投简历kpi

① 一般面试官问怎么组织绩效考核的怎么回答好

答：面试官让你做自我介绍，其实是有好几层的含义。其一，通过面试自我介绍，他可以基本了解你的口头表达、沟通等能力；其二，他也可以基本判断你是否了解该职位的要求，就像我们所知道的，你的自我介绍是要与他们的职位需求相契合的，如果你连你未来工作的主要方向都不知道，那你自我描述时往往就是表述他们不感兴趣的东西；其三，他们也可以通过这个来判断你是否诚实，求职者有可能会在简历或者应聘表上做手脚，但临场的口头表述往往是真实的；另外，也可能你的简历撰写得并不好，他希望能从你的口中了解更详细的东西。但不管怎么说，还是一句话，自我介绍简单扼要，抓住面试官感兴趣的关键点。例如你去面试公关职位，你可能就要突出你的沟通能力，做到了这一点，你也就有了一个好的开端。 答：回避缺点并不是一个明智的选择，这反而会让面试官认为你不够诚实。在这个问题上，请记住一点，不论是正面的或者是负面的问题，都要用积极而乐观的态度去对待。也许你做事情有一些慢是你的一个缺点，但如果你在面试财务工作，那么慢工出细活就是你在这个缺点上的优点。与此同时，你也要让面试官看到你为了解决这一问题而做出的努力。谁都会有缺点，但没人会喜欢一个知道缺点而不改的人。 答：一般来讲，我还是建议求职者先去市场上了解一下这个职位的基本薪酬范围。因为虽然面试者常常会回答薪水并不是最看重的，相信用人单位对自己的判断，会给出一个合理的薪水等等，但是面试官还是普遍都会追问你期望的薪资。所以说，面试前先去分析一下这个职位和公司背景，再通过周围亲友询问了解还是有必要的。如果最后还是吃不准，不妨表示：自己最看重的是职业发展空间，薪水希望能符合贵公司的标准及和自己的付出相平衡。

② 简历有关团队管理经验里面的业绩描述应该怎么写

简历里面出现团队激励的经验，你要结合过往的经历，即使你曾将呆过的回团队非常小，也要答写在简历上！如果你说有使用团队激励宝的经验，想必有很多企业都会喜欢的，因为这种人性化的企业管理是企业所要的，如果你填写了，企业什么都不知道，说明该企业的管理不怎么样，你要好好注意了是否要留在这个企业！！！

