博士后工作自我评价

⑴ 市场营销专业个人简历如何写

尊敬的 招聘 主管：
您好！
我是吉林大学南岭校区经济管理学院市场营销专业的学生,愿意将二十余年所积累的学识和锻炼的能力贡献给贵单位,并尽自己最大所能为贵公司的进步与发展贡献自己的全部力量.
吉林大学是国家教育部直属的一所学科门类齐全的全国重点综合性大学.学校现有哲学、经济学、法学、文学、历史学、理学、工科、医学、管理学等九大学科门类;有本科专业130个,硕士学位授权点180个,博士学位授权点71个,博士后科研流动站15个;有国家重点学科16个,吉林省重点学可34个,国家教育科研教学 人才 培养基地1个,国家重点试验室5个,教育部重点实验室11个.
在校期间,我抓住一切机会锻炼自己各方面的能力，、使自己朝着现代社会所需要的具有创新精神的复合型 人才 发展.。在努力学习专业知识的同时，学习了多门电子、机械类基础课程及两学期的大学物理试验和金工实习，不仅培养了扎实的知识技能，训练了推力分析及实际操作能力，更建立了严谨求实的思维体系；修完了专业以外其它经济领域的多门课程，并利用课余时间研读了大量市场营销类书籍，如营销企划实务、销售通路管理、企业广告管理、网络营销等，以完善我的专业知识结构。
“在工作中学会工作，在学习中学会学习”。我曾一次次跌倒过，但我又一次次的站了起来，继续前行，因为乐观、执著、拚搏是我的航标。我也曾一次又一次的领导着每一个富有蓬勃朝气的团体，在即将走上社会岗位的时候,我毛遂自荐,企盼着以满腔的真诚和热情加入贵公司，领略您公司文化之魅力，一倾文思韬略，才赋禀质为您效力。
此致
敬礼
您未来的员工：xxx

⑵ 大学答辩是干什么的

大学答辩一般指的是毕业论文答辩，也就是指对某项课程设计或者毕业设内计的最终检查。

答辩一般是容几位相关专业的老师根据学生的设计实体和论文提出一些问题，同时听取学生个人阐述，以了解学生毕业设计的真实性和对设计的熟悉性；考察学生的应变能力和知识面的宽窄；听取学生对课题发展前景的认识。

【拓展资料】

1、大学答辩要点

• 克服紧张、不安、焦躁的情绪，保持自信。

• 注意自身修养，有礼有节，做到礼貌应对。

• 若对某一个问题确实没有搞清楚，要谦虚向教师请教。尽量争取教师的提示，巧妙应对。

• 答辩时语速要快慢适中，不能过快或过慢。

• 不论是自述，还是回答问题，都要强调重点，略述枝节。

2、大学答辩步骤

• 首先阐述个人的毕业设计简介。

• 边演示边结合论文进行讲解。

• 回答老师的问题。

【参考资料】网络词条 - 大学答辩

⑶ 如何做好研发人员的职业发展体系

在职业发展计划制定过程中，组织、员工的直接主管以及员工本人都负有责任。一个成功的职业发展计划的形成，有赖于三者的共同努力。
1．组织的责任
组织对于激发和确保职业发展的实施负有重要责任，其重点集中在根据员工和企业双方的需要来开发和丰富组织的人力资源上。具体来说，组织应根据能实现员工职业目标的职业经历，引导并建议员工制定其职业计划并予以实施。在新的职位出现和旧的职位被淘汰时，人力资源管理部门应负责使这些信息立即传递到员工。由于人力资源管理人员与员工和他们的管理人员在工作上具有紧密的联系，所以他们知道是否传递了准确的信息，以及不同职业历程的关系是否被恰当理解。可见，组织的主要责任，是为员工制定并实施职业计划改善环境和创造有利条件。
2．管理者的责任
这里的管理者主要是指员工的直接主管。虽然员工的直接主管在职业发展方面不一定是一位专家，但是他能够也应该在帮助下属推进职业发展计划过程中发挥重要作用。应该明确的是，员工的直接主管应该起到催化和反馈的作用，以引导下属着手制定职业发展程序，并帮助其评价结果。
在员工制定职业发展计划过程中，其直接主管可能起到的作用包括顾问、评价者、教练和指导者等。事实上，从目前的实施状况看，很多管理者
并没有把帮助员工制定职业发展计划作为自己管理职责的一部分。之所以出现这一现象，并不是他们反对这种角色，而是他们没有认识到这是其工作的一部分。为了
解决这一问题，企业可以通过相应的培训计划，来帮助管理者改变观念，提高必要的技巧。
3．员工的责任
员工的职业计划必须由自己来做，因为只有员工本人知道自己在职业生涯中真正想得到什么，而这些愿望是因人而异的。因此，制定职业计划的主要责任在于员工本人。
由上面的分析可以看到，一项成功的职业发展计划是组织、员工的直接主管以及员工个人三者协同努力的结果。其中：计划由员工制定，其直接主管给予指导和激励，而组织提供必要的资源和有利的环境。图3显示了某企业的职业发展体系责任分配方案。

