简历中的工作经历可以筛选吗

『壹』 简历筛选的方法：大公司是怎么筛选简历的

1. 一、查看简历的基本信息

1、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格（性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面），筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。

2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。

3、其他条件。如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在北郊，尽量不要通知住在南郊或者其它更远的地方的人来面试，除非你公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。

二、查看简历的工作内容：

1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。

2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。

3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。

4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。

5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。

6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。

三、辨别简历的真伪

1、年龄与学历的匹配。曾经有次我们公司招聘一个员工，去面试的时候，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。

2、简历中是否有自相矛盾的地方。

3、查看简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。

四、如何透过简历看应聘者

1、应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。

2、如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。

3、如果在短时间内（1天以内）连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长（一周以上）又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。

4、简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。

五、基本上来说，公司在没有见到面试者之前，在做初步筛选的时候，所有与应聘者有关的信息就只能从个人简历得来，因此对简历的筛选，应当具备一定的技巧，同时，投递简历的数量巨大，这样的技巧也可以帮助HR尽快的完成工作任务，提高工作效率。

『贰』 简历和申请表筛选有哪些方法

【人力资源师考讯】
1、观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息；能澄清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资格。缺点：分析者对工人造成压力；不易观察到一些突发事件；不适用于工作周期长的岗位。2、面谈法：优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息；了解员工需求及满意度；发现管理隐性问题；较好沟通。缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性；比较费时。3、问卷调查法：优点：短时间内获取信息；内容有针对性；员工容易作答；事后对结果的处理和分析；意见和建议渠道。缺点：可能导致调查结果的偏差；不能准确地描述他们的工作任务。4、工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。5、典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点；行为被观察和衡量；确定行为的利益和作用；获得资料。缺点：耗费大量时间；难以对工作完整把握。6、工作日志法：优点：信息可*性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。缺点：使用范围小；整理信息工作量大；可能会产生信息失真。
（二）招聘会的程序：1.准备展位：为吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。2.准备资料和设备：在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。需要用到电脑、投影仪等设备的，要在会前一一准备好。3.招聘人员准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都要做好充分准备。4.与有关协作方沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与有关协作方（包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等）进行沟通。5.招聘会的宣传工作：如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等每体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。6.招聘会后工作：招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。
三、招聘会注意问题：1.了解招聘会的档次：通过收集信息，例如，规模有多大，都有哪些单位参加，场地在哪里等等。如果参加招聘会的单位与本单位的档次有很大的差异，那么最好不要参加这场招聘会因为你可能的布道合适的候选人。2.解招聘会的主要面向对象，以判断是否有你所要招聘的人。3.了解招聘会的组织者。这个招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，因为这将决定招聘会的声势和参加的人员。4.了解招聘会的信息宣传：比如，在某大学校园里举行一场招聘的会，北京人力考试这次招聘会上有一家恰好是你的竞争对手，而且你了解到他们提供给学生的待遇条件比你们公司要好，那最好不要和那家公司同时参加招聘会，因为学生选择那家公司的概率要远高与你们公司。
四、校园招聘注意的问题：1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如有的大学生同时与几家单位签署意向；有的大学生一边复习考研或准备出国，一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作。这些情况一定要注意。并且在与学生签署协议时就应明确双方的责任，尤其是违约责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。4.对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题上口径一致。
五、招聘的程序（招聘活动的基本过程）：1.准备阶段：①招聘需求分析；②明确招聘工作的特征和要求；③制定招聘计划和策略。2.实施阶段：招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、挑选、录用三个步骤。3.评估阶段：进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
筛选简历：1. 分析简历结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。2. 重点看客观内容：简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选建立时注意里应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。3. 判断是否符合职位技术和经验要求：在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。4. 审查简历中的逻辑性：在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。5. 对简历的整体印象：通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。
筛选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：1.判断应聘者的态度：在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为应聘不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其筛选掉。2. 关注与人力资源师职业相关的问题：在审查申请表时，要估计北京材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。3. 注明可疑之处：不论是建立还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔表明这些疑点，在面试时做为重点体温的内容之一加以询问。

『叁』 HR是这样筛选简历的，不知道就完蛋！

HR是如何筛选简历的呢？为什么有的简历只有浏览却没有面试电话，而有的简历上午投下午就有消息了？前程无忧专题调查中有数据统计，规模较大的企业一般每周要接收500份至1000份电子简历，面对这么多简历，HR的首要任务是，以最快、最便捷的方式，迅速找到自己想要的那个人。
HR筛选简历时会考虑以下几个方面：
分析简历结构
简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。

结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育和工作经历时，可以采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式，只要通俗易懂即可。

审察简历的客观内容
简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力会放在客观内容上。

客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。

个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述，例如“本人开朗乐观、勤学好问”等对自己的评价性、描述性的内容。

判断是否符合岗位技术和经验要求
在客观内容中，首先会注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与在空缺岗位相关并符合要求。

如果不符合要求，就没有必要再浏览其它内容了，直接筛选掉。如在受教育经历中，会特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别，这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，等等。

审查简历中的逻辑性
在工作经历和个人成绩方面，会注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。

比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他所应聘的却只是一个普通岗位，这就会引起注意。比如另一份简历中称，自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多的证书，但是从他的工作经历中分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也会引起注意。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可能直接将这类应聘者淘汰掉。

