应聘高管面试技巧

❶ 面试高层人员需要注意什么

对于高层职位的招聘，相信很多HR都会遇到所谓很牛的应聘者，尤其是通过猎头渠道搜寻到的人选，其中有些人并不把HR放在眼里，在他们看来，和 HR面谈属于浪费时间，甚至有些人选声称如果要同HR谈就放弃这个机会。但是按照公司招聘流程，HR见第一面的流程在很多公司是必须要走的，在这种情况下如何面对这种人选，如何通过适度的面试时间和过程的把控能够得到另双方都满意的面试反馈，尤其是取得那些胜任此职位的候选人的尊重和认可，对于HR是一个挑战。不能不面，但又必须掌握尺度和分寸，避免合适的人选流产，以达到有效面试的目的，从某种角度而言，更能体现出HR的专业性。 当然，优秀的面试者面对不同的职位要明确自己的沟通目的，有些是需要把关，而有些则可以交给高层去面谈，敏锐的判断面试的重要性及程度的把控，是一个优秀HR所应该具备的能力。 案例：某知名传媒公司A公司由于业务发展迅速，需要一名经验丰富的市场销售副总裁，负责公司整体Marketing&Sales策略制定，团队搭建及管理工作，由于此为新设职位，之前完全由老板全面负责，现因公司发展快速，有融资上市的可能性，故将单独设立市场营销副总裁职位，全面负责此工作。这一招聘任务理所应当的落到了招聘经理Z经理身上。 对于一般的高端职位，公司会通过猎头途径寻找人才，A公司也不例外。此市场销售副总裁职位同样open给了一家猎头公司，由Z经理直接负责。7天之内，Z经理收到了三名人选报告，对其中的两人很感兴趣，决定安排面试。 但猎头公司那边的反馈称其中一位L先生期望直接与老板见面沟通，经猎头公司从中游说，初步答应可以先同HR聊聊看，为此，猎头公司在肯定这个人的能力的同时也告知Z经理“人选比较有个性。” Z经理并没有把这个嘱咐放在心上，认为无论职位高低，对于企业来说都是应聘者，是必须要和HR第一轮沟通并且最好能多说一些，换言之，Z经理并没有对此人选的面试过程给予相应特别的准备，在真正与L先生的面谈沟通中，问了一些看似平常而又不普通的问题，如： “您确认这些是您当时的整体工作业绩吗？” “我们这个职位最高能给到2万，你能接受这样的薪水吗？” 在整个沟通过程中，L先生由刚开始彬彬有礼并且实事求是的回答问题，到最后表现出不耐烦的情绪，这种情绪的显现是显而易见的，但是Z经理并没有就此改变问话方式或缓和气氛，依旧循规蹈矩的提出自己的问题，在他看来这些问题是必须问的。 当L先生向Z经理询问公司发展状况及现在市场销售部门情况内一些具体问题之时，Z经理由于对具体业务的不了解很难给出满意的答案，这引起了L先生极大地不满，双方的气氛很尴尬，面试最后草草结束。 L先生给到猎头的反馈是放弃这个机会，原因有三，1、对HR的沟通风格非常不认可，认为这样的公司氛围不是他所期望的；2、从HR的提问中可以看出这家公司对这个职位的关注点就是业绩，看似更多的是来做执行的；3、所想要了解的都没有，HR不专业，很难给出L先生满意的答案，感觉浪费了双方的时间。另外，L先生感觉在沟通过程中受到了HR的不尊重待遇，那种居高临下的感觉让他实在厌恶。 而Z经理对L先生的感受恰恰相反，尤其是同另一位人选相比较，认为L先生具有很好的职业修养，综合素质佳，而且有丰富的大客户资源，具有很高的市场营销战略思维和丰富的实操经验。Z经理很希望L先生可以直接同老板见面，在他看来，自己这第一道关把握准确。但如上所说，由于Z经理在面试L的过程中没有很好的把控局面，导致他们看好的人选最后pass了这家公司，确实遗憾。 类似的事情同样发生在了另一家公司的HR经理X女士身上，她采取的方法是： 1、首先确认此人选在简历上是否合适，并通过见面简单了解相关经历是否真实 2、沟通过程中尽量少用封闭式问题，多提一些开发性问题，并且将姿态放平，以朋友之间的聊天方式进行面谈 3、关注人选的业绩情况，尽量少提到专业方面的问题，多从兴趣爱好以及性格方面考察人选 采用相应的方法面试这种高端并且认为和HR见面是浪费时间的人选，大多数情况下会在得到他们理解的情况下成为好朋友，既完成了老板的任务安排，又另人选对你有很好的专业的认识，关键是，对这个公司以及此机会会提起更大的兴趣，对于下一步的面试流程会很配合，进展也会相对顺利。 同样面对这种高端的人选，Z先生和X女士的面试过程和方法并不一样，取得的结果也完全不同，X女士的准备更为充分，并且将面试的过程尽可能的做到轻松，因为对于高端职位的招聘，客观的讲，同老板的沟通才是最实质的，而HR的流程在某种程度上有点类似于程序执行而已，在这个环节，HR需要做的就是从履历经历，性格，企业文化的匹配程度等软性方面判断这个人选的情况，像Z经理那样的面试方式适用于普通的面试甚至压力面试，但对于这样层级人员的招聘，则显得过于紧绷和结构化了，会取得适得其反的效果。 考官对于面试过程及结果有着重要作用甚至关键性的影响，把不正确的人放在考官的位置上，要么会Pass掉本来合适的人选，要么会被合适的人选所Pass掉，要么互相Pass，不仅浪费了面试时间，而且长期来看这种情况对于应聘者，企业及自己所造成的损失是巨大的。 其实没有人可以完全做到“正确”，我们只是努力去尽可能的达到“正确”的标准。对于高端职位的面试，最好由HRD来做最后的把控，HR工作讲究火候，讲究时机，讲究在正确的时间和地点说出正确的话，这是需要我们HR在实践中不断修炼的。

