第一次投简历去创业公司

Ⅰ 我是自己毕业就在创业的人吧，投简历的时候要填公司名称，我该怎么填

自己毕些创业后，
投简历填公司名称
可写你创业的名称
或直接写个体都可以

Ⅱ 去创业公司工作好吗而且试用期是六个月

创业公司可以去，面试后好好谈谈公司发展，看看值不值得赌一把。说不定你就是回未来的另一个淘宝的答12大金刚之一。
但是试用期6个月就不靠谱了，有拿你当免费工使用的嫌疑，我知道的试用期内好像保险之类的也都跟正式工不一样。
而且我更怕的是6个月干完后直接开掉你。找个理由让你自己辞职

Ⅲ 应届生去创业公司好吗

如果应届生在学校读书期间有过一些实习，积累过职场经验，毕业后去创业公司也是不错的选择。

Ⅳ 第一次找工作去新公司还是老公司好

因为你第一次出来，建议你去老公司要好点，老公司已经形成了一种体系，你进去之后可以快速的提高自己的阅历跟工作经验，然后再跳槽去新公司，这样才会有更好的发展。

Ⅳ 大家觉得刚毕业就进创业型公司好吗

1、选择
人生有很多选择，最好的工作，不过是你非常喜欢它，并且它能够让你过的专更好。如果选属择一家创业公司，你更有机会选择到自己喜欢的业务方向，只有你爱它，并看好它的未来，那么就去做吧！当团队所有人都认为这件事能办成，这件事真就十有八九能成，相反，如果团队大多数人都认为这件事没有信心，心不齐，也就散了。
2、跟对人
其实这还是选择，你选择的不是公司的名气，你选择的也不是业务的情怀，更不是什么颜值，公司可以没落、业务方向会改变、人也会变老，你选择的是这个公司的未来，人的未来，或者说，你选择的是你自己。你是否慧眼识珠，跟了一个未来大有作为的人组成的团队，你是否目光如炬，选择了一个能给你无限成长可能的空间，最后你是否敢赌一把，赌你未来就是那个牛逼的你。到头来，你选择成为更强的你，其实你选择的是你自己。
3、别掉队
创业公司发展很快，大家是在创业，不是做公益，不可能去叫一个装睡的人，也不可能去挽救所有掉队的人，你的发展速度需要超过公司的发展速度，这样才能保持进步。
「当你的才华没有办法撑起你的KPI的时候，你应该多读书」