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职业发展体系的实施

为了有效实现职业发展体系的目标，使员工建立有效的职业计划，可以通过四个基本步骤予以实施。
1．自我评价。自我评价是员工对其能力、兴趣及职业目标进行认识和评价的过程，它是形成个人职业计划的开始。
2．组织评价。绩效评价是传统的组织评价方法，也是目前大多数企业进行职业发展所采用的主要信息来源。除此之外，员工的学历、工作经历也是信息来源之一。一般来说，组织评价仅仅依赖一种信息来源往往是不够的。
3．对员工的职业定位在组织内部进行沟通。员工为了确立现实可行的职业目标，必须通过与组织沟通，了解可资利用的工作机会以及可能的选择。
4．为确立切实可行的职业计划进行必要的职业咨询。职业咨询是贯穿职业发展过程各个环节的活动，其咨询主体可以由员工的直接管理者、人力资源专家或二者一起组成。
根据职业发展体系的实施结果，可以制定员工职业计划，包括职业目标、实施体系和实施步骤，见图4。
应该注意的几点问题：一是长远职业目标的时限应与个人目前岗位、企业实际等因素相结合，一般员工的长期目标不宜超过10年；二是根据长期目标制定的短期目标应清晰、可行；三是每一短期目标设输出目标和能力目标。所谓输出目标，即为达到长远目标而设定的具体实施目标，是能以特定标准衡量是否完成的目标。能力目标，则是为达到输出目标所需要的相应能力。

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职业发展体系的相关案例[1]