❷ 面试中如何通过高管面

面试技巧及需注意事项
1.面试要提前到达面试地点，做好一切准备，切忌不能迟到。版
2.面试中切记不要说权之前所在公司或其他同类型公司的坏话。
3.不要过度的表现，甚至比面试官还要强，因为面试官不喜欢比自己强的人来抢自己的饭碗，所以要尽量保持低调谦虚。
4.在面试官问你是否还有问题问时，千万不要说“没了”，这会让他们觉得你对面试毫不感兴趣，甚至对他们的企业不感兴趣。
5.回答问题时，不要一味的迎合或取悦面试官，要从实际、根本出发。
6.整个面试过程中，要时刻面带微笑，不要因面试官的一句不中听的话而变脸。

❸ 中高层管理人员面试的一些技巧

笔者在做管理咨询的过程中发现，许多企业的最高管理层和人力资源专业人员都非常苦恼于难以招到合适而优秀的中高级管理人员，即使招来以后，往往一年之内就会流失。原因在哪里呢？

我们说，任何事情要做得理想，必须具备一系列前提条件，招聘中高层管理人员也不例外。根据多年的研究和观察，笔者认为成功招聘中高层管理人员应具备以下四个条件：

一是董事会和管理人员要有一个开放、包容的心态。

许多企业为什么找来了优秀的管理人才后，短时间马上就流失了呢？原因之一就是企业里面的管理层对外面新来人员的做法容易反感，不认可。很多管理人员思想守旧封闭，认为新来人员是对自己地位的威胁，处处制肘新来的空降兵，使得空降兵难以开展工作。而企业的最高层又没有对老人们进行教育、约束。这就要求最高领导人对老员工和管理人员进行充分的思想教育，使得老员工明白，企业招空降兵的目的不是要区威胁原有管理人员的地位，当然，有的时候，新旧冲突部分原因在于空降兵们的沟通和政治技巧不强，对企业的优良传统重视不够，想一切推倒重来。