Ⅵ 我是一名创业者，创业公司该如何招人从哪些渠道招人

创业公司在融资以后，接下来的一件大事便是招聘。招聘优秀的员工是非常重要但却是非常困难的。
事实上，这可能是创始人要做的最重要的事情。如果你招聘做得很糟糕，你将无法获得成功，公司往往是创始人组建的团队生产出来的产品。仅靠你自己，根本没有办法建造一家伟大的公司。而你往往很容易有这样的幻觉：你有能力让一群平庸的人做出非常伟大的工作成果。
这里有一些关于招聘的建议：
花更多的时间去做招聘
绝大多数创业者几乎从来不花足够的时间在招聘上。在你搞清了发展远景并且找到了可行的商业模式之后，你可能就应该开始花三分之一到二分之一的时间来进行招聘。这听起来有点儿疯狂，因为你总是有超多的工作要去做，但是招聘永远是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司总是和最棒的人才相辅相成的。
你不能指望把这件事情外包出去：你需要花更多的时间去看人，获得那些有潜力的候选人对你的公司的垂青，并且和所有来面试的人去面对面交流。Keith Rabois 相信在公司超过500人之前，创始人CEO 应该亲自面试每一名候选人。
在最初的时候，投入精力进去
说到花时间，在你开始招聘之前，应该花更多的时间去学习这个职位所要做的事情。如果你不懂得这个职位的职责，获得合适的人才会非常非常困难。典型的例子是一个黑客 CEO 决定雇佣一位销售 VP 因为他不想花太多时间在销售上。事实上，这一点儿也不管用，他应该亲自去做一下这件事情并且从细节上去了解它。只有在此之后，他才能在董事会上说服大家为什么要招聘这个人来做这件事。
找那些聪明的、高效的人才
对于某个特定的角色总会有一些相应的具体要求，但是聪明和高效这两条永远是普遍适用的要求。而令人惊讶的是，人们总是非常容易忘记这一原则；结果往往是，这些招来的人在早期的创业公司根本不管用（他们可能无法做任何有用的工作）。
幸运的是，聪明而高效的人士往往不难找到。
和那些候选人去聊他们到底做过些什么。尝试去问他们关于自己最令人印象深刻的项目和最大的成果。具体来说，要问他们每一天是怎样安排自己的时间的，或者上个月他们完成了哪些事。瞄准一个具体的领域深入地去问，并且搞清楚你的候选人到底做了什么：在一个成功的项目里取得成绩是非常简单的。去搞清楚他们是通过什么方法去解决你所关心的有关于这个职位的具体问题的。
如果你在查询了相关资料以后提出了正确的问题，这通常会给你一种高效的良好感觉，并且你将能够在一个小时的交谈的最后阶段来判断候选人的聪明程度。如果你在面试时学不到任何东西，这很糟糕。如果你在面试的时候感到无聊了，那就更糟糕了。一个好的面试通常感觉像一场交谈，而不只是提问和回答。
请记住在一家创业公司里，你雇用的任何人都更可能在接下来的三到六个月内从事一项全新的工作。应该要找那些聪明并且高效的人才。
让人们来感受角色而不只是给他们一个面试
这是我想要给出的最重要的战术性建议。通常就算面试之后，大家也很难知道到底一起工作起来会是怎么一个情况，但是如果一起共事过一阵子，这就变得非常简单了。