③ 如何高效率的投放简历

1、HR 看简历的工作量非常大，如果不掌握筛选标准和技巧，会影响工作效 率和筛选简历质量。 2、应聘者不仅要能力胜任，简历也要写得好，要不可能随时被粗心的 HR 忽略掉了。 我把筛选简历的水平简单分五个级别，列举如下： 第一级：按照标准筛选 要求如下： 根据公司的岗位说明书，对简历进行快速扫描，对简历上的求职意向（包括 期望月薪、目标地点、居住地方、目标职能等）和基本情况（包括性别、学历、 工作经历、学历、资格证书、技能要求、英语和计算机水平等）进行确认，没有 达到要求的就 PASS 掉。 根据岗位的关键词对简历进行快速确认，例如公司需要招一个 HR 主管，那 么在看简历时就会特别关注简历上是否有"人力资源主管"这个词语， 一般看简历 时会提前想好 3-5 个关键词来确认。 第二级：善于找茬 要求如下： 简历版面设计和细心程度： 有些简历排版版面非常乱， 介绍情况时也是看不 到什么逻辑， 还有很多错别字， 那么可以初步判断此人逻辑性和细心程度有问题。 简历空白期： 不同工作间是否有空白期，这个空白期应聘者干嘛去了？这个 需要特别留意。 跳槽频率： 应聘者跳槽的频率是否太高？一般员工在公司呆 3 年左右跳槽是 比较合适的，如果一年换一次甚至几次，可以初步判断此人不稳定。如果应聘者 每次跳槽的职位性质变换非常大，可以初步判断此人求职意向不太明确。 跳槽职位变化： 如果应聘者每次跳槽的职位性质都是逐步上升的， 可以初步 判定此人职业呈现上升阶段， 上进心比较强，如果应聘者每次跳槽的岗位等级都 基本一样，工作了几年还是助理，那么可以初步判断其水平一直没有提升。 职位和工作内容是否对称： 现在的公司都喜欢对职位名称进行美化， 例如销 售都叫经理或者工程师， 小公司的 HR 总监和大公司的 HR 总监可是完全不一样的， HR 可以通过其简历上描述的工作内容、下属人数、向谁汇报和职位名称、公司 规模、工作资历进行对比，能初步判断出其真实的水平如何。例如，你看到一份 职位名称是 HR 经理的简历，但是他刚毕业 2 年，公司规模只有 10 几人，而且他 要负责行政、打杂、社保、考勤等事情，下属只有一个前台，那么你可以初步判 断其真实能力也行只到了 HR 助理这个水平。 一份简历投公司很多职位： 有些应聘者乱投简历， 一份简历把公司所有职位 都投遍了，一般这种应聘者都是没有很清楚的职业定向的，捞到哪个是哪个，不 清楚自己想做什么。 简历是否按照公司的岗位要求来写： 有些对公司特别感兴趣的应聘者， 对特 别注明求职意向是本公司， 而且其工作经历和职位说明都会按照公司的岗位要求 来写，说明该应聘者的目的性非常强，对公司非常感兴趣。有些应聘者明明写着 求职意向是老师，又投 HR 的岗位，说明这个人求职意向也是不太清晰。 第三级：让合适的简历到合适的岗位去 要求如下： 看简历的时候要分类管理，不能觉得不合适的马上 PASS 掉； 有些暂不联系的但是比较优秀的人才需要放进人才库储备着， 并且回复邮件 说后续有合适的岗位再联系； 有些简历虽然不适合他投的岗位，但是可以考虑转做其他岗位； 有些简历虽然不符合公司现有所有岗位的要求， 但是如果是竞争对手的应聘 者，公司可以约其来面谈，了解下行业情况； HR 可以把有些自己暂时用不上的简历推荐给朋友的公司，做个顺手人情， 也算是资源共享了。 第四级：看简历时就开始为面试做好准备 要求如下： 看到合适的简历中的问题点或者介绍不清楚的要标记， 面试时要和应聘者确 认清楚； 通过看简历， 对应聘者的整体能力水平大概做一个定位，在面试前需要在心 中列出面试问题，如果是 HR 新手，可以用纸记下来面试问哪些问题，在面试前 和主管确认这样问是否合适； 我很少能看到用数据来描述个人工作业绩的简历， 为了查验应聘者的简历真 实情况，HR 可以在面试时多问应聘者一些数据的问题，例如问其销售量达到多 少，KPI 设定值是多少，绩效目标实现多少等。 