普天信息技术研究院 (以下简称普天研究院CP) 是中国普天投资组建的中央研究院，是从事通信领域新产品研究与开发的高新技术企业。普天研究院主要从事信息通信系统与终端的研发与中试生产、信息网络软件系统的开发、大型信息网络工程的集成、新产品的市场培育，并向中国普天提供产业技术支撑。普天研究院于2002年通过ISO9001:2000质量体系认证，获得双证书；2006年成为国内首家、全球第15家通过CMMI5级（SE/SW/IPPD）评估的企业，2006年被认定为国家级企业技术中心。普天研究院设立了国家级博士后科研工作站，与国内著名学府联合培养和输出博士后人才。
从2002年起，CP开始了关于员工职业发展的思考和探索，并通过对“职位族理论”、“员工职位价值理论”、“员工职业生涯规划理
论”、“员工激励理论”的深入研究，结合非生产型研发企业的特点，坚持以提高人才管理效益为中心，以强化人才管理职能为重点，加强人才建设的统筹规划，把
引进培养与大胆使用结合起来，发挥“核心人才”作用，同时注重人才开发整体效能，把解决当前突出矛盾与注重人才队伍长远发展结合起来，不断优化人才队伍结构，推进各类人才在各自的职业通道全面协调可持续发展，逐步确定了以职位为中心的人力资源管理与开发体系，搭建了集管理人员、研发人员、专业技术（非研发）人员职业发展通道为一体的全员职业发展通道。
全员职业发展通道分四步进行：
第一步，建立全员职位体系。形成以系列、族、类三个层次组成的完整的全员职位体系，将组织内部的所有职位划分为3大系列、7大职位族、14大职位类。
第二步，搭建研发人员职业发展通道。形成研发人员职位评聘制度。
第三步，完善管理人员职业发展通道。形成管理人才储备体系和干部竞聘上岗制度。
第四步，搭建专业技术（非研发）人员职业发展通道。形成专业技术（非研发）人员职位层级晋升审批制度。
建立全员职位体系
职位是企业组织结构的细胞，企业依据一定的战略而设立部门机构，企业战略的执行职能按照一定的管理关系逐级分解，最后落实到各个职位，企业的目标与实现目标的能动主体——“人”在职位上实现了最终的结合。CP公司认为，企业战略实现的重要基础是职位，人力资源管理与开发将围绕职位展开。由此，CP公司引进了先进的职位管理体系。
职位管理是以单个职位为管理对象，通过职位分析来明确不同职位在企业中的角色和职责以及相应的任职资格，然后通过职位评估等分析工具来确定职位在企业中的相对价值大小，在企业内部形成职位价值序列。
为了将全员职业发展工作做实，并为构建全员职业发展通道建立科学的理论和实践基础，CP公司于2002年就基于职位管理理论以及职位族平台，设计了员工职业发展体系的核心——CP公司全员职位体系。
依照此思路，并根据企业战略定位及中长期规划目标，确定了以系列、族、类三个层次组成的完整的CP公司全员职位体系，由此将组织内部的所有职位划分为3大系列，7大职位族，14大职位类。
在分类管理的基础上，为体现不同职位对企业相对价值的差异，CP公司运用职位价值评估工具在3大职位系列、7大职位族、14个职位类的基础上确定出来 76个职位，并从影响（影响、组织、贡献三维度）、沟通（沟通、构架二维度）、创新（创新、复杂性二维度）、知识（知识、团队、宽度三维度）等四个要素 10个维度对每个职位进行了价值评估，同时根据每个职位点值的高低，形成了所有职位的内部价值序列图，这样就使所有员工清楚地了解到自己所从事的职位在组织内部的位置以及价值所在，为全员的职业发展奠定了理论和实践基础。
搭建研发人员职业发展通道
CP公司主要承担着新技术和新产品的研究开发，提供具有市场前景和产业规模能力的新技术与新产品。占员工总数近80%的研发人员，是CP公司价值创造的主体，因而研发人员的职业发展通道建设就显得尤为重要。CP公司于2002年底开始进行研发人员职业发展通道的建设，到2003年年中全面实施。
1．研发人员职业发展通道框架
CP公司研发人员职业发展通道是以CP公司全员职位体系研发系列为基础的。由于各职位族和职位类具有相似性，所以专业系列下设的研发族
中各个类别的晋升通道一致，共设置了六级职位，分别为“专业初级”、“专业中级”、“专业高级”、“专业资深级”、“专家级”、“高级专家级”。
2．研发人员职业发展
评价原则。研发族专业技术职位评聘与晋升主要是以CP公司各专业技术职位《职位说明书》为基准，对拟聘员工先评价后聘任。同时以实际工作业绩为导向，半年度或年度综合考核成绩排名在本部门相同专业技术职位前40%的员工，才具备专业技术职位晋升的资格。评价以员工是否具备各专业技术职位的胜任能力为主，聘任以职位编制为基础，对空缺的专业技术职位选才聘任。
运用适中的节奏规划研发人员的职业发展。很多企业在员工提升的速度上不够合理。一种情况是快节奏提升，快节奏提升的后果是员工到达职业顶端后，会因不再有发展空间而失去工作积极性甚至离开公司；另一种情况是慢节奏的提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。正确的做法是采取一种适中的提升，表现为对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的职位，合理安排每次晋升的时间段。适中的节奏能不断激励员工，提高其职位的认知价值，使其有充分的时间学习和掌握拟晋升职位的技能。