二是充分尊重，敢于授权。

许多中高级管理人才之所以跳槽，无非是想到新企业施展拳脚，有一番作为。但是许多企业招来了空降兵后，又不敢大胆使用，不敢充分授权，使得空降兵的拳脚难以施展开，这是空降兵迅速流失的一个重要原因。笔者先前所在的一家知名的上市公司这方面就做得非常好。总经理和几个副总都是从著名外企招聘过来的，他们中大多数都在企业已经干了6、7年，带领企业从几千万迅速做到几个亿，可以说非常成功。主要原因就是老板非常信任他们，对他们充分授权，业务基本上不干涉他们。只要是高层管理人员职权范围内的事情，基本上由他们自己决定，不想许多民营企业家那样，虽然聘请了空降兵，但是由对他们职责范围内的工作指手画脚，任意干涉。

三是对原有的薪酬体系进行调整，充分市场化。

许多企业在招聘空降兵时，实行的是谈判工资制，远远高于企业内相类似岗位的人。这样企业的薪酬体系就被打乱，企业内部平衡也就被打破。直接导致了原有内部管理人员和新来空降兵的矛盾，导致原有老人的心理极不平衡，对原有老员工的积极性是一种极大的杀伤。这样，“招来一个空降兵，打击一批老员工”，企业往往得不偿失。

四是战略目标清晰

为什么说，企业招聘空降兵前，要战略目标清楚呢？主要是讲企业不能依靠新来的“空降兵”制定公司的战略，确定公司的发展方向。一般来说，要想制定一个科学而又切实可行的企业战略，需要对企业的经营管理现状和企业文化做全面而深入的了解，一个新来的“空降兵”没有半年的时间是很难对企业做这样透彻的了解的，依靠他们制定战略的风险很大。而且，从外面招聘的空降兵（尤其是外企）一般不具备战略管理能力。联想前些年就从著名外企招了一些中高层，希望他们帮助制定科学的战略，但是后来发现他们普遍缺乏这方面的实践经验和训练。所以，企业在招聘空降兵之前最好有了清晰的战略目标，然后招“空降兵”们过来，实现这些目标，在执行战略的过程中不断锻炼他们的战略管理能力，然后再慢慢过渡到让他们帮助制定企业的战略规划。

❹ 人力资源从业者如何有效面试高管

企业招聘的大部分人才都是经过人力资源部门进来的，包括猎头推荐的高管候选人。我们都知道，招聘面试至少须经过人力资源管理部门面试和专业部门面试，这里面就存在一个问题：人力资源从业者如何面试高管候选人，特别是非人力资源管理专业的高管候选人？

很多人力资源管理者认为：高管候选人不论在工作经历还是在专业程度上都比我们高出很多，我们人力资源管理人员无法去面试这些人，所以要么推给候选人的直接上级去面试，要么在人力资源管理部门面试意见中不下结论或者敷衍了事。

实际上，面试的方法都是通用的，只是面试的对象不一样而已。对非人力资源专业的高管候选人面试除了常规的面试方法以外，可以采用外延式的面试方法。

外延式面试就是不与对方深入探讨业务或者管理方面的工作，而是主要沟通候选人工作过程中在企业内外接触的部门，并让其说明为啥要接触这些部门，引导候选人主动谈出管理和专业工作，并通过这些内容来判断候选人简历和工作精力的真实性。因为真正在相同岗位上工作过的员工，他会真实的谈出自己所接触的人和事，没有在类似岗位上工作的员工，就只能凭借想象来阐述，从而印证简历和工作经历的真伪。

当然，人力资源管理者对业务部门的工作内容、工作流程等需要大致了解，这是高效招聘到合适人才的关键一环。

❺ 面试高管的人一般问什么问题

面试被问如何评价自己，该如何回答才好?可不可以按照简历上的自我评价回答呢?如果不行，又该怎么回答?下面上海IT培训优就业小编整理了一些关于“面试如何评价自己”的内容，

面试自我评价，应该遵循一点：客观而全面。注意以下几点：

1、把握好尺度。面试自我评价是要把自己好的一面简练地呈现在招聘人员面前，让他为你“心动”。但切忌把自己吹得“高大上”，吹嘘过了会引起对方反感。

2、有自己的特点。如果每个候选人的自我评价都是一样的：本人性格开朗乐观，富有合作精神……招聘人员听着没意思，自己说着也不带劲。怎么说才有个人特点?很简单，就是用自己的话描述自己!