第五级：分享和传授技巧 要求如下： 如果 HR 是新手，在看到一些介绍比较模糊的简历或者自己不熟悉的岗位行 业性质时， 可以记下来问下同事或者领导， 了解清楚状况， 而不是一概 PASS 掉， 这样自己的技能才会提高； 如果 HR 是有经验的， 自己在简历筛选过程中的经验可以随时和 HR 朋友或者 下属分享， 在帮助他人提高的同时，自己的总结能力和学习能力也必定会相应提 升。 亲，请勿随便对号入座哦，如果真要又快又好地筛选简历，以上动作都要 做到位才行。 另外，还有 2 点大家可能忽略的，我这里特别提醒下： 1、如果发现收到的简历不合适的比例非常高，HR 要马上做以下动作： 1）了解自己看简历的过滤标准是否和岗位任职资格一致； 2）检查公司的招聘广告是否和岗位任职资格一致； 3）招聘广告是否给人不合适的误导； 4）随机挑选几个不合适的简历，了解下究竟是因为他们海投还是因为公司 的招聘广告出了问题。 2、自己不仅要会筛选简历，也要会写简历 很多 HR 天天筛选简历，自己真的出去找工作时，简历完全拿不出手，这个 也是蛮丢人滴。HR 也是要出去找工作的，自己在看别人简历的同时，也可以学 习别人的优点，以后自己做的简历也算对得起自己的职业。 怎样提高电话邀约的成功率及电话面试技巧？ 招聘工作的有序开展， 需要中间各环节相互的有力支撑，在电话邀约及电话 面试中需要注意以下这些方面： 一、电话沟通前不打无准备之仗 在即将播出电话号码之前，首先，你一定要熟悉该岗位的任职要求：比如基 本的年龄层次、学历层级、专业类别、工作经验年限等等，这些是显性的任职要 求，基本你通过浏览求职者简历的几秒钟的时间就可以筛选出来。其次，你要对 公司的各项业务信息有基本的了解，比如公司主营业务、该岗位的工作性质、职 位发展通道及薪资福利待遇等等。要知道，你即将面临的求职者可是一个独立的 个体，任何"奇葩"问题都可能出现，所以要知己更要知彼！ 二、电话面试的要点 1．永远不要"黑着脸"拿起电话。如果你的主管经理刚刚因为工作失误批评 了你，心里一顿沮丧，那就请给自己 2 分钟时间调整一下，不要马上拿起电话， 相信没有几个人可以在心情低沉的情况发出让人愉悦的声音。 2． 应聘者可以通过声音判断你的表情。 在打电话之前， 尽量尝试嘴角上扬， 内心鼓励自己：也许这一位就是我们期待已久的候选人之一。 3．任何时候都要表现出你的职业素养。应聘者在还没有到公司之前，会通 过你对问题的解答或分析来判断公司的规范性。所以，不能恶语相向、更不能出 现有损公司形象的言论。 4．电话面试是通过对应聘者进行初步了解，来判断是否有必要约到公司详 谈。因此，电话沟通中需要判断以下几点： ①面试者的简历是海投还是有针对性的投递。如果是关键性岗位，比如技术 骨干， 这种海投的人员就要在电话中进行更加严格的面试。如果是有针对性投递 的， 就要通过电话面试来核对其基本信息是否真实，看其在临时的电话面试中是 否能将工作经历及重要项目描述的与简历基本一致。 ②目前的工作状态是已经离职还是在职。出于基本的礼貌，如果还在职的应 聘者，我们要询问现在接听电话是否方便，是否需要另外安排面试时间；如果电 话那头的声音非常嘈杂，我们也要礼貌的询问是否需要另外安排一个通话时间。 ③简单了解离职原因。这一点，会做为后期面谈做伏笔，简单记录下应聘者 的离职原因，不需要过多的追问，在后面其到访公司参加面试的环节，要注意考 量求职者离职的真实原因，以及是否对离职原因有刻意的隐瞒等。 ④来而不往非礼也。 既然我们在电话中对求职者的基本信息都做了核对和了 解， 那也应当礼貌性的将其应聘的该岗位基本情况描述给对方；例如该职位的隶 属部门，其直属领导，直属下级，基本的工作时间，岗位基本任职要求，基本的 薪资待遇等这几方面。 ⑤控制时间，避免电话粥。电话面试并非越久越好，招聘人员需要在沟通中 注意把握节奏，提高工作效率，否则到最后可能会被求职者牵着鼻子走，所以在 沟通完必要信息后，发出面试邀请，与其约定具体的面试时间。 三、邀约到访为根本目的 仅仅依靠声音的沟通，其实很难非常准确的去判断及评价一个人的胜任力。 在面谈过程中，应聘者的一些小细节，是在电话中看不到的，所以一定要通过面 试环节做补充。 