1. 招聘的途径有哪些
企业招聘的方式很多，您可以试试：
1、进行现场摆滩招聘；
2、参加劳动行政管理单位组版织的现场招聘会；权
3、找对口学校引进人员；
4、在招聘网上发信息进行招聘；
5、通过QQ进行招聘；
6、企业自身网站平台招聘；
7、企业内部员工推荐（或加奖励）招聘；
8、兄弟企业员工互借；
9、通过企业与农村居委等基层单位签订协议，进行劳务引进；
10、通过职介所中介机构输入劳动力；
招人不如留人，好的企业应该如何考虑采取更多的措施留住人才，好的人才一个等于十个，熟的工人一个等于十个，这才是标本兼治的办法，招人留不住人等于治标不治本。
留住人才必须从软硬件进行全盘考虑，不仅仅从待遇、食住等方面着手，还应从内部晋升机制、制度建设、员工培训、内部沟通、办事氛围、企业文化等同时进行。
希望能帮到您。
2. 一般公司招聘新员工的流程，和招聘途径有哪些
2、人员的离职或因其它原因出现职位空缺，由相关团队的负责人提前提出，并拟定岗位职责和资格条件。由HR执行并告之总部执行人员补充的工作。 3、拟定招聘广告。由所聘岗位的团队负责人编写招聘广告，经HR审核。 4、批准。招聘计划报批后，将最终确定的招聘广告发布并备案。 5、评估现有招聘渠道的有效性，根据岗位的要求发布相关媒体。 6、HR人员负责发掘新的免费的招聘广告发布渠道。 6、将招聘信息挂在机构的网站。 7、发布期随时监控招聘进展，回顾渠道是否合适。 8、收到应聘者的各项资料，即进行初步审核，审阅其学历、经验是否符合所需，并初步淘汰资格不合者，之后将材料转交用人部门进一步审核，通过书面材料淘汰一部分不合格的应聘者。 9、根据需要对应聘者进行电话面试并做相关的记录，再淘汰一部分应聘者。 10、组织面试小组成员。 11、对应聘者进行笔试筛选及第一轮面试。 12、如外地应聘者，第一轮面试可通过电话完成。 11、安排候选人的行程及后勤工作，进行第二轮的面试。 12、通知被录用的应聘者。 13、与用人团队的负责人共同确定新员工基本的薪资。 14、对被淘汰的应聘者寄发婉拒信。 15、通知新聘员工入职，与之签订聘用合同。 16、将其他优良人选资料保存在人力资源库。
3. 公司招聘一般是通过什么途径的
现在很多公司是通过上啥班APP的，因为很多人都在上啥班找工作，上面有真实底薪大曝光，更符合求职者的需要哦
4. 企业招聘用什么样的途径最好
招聘途径大盘点
2008-04-15
09:55
一、划分一
（一）报纸
优点：标题短小精炼，广告大小可灵活选择。发行集中于某一特定的地域，各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找。
缺点：容易被未来可能的求职者所忽视。集中的招募广告容易导致招募竞争的出现。发行对象无特定性，企业不得不为大量无用的的读者付费。广告的印刷质量一般也较差。
何时使用合适：若想将招募限定于某一地区时。当可能的求职者大量集中于某一地区时。当有大量的求职者在翻看报纸。并且希望被雇佣时。
（二）杂志
优点：专业杂志会到达特定的职业群体手中。广告大小富有灵活性。广告的印刷质量较高。有较高的编排声誉。时限较长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看。
缺点：发行的地域太广，固在希望将招募限定在某一特定区域时通常不能使用。
何时使用合适：当所招募的工作承担者较为专业时。当时间和地区限制不是最重要的时候。当与正在进行的其它招募计划有关联时。
（三）广播电视
优点：不容易被观众忽略。能够比报纸和杂志更好地让那些不是很积极的求职者了解到招募信息。可以将求职者来源限定在某一特定的地域。比印刷广告更能有效地渲染雇佣气氛。较少因广告集中而引起招募竞争。
缺点：只能传递简短的、不是很复杂的信息。缺乏持久性：求职者不能回头再了解（需要不断的重复播出才能给人留下印象）。商业设计和制作（尤其是电视）不仅耗时而且成本很高；缺乏特定的兴趣选择；为无用的广告接收者付费
何时使用合适：当处于竞争的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告。当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又又足够求职者的时候。当需要迅速扩大影响的时候。当两周或更短的时间内足以对某一地区展开“闪电轰炸”的时候。
（四）现场购买（招募现场）
优点：在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对企业雇佣的兴趣。极富灵活性。
缺点：作用有限。要使此种措施见效，首先必须保证求职者能够到招募现场来。
何时使用合适：在一些特殊的场合，如为劳动者提供就业服务的的就业交流会、公开招聘会上布置的海报、标语、旗帜视听设备等。或者当求职者访问组织的某一工作时，向他们散发招募宣传材料。
（五）外包
优点：可根据企业用人需求随时开展人才招募活动，企业招聘的总体成本低，命中率高，人才的发展辅导及企业用人安全可得到保障。
