薪酬绩效面试

① 绩效考核专员一般面试问题是什么

1. 公司的组织架构，JD岗位说明书，岗位职责，工作流程，绩效专员的KPI
2. 怎样建版立绩效管理体权系，绩效推行的流程步骤是什么？若干部门的KPI 指标和评分标准。
3.怎样做KPI 指标库管理，怎样保证绩效管理按时按质的完成。怎样稽查绩效的数据和报表。
4.总之，会具体了解之前你在公司做绩效管理的程度。
希望可以采纳！

② 人力资源的六大模块你最擅长哪个，为什么（求详解）

1、首先第一来模块是人力资源源规划，很多时候这一模块会被忽略，但是这是人力资源的根基、宏观工作，尤其重要，涉及到相关的组织机构建立，人力规划方向等。

2、第二模块是招聘与配置，注意是招聘与配置，这是两大块的工作内容，“选”“用”不仅要招揽优秀人才，更要做好人岗匹配工作，使人的能力得到最大发挥。

3、第三个模块是培训与开发，也就是“育”，这对企业长久发展来说，显得尤为重要，好的培训开发工作不仅能提升员工技能，保障人才持续发展，还能增强员工信任感、价值感，最厉害的就是进行OJT建设，即人才梯队建设。

4、第四个模块绩效管理，这是企业和员工最关注的模块之一，好的绩效模式能够有效的激励人才，留住人才，这也是人力资源工作中非常具有技术含量的模块之一。

5、第五个模块薪酬福利管理，这几乎是最核心的环节，也是员工衡量企业的最重要的标尺，完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工，更能够更好的吸引人才。

6、第六个模块劳动关系管理，个人经验，这个模块在实际业务中相对较杂，主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容，当然这个模块是很具挑战性的，特别是劳动风险规避很锻炼人，特别要注意企业文化建设，这对于员工归属感很重要。

③ 面试时，如何回答工资的问题

你可以这么回答，我相信贵公司一定有自己的薪酬规则，我也愿意遵守公司规定。我能了解下贵公司对于这个岗位的薪酬安排是什么样的吗？
尽可能的了解更多公司对于这个岗位的薪酬安排，有利于你争取到这个岗位薪酬的上限水平。当然，如果你足够牛的话，公司也有可能破例给出更高的工资。
二、如果对方坚持让你出价的话，一定要大胆开高价，但前提是你要有依据，而不是漫天要价。
高开，你才有谈判的空间。比如你的底线是8000，你可以开10000，这样你就有让步空间。你让步是为了换对方的让步，一定记得你让一次，一定要换对方一次让步，不然就没办法谈了。比如对方说公司能给的是6000，那么你可以说，这个确实太低了，离自己期望差太多，但是，我对贵公司很感兴趣，工作也很适合我，如果可能的话，我愿意降到9000元，希望你们能考虑一下。一般这样都会换到对方的让步，比如对方可能会说和用人部门商量一下，然后给一个更高的价。
三、如果你是应届毕业生最好不要提出具体期望多少工资，巧妙的回答一下比如说：像我这种情况的贵公司里肯定也有，你们给师哥师姐们多少给我多少就行。然后再婉转的问一句贵公司给我那些师哥师姐大概多少啊，除了房租剩下的吃饭没问题吧？你这样说他们不会告诉你具体数额但也会给你个提示，你根据他给你的提示想一下也能想出来。第二种情况是你有工作经验但只是经验没有突出的技术或独当一面的技能那你就根据你当地的其他和你类似的人的工资稍高点要，千万别不好意思说。
四、在面试之前一定要根据面试企业所处的行业位置，调查好最好工资与最低工资，可以去薪酬网等查询，这样心中就有一定的准备，期望工资再增加百分之十至百分之二十。如果实在不放心，可以想办法直接从公司员工中了解，这样最为准确。
优秀的企业和面试官完全能理解求职者对工资方面的重视。但他们最看重的还是你的各方面能力，能给公司带来多大利益。你能满足他们要求，那工资什么的自然不是问题。
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④ 面试时问到人力六大模块对哪个感兴趣自己对薪酬、绩效考核感兴趣，但不知道如何说出理由求指点