不同岗位的人在面试过程的表现会不一样，所以，要有针对性的话术以及提 问逻辑。 例如很多销售人员并不关注职业发展问题，所以你不能在一开始就与其 沟通职业发展问题， 倒是可以聊一聊他们最关心的薪资问题， 这样会更有吸引力。 四、电话邀约中常见的心塞 招聘工作特别像电话销售，我们会经常会面临挂电话、被拒绝的情况，怎么 办？没有捷径，继续打下一个电话，若要完成招聘计划，就一定要坚持！ 电话里答应好好的， 面试时就是不来怎么办？不要灰心，这时我们需要做好 电话回访，了解其未能到访的原因是什么，进而确定是否有必要再约时间。 五、电话邀约话术 H：喂，您好！请问是 XXX 先生或小姐吗 W：我是，你是哪位？ H：你好，我是 XXX 公司人力资源部的，我姓 X，您现在方便吗？ W：哦，你说吧（若说不方便，就说"不好意思打扰您了，我晚一点再打给您 "） H：我们在 XX 人才网上（或邮箱）收到你投递的简历，是应聘 XX 岗位的， 您还记得吗？ W：哦，记得。 H：您的简历我们已经仔细阅读过了，我们觉得您发过来的简历从内容上来 看， 和我们目前这个岗位的要求还是很匹配的，想和您约个时间到公司来进行一 个当面的沟通， 同时您也可以对我们公司做一个进一步的了解，您看明天 X 点您 有没有时间？ W：哦，可以的。 H： 我们公司的地址是 XXXX， 您可以乘坐公交车到 XXX 站， 面试时间为 X 点， 请准时参加。如果有其他的事情请打这个电话和我们沟通，如果我不在位置上， 请告知我的同事也可以， 我的同事会及时将您的信息转达给我，那您方便记录一 下我们公司的地址吗？ W：我这边不是很方便记录，你能发到我邮箱吗？ H：哦，可以的，XXX 先生或小姐，过一会我把公司的地址发到您的邮箱。 （请您查收，谢谢） W：好的，谢谢，那你能告诉我怎么坐车吗？ H：您可以坐公交车到 XXX，（如果是 XX 方向来的，下车后走地下隧道到马 路对面，XXX 楼下就是我们公司了）。如果是坐地铁，你可以做 X 号线到 XXX， 走到 XXX 地下隧道也可以，您也可以到网上查询其它您更方便的乘车方式。 W：好的，谢谢。 H：不用，希望您明天准时到公司，我们明天见，再见！ 面试邀请函怎么写，有哪些注意事项？ 一、面试邀请的必要性： 前几天，在一个 HR 的 QQ 群里，有一个同行发出了这样一个感叹："哎，现 在招人真的很难，打电话确认了有 8 个人会来面试的，可是到了面试那天，却被 求职者放鸽子了，实际参加面试的只有 3 个人，场面真是尴尬"。这个问题相信 很多做过招聘的人都遇到过，至于问题出在哪里，还要具体问题具体分析。 但其实公司和求职者的交锋早在第一次的电话邀请时就已经开始了,所以看 似简单的一个面试邀请,其实也是招聘的重要环节,做好面试邀请工作不仅可以 树立良好的雇主品牌， 同时也可以增加求职者对企业的认知程度，增进求职者对 企业的了解。 二、面试邀请信息怎么写？ 1、版式：统一面试邀请通知格式，这是企业的对外的名片，所以例如公司 的 LOGO，形象标识等尽量可以在邀请中体现出来。 2、称呼：用尊称，例如"先生/女士/小姐"，或者用其最近任职单位的职务 来称呼，例如：马总、马工、马总监、马经理等，尊重就从称呼开始。 3、感谢：对于主动应聘的人员，需要表示谢意，并标明自己获得信息的途 径，这样就容易拉近沟通距离，对于主动电话邀请的，还需要先自报家门。 4、岗位信息：要写明面试岗位，还可以附上岗位的任职要求，福利等，以 便增加吸引力。 5、时间、地点：时间需要明确，以便提早做好安排，面试的地点最好细化 到公司的具体办公场所，另外附上一份图文并茂、简洁的行车路线图，更有利于 应聘者的行程安排。 如果公司对于面试人员可以报销差旅费用的，记得提醒面试 人员保留好票据。 6、面试流程：要注明面试的时间安排和面试内容，例如：面试时间为 1 小 时，由总经理面试。 7、需要携带的资料：例如身份证、学历证、职业资格证、离职证明等证件 资料。 8、联系方式：这很关键，很多过来面试的人，到了公司却找不到相关 接待人员，所以这里要写明具体的接待联系人。