如果可能的话（这几乎总是可能的），在你正式雇佣他之前，让他和你一起工作一两天；你可以把这种尝试放在晚上或者周末。如果你在面试一位开发者，让他为一些真实但是不重要的项目写几段代码。如果是面试PR职位，让他写一段媒体发布稿，并且找记者去挑刺。和他们签一些合同条款，并且像普通的合同工一样支付给他们这一周的报酬。
到此为止，关于和这个人一起工作会是怎样的情况或者这个人到底有多么胜任这个角色，相比单纯的面试，你将获得更确切的感受。并且，他也将获得在你公司工作的切身体验。
关注那些能找到这些候选人的正确渠道
基本上，这个讨论会归结于“尽量利用你的个人关系网络”。即使夸张十倍也不过份，我所见过的最好的候选人来源是朋友或者朋友的朋友。就算你不认为你能认识这么多人，请不要犹豫去寻找那些最棒的人。就算只有5%的机会成功，也绝对值得。
我所知道的所有伟大的创业公司都比一般人想象中花更长的时间在找到合适的招聘渠道这件事上。最糟糕的创业公司则总是为自己的懒惰找借口。
当你雇用了某人，一旦你确信了他就是那个对的人，你应该请他坐下来，把他的名字写入到那些你希望雇用的人的名单里。你应该努力去把这件事情做好。
经常地，为了找到最棒的人才，你必须主动出击。这些人几乎从来不去找工作，所以不要把你的招聘范围局限在那些正在寻找工作的人身上。一个比较困难的问题是你应该怎样从熟人圈里去勾搭：我不认为我对此有很棒的答案。一个朋友说，“勾搭是硅谷最流行的关系形式”。
不要把你找候选人的范围局限在你所在的地区。对于身在湾区的你来说，这个建议非常正确的；很多很多人想搬到这里来。
把候选人的挖掘作为一项长期投资来进行：你甚至可能现在就需要花一些时间在跟一些你将来一年都不会具体谈论换工作的人进行交流。
利用你的投资人和他们的人际网络去寻找候选人。在你的投资人邮件列表里，让他们知道你需要雇佣哪种人。
顺便提一句，如果我准备投入到为创业公司雇佣人才的行列里，我将会试图让这样的招聘看起来更像一种私人交流，因为那真的管用。我更喜欢那种能让我看到我公司的每个人怎样与一位候选人发生人际关系的服务，这样的服务能帮助我公司里的成员去搜寻人际网络（LinkedIn 可能更适合用来招募销售人员但是不是很适合用来招募开发者）。
画一个大饼，不要去担心这个大饼会不会画过头
要雇佣到优秀的人才，你必须画大饼。除了希望在一个优秀的团队工作之外，候选人更需要看到你画的大饼。比如说，为什么这个工作比其他机会更重要？在你为其他事情费心之前，画大饼去激励人们可能是你为了组建一支优秀的团队所能做的最重要的事情。
作为一个创始人，你会假设每个人都像你一样为你的公司而感到兴奋。可事实上并不如此。你需要花非常多的时间来画大饼激励他们。
如果你画了一个不错的大饼，并且很擅于去推销它。你可能会雇佣到一些能力过剩的优秀员工。不用担心，在一个快速成长的创业公司里，他们很快会发现他们的能力并不一定充分去适应这些挑战。
你应该利用你的董事会和你的投资人来帮你接近候选人。
一旦你决定你想要雇佣某人，马上切换到亲近模式。新入职者的直接汇报对象（理想中也包括CEO）应该尝试任何可能去接近这个候选人，尽量每天和他交流一次。
雇佣那些你喜欢的人
在 Stripe，我相信他们把这称为“礼拜天测试”：如果你想跟这个人约会。你会不会希望在礼拜天来到公司。喜欢与你一起工作的人对正确的公司文化来说是非常重要的。我几乎很少看到这样的情形：一个我不喜欢的候选人同时又是非常合适的候选人。我只想招聘一次，而这是一个错误。