3、与招聘岗位相匹配。招聘人员会让你进行自我评价就是想知道你对自己、对公司目前所招聘职位的了解，还有相对于招聘岗位的匹配程度。

因此，面试评价自己的时候需要向企业突出展示个人的综合素质与特点，其主要包括个人素质、工作技能与专长等优势方面，也应该包括个人缺点等劣势。

个人劣势分析

金无足赤人无完人，面试自我评价除了个人优势，也应该说说个人缺点，而且知道自己的劣势，不至于使自己盲目自信，趾高气扬;分析自己的劣势，不至于使自己因为劣势而无端自卑，垂头丧气。与优势分析相似，劣势可从以下角度进行分析：

知识不足。一个人的知识，无论是理论方面，还是技能方面，都不可能百分百掌握，除了本专业外，其他知识也不可能完全知道。但至少你要表明自己有这个认识，也有继续学习的决心。

性格弱点。再好的人都会有自己的弱点，或太过刚强，或过于懦弱，又或是过于中庸。有性格上的弱点才显得真实，只有自己有正确的认识，认真对待，尽量寻找弥补、克服的办法，使自我趋于完善。

经验缺乏。也许你曾多次失败，就是找不到成功的捷径;需要你做某项工作，而之前从未接触过，这都说明经历的欠缺。欠缺并不可怕，怕的是自己还没有认识到，而一味地不懂装懂。

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个人优势方面

有什么经验、技能、知识、成绩等都应该重点突出，因为面试成功最重要的因素就是这些。在突出这些优势的时候，还应该找出自己与其他候选人不同的地方，形成个人优势，给招聘方留下独特的印象。

对于自己的优势，可以从以下角度进行分析：

知识。从专业课程中学到了什么?知识面如何构成?在过去的工作中获得什么知识?从哪些途径获得哪些知识?在进行自我评价的时候，可以说明白。

经验。你具有什么工作经验?你有什么样的人生经历和体验?做过什么项目，得到哪些经验?在自我分析时，要善于利用过去的经验选择，推断未来的工作方向与机会。

成绩。你做过什么成功的事情?你可能做过很多事情，但成功的是什么，最成功的又是哪一件?为何成功，是偶然还是必然?通过分析，可以发现自我性格优越的一面，譬如坚强、果断，以此作为个人深层次挖掘的动力之源和魅力闪光点。