④ HR如何选对猎头公司（一）：十大KPI帮你选定优质猎头公司

一个优秀的猎头合作伙伴，不仅仅是寻找人才时的帮手，更会从雇主品牌、人才策略制定、市场现状分析以及未来发展战略多方面综合提供有效协助，与企业共发展。以我在全球15年、中国8年的专业搜寻人才咨询经验来看，以下10个要点是甄选猎头合作伙伴的KPI。 品牌与形象 品牌是一个企业综合形象的公众认可程度，这与广告多少没有什么关系，一些口碑甚好（不收取广告费用）的公众媒体反倒是更加靠谱的反应，试想一个公司经常受CCTV邀请讨论专业问题，它的品牌与资深程度自然无须怀疑。形象是指这个公司从网站、各种网络形象到办公室再到员工个人形象是否优质，因为选择了一家猎头公司，就选择了一个为你做人才策略宣传的口径，它的形象优劣直接影响雇主在行业内的口碑。好的猎头公司会在保护雇主利益、优化雇主形象方面特别注意。麦当劳的QSCV精神是其品牌的真实写照，即质量（Quality）服务（Service）清洁（Clean）和价值（Value）。QSCV系统被严格贯彻到麦当劳的全球加盟店当中，并被誉为麦当劳不可改变的核心的企业品牌。 服务意识 归根结底，猎取人才是一项服务，而且是对于企业发展十分关键的服务，有时甚至会决定一个项目的好坏。“态度决定成败。”这家公司有多少分公司？它的网络是否可以覆盖多少个国家或地区？他的员工是否每一天任何时段都可以进行沟通？他们承诺多久之内给客户回复？这几个关键数字将极大地加强客户项目的跟进程度，进而决定其成功速度与质量。在我看来，98%以上的候选人都会和猎头做朋友，因为他们明白猎头给他们带来的将是更好的机会。在顺利地取得基本的信任后，他们就会约猎物面谈。成功的猎头会站在候选人的角度去思考问题，或者说，一定要有服务意识，要明白人并不是商品。 过程控制 专业的猎头服务绝不仅仅是把CV丢给雇主处理。搜寻是一个过程，优质的猎头公司应该对雇主和候选人双方各有一个合作沟通流程，从接洽到OFFER入职，从初步的寻访到预调查，从开始寻访到背景调查，从面谈面试到入职协商，猎头顾问的身影应一直在其中。并且，对于每个步骤都应有具体的标准与流程，比如我的公司，仅职位信息确定就有长达10页的具体标准。候选人成功入职后，猎头的工作也没有停止。猎头公司需要积极协助客户完成后续工作，并与客户及候选人保持长期动态联系，以保证客户和候选人的良好磨合。如ＲＭＧ会在人选上班两周后对其进行回访，及时了解人才在新岗位的工作情况，帮助人才尽快融入企业，成为老板与人才之间的沟通桥梁，使企业和人才更好的合作。 顾问专业化程度 从猎头顾问的过程服务质量可以看出其职业化程度与专业性的高低，比如拜访客户时的形象和言谈举止、邮件的发送、电话用语、分析问题的思路等方面。右图归纳出优秀猎头顾问的素质体现。 客户在委托之前，要了解某顾问主要从事的行业，做过哪些客户，顾问的沟通能力如何，对人事知识和相关法律法规的掌握程度等方面信息。顾问只有对某行业非常熟悉，才能和某行业的候选人建立良好的关系，才能熟悉某行业的特性，在面试候选人时才能有良好的把握。顾问的沟通能力也是关键。猎头顾问只有良好的沟通能力，才能深入了解客户的情况和真正的需求，并将客户情况准确地传达给候选人，才能深入了解和把握候选人的优缺点，才能获得候选人的信任。猎头顾问的专业知识，能够帮助候选人在职业发展方面提供有益的指导，对某些工作机会的取舍提供咨询，能有效地加强猎头顾问和候选人之间的合作关系。并且，顾问的知识和技能有时候也能为企业人事工作人员提供中肯的建议和咨询，帮助人事工作人员了解竞争对手的情况和人才供给状况，是人事工作人员不可忽视的一项财富。 项目解决团队 包括猎头公司项目团队的数量以及项目运作方式，业务部门与支持部门的协作。比如猎头顾问是否有过同行业的相关经验、他的个人教育、语言能力、工作背景情况如何，项目团队如何进行管理协调等。举例来说，有的猎头公司实行项目责任制，并实行周计划跟踪，可以较好地把控项目的进度；有的猎头公司成立了统筹协调各区域分公司工作的机构，便于分公司之间资源的共享。 成功案例——质量与速度 案例大概是最直观也最能说明问题的背景资料，但在案例中应该关注哪几个要素可能不是所有HR、招聘经理都很清楚的问题。一些优秀的猎头公司一向都是以结果为导向设计流程，我们建议关注：①大客户质量，这体现了猎头公司的整体实力。②每次发送CV的数量与成功进入的比例，比例当然是越高越好，但数量绝不是越多越好！之所以使用猎头，就是为了节省招聘时间，如果一个职位推荐10多个候选人，相当于HR又做一次简历初筛（CV-SCANING），没有任何意义。