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创业公司招聘网站

发布时间:2021-02-19 10:08:13

① 想创业 做个招聘网站 整合其他招聘网站的资源 有前途吗

建议您还是不要做,现在很多网站都是已经整合出来的,如果想通过这个方法创业必须要有强有力的资金支持,还有人际关系,个人建议你创业想想其他法子。

② 国内招聘网站都有哪些

一、传统三大招聘网站:前程无忧,智联招聘,中华英才网

1、前程无忧:成立于1998年,于2004年9月在美国纳斯达克上市。截止2012年9月(暂未找到最新的数据,有知道的请补充),前程无忧拥有超过5,600万个注册用户。

2、智联招聘:成立于1997年,(其前身是1994年创建的猎头公司智联 (Alliance)公司),于2014年6月12日智联招聘在纽交所上市。截至2014年3月31日止的九个月中,跨国公司、中小型企业和国企等274,450个雇主在智联招聘的平台上共计发布了约1,140万个工作职位。

3、中华英才网:成立于1997年,是国内最早成立的专业招聘网站之一。2013年2月,中华英才网正式成为尚龙集团(Saongroup.com)全球招聘服务网络成员,2015年倍58同城收购,目前在全国179个城市设有分支机构。

二、新兴招聘网站:就位网、职脉圈、聘宝

1、就位网:jiuweihr.com2014年底在深圳成立,官网介绍:就位网致力于为中小企业破解招聘难题,帮助企业把招聘信息一键发布到前程无忧、智联招聘、中华英才网、58同城、赶集网、拉勾网、中国人才热线、猎聘网、大街网、内推网、天际网等21个主流招聘网站,让小企业也能做到百里挑一,就位网是最适合中小企业的招聘平台。

2、职脉圈:2014底成立于南京,“职脉圈”是以悬赏招聘作为切入点的全新人力资源服务平台。公司致力于运用互联网技术,通过人脉社交,实现企业招聘信息、个人求职信息、企业与个人职业信用等相关信息的有效交流和传递,解决当前用户面临的招聘难题。

3、聘宝:2014年6月上线,主要集中在成都,聘宝(pinbot)基于算法和人工相结合的方式,将合适的工作机会与合适的人才进行匹配,为此提供了一套自己的解决方案。

三、垂直招聘网站:拉勾网

1、拉钩网:2013年7月20日,拉勾网上线。

四、猎头招聘网站:人人猎头、猎聘网、猎上网

1、人人猎头,成立于2012年9月。

2、猎聘网:成立于2006年。

3、猎上网:创业时间:2009年,目前平台也已经聚集了中国1300多家猎头公司以及10000多名猎头。

五、社交招聘网站:大街网、内推网、哪上班

1、大街网:2008年成立,2009年4月上线。

2、内推网:2013年 4 月上线。

3、哪上班:2013年1月上线,王淮、Philip Su和朱华明三人的天使投资。

六、综合分类信息网站:58同城、赶集网、百姓网

1、58同城:2005年12月创立于北京,2013年10月登陆纽交所。2014年6月,58同城接受腾讯控股投资。招聘板块第二位,但最近没有看到有相关这个板块的动作。招聘主要定位蓝领(虽然是中低端,但蓝领收入很不中低端,只不过更能体现技能、体力以及不太上网的特点)。

2、赶集网:成立于2005年,总部位于北京,官网介绍:网络招聘异军突起,已成为国内最大的新蓝领网络招聘平台。2014年4月30日消息,赶集网产品副总裁赵世勇:赶集对于招聘的投入是不惜代价的,今年将重点打造网络招聘平台的良好生态环境,为企业和个人提供更加顺畅的沟通交流平台。