3．研发人员职业发展评价项目
研发人员职业发展评价项目包括六个方面
4．研发人员职业发展评聘方式与流程
研发人员职业发展评聘方式分直接认定、职位评审两种方式。其中，直接认定方式包括新员工专业技术职位认定、推荐晋升认定两种方式；职位评审方式包括专业技术职位晋升评审、专业技术职位再评审两种方式。
新员工专业技术职位认定。新员工专业技术职位认定是指新员工在进入CP公司时，部门或项目负责人结合新员工学历、工作经验、既往业绩等
因素，参考各《职位说明书》，初定专业技术职位。员工转正考核时，再由部门或项目负责人结合新员工转正考核成绩提出新员工专业技术职位认定建议，填写在新
员工转正表中，经人力资源部及主管院领导批准聘任。
推荐晋升认定。每年年初，上年度部门/项目年度考核结果优秀的部门/项目负责人结合员工上年度工作绩效考核结果，本着宁缺毋滥的原则，推荐聘任少数优异员工晋升专业技术职位。人力资源部对推荐员工晋升资格采取考核成绩复查、员工访谈等方式进行严格审核。审核通过后，人力资源部将推荐人资料向全院公示，其后将推荐人材料及公示结果报办公会审批，最终向全院公布聘任结果。研发人员所聘任的新职位所对应的分值与价值都有一定的增加。
专业技术职位晋升评审。CP公司每年将组织一次专业技术职位晋升评审。评审前需组建专业技术职位评聘委员会，由院领导、经理、相关专业资深工程师、专家、高级专家职位员工、职位评聘顾问等组成。晋升评审程序包括个人申报、部门或项目负责人评审、人力资源部审核、公示（为保证评审流程公平、公正、公开）、人力资源测评、面向职位评聘委员会答辩、审核确认、发文公布聘任结果。
专业技术职位再评审。因员工部门/项目变动、从事专业工作方向改变、专业技术职位标准变动、编制调整等原因，部门或项目负责人对员工的
专业技术职位有异议的，可在其后最近的一次专业技术职位晋升评审时期内对该员工提出专业技术职位再评审，从而重新聘任员工专业技术职位。专业技术职位再评
审程序与专业技术职位晋升审批程序基本相同，但不由员工本人申报，应由各部门/项目组直接申报。
5．研发人员职业发展动态管理模式
为了时刻激励员工持续发展，CP公司在研发族专业技术职位评聘过程中，也引入了动态管理的模式。员工专业技术职位聘任后，在年度内考核成绩累计出现两次“C”（有待改进）且年度考核成绩为“C”（有待改进）的，将聘任至低一级专业技术职位。
完善管理人员职业发展通道
CP公司战略目标能否顺利实现，管理团队的专业化将起到决定性的作用。他们不仅肩负着企业目标实现的重任，而且还肩负指导员工发展、帮助员工进行职业生涯规划、为企业物色和培养后备人才的重任。为此，CP公司从2003年初，就开始了管理人员职业发展通道的建设工作，以便更好的激励管理人员提出更多的建设性的管理方法和其他富有特色的创新管理思路，并促进管理团队的长远发展。
CP公司管理人员职业发展通道是以CP公司全员职位体系管理系列为基础，包括资源管理族人员和产品管理族人员的职业发展通道。
1.资源管理族人员的职业发展通道建设
CP公司为资源管理族设置了三级的晋升通道，分别为基层管理者（部门三级经理、部门总经理助理）、中级/专项中级管理层（部门总经理、部门副总经理、院长助理）、院级/专项高级管理层（院长、常务副院长、副院长）。
2.产品管理族人员的职业发展通道建设
CP公司为产品管理族设置了二级晋升通道，分别为专项中级管理层（产品\项目经理、专项总监）、专项高级管理层（产品\项目总经理、产品\项目总监、技术总监）。
3. 晋升管理机制
对于资源管理族人员以及产品管理族人员的晋升，CP公司设置了一套科学易行的程序，包括分层次推荐候选人，人力资源部进行的
360度访谈，候选人素质评价，候选人公开竞聘，办公会讨论确定人选，人力资源部发文聘任。为引导管理人员一步一步的朝着企业所为他们设定的职业发展通道
迈进，CP公司结合激励理论和职业生涯发展理论，在管理人员季度关键业绩指标以及素质评价指标设置中包括了纪律性、协作性、积极性、责任感、勤奋度、创新性、工作质量以及工作改进等内容。
这种做法也出自CP公司所提出的“职业技能生涯发展”的理论。“职业技能生涯发展”理论是指企业引导员工注重自身的职业技能的积累和提升，而不仅是关注职位提升。当员工的职业技能生涯发展到一定高度，员工的竞争力、员工自身价值以及员工的职位就会同步提升。这一理论的提出，着重引导和激发员工的主动性、进取心和事业心，而决非一厢情愿地去“塑造人”。CP公司同时运用内部驱动和外部激励来共同加速管理层的职业生涯发展。
4.晋升配套措施
CP公司管理人才培养计划。伴随着CP公司的快速发展和人员规模的激增，各级管理人员的管理幅度不断增加。随着产品、市场、企业发
展，CP公司规模还将进一步扩大，一方面需要选拔更多、更优秀的人才补充到管理团队，一方面也给现有管理团队提出了更高的要求，种种情况表明，CP公司需
要打造一个卓越的管理团队来有效支撑和推动自身的快速发展。
鉴此，CP公司制定了管理人才培养体系，建立源源不断提供合格管理人才的供给渠道，提升CP公司整体管理能力和水平，形成文化认同和管理有力的领导团队。CP公司管理人才培养体系包括管理人才培训体系，e-learning学习平台以及自学方式。