③从职位沟通到首次面试的时间。④成功入职的候选人完成试用期的比例，这才是成功招聘一个新员工的标准。 专业领域与洞察程度 市场上的行业划分众多，一个猎头公司很难在所有行业都拥有十分强大的候选人基础及丰富的知识。对行业内人才架构了解得越清楚、对各个公司管理理念越熟悉，推荐候选人的速度与准确度会大幅度提高。比如对于大家所熟悉的财务领域，优秀猎头服务商对于任何等级的财务职位，都能在职位沟通后第一时间提供满足要求的候选人。所谓积累，就是在这里体现。猎头公司所开展的业务从行业角度看，有专注一个行业的，有面向多个行业的，比如酒店猎头，房产猎头，IT猎头，金融猎头，快消猎头，奢侈品猎头，物流猎头，医疗猎头等，不管专注于一个行业还是多个行业，猎头必须对专注行业的运作模式、企业的业务流程和关键职位的职责，任职要求，业内薪酬水平，主要品牌企业等有比较全面深刻的了解，但如果你碰到哪家猎头公司号称每个行业都专注，那么建议你用相反的理解来判断。猎头公司面对的行业千差万别，没有哪家猎头公司能说自己对任何行业都非常熟悉，如果哪家猎头公司告诉你他们做所有行业，也许意味着他们哪行也不精通。即使是行业内顶级的猎头公司也不敢轻言对所有行业都专业。客户可以要求猎头公司提供曾经做过本行业内的哪些客户，哪些岗位，可以和猎头公司的顾问讨论某些岗位的工作职责，薪资行情等以便了解他们对本行业的专注度和熟悉程度。 猎头队伍稳定性 猎头行业是个典型的依靠人才的行业，核心竞争优势就是有行业经验和专业技能的猎手顾问。这个行业也是进入门槛相对较低的行业，人员流失率很高，很容易分家。一个人员流失率高的猎头公司必定是个自身不重视人力资源管理的公司，这样的公司是否能提供优质的专业服务可想而知。好的猎头需要对客户所在行业有所涉猎，同时对人力资源、企业管理等有比较成熟的看法和丰富的经验。在猎头的过程中，猎头不仅要接触客户高层，也需接触很多行业的中高层人才，那么对猎头人员的要求就比较高，必须要有丰富的经验。因此一名合格猎头的培养是很不容易的，拥有这些优秀猎头，是猎头公司在行业竞争内的制胜法宝，而保持专业猎头队伍的稳定性也就成为猎头公司的重中之重。各地分公司、办事处负责人、人事人员在稳定团队方面需要多花点精力，让公司的各项工作顺利推进，而不仅仅是依靠一个部门。稳定、团结、协作非常重要！雪佛兰会通汽车售后服务经理王攀表示：团队的稳定性很重要。他的团队非常稳定，成员在公司的工龄都在2年以上，很多更是自建店以来就一直在公司里工作；他自己也是最老的员工，从普通岗位上逐步发展到售后服务经理这个职位。人员的频繁更替很容易造成客户的流失。稳定的团队能很好地掌握客户的各种信息，了解他们的需求及车辆的状况，更好地为客户服务。同样，猎头行业更需要稳定的专业团队来更好地发展下去。 发展潜力 如今的中国，每个公司都在高速发展之中，谁也不希望公司每次有新的项目或新的业务就要新找一批合作伙伴；又或者，对于一些非常新的行业领域，可能还没有非常成熟的猎头介入，那么此时，一个猎头公司的自身发展和快速介入的能力就显得十分关键——每一个细节都做得很专业，每一个流程都设计得很细致，每一个顾问都拥有精挑细选的背景，把客户化服务的公司就是一个具有这种能力值得长期合作的可靠伙伴。你要考虑：猎头公司是否经常使用各种搜索引擎？是否懂得并且使用搜索引擎的各种高级用法（过滤、排序、词组、网站定点）？是否熟知各类专业网站、社区网站、协会网站、晨会网站？是否能够利用客户关系系统进行客户管理？是否懂得如何进行网络促销？是否能够进行博客搜索？ 新领域开拓能力 据美国《研究与管理》杂志1980年统计，大多数公司的销售额和利润的30％～40％来自５年前还不属于本企业产品范围的那些产品，新产品已经在企业成长方面起了重要作用。从投资的角度看，成长即意味着成功。仅靠现有产品去提高这些衡量企业成长的比率，是很困难的，企业要负担更为繁重的市场营销费用。据统计，凡是经营得好的企业大多数都有向市场推出更多新产品的能力。而对于猎头公司来说，开拓新领域就是其发展壮大的契机。开拓新领域可以维护猎头公司的竞争地位，同时也可以改善猎头公司现有的市场地位。当客户需求发生变化或者环境条件改变，预示着猎头公司的现有服务已出现衰退可能时，企业必须寻找可代替的新领域，这往往是开拓新领域最直接的原因。 对企业来说，人才的重要性不言而喻，不断为企业补充新鲜血液才能增强企业的活力，推动企业持续发展。猎头公司能在较短的时间内快速找到人才。时间就是效益，猎头公司的特点就在于能快速帮助企业精准地找到合适人选。