人力六大复模块
1、人力资制源规划
2、人员招聘与配置
3、培训与开发
4、绩效管理
5、薪酬管理
6、劳动关系管理

如果你面试的是人力资源管理，那么说出来对你可能有好处，毕竟人力资源包含薪酬和绩效考核，对这个感兴趣，说明您更能很好的为企业做出贡献。如果面试的不是人力资源管理，那么这块就含蓄的说：贵公司既然是大公司，那么一定不会亏待我的等此类的话。

⑤ 薪酬的构成属不属于绩效面谈的内容

不属于，这个属于入职前应当告知的基础知识。绩效面谈主要谈未来发展和当前薄弱环节是那些。至于薪酬构成属于公司内部策划不属于讨论环节。

⑥ 人力资源管理面试要注意什么呢

别在这里找了
去人力资源考试论坛
大家论坛

⑦ 帮我想一些面试薪酬绩效经理的问题

第一点还是得看人的，人看好了，技能方面都是可以提高的。相反技能提高了，人跳槽了，还是没用。

⑧ 薪酬职务变动时的面谈，应包括哪些内容

供你参考吧

绩效面谈

一、面谈目标

1．把员工的绩效情况反映给他们

2．建立未来的计划，确定（员工和主管共同确定）员工下一步要达到的绩效目标

二、对主管要求

1．主管在面谈时对评价结果进行描述而不是判断

2．评价结果应具体而不笼统

3．评价时既要指出进步又要指出不足

4．评价时应避免使用极端化的字眼

5．通过问题解决方式建立未来绩效目标

6．绩效面谈之前经常与下级进行关于他们绩效的沟通，鼓励下级对绩效评价面谈进行准备

7．选择合适的时间和地点

三、面谈程序（详见公司整体考核管理流程）

1．准备阶段

2．正式面谈

3．制定绩效改进计划

4．员工申诉

员工申诉流程

提出员工申诉

受理申诉

二级主管/直接主管

调查了解，提出处理意见

相关主管/人力资源管理部门

结束并用书面通知

归档人事秘书

面谈

相关主管/员工

员工面谈表（员工本人填写）

面谈时间：
面谈场所：
面谈主持人姓名：

部门：
姓名：
职位：
年龄：

担任现职时间：
职级；
主题：

项目：
备注：

1.这一年间你所承担的工作？

2.这一年你的成绩如何（有关业务、改进、开发、目标等）

3.这一年，本职工作执行过程中，如有未能充分完成的地方，请列出并写出原因

4.请写出对你成绩、成长有利的方面

5.对下年度，如有努力的目标或计划，请写出：

6.如有使你有困扰、不安、不满的事情，请写出：

面谈者签字：

日期：

⑨ 应聘绩效考核主管在面试中被问到如下问题应如何应对

绩效考核的关键环节是什么？
绩效考核是绩效管理中的一个环节，是一个时点动作，而绩效专管理属是一个长期性的工作。目的不是为了奖惩，而是为了达成组织战略目标，提升经营绩效。

难点是什么？
不同企业差异非常大，有的是设计不出合理的绩效指标，有的数据难获取。

应当着重的是什么？
明确绩效根本目标，岗位核心产出。

绩效考核在人力资源中所起的作用？
达成目标

挖掘问题

分配利益

促进成长

人员激励
绩效考核循环模型有哪几个环节？PDCA计划，执行，评价，改善
有哪些因素影响？
内部、外部
哪些激励机制？
问题过于广泛，难以回答，小到工资、晋升、福利、奖金、大到内部创业，股权激励……
怎样认识绩效管理在企业中的作用？

1、很重要，2，也有负面影响，参看《绩效主义毁了索尼》