CP公司管理人才储备计划。为了保证管理人才的持续供给，CP公司也设定了管理人才储备计划，并以“不惟学历重能力，不惟资历重业绩”
作为CP公司选拔后备管理人才的原则。各部门年度考核排名前20％的优秀人才、并具有管理潜质和管理意愿的员工均具备进入CP公司管理人才储备库的基本资
格，同时配备管理导师。
进入CP公司后备人才库中的人员可划分为3个类别：
(1）拥有 “技术领导力潜力”的员工：此类员工具有精深的技术专长，能够担负起产品开发的领导重任，可作为CP公司专项管理类职位的人员，如研发组长、专项总监、技术总监、项目经理等。
(2）拥有“职能性领导力潜力”的员工：此类员工具有部门或某一业务单元领导的能力，可作为CP公司资源管理类职位的人选，如部门三级经理、部门总经理等。
(3）拥有“跨领域领导力潜力”的员工：此类员工不仅具有本专业管理工作的能力，同时具备其他专业管理工作的专长。此类员工可进行跨部门或业务单元培养或作为复合型综合性人才培养，使其具有多个关键业务和职能领域的经验，逐步站到组织战略和系统的高度，认识、理解和把握事物，从而正确地决策、准确地执行。
所有进入CP公司管理人才储备库的员工将根据管理导师安排参加CP公司的管理系列培训，并逐步完成相应的培训计划。
CP公司建立管理人才储备计划，不仅因为组织对后备人才培养的重视和投入，还有一个重要原因，就是后备人选本身对个人的未来发展充满着期待，而这也将自发地驱动着自我的成长与发展。
搭建专业技术（非研发）人员职业发展通道
为了满足CP公司专业技术（非研发）人员职业发展的需要，CP公司在全员职位体系专业技术（非研发）系列职位之上构建了专业技术（非研发）人员职业发展通道。
该通道的建立和管理系列人员以及研发系列人员职业发展通道建立的思路有很大的区别。当管理系列人员以及研发系列人员在所对应的职位通道上有所提升时，是通过职位的变动来体现的。而专业技术（非研发）人员所从事的职位有特定的专业领域，其职位内容以及职位价值有
固定性，这就给建立职业发展通道造成了很大的困难。在经过对该系列职位的特点进行详细的分析以及研究后，在职位价值应用理论的指导上，突破性的提出了职位
“层级”晋升办法：在同一职位中设置5个层级，分别为一级（助理级）、二级（专员级）、三级（主办专员级）、四级（主管级）、五级（高级主管级），将各层
级与现代薪酬理论中的P值设计有效结合。
非研发族职位晋升方式与流程
因非研发族各专业职位的专业特性差异，职位晋升方式采用新员工专业岗位级别认定和在职员工专业岗位级别晋升审批两种方式。一至三层级体现从业时间、经验与业绩和能力正相关，以正常晋升体现发展；四至五层级体现专业精深，以审批方式体现组织认可。
新员工专业岗位级别认定。新员工专业岗位级别认定是指新员工在进入CP公司时，部门负责人结合新员工学历、工作经验、既往业绩等因素，
参考各专业岗位级别描述和要求，初定专业岗位级别。员工转正考核时，再由部门负责人结合新员工转正考核成绩提出新员工专业岗位级别认定建议，填写在新员工
转正表中，经人力资源部及主管院领导批准聘任。
在职员工专业岗位级别晋升审批。在职员工专业岗位级别晋升审批一般安排在每年年初。晋升二、三级专业岗位级别且满足累计两次年度考核结
果为“B”（良好）及以上的员工，可以在原专业岗位级别基础上晋升一级。由部门负责人初审，人力资源部复审，主管院领导审批，人力资源部发文公布即可。晋
升四、五级专业岗位级别员工，须依据该级别准入条件和评审条件，由员工或者部门经理提出申请，并提出相关评审证明材料，后经部门负责人初审，人力资源部复
审，全院公示，办公会审批，人力资源部发文聘任等流程方可晋升。晋升到第三级别的员工将具备三级经理的竞聘资格，晋升到第四或五级的员工将具备二级经理的
竞聘资格。同时晋升为第三级别以上的员工都将具有参加CP公司组织的管理培训以及经理扩大会议的资格。
同时，也引入了动态管理的模式。员工专业职位聘任后，在年度内考核成绩累计出现两次“C”（有待改进）且年度考核成绩为“C”（有待改进）的，将聘任至低一级专业技术职位。
通过建立和实施以职位为中心的全员职业发展通道，CP公司克服了所遇到的难题及困惑，并成为创造价值的部门。组建了一支结构合理的人才队伍，对业务的推进和可持续发展提供了人才资源保障；员工的职位晋升更加系统化和规范化，提升了员工对外竞争力；能够更科学的评价员工的胜任力，更好的做到公平竞争、人尽其才；统计数据表明，在员工适岗率、满意度、培训达成率、核心人才流动率等多个方面均有显著的成效。
职业发展通道的建立和实施极大的调动了全体员工的工作热情，整个团队绩效表现突出：2005年在移动存储器领域形成了普天专利群效应；继TD-SCDMA无线接入系统通话成功后，2006年获得信产部电信入网许可证书，同时开通了北京规模试验网，成为世界上能够提供TD无线接入系统整体解决方案的四大设备提供商之一。
在以职位为中心的全员职业发展通道的建设中，我们认为纵向发展和横向发展空间上必然会出现交叉点，这将是CP公司适应未来变化的新职位，例如一个新的复合型职位，需要具备两个甚至三个职位族类某某层级的素质与经验，这样就形成了一个网状、多维的员工职业发展空间。