那就是说，就算你还是想要一些多样化的价值观，你还是需要一些不变的统一标准：比如诚实，聪明等等。根据具体情形，你可能还会需要更多。
设立一套公司文化和价值观用来作为招聘标准
花多些时间来搞清楚你的公司文化和价值观到底是什么？（互联网上有一些非常棒的案例）。尽量保证整个公司的每一个人都知道他们的价值观是什么并且深信它。每一个你雇用的人都应该符合这种公司文化和价值观。
Andrew Mason 说过：“价值观是用来使个人在遇到利益冲突的情境下能够自觉地做出，跟你作为创始人会去做出的，同样的决定（比如说：’用户增长’ 相对于 ‘用户满意度’ 哪个更重要）。”
把你的价值观奉为信条。用这些价值观来筛选候选人，如果他不符合你设定的价值标准，就算他再优秀也不要雇佣他。我们需要多元化的观点和不同的个性特点，这是好事（比如在你的团队里，你会同时想要一些书呆子和一些运动员），但是创业公司的价值观的紊乱是极其糟糕的。
有一些人太执着于自己的价值观，他们可能会背弃你设立的价值观；你可能最后不得不开除掉这些人。
顺便说一句，在早期创业阶段，尽量避免招募远程办公的员工。因为文化始终是需要靠人来传播的，你必须保证每个人都在同一个地方工作。
不要去妥协
在创业公司启动的时候，你总是会急迫地需要一些人，所以非常有可能你会去雇用一些并不那么聪明或者和公司文化契合的人来帮你把一个特定的任务给完成。特别是在早期阶段，千万不要妥协。一个随意但是糟糕的聘用将留下不可弥补并且可能导致公司夭折的危险。失去一个机会，延迟推出一个产品，或者其他任何损失也比雇用了一个平庸的人要来的强。
最棒的人总是会吸引其他最棒的人；一旦你在办公室里雇用了一个平庸的人，整个情况就很难逆转了。
在福利上大方一些，但是一定要有股权激励
在创业初期，你也许在几乎所有方面都非常节俭。但是给予优秀人才的待遇是一个例外。
但是在你慷慨的时候，千万要注意要特别给予股权激励。理想情况下，你最好付给应聘者稍稍低于市场价格的工资，但是却要有非常慷慨的股权激励。“有经验”的应聘者通常有比较高的个人工资，而且有时候你可能需要付出更多报酬，但是记住伟大的公司通常不是由经验丰富的人创造的（一些特别领域特殊的角色可能是例外。）
说完这话我肯定会被喷死，但这绝对是正确的战略选择：如果你希望有一个高于市面水平的工资，请速速去大公司工作，而不要去想什么期权。
理想情况是，你最好支付给员工恰好让他们手头不那么紧张的恰当的报酬。期权就更难掌握了，但是一个不错的方案是前20位应聘者可以拿到你的投资人建议的两倍期权。对一家状态还不错但是并没有完全开始爆发的公司来说，我见过的一些粗略的数字大概是第一位工程师获得1.5%的期权，第二十位大概获得0.25%，但是上下浮动差别是非常大的。
偶然地，一家非常成功的 YC 公司对几乎所有的工程师们都有一个扁平的工资结构，而且它看上去挺不错。这个工资通常比员工在其他地方能拿到的要少一些，但是他们明显非常喜欢他们的工作并且相信股票将非常值钱。这种愿意把钱放在未来去赚的员工才是你在一家创业公司里真正需要的。除非事情变得非常糟糕，这些工程师们将获得远比在其他地方拿高工资来得高的高的回报。这还不算上他们的工作环境将会大大地好于后者。