❻ 如何面试高管

近期，在猎头公司的帮助下参加了两家均居行业前三位的快速消费食品企业招聘高管的面试，有些感想。本人一直在大中型企业任职高管，人力资源属分管的一部分工作，多少有些技巧和见解。我的两次面试均经过了猎头公司和用人单位的多次接触，并且本人在电话中与猎头公司多次强调可能难以达成共识的地方尽可能在面谈前达成一致。 大家都知道，企业招聘高管时除了要求职业经理人具有良好的职业操守外，更看重的是能力。而能力如何能够界定呢？一般采取两种方法，第一种方法就是从应聘者的职业经历中发掘，但存在环境造化的因素；第二种方法则是在包括招聘现场面谈在内的整个招聘过程中发现，其时效性强，对应聘者的评价很重要，甚至直接决定着是否录用。 哪第二种方法的原理是什么呢？HR经理们都应该清楚，企业高管不但自己能做好一摊子事，更重要的是能够带领大家做好一大摊子事的人，甚至是能够定战略的人。所以，笔者在实践中总结出了招聘高管必须考核的四大能力，即“想、说、做、写”的能力，也就是说是否具备优秀的思想力、表达力、执行力、反思力，从而构成一个个人能力循环，应是卓越管理者或企业高管的基本功或特质!更是职业经理人追求职业生涯常青的必然选择。作为领导者或管理者至关重要，否则，无法领导下属，更无法管理运作企业，对于成长中的企业尤其重要。 1、想——规划的能力，即思想力。 想，代表思想。作为企业高管控制着企业的资源，管理着众多的下属员工，如果缺乏优秀的思想力的话，整个团队就没有主心骨，缺乏方向感、目标感和追随感。 想出来，是做事的第一步，也是决定事情成败，影响组织运作效果、效率和效能的重要一步。想出来的过程，在一定程度上就是做事前缜密规划、计划、策划和规避风险的过程。想出来之后，使决策更科学，更合理。就会使工作的执行过程中的突发事件减少，使工作的发展始终在受控状态，再辅之以PDPC等科学决策工具的有效运用，为执行力的提升插上了翅膀。 2、说——信息传递的能力，即表达力。 说，不是夸夸其谈，不是比口才。而是信息传递、传播的基本能力。因为企业高管不是一个人在战斗，而是率领一个团队在战斗。 说出来，一个领导者或管理者要善于充分发挥下属的主观能动性和团队作用，其前提便是将“想出来”的事情“说出来”。也就是将你的方案、方法向大家表达、传播、培训、指导，而不是自己憋在心里，下属和团队不明了，严重影响做事的进度、效果、效率和效益以及整体效能的发挥。因为业绩是靠团队做出来的，不是领导者或管理者一个人憋在心中自己干出来的。 3、做——务实的能力，即执行力。 做，不但自己务实实干，更要让下属追随而至，在过程中督导、验证和考核，提高团队执行力。 做出来，领导者或管理者要在规划和计划后，向大家表达出来，使大家目标一致，然后就是要务实、实干，并在实干过程中善于纠偏，注重执行力。如此，才能保证效果、效率、效益和效能“四效”的实现。 做事的能力考察一般由过去的职业经历中挖掘，可通过与其原服务的公司了解，也可通过一些面试的科学游戏进行现场考察，更重要的是要靠日后长期的业绩表现来考察。 4、写——总结升华的能力，即反思力。 写，不是爬格子，是反思、总结、升华、固化，是衡量高管有多“高”的重要标准之一。 写出来，我们不要求团队成员都成为作家或思想家，但是，事情做完后的适度反思、总结或升华是必需的。这样做其实就是一个标准化的过程，把好的经验或技术固化下来，失败的教训总结出来，避免以后再发。 写出来，也是一个个人和组织学习和提升的过程，在反思和总结中个人和组织能力得到持续提升。写不出来的人，不能简单地定性为能力差的人，但远比能够写出来的人能力差。因为人的大脑存储的东西有限，并且不可能在里面进行无休止的处理。 关于写的能力考核似乎比较简单，通过应聘者的书面交流、文章、论述以及著作就可以非常直观的得出结论。 “想、说、做、写”，即思想力、表达力、执行力、反思力构成的能力循环，不但是个人应具备的，组织更应该运用这一闭环法则，使组织能力在长期的实践中提升。企业沉淀下来的东西，哪一个人都不会全部带走，所以，人员的离职和变更不会影响企业的运作，我建议处于成长中的企业在人力资源管理流程不健全的情况下，更应该实践笔者所述的思路和方法，不再凭印象，靠感觉，使高管的招聘更有效、更科学。

❼ 为什么有的应聘高管岗位的人拒绝被HR面试

我是这样认为的，有些高管是不能够被HR面试的，因为高管们认为hr是没有能专力，也没有足够经属历和阅历来问自己问题，并且两个人所负责的东西是不一样的，所以hr也是问不出一些高管所能知道的事情，所以高管是拒绝HR面试他们，而是更愿意更更高一级的人来，交流和沟通