⑷ 如何写一份博士后研究工作的自我评价

三个方面：

（一）强化形象，提高自身素质。为做好督查工作，我坚持严格要求自己，注重以身作则，以诚待人，一是爱岗敬业讲奉献。综合部门的工作最大地规律就是“无规律”，因此，我正确认识自身的工作和价值，正确处理苦与乐，得与失、个人利益和集体利益的关系，坚持甘于奉献、诚实敬业，二是锤炼业务讲提高。经过半年的学习和锻炼，自己在文字功夫上取得一定的进步，撰写督查专报12份、调研报告10余篇。利用办公室学习资料传阅或为各部门校稿的同时，细心学习他人长处，改掉自己不足，并虚心向领导、同事请教，在不断学习和探索中使自己在文字材料上有所提高。
（二）严于律已，不断加强作风建设。一年来我对自身严格要求，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则，始终把作风建设的重点放在严谨、细致、扎实、求实脚踏实地埋头苦干上。在工作中，以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守机关各项规章制度，尊重领导，团结同志，谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意见，不断改进工作；坚持做到不利于机关形象的事不做，不利于机关形象的话不说，积极维护机关的良好形象。
（三）强化职能，做好服务工作。工作中，我注重把握根本，努力提高服务水平。科室人手少，工作量大，这就需要科室人员团结协作。在这一年里，遇到各类活动和会议，我都积极配合做好会务工作，与同事心往一处想，劲往一处使，不会计较干得多，干得少，只希望把工作圆满完成。