你可能需要学会去做一些妥协。学会去谈判，总之，为了雇佣某人，鲁莽地去打破你的待遇结构是非常糟糕的，这些流言会流传出去，而每个人都会变得非常灰心。
对危险保持警惕并且相信你的直觉
在面试和谈判的过程中，有一些事情必须引起注意，因为他们常常意味着那个家伙也许无法胜任在一家创业公司里工作。比如，过于在乎他的身份是一个信号；过于关注一些诸如“我的组织里到底会有多少报告”之类的事情是一个更严重的信号。你会很快对这些事情产生一种感觉，不要对这种感觉视若无睹。
如果你有难以名状的感觉说不想要这个人，那就千万别要这个人。
永远开放招聘职位
不幸的是，招聘往往不是你想招，想招就能招的。你必须把它视作你的终身事业，而不仅仅是在你突然想要一个人来填补空缺的时候才想到去做的事情。在这个过程中，有一些并不是在预料之中的；如果你发现某些人非常适合某些角色，但是那个角色你可能在未来两个月里并不需要，你仍然应该马上雇佣他。
快速开除
我几乎从来没有见过一个菜鸟创始人能够做到足够快速的开除；我也几乎从来没有遇到过一个创始人在几年之后仍然学不会快速开除。
你几乎不可能保证你的雇佣是100%正确的。当这明显是一个错误的时候，它就不可能是正确的。与其让大家都吊在一根绳子上做着“会变好的”之类的不切实际的幻想，不如早点让相关人员快点分道扬镳。当你遇到一些你必须让他走人的人的时候，这是特别正确的选择：如果他们只是在你的公司待了几个月，这在他的简历里几乎不算什么重要的经历。并且公司里的其他所有人可能在你之前早就注意到了那个家伙不太行。
严格制定一些雇佣程序
让你团队里的所有人参与到决定是否雇佣他们面试的人的行列里来，并且写下他们的想法。如果过程中产生了误会，这会对之后的反省来说非常有用。在面试者离开后，和整个面试团队做一个简短的私下的讨论将非常有用。
让员工带着候选人外出用餐。坚持要让每个人都准时并且为面试做好充分准备。保证每一位候选人离开时带着对你公司的积极良好印象。
好好安排：应该专门有一个人负责协调整个面试流程，保证每一个你想问的每一个话题都被问到了，当面试结束后，召集所有人一起讨论，等等。并且，制定一个关于怎么决定是否雇佣的通用框架，比如：你是否需要大家的一致同意？
记住，尽管你团队里的有些人很擅于做他们手头的工作，但是这并不代表他们会是好的面试官。教会大家怎么去当一个面试官非常重要。
不要随意招聘
许多创始人招聘只是因为这活儿看起来很酷，还有人们总是会问你到底有多少员工。公司通常在还不大的时候工作得更棒。花时间去思考怎样在可行的条件下做最少的不必要的劳动总是值得的，并且团队能小则尽量小。
不要因为招聘而招聘。招聘应该是一个没有办法的办法，有办法自己干就别去招聘。
哥们，祝你好运了。招聘是非常困难但是非常重要的工作。并且不要忘了在你招聘完了之后，你需要想办法留住这些人。记住时常去和他们交流，当一个好的管理者，保持经常性的全员讨论，保证每个人在快乐的状态并且获得充分锻炼，等等。记住一定永远要保持一种向前的动力：这对留住天才来说是非常重要的。每六个月给他们一些新的任务和角色。当然，还要继续关注怎样吸引新的天才们加入进来：这会让其他优秀人才想要继续留在公司。
记住一定要识别并且培养出新的人才。这不一定像解决一个新问题那样令人感到有乐趣，但是这将最终决定你的成功。

