的那条灵魂法则“我们要的人从来不是最优秀的，而是最合适的”就是对人职匹配最好的诠释。
所以，提高招聘成功率的关键就在于此。
很多HR电话面试时急于约面，往往会忽略电话约面的真正作用——绝不只是一次让面试者到公司面试的简单邀请，而是面试的第一层筛选漏斗，也是人职匹配在整个招聘过程中的第一次发挥作用的重要时刻。
HR应充分了解岗位需求与候选人的期待，在第一轮电话面试时，就开始进行人岗匹配度判断，将那些明显未达到公司岗位能力要求的人员筛选出去。
同时，HR们要特别注意，人职匹配是一条具有双向标准的原则，所以不要忘了将那些能力很优秀，但对公司的回报期望过高的候选人同样排除出去。
这过程需要花费不少时间，可能会导致HR的“每日电话数”指标变得不那么好看。
实则不然，做好第一轮的电话面试可以省去我们后面很多的无用功，节约时间成本，还可以规避一部分用人风险，绝对是一条让HR事半功倍的高效面试法则。
02、把握面试主动权
把握面试主动权，HR可从这两方面着手：一是主动介绍公司情况，二是主动地合法地询问面试者的信息。
专业的HR不需要等到面试者发问，就会主动介绍公司的详细情况，包括工时信息、劳动合同签署情况、薪资待遇福利、工作内容和环境等。
这样的行为实际上是在履行用人单位主动告知劳动者劳动内容的义务，不仅显示出HR对公司岗位信息的了解程度、对劳动法规的熟悉程度，更能让面试者感受到公司对人才的诚意，形成对企业的良好印象。
按照劳动法的规定，劳动者承担的是“被动告知义务”，即只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。
所以在许多信息获取上，HR必须主动出击，这样才能规避面试者故意隐瞒的面试风险。
掌握主动权，面试就会尽在我们的掌握之中。
03、善用“STAR”法则
前面说过，面试是以面试者过去的行为来判断其未来的行为，STAR可以很有效地帮助面试官了解面试者的工作经历与工作能力。
在询问面试者过去的项目经验或具体工作事件时，我们可以按照STAR法则的四个维度去提问：
1、当时的项目/事件是在什么样的情境（situation）下发生的？
2、你在这个项目/事件中承担了那些任务（task），具体说明？
3、你采取了什么样的行动（action）去达成项目/事件目标？
4、你最终获得了什么样的结果（result）？
这些问题可以让HR迅速掌握面试者的能力与经历，让我们的判断更加准确，从而提高面试成功率。
招聘在人力资源六大模块中无疑是压力最大，经验成长值却最难体现的一个模块。
希望各位坚守在招聘的HR小伙伴们可以顶住压力的同时，不断学习招聘知识与面试技巧，最终成为一个看人快准狠的高阶HR。

❹ 招聘面试有什么流程与技巧

面试程序一般情况下包括面试前、面试中、面试后三大阶段。
【面试前】
面试前即策划面试，为面试的准备阶段。
一、策划面试的工作有：
1、准备好应聘人及公司的有关资料;
2、充分了解你在这次面试过程中的职责;
3、充分了解需聘岗位的用人标准;
4、充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。
二、面试前应检查下列工作是否安排妥当：
1、在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。
2、收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料;
3、复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准;
4、估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间;
5、就招聘人员及应聘人员作出时间安排，(人力资源部与各部门干部配合)，落实面试小组成员;
6、为应聘人提供面试休息地点;
7、安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。 例如：可以让应聘人阅览公司文摘等;
8、确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素(例如：家住得很远等等);
9、指定专人(或部门)负责应聘人来公司的接待工作;
10、保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责;并能使应聘人感到舒适、提高公司形象;
确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤;
11、保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知(例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等)。人力资源部将负责这项工作。
12、准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业文化、工作环境等)

❺ 人力资源招聘技巧及面试技巧

人力资源招聘面试技巧，从HR角度来讲，是非常重要的一环，随着招聘旺季的到来，求职者每天的面试邀约也在不断增加，我们要利用多种技巧来提高求职者的兴趣和认同度，顺利邀请面试。
一、简历筛选
了解岗位信息，编写具有吸引力的招聘信息，提炼公司亮点、明确薪资范畴，若职位有多种叫法则编写多种名称，除了在各大软件获取的投递简历外，HR还可以通过搜索关键词、工作经验等方式寻找合适的候选人。
二、电话邀约面试技巧
电话邀约时第一步也是非常重要的一步，需要在电话中明确意图、介绍自己以及公司名称，并简单的讲述公司优势，岗位信息以及表示求职者与岗位的匹配度，表明对求职者的意向度，让求职者充分感受到公司的正规以及企业招聘门槛，增加员工的认同度
三、面试技巧
根据岗位特性安排合适的面试方法、如结构化面试、star行为面试法、职业测试等，这里就不展开说明了，如果公司有多个面试官可以安排群面或一次性面试，避免分为多个时间段的面试，否则会大大降低招聘效率。

❻ 面试流程及问题

面试是通过书面或面谈的形式来考察一个人的工作能力与否，物以类聚，通过面试可以初步判断内应聘者容是否可以融入自己的团队。是一种经过组织者精心策划的招聘活动。在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。

面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。

面试流程：

1；双方见面寒暄，递交简历。

2；面试官介绍公司情况及职位要求；面试人员自我介绍及对职位的理解。

3；双方进入问答环节。

4；面试结束立场。

常见问题：

1；自我评价，你的优缺点

2；工作学习经历，包括上次离职的原因等等

3；为什么选择我们公司？为什么选择这个岗位

4：准备呆多久

善意提醒：

1；适度兴奋别紧张。紧张会让你实力大打折扣，而且给面试官的观感不好，给人以不堪重用的映像。

2；心态要乐观，积极，向上。试问你是面试官，你会轻易否定一个乐观，积极，向上的年轻人么？

3；自信，但不自负。这点很重要。

❼ 人力资源管理的招聘与录用的流程是什么

招聘测试与面试是人员招聘录用工作程序的重要组成部分，也是招聘录用工作的进一步展开。这一阶段共包括七个步骤。

一、组织各种形式的考试和测验

考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容：
1、专业技术知识和技能考试
2、能力测验
3、个性品质测验
4、 职业性向测验
5、 动机和需求测验
6、 行为模拟
7、 评价中心技术

通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。

二、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的多项准备工作

1、确定面试考官
面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。

2、选择合适的面试方法
面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。

3、设计评价量表和面试问话提纲
面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。

4、面试场所的布置与环境控制
要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。

三、面试过程的实施

这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。实际上，面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。

四、分析和评价面试结果

这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。

五、确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查

1、做出录用决策

在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。
测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后作出最后的录用决策。这里需要注意的是：
（1）如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。
（2）组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得，相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。

2、决策的准确性

个人差异为人员选择提供了理论基础，选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人，这些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整个选择过程的基础。在此基础上，选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标；同时，选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子（如个性、能力、兴趣的量度）。对预测因子的选择应以工作分析信息为依据，这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。当我们把预测因子作为决策的依据时，可从正确决策的比例评价预测因子的作用。

这一模式简单、易懂，它只要求把根据预测因子所作的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型，对效标数据也作类似的分类，然后对两组数据进行比较。
决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策之比。

六、面试结果的反馈

人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果:录用过程和辞谢过程。录用过程是指应聘者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。
面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布“试录用通知”,对没有被接受的应聘者发布“辞谢书”。

七、面试资料存档备案

最后，将所有面试资料存档备案，以备查询。至此招聘测试与面试工作全部完成，重新回到人员招聘与录用的程序之中。