⑸ 大学生期末自我鉴定怎么写100字左右

从自己的实际出发，对自己做一个中肯的评价。时光匆匆,一学年的学习任务又已接近尾声,默然回首,这一年来虽没有轰轰烈烈的战果,但在潜移默化中仍取得了许多不可磨灭的成绩. 这一年来我始终坚持自强不息,立志成材的信念，始终保持着昂扬的斗志和坚韧不拔的作风，坚定不移地朝着既定的奋斗目标前进。我坚持着自我反省且努力的完善自己的人格。所以无论在什么情况下，我都以品德至上来要求自己。无论何时何地我都奉行严于律己的信条，并切实的遵行它。平时友爱同学，尊师重道，乐于助人，努力配合班干的工作,积极参加学校和班级的活动。
学习方面严格要求自己，凭着对个人目标和知识的强烈追求，刻苦钻研，勤奋好学，态度端正，目标明确，基本上牢固的掌握了一些专业知识和技能，同时把所学的理论知识应用于实践活动中，把所学知识转化为动手能力、应用能力和创造能力，力求理论和实践的统一。在学习和掌握本专业理论知识和应用技能的同时，还注意各方面知识的扩展，广泛的涉猎其他学科的知识，从而提高了自身的思想文化素质，为成为一名优秀的大学生而不懈奋斗。
在生活上，养成了良好的生活习惯，生活充实而有条理，有严谨的生活态度和良好的生活作风，为人热情大方，诚实守信，乐于助人，拥有自己的良好出事原则，能与同学们和睦相处；积极参加各项课外活动，从而不断的丰富自己的阅历。在心理方面，我锻炼坚强的意志品质，塑造健康人格，克服各种心理障碍，以适应社会发展要求。

⑹ 自我评估包括

自我评价100字（一）：
本人是一个开朗活泼、意志力较坚强且不轻易放下每一分期望的人.本人此刻仍是一名在校生，故对知识与社会经验不够，但本人充满青春的活力.本人是一个空杯需要大家的灌注与自本人不断的充实才能看到里面有水的存在.本人期望自己能成为一名出色的推销大师，这是本人的梦想，也是本人的目标!诚实做人，忠实做事是本人的人生准则，自强不息是本人的追求.
自我评价100字（二）：
本人性格开朗、大方，掌握良好的礼仪知识和接待工作经验，头脑灵活、反应敏捷，能够灵活处理工作中的突发事件.本人以前在旅行社工作过，虽然主要从事的不是前台和行政方面的工作，但是也积累了一些工作经验，对于行政和前台方面的工作有必须的理解.本人本人工作踏实，认真，并且极富工作和团队精神，本人性格开朗，乐于与人沟通，因此结交了许多朋友，具有良好的适应性和熟练的沟通技巧，相信能够协助主管人员出色地完成各项工作.本人愿意同贵公司共同发展、进步.
自我评价100字（三）：
本人综合素质佳，能够吃苦耐劳，忠诚稳重坚守诚信正直原则，勇于挑战自我开发自身潜力;做一个主动的人，工作用心热情，为了自己的目标为了完成自己想要的事情拼命投入力量;具备良好的人品，乐于与人沟通，生活在群体之中，能够与人进行客观直接的沟通，具有较强的团队管理潜力和与人合作的精神，能够用心互动努力达成团队的目标;善于学习，勤奋务实，刻苦钻研，具备广泛的兴趣和很丰富的知识，适应潜力强，能够在很段时间内融入一个新的领域，适应他并且把他做好;
自我评价100字（四）：
本人在校热爱祖国，尊敬师长，团结同学，乐于助人，是老师的好帮手，同学的好朋友。我学习勤奋，用心向上，喜欢和同学讨论并解决问题，经常参加班级学校组织的各种课内外活动。
在家尊老爱幼，经常帮爸爸妈妈做家务是家长的好孩子，邻居的好榜样。
小学几年我学到了很多知识，思想比以前有了很大的提高，期望以后能做一个有理想，有抱负，有文化的人，为建设社会主义中国做出自己的努力。
自我评价100字（五）：
性格开朗、善于交际;为人正直，上进心强。
学习潜力强、抗压力大，具有较强的沟通、管理潜力。
工作期间认真、用心主动、团队意识强;能按时、按质、按量的完成任务。
我是一个活泼开朗的男孩，喜欢和同学一齐玩，喜欢和同学打交道。我上课认真听讲，不作小动作.就是上课有时要开小差.我最喜欢运动了，个性是打篮球和乒乓