⑤ 如何对招聘工作进行绩效考核

绩效考核通常都是人力部门来进行，对其他部门的绩效成绩进行考核，那么如何来考核人力资源部的招聘工作呢？ 不能仅仅考核招聘人数 同至人集团高级招聘经理李易尘认为，如果单考核招聘人数的话，是一种不合理的考核方式。目前招聘工作在大多数企业都是很难的，如果一定要考核的话，可以分开来讲，比如：参加招聘会的场次，通过各种渠道收集简历的数量，邀约求职者面试的次数，本月来面试的人数，等等信息都可以作为考核的依据之一，并不能说没有招聘到足够的人，就是没有做工作。 核心：招聘合格率 知名公司人资部部长陈变锋认为，招聘人员的考核不能单以招聘的人数来考核，最重要的考核指标是招聘完成率以及招聘员工合格率，也就是所招聘人员的质量。陈总认为招聘计划的合理性是人力资源部门对业务部门的考核指标，每次的招聘计划是由业务部门向人力资源部门提的。单以人数考核，有些指标之间是可以相互制约的，并且指标不能过去复杂不易考核。 谁来考核HR 其它部门的考核主管，都是人力资源部，那么究竟谁来考核人力资源部呢？某知名人力咨询师认为，对于人力资源部的考核，其实人力资源部自己就可以做到。人力资源部的考核需要依照考核管理程序，然后由上级主管领导进行审查。

⑥ 企业如何简历绩效考核评估体系

一、工资的基本原则
1、以按劳分配为原则，在公司内实行全员定岗定编、定岗定责、定岗定酬。
2、严格按照岗位确定员工的工资，制定相应的考核办法，加强考核，实行每年一次的岗位竞聘制度，工资随岗位的变动而相应变动。
3、根据员工技术高低、责任轻重、工作难易程度和工作贡献大小等，合理拉开差距，以充分调动广大员工的积极性，同时坚持向在管理、服务、经营等方面作出突出贡献的岗位和个人倾斜。

二、工资的基本组成
职工工资＝基础工资＋岗位工资＋绩效工资

（一）基础工资
符合有关条件和要求，经批准转为雇员制的合同工，按相关规定执行：
（1）、工勤岗：基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；
（2）、初级岗：中专及以下，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；
大专生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；
本科生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；