缺点：一次性费用高，人才的背景调查、选择、录用时间一般周期较长。
何时使用合适：针对中高级职位及稀缺性专业技术人员，对有用人计划的企业配合得更好。
二、划分二
（一）媒体招聘：指通过报纸、电台、电视、网络刊登广告的方式进行招聘。媒体招聘的方式适用于各类企业、各类人才。
（二）人才招聘会：指通过参加人才交流会或人才市场进行招聘。人才招聘会的招聘形式适用于初中级人才或急需用工的招聘。
（三）委托招聘：指通过职业的中介机构进行招聘，这种招聘方式适应于初中级人才或急工的招聘。
（四）代理招聘：指委托猎头公司代理招聘，这种方式适用于高级人才的招聘。
（五）院校招聘：指直接到大、中专或职业院校招聘应届毕业生，这种方法适用于对发展潜力较大的新人才招聘。
（六）内部招聘：指内部员工推荐或内部选聘，这种方法主要用于初级劳工或核心人员的招聘。
（七）指令性招聘：指复员、退伍军人的安排。
三、划分三
（一）内部招聘
有人说，理念相同的人一同工作容易达成目标。认为内部选拔更合理，在职位空缺时应该首先予以考虑。我相信理念相同的人在一起工作，更容易达成目标，这正是内部员工的优势，因为现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解，已经融入企业文化之中，与企业有着共同的价值观与使命感，而且忠诚度较高。与外部招聘相比，现有员工由于熟悉公司的业务、管理方式以及企业文化，因此更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。
换个角度讲，内部选拔也有利于员工的职业发展。如果公司内部有职位空缺的时候，领导层只是想着去外面招聘，而对自己原有的员工能力上的进步熟视无睹，这样的公司恐怕很难有长久的吸引力。如果企业能够形成内部晋升的机制，就一定能激励被提升者工作更加努力、工作效率更高；同时，也可以激励和鼓舞其他员工，提高他们的士气；
另外一点，如果是内部选拔，企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等都有比较准确的认识和把握，用人的风险低于外部招聘。同时，内部候选人往往都认可了企业现有的薪酬体系，因而获得提升之后，其工资待遇要求能够符合企业现状。
（二）外部招聘
也有人认为内部招聘难以保证选拔的公平性。认为外部招聘在现阶段对企业更合理，在职位空缺时应首先考虑。我承认理想的人力资源状况应该是在职位空缺时，先在企业内部寻找合适的人选，而后再考虑向外招聘。但实际是这并不适合企业的现有情况。
在大多数企业中，制度性的内部选拔往往难以保证选拔的公平性。同时虽说内部选拔可以让自己的员工“有盼头”，但由于空缺职位有限，而候选人可能有几个，所以一旦引发不良竞争便可能导致勾心斗角、相互拆台等问题的发生；一旦其中某人被提拔了，其他候选人可能会出现不满情绪，以致消极懈怠，不服管理。
在现阶段，我认为外部招聘的公平性远远优于内部选拔。因为它可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免组织内部成员间的不团结。同时，外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加人，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。况且，“鲶鱼效应”告诉我们，外聘人才的进入无形中会给原有员工带来压力，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能；另外也可避免近亲繁殖。至于说到招聘费用，外部招聘的人才来源广，挑选余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才，虽然花费不少，但相对而言还是可以节省内部培养和业务培训的费用。
四、中高端人才招聘
中高端人才具有比较特殊的地位。中高端人才在求职中处于不活跃状态，大多数人才处于被动求职状态。常受关注的面向中高端招聘方式有猎头招聘渠道，人脉推荐和网猎招聘
网猎招聘。
1)猎头招聘渠道
猎头招聘渠道相对来说，招聘效果最可靠，而且企业不用费太多精力；但是猎头的费用高昂，并不是所有的企业都能承担猎头进行大规模中高端人才招聘所要支付给猎头的不菲费用。而且，猎头的人才选择面比较狭窄，因此招聘效果也不一定理想。
2)人脉推荐
人脉推荐之所以能够继续存活，是因为企业中的非组织化因素在发挥作用。人脉推荐是一种非惯例性行为，只能作为企业招聘中高端人才的补充，并不能依托。
3)网猎招聘
相比前两种常用的中高端人才招聘渠道，网猎招聘模式在各招聘评估维度中都是“中”。在招聘成本方面，网猎招聘只及猎头的1/5；而且由于网猎招聘模式是以“庞大的中高端候选人信息”为基础，所以企业选择面广，选择时间短，因此招聘质量、招聘周期都有一定保证。有调查显示，中高端人才不是很认可普通的网络招聘，半年内登陆招聘网站次数在三次以上的只有35%左右。