Ⅶ 聊聊你们第一次创业的经历

万千创业者中的一枚80后，用小资金起步赚到了第一个25万
创业，大学时代就一直在想的事情。耐何，屌丝创业谈何容易，没资金，没项目，没资源，没经验，啥都没有。。。
其实我也不是有什么伟大的目标要做华人李嘉诚，毕竟成功不以金钱的多少来衡量。我只想让家人过得更好，让自己财富自由，做自己想做的。于是，我在2016年结束了自己9年的职业生涯。
不要小看这次辞职啊。我是从酒店市场营销总监的位置上走的。年薪也有10几万了。可是，耐不住寂寞的心，想实现理想的心，想闯一闯，试一试的心让我勇敢的迈出了这一步。
分享自己这个故事也不是想显摆，只是单纯的想记录一下自己这段时间的经历。等我老去的那天，可以上来翻一翻，看看那时的自己。
作为一名前职业经理人，我想说，如果你有一颗不安分的心，不想按部就班的给人打工，不想困在办公室一辈子，那就得学学我，鼓起勇气，尝试一番，就算失败了又怎样呢？大不了再回职场呗。但只要尝试了，就有成功的机会。财富就在前方，就看我们是否能踏出这关键的第一步。
在我决定辞职时，身边的人都惊呆了，放着好好的高管不做，折腾啥呢？我是这样告诉他们的，我现在确实干到总监了。未来5-10年内，我也许还能再进一步，做到副总。也许那时候我也有做总经理的实力了。可是，我一定会有做总经理的机会吗？中国式企业大家都懂，一把手的权利是很大的。你想做总经理，没有老板的信任，或者上面有人挺你。你是很难做到一把手的。那么，老板凭什么信任你呢？把一个流水几千万的公司交到你手里，需要多大的信心你想过吗？我自问，想遇到这样的老板是可遇而不可求的。机率太小。
而且。多年的工作经验并不会随着我的辞职而消失，这都是我的宝贵财富，它们会帮助我前行。
想了多年的创业。如果现在不试，我想等我老去时，我会留下无尽的遗憾。
好了，闲话扯的太多了。
创业前我的经济情况是，去年买了房和车，每月房贷近3000，车贷近2000，然后春节结了婚，SO，这些年打工挣的钱基本花完。
这我还敢创业？你肯定觉得我疯了吧？
那是因为我偶然间发现了一个小资金就可以起步，不用租店面，不用招大批员工自己就可以干的朝阳产业。
到底是啥？
那就是室内空气检测治理（甲醛检测治理）。前期我也很忐忑，不知道市场需求大不大。而且网上搜到已 经有公司在做这一块了。但在研究同时我也发现在了一些非常重要的信息。一是现在新装房家庭对甲醛超标极为重视。网上新闻也特别多。什么装修后小孩得白血病的，家人得呼吸道疾病的，得癌症的。例子太多太多。二是现在做的一些公司都是小作坊式的居多，没有什么太大的品牌，知名度都不高。营销也做的不专业。三是国家政策方面有引导。什么空气污染、土壤污染、水污染受到了国家的高度重视。
我意识到，机会来了。成本低，需求大，未来肯定会有一个爆发期。我现在介入，积累客户，未来肯定是能喝酒吃肉的。哈哈。不由自主的笑了。
根据我的了解，目前市场上做甲醛检测的一般收费200-300每间房。做治理的大约30-40每平米。100平的房子就能收3000元左右。而成本却在20%。这简直就是暴利啊。
而且做检测治理的客户不仅仅是家庭住房，新装的办公室、幼儿园、酒店、医院、餐厅、新车等等新装场所都是我的目标客户，这个市场容易简直可以用超级大来形容。
调查了近1个月，学习技术加上注册公司仅用了1个星期就开始干了。
看到这，你是不是以为25万就来了？NO。
这么想的你，图样图森破。
创业如果这么容易成功，那全中国人都去创业了。
咱是不用租门面，也不用大笔投入广告（也投不起，哈哈），也不用花几万元去加盟。可是。。
生意不会从天上掉下来啊。你得去推广，你得形成口碑，你得做到位客户才满意。
前期我经历了非常痛苦的一个过程。可能几天没有一个检测，半个月没一个治理。坐在那就着急啊。
怎么办呢？我冷静了下来。自己这么多年的营销经验不能白废啊。我开通了某平台公众号，抓热点，开通了某宝店铺，装修的专业美观，远超同行。开始去与物业公司谈互惠合作。去与媒体谈健康检测活动，去与大V谈群发活动，去某同城发帖，请客户转介绍。慢慢的，我的业务多起来了。一传十，十传百，越来越多的网络咨询，越来越多的电话咨询。我总算让公司走入了正轨……。
目前手下员工2名，我也不用天天出去跑了，也有更多的时间去思考，怎么提升公司的品牌形象，怎么做好每一单，怎么扩大经营，怎么更好的推广，怎么把我的经验分享出去，帮助更多想创业的骚年。
最后送给大家一句话，如果你想，那就找个合适的时机去做吧，不要做那个永远在等待的人。等一切条件都完美时，你已经晚了，连刷锅水都喝不着。哈哈。

Ⅷ 我在创业公司什么都会做，为什么投大公司简历却失败了

很多人会有这样的问题：我在小公司积累了很多经验，产品运营商务一手包，就差去抢保洁阿姨的饭碗了。为什么投给大公司的简历，一个个都石沉大海呢？

先现在小公司历练，然后跳槽去大公司，是很多人的职业发展路径，但其实，进大公司的路，似乎没那么顺。很多人通常会在这些问题上踩坑：

3.大公司要求高，不止要求能力，更要求职业素养
所有招聘的逻辑都一样：这个人的能力够强，我刚好需要他这方面的能力，同时，这个人有基本的职业素养，没有难以容忍的小毛病。

尤其在大公司，他们宁可在能力上给你时间去精进，也不愿意多花一分钟用来帮你捋顺职场基本素养和习惯。

大公司要求的不仅是指能力，还包括情商，职业素养，习惯等等。

Ⅸ 去刚起步的的创业公司工作，是否靠谱

无论去哪种公司，要记得狗命要紧，不行就撤，生活不是游戏，重来很难

Ⅹ 应届毕业生去创业公司好吗

这么好的问题没人回答，唉。建议LZ到hu提问，就当给学弟学妹指条明路了~