❽ 高管求职如何过好面试关

高管面试不能忽视的应聘原则
1、亲友团不带为妙
2、微笑始终如一
3、、自我介绍2-3分钟秀自我
4、倾听聚精会神
5、应答思考3-5秒钟
6、语言讲普通话
面试受雇主欢迎的能力
1、忠诚度
2、实践能力
3、团队协作
4、创新精神
5、 认同目标公司的企业文化
6、表达沟通能力
7、求知态度和学习能力
高管面试前准备(凡事预则立，不预则废)
1、了解目标企业相关的行业动态：体现高度和深度
2、了解企业基本情况(商业模式、规模、组织结构等)：有的放矢
3、了解目标公司的企业文化：认同企业和共同话题
4、准备面试材料和着装：证件、服装等，男士面试前不宜理发
5、准备一些岗位相关的问题及答案，熟记，最好背诵
高管面试过程(注意三度：高度、风度和诚度)
1、入场：敲门同意后方可入内，微笑、自信、礼貌，问好，目光平视
2、问答环节(列举几个常见问题)
请你自我介绍一下：学业+培训+工作(3-5分钟为宜)
对于新的工作岗位您有什么设想：例如财务可从资金、核算、内控、预算、税收筹划、信息化、上市和团队建设等方面综合描述 列举一件最成功和失败的事：例如信息化波折、兼并公司后出现的问题等，注意失败后必须有对策，展示必胜的决心。
对公司认识的人进行评价：中性评价，避免不必要的陷阱。例如：
听说过，没太深接触，不好评价
最大优缺点：缺点(一定与工作关系不大)：例如，性格直爽，对事不对人，但是容易让人不理解等等;优点：热忱敬业、主动负责、诚实可信、客户为尊、追求卓越、目标导向、思行结合、团队协作，创新改善;
性格评价：热忱敬业、主动负责、诚实守信、执行力和抗压力强 离职原因：家族企业、上市条件不成熟、职业规划和机会等等;
费用管理等具体管理-如促销费问题：原则-自挣自花，投入产出达标;分析问题(是什么?为什么?);解决问题(怎么办)
如何看待越级管理：反思(能力问题?团队问题?沟通问题?)
措施(能力提高，团队建设，沟通汇报)，不是一味找上级抱怨;
你认为本行业发展方向是什么：如果是同业转职者，可强调以自己的经验为基础所做的个人见解;但若是初次接触此行业，建议采取较为保守的方式，以目前资讯所提供的资料为主作答，表现出高度兴趣及诚意为最高指导原则。
如何做好团队管理：正确理解团队和团伙;建机制，统一目标，点燃激情;部署培育、监督考核(三表)、公平竞争;横向整合，纵向承上启下。
你的座右铭是什么：只为成功找方法，不为失败找借口等等 你为什么选择我们公司：回答思路：面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。建议从行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好 对薪酬有什么要求：看好企业(经营模式)、看好岗位(机会)、根据企业薪酬体系而定，当然希望有所提高。
3、反问
企业发展战略是怎样的?
如果应聘成功，如何进行工作过度?
企业法人结构是怎么样的?
公司的治理结构是怎样的?
4、退场
表达干好本岗位的能力和决心，希望给予机会，对评委道谢
高管面试后跟踪
1、一天内邮件回复表示感谢。
2、提供企业所需相关信息，争取更多机会。

❾ 如何从一个小白做到招聘专家，怎么面试高管呢

做了猎头，还想面试高管，建议你从实际出发，不要好高骛远，你都说了，工内作了好多年的高管，容职场经验丰富，再说了，高管从你这里只是一个过滤的程序，高管是需要高层领导面试的，所以，按照公司职位要求做好职业筛选就好了，不要超出自己的能力范围，反而会为自己带来不良反应。

❿ 怎样面试高级管理人员

他会提一些突发事件，考考你怎么去解决，还有就是酒店里的常规物品的摆放，技巧，人际关系处理的能力，客人进来的讲话，还有就是与客人说话技巧等。你从这方面去准备一下啊，