（二）岗位工资
1、岗位工资是根据员工所在岗位的工作责任轻重、工作量大小等所确定的工资。
主要依据以下原则：岗位的工作状态；岗位的工作量大小；岗位所要求的工作能力；岗位所要求的技术含量；岗位所处的工作环境；在岗人员的职称、职务和技术等级等。
2、岗位工资随员工岗位、职务的变动而变动。
3、岗位工资按岗位劳动要素评价划分的岗位等级来确定。
4、各部门根据总公司的要求，制定相应编制，总公司对员工的工资总额实行总量控制。
5、岗位工资按岗位确定各岗位的系数，根据总公司的财力确定基数。
岗位工资暂分十岗，相对应系数为：
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
0．1 0．2 0．3 0．4 0．6 0．8 1．0 1．1 1．2 1．3
6、新人员岗位的系数由总公司根据其能力、工作的重要性等因素决定。

（三）绩效工资
1、绩效工资是根据员工的考核和公司的经济效益而设置的奖励性工资。包括奖金、加班费、劳务费和各种福利费用。并随总公司的经济效益的好坏而上下浮动。
绩效工资由绩效工资基数和员工实际工作考核工资两部分组成，其计算公式为：
绩效工资=绩效工资基数+实际工作考核工资。
2、绩效工资的发放
员工的实际工作考核工资由各部门根据总公司的有关考核办法考核发放。
绩效工资实行预发制，留足一定比例到年终考核时兑现。
预发数额为：一般员工每月预发XX元；主管每月预发XX元。
嘻嘻,没多少人回答你是因为您给的分有点对不起观众哟~~

⑦ 猎头，一般怎样完成KPI,怎样获得简历LIST 和 猎头交流群有木有。

你可以上猎头盟看看, 那是一个猎头的论坛, 里面有一些免费的list和cv, 不过信息可能有些陈内旧了, 希望你容能找到对你有价值的东西.
至于KPI, 不知道你现在是什么级别, 需要考核哪些项. 不好回答呀

⑧ 什么样的简历，HR才会认真看

除此以外，在简历的撰写方面，还应该做到以下几点：

‍‍正确表达你的岗位绩效

1、严格围绕各个岗位的KPI

2、多用数字、百分数清晰表达

3、避免出现含糊字样：例如“有一定了解”、“相对熟悉”等。‍

最后，千万不要把自己的联系方式写错了。这种低级错误都犯的简历，HR很难再给你一个机会。

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⑨ 如何让简历中的“岗位业绩”打动HR

据相关统计数据显示，几乎90%以上的简历都存在一个严重问题，即求职者会把岗位职责和日常工作内容填在工作经历一栏中，而对于自己工作的业绩和成果，却只字未提。罗列出你之前做过什么并不是最重要的，最重要的是让HR知道你的绩效如何，有哪些工作成果，可偏偏不少人就在这最重要的一项上败下阵来。 区分岗位职责和岗位业绩 在简历中工作经历一栏里填的都是岗位职责，对HR来说几乎毫无参考和评估的价值。对于这一项，一定要转变表述方式，体现过去的工作成果是你的首要任务，而岗位职责和工作内容是工作中人人都要遵从的标准，并不能说明你在岗时创造的价值。区分这两个概念，是你写好这部分内容的关键。 找到你的核心竞争力 量化你的岗位业绩 用数字来阐述岗位业绩，例如：每个月你的销售额是多少；你帮助客户解决了多少问题或获利多少；你谈下多少客户；完成某个项目，你为公司节省多少成本等。量化岗位业绩，不仅是写简历的重要技巧，在日常工作你也要树立这样的意识，对提升能力和效率大有益处。Tips： 1. 要尽量提供个人简历中提到的业绩和能力的证明资料，并作为附件附在个人简历的后面。一定要记住是复印件，千万不要寄原件给招聘单位，以防丢失。 2. 在能力或业绩总结中要突出自己主要的卖点和成功案例这一切都应当与你想要应聘的职位有关系。 3. 你可以用头衔、嘉奖来突出所取得的成就。头衔意味着你在公司的地位，更意味着你的职责；嘉奖意味着他人给予的客观肯定。