对简历的整体印象
通过阅读简历，会看看简历是否留下了好的印象。

另外，也会标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，在面试的时候询问应聘者的。 （完）

『肆』 如何有效搜索和筛选简历

简历筛选前的准备工作有那些 1、岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另需了解部门的用人标准和用人习性; 2、招聘岗位的发布方式的多样性：针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率; 3、岗位的匹配性：发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。 简历筛选工具的选择 在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。同时建议使用OUTLOOK来接收邮件，这样可以通过OUTLOOK将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。 具体设置方法：收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找(按职位名称或关键字)—全选、转移到指定文件夹—简历筛选。 (一)筛选简历时的关注点： 1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性：求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性，不仅是职责的重合性，还有潜在能力的重合性; (二)关于辨别简历信息的真伪： 1、简历中基本信息的核对：查阅一份简历，可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度是否衔接，另读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪; 2、简历中容易有虚假的地方主要集中点：职位(故意太高)、工作时间、具体工作内容，特别是隐瞒一些工作经历等。

『伍』 公司是如何筛选简历的

一般而言，大多数用人单位招聘工作的程序按以下步骤进行：
一是把收集到的有关应聘者资料进行整理、汇总、归类、制成标准格式；
二是将应聘者的情况与工作描述、任职资格要求进行比较，初步筛选，把全部应聘者分为：可能入选类、勉强合格类、明显不合格类；
三是对可能入选者和勉强合格者再次进行审查，进一步缩小挑选范围；
四是向通过资格审查的应聘者发出面试通知。得到面试机会的应聘者也就是顺利通过“简历筛选关”的人。
当然，各用人单位具体操作时的“筛选标准”会有所不同。
根据多位人力资源经理的观点，一份合格的求职简历应包括以下内容：
1、姓名、电话(或其他联系方式)等个人资料，应放在简历的最上面，以方便用人单位和求职者及时取得联系。
2、毕业的学校、专业和时间。对所学课程，可列几门最主要的、有特色的专业课，一些公共课、基础课不必写。
3、注明应聘的职位和目标。求职简历上一定要注明求职的职位。而且，简历要根据所申请的职位来设计，突出申请人在这方面的优点，不能把自己说成是一个全才，任何职位都适合。另外，不要只准备一份简历，可以根据工作性质有侧重地表现自己，如果认为一家单位有两个职位都适合自己，可以向该单位同时投两份简历。
4、接着是简历最重要的工作经历。对初出茅庐的大学生来说，这部分包括勤工助学、课外活动、义务工作、参加各种各样的团体组织、实习经历和实习单位的评价等。其中，实习工作应作为相应的工作经验来写，因为这期间的工作性质和内容与许多工作相似，往往需要实习者自主完成多项任务。如果毕业生在校时已学过许多与所应聘工作有直接关联的知识，则有必要在技术栏目中体现出来。如果熟悉某一领域最新的趋势与技术，也应毫不谦虚地写出来，以提升自己的价值。当然，如果有其他行业的工作技巧也不要省略。另外，还要写明在社团中、在活动中做了哪些工作，取得什么样的成绩。用人单位要通过求职者的这些经历考查其团队精神、组织协调能力等。
5、兴趣爱好也最好列上两三项，用人单位可就此观察求职者的工作、生活态度。

『陆』 hr如何筛选简历

筛选简历没有一定的规程，这个过程现在在中国大多数公司非常凭心情。专一般HR看一份简历的时间很短，基属本上就10几20秒。我们写在简历上的绝大多数信息是根本来不及进眼的。这10秒里HR会先筛掉有明确要求的项目，比如是否211院校（如果企业有要求），是否本科以上，之类。然后就会关注个人经验部分。这里有一个取巧的办法，要慎用。比如招销售，你在下边显著位置写上销售相关经验。很多HR来不及细看里边的具体经验，大概写上几条他们就会觉得你是个有经验的人。当然，如果你这经验瞎编后边仍然还是过不了。
还有一个误区，就是简历其实不存在你和其他人之间的比较。因为只看10几20秒的时间根本不足以记住具体细节，所以谁跟谁都不会比较。就看你的简历放在HR眼前那10几秒他的情绪如何。所以简历简洁清晰，他想要的信息一目了然最重要。

职业规划师老白

『柒』 简历上的工作经历和项目经历有什么区别

1、项目经历一般是指你做过的项目，比如计算机专业的话，开发过什么程序，设计过什么软件等的项目经历。

2、工作经历就是自己经历过并且取得的收获，主要内容包括：担任职务、主要业绩及取得的各种荣誉、奖励等。经验是锻炼出来的，经验也是能力的重要方面。

3、工作经验或者实习经历一般来说是简历的重点内容，如果已有的工作实习经历与应聘的职位或者公司业务需求相关的话，那通过简历筛选的几率很大。因为相关的工作实习经历最能够体现与职位要求的技能。

4、虽然对于应届生来说，通常没有正式的全职工作经历，但是实习经历、兼职经历可以有效地弥补这一不足，所以HR在看应届生简历的时候，往往非常看重相关的实习经历描述。

(7)简历中的工作经历可以筛选吗扩展阅读：

写简历的注意事项：

1、工作年限一定要写，这是企业判定一个应聘者是否具备岗位资格的重要条件之一。如果是应届生，没有工作经验，也可以写上与应聘岗位相关的实习经验，这也说明求职者的态度。

2、工作时间段，即在一家公司工作的开始与结束时间，企业一般对频繁跳槽的求职者不太认可，因此，工作经验和工作时间如果在2年以上，会受到重视，3-5年是在一家企业的最佳工作时间。

3、工作单位一定要写全称，无论所在的企业多么知名，写全称也是必要的，如果可以要附上企业的简单介绍，企业最好能在网上查到，这样会增加简历的可信度。