⑺ 猎头是如何判断优质简历的

首先看看通常情况下的优质简历公式。优秀个人简历＝名校高学历+行业背景+名企高职位+较高稳定率+年富力。
第一、现在仕途要讲出身，其实一些企业也瞒讲的。很多企业特别是跨国公司很崇尚名牌大学的背景，尤其是企业的老板或是高层有名牌学府毕业的，他们就更有这个倾向了。
对于通常的思维逻辑来说，名牌学府门槛较高，能进入名牌大学的自然是高人一筹。知名企业也是相同的逻辑推断，能进入至知名企业本身就是一种资格认证，能在里面任高职位，并且有较高的稳定性，说明其才干和业绩得到认可，对企业有一定忠诚度。
第二、知名企业里面有先进的管理理念、规范的管理模式、成熟和创新的经营模式、优秀的企业文化等，在知名企业里面接触的资源和人脉是一般企业里面不能比的，这也是用人企业比较看重的。
第三、学历方面对于高管来说一般是本科起步，硕士优先，但有的企业要求至少是硕士。如果是大专学历，建议马上专升本。虽然企业用的是人才的实际能力，但本科以下肯定是不带玩了，也许企业会认为你的学历会影响企业形象呢。
对于博士和博士后，除非是特殊的行业和岗位，在一些人的眼里不但不能加分，还可能要减分。另外，不要在简历里过多表现你的教育背景、培训背景和各种职业资格证书的取得。毕竟，用人单位用的是你的实际工作能力、管理能力、经验技能、理念、综合素质和资源。学历只能说明你学了多少知识、学到什么程度。
第四、用人企业对行业的相关性要求比较高，比如猎头职位是地产营销总监，那么如果最近几个任职公司不是地产行业的，就很可能被pass了。不少人对行业相关度不以为然，他们认为有才干的人无论做哪个行业和产品都是出类拔萃的，国家领导人部委至今掉换，从地方大员到部委大员的不是很多吗。但是在企业里是不一样的，按照惯性的思维逻辑，有行业背景的，比没有的就是有资源优势、经验优势和管理优势的。
第五、对于稳定率，目前和10年前的理解是不一样的。现在2年就算过关，3年就算稳定了。一年换一个单位甚至几个单位的简历绝对属于垃圾简历。也不是在一家企业的时间越长越好，如果一个人在一家企业同一职位5年以上没有升迁，会被理解为或是安于现状、不思进取，或是靠老资格，要不就是凭借老板的关系。当然，如果是从基层、到中层再到高层，一步一个脚印走上来的，是不错的。
因此，高管选择企业时要谨慎些，要对企业的背景、老板的情况、产品的前景等有一个比较充分的了解，绝不能仅仅看薪酬，不要因为企业的因素，造成流动率高的现实。
第六、如果外语好的话，很多时候是可以加分的，特别是对外企，或是有外企客户的企业来说。很多人其它方面都不错，就是外语不行，这就非常可惜了。有时候，外语对于经理人的身价有倍增的作用，而且，机会也更多些。因此大家平时还是要把外语捡起来。
第七、要年富力强，一般高管的黄金年龄段是35－45岁之间。当然有些职位例外，比如营销策划类、研发设计类等。如果超过50岁，企业考虑的可能性就不高了。特别是对于工作强度比较大和工程类职位来说更是如此。
第八、不要过多介绍你的企业，特别是知名企业。对于不很知名的企业只介绍企业的行业、产品、规模等就可以了，一般不超过三行，介绍过多，会给人以只能靠企业的规模和知名度来提升个人形象和水平的印象。
第九、不要写出叙事性的简历。简历就要条理清晰，重点突出。除个人基本信息外，要写上工作经历、教育背景和自我评价。工作经历中，要有工作单位全称、起止年月、企业简介、职位、汇报对象、直接下属人数、职责、业绩等。不要写出叙事体的作文。简历一般不要超过三页。
第十、公司名称要具体明确。有些简历里的公司名称写着某某公司。如果是目前在职的一个单位还可以理解，如果是所有的单位都如此，就会得到不好的理解了。