总的来说，企业在招聘过程中，内部招聘的综合优势要高于外部招聘，特别是对高层管理人员的招聘，以内部招聘为主益处多多。理由如同谢庆华经理所言，在此不做赘述；而对于中层管理人员、技术骨干、业务骨干人员，原则上还是内部招聘优先。只有在企业内部没有人才或者企业的情况不适合内部招聘时，才考虑外部招聘。对于普通员工，则可以优先考虑外部招聘。因为此时内部招聘的积极意义不会得到很好发挥，甚至可能会适得其反；而对于那些企业急需、但内部又没有的紧缺人才，也只能采取外部招聘的方式解决。至于周晔经理所讲的内部招聘的弊端，在一定程度上是可以避免的，而其所言的外部招聘的优势，或许在许多情况下也可以通过其他方式弥补
5. 刚成立的小公司一般通过什么途径招聘员工
企业招聘的方式很多，您可以试试：
1、进行现场摆滩招聘；
（适用于招聘人员数量较多的企业）
2、参加劳动行政管理单位组织的现场招聘会；
（大小型企业均可，但大多是应届毕业生，有时也可淘到个别绝佳人才）
3、找对口学校引进人员；
（适用于有签订长期限的岗位，要不然您单位就成了培训学校）
4、在招聘网站上发信息进行招聘；
（适用于长时间有效岗位的招聘）
5、通过QQ进行招聘
（省力，通过QQ面试，看简历，招聘区域不受限制，适用技术骨干岗位）
6、企业自身网站平台招聘；
（既可展示企业平台，又可招聘人员）
7、企业内部员工推荐（或加奖励）招聘；
（最快捷的招聘途径，但易形成内部小团体）
8、贴街招
（牛皮癣，注意环保吧，另外，这种做法给人家第一印象就是不正规）
9、兄弟企业员工互借；
（适用于加工生产企业普工工种）
10、通过企业与农村居委等基层单位签订协议，进行劳务引进；
（同上）
11、通过职介所中介机构输入劳动力；
（由于职业中介多属于营利性个体，所以您一定要学会如何判别好与坏，优与劣，中介都是统统塞给您的，不会推荐优秀与否的）
招人不如留人，好的企业应该如何考虑采取更多的措施留住人才，好的人才一个等于十个，熟的工人一个等于十个，这才是标本兼治的办法，招人留不住人等于治标不治本。
留住人才必须从软硬件进行全盘考虑，不仅仅从待遇、食住等方面着手，还应从内部晋升机制、制度建设、员工培训、内部沟通、办事氛围、企业文化等同时进行。
6. 招聘渠道一般有哪些
常见招聘渠道有：1、现场招聘现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。2、网络招聘网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。3、校园招聘校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。4、传统媒体广告在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。5、人才介绍机构这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。6、内部招聘内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。详细来说，内部招聘渠道包括职位公告、职位技术档案、员工推荐3种。以员工推荐为例，我国许多企业都采取老员工推荐的方法来招聘新员工，针对性、可靠性比较高。但要注意某一地区员工推荐过多的话，很可能会产生一些小利益团体。为了鼓励员工推荐，企业可以出台一些奖励措施。例如，2010年初，由于金融危机之后的企业订单激增，外来务工人员不足，深圳富士康推出了员工推荐老乡有奖励的方法，包括报销到深圳的路费及奖金200元。7、员工推荐企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。8、人事外包所谓外包(outsourcing)，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员，如“薪资管理专员”、“招聘专员”、“培训专员”等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。人事代理的好处，规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。
7. 现在公司招人好难 通过哪些途径招聘比较有
1.广告招聘 广告招聘是使用较多的一种方法,特点是成本小,制作简单. 比如说规内模较小的门店容,招聘信息打印出来后张贴在显眼的位置即可,注意不要大街上乱贴,一般在自己门店的墙上或门上. 企业可以制作一张站立式广告牌,放在企业门口或显眼的位置,生动形象的描述与吸睛的海报效果也能吸引不少应聘者哦!
2.网上发布 这是网络时代最普遍的招聘方式,特点是方便、省事. 企业跟一些招聘网站合作,在网上发布自身的招聘需求,求职者在网上搜寻适合自己的岗位投简历,不用东奔西跑,节约时间,如双方都有意向进行面试则相约面试即可,省时省力.这是多数年轻人喜欢的找工作渠道,也是现在各企业都会选择的招聘方式.
3.学校合作