3、百姓网:成立于2005年3月1日,总部位于上海,是国内第一家分类广告网站。招聘板块同以上两家的定位,但没有具体的相关举措的报道。

③ 我是一名创业者,创业公司该如何招人从哪些渠道招人

创业公司在融资以后,接下来的一件大事便是招聘。招聘优秀的员工是非常重要但却是非常困难的。
事实上,这可能是创始人要做的最重要的事情。如果你招聘做得很糟糕,你将无法获得成功,公司往往是创始人组建的团队生产出来的产品。仅靠你自己,根本没有办法建造一家伟大的公司。而你往往很容易有这样的幻觉:你有能力让一群平庸的人做出非常伟大的工作成果。
这里有一些关于招聘的建议:
花更多的时间去做招聘
绝大多数创业者几乎从来不花足够的时间在招聘上。在你搞清了发展远景并且找到了可行的商业模式之后,你可能就应该开始花三分之一到二分之一的时间来进行招聘。这听起来有点儿疯狂,因为你总是有超多的工作要去做,但是招聘永远是你所要做的事情里最重要的,而且最棒的公司总是和最棒的人才相辅相成的。
你不能指望把这件事情外包出去:你需要花更多的时间去看人,获得那些有潜力的候选人对你的公司的垂青,并且和所有来面试的人去面对面交流。Keith Rabois 相信在公司超过500人之前,创始人CEO 应该亲自面试每一名候选人。
在最初的时候,投入精力进去
说到花时间,在你开始招聘之前,应该花更多的时间去学习这个职位所要做的事情。如果你不懂得这个职位的职责,获得合适的人才会非常非常困难。典型的例子是一个黑客 CEO 决定雇佣一位销售 VP 因为他不想花太多时间在销售上。事实上,这一点儿也不管用,他应该亲自去做一下这件事情并且从细节上去了解它。只有在此之后,他才能在董事会上说服大家为什么要招聘这个人来做这件事。
找那些聪明的、高效的人才
对于某个特定的角色总会有一些相应的具体要求,但是聪明和高效这两条永远是普遍适用的要求。而令人惊讶的是,人们总是非常容易忘记这一原则;结果往往是,这些招来的人在早期的创业公司根本不管用(他们可能无法做任何有用的工作)。
幸运的是,聪明而高效的人士往往不难找到。
和那些候选人去聊他们到底做过些什么。尝试去问他们关于自己最令人印象深刻的项目和最大的成果。具体来说,要问他们每一天是怎样安排自己的时间的,或者上个月他们完成了哪些事。瞄准一个具体的领域深入地去问,并且搞清楚你的候选人到底做了什么:在一个成功的项目里取得成绩是非常简单的。去搞清楚他们是通过什么方法去解决你所关心的有关于这个职位的具体问题的。
如果你在查询了相关资料以后提出了正确的问题,这通常会给你一种高效的良好感觉,并且你将能够在一个小时的交谈的最后阶段来判断候选人的聪明程度。如果你在面试时学不到任何东西,这很糟糕。如果你在面试的时候感到无聊了,那就更糟糕了。一个好的面试通常感觉像一场交谈,而不只是提问和回答。
请记住在一家创业公司里,你雇用的任何人都更可能在接下来的三到六个月内从事一项全新的工作。应该要找那些聪明并且高效的人才。
让人们来感受角色而不只是给他们一个面试
这是我想要给出的最重要的战术性建议。通常就算面试之后,大家也很难知道到底一起工作起来会是怎么一个情况,但是如果一起共事过一阵子,这就变得非常简单了。
如果可能的话(这几乎总是可能的),在你正式雇佣他之前,让他和你一起工作一两天;你可以把这种尝试放在晚上或者周末。如果你在面试一位开发者,让他为一些真实但是不重要的项目写几段代码。如果是面试PR职位,让他写一段媒体发布稿,并且找记者去挑刺。和他们签一些合同条款,并且像普通的合同工一样支付给他们这一周的报酬。
到此为止,关于和这个人一起工作会是怎样的情况或者这个人到底有多么胜任这个角色,相比单纯的面试,你将获得更确切的感受。并且,他也将获得在你公司工作的切身体验。
关注那些能找到这些候选人的正确渠道
基本上,这个讨论会归结于“尽量利用你的个人关系网络”。即使夸张十倍也不过份,我所见过的最好的候选人来源是朋友或者朋友的朋友。就算你不认为你能认识这么多人,请不要犹豫去寻找那些最棒的人。就算只有5%的机会成功,也绝对值得。
我所知道的所有伟大的创业公司都比一般人想象中花更长的时间在找到合适的招聘渠道这件事上。最糟糕的创业公司则总是为自己的懒惰找借口。
当你雇用了某人,一旦你确信了他就是那个对的人,你应该请他坐下来,把他的名字写入到那些你希望雇用的人的名单里。你应该努力去把这件事情做好。
经常地,为了找到最棒的人才,你必须主动出击。这些人几乎从来不去找工作,所以不要把你的招聘范围局限在那些正在寻找工作的人身上。一个比较困难的问题是你应该怎样从熟人圈里去勾搭:我不认为我对此有很棒的答案。一个朋友说,“勾搭是硅谷最流行的关系形式”。
不要把你找候选人的范围局限在你所在的地区。对于身在湾区的你来说,这个建议非常正确的;很多很多人想搬到这里来。
把候选人的挖掘作为一项长期投资来进行:你甚至可能现在就需要花一些时间在跟一些你将来一年都不会具体谈论换工作的人进行交流。
利用你的投资人和他们的人际网络去寻找候选人。在你的投资人邮件列表里,让他们知道你需要雇佣哪种人。
顺便提一句,如果我准备投入到为创业公司雇佣人才的行列里,我将会试图让这样的招聘看起来更像一种私人交流,因为那真的管用。我更喜欢那种能让我看到我公司的每个人怎样与一位候选人发生人际关系的服务,这样的服务能帮助我公司里的成员去搜寻人际网络(LinkedIn 可能更适合用来招募销售人员但是不是很适合用来招募开发者)。
画一个大饼,不要去担心这个大饼会不会画过头
要雇佣到优秀的人才,你必须画大饼。除了希望在一个优秀的团队工作之外,候选人更需要看到你画的大饼。比如说,为什么这个工作比其他机会更重要?在你为其他事情费心之前,画大饼去激励人们可能是你为了组建一支优秀的团队所能做的最重要的事情。
作为一个创始人,你会假设每个人都像你一样为你的公司而感到兴奋。可事实上并不如此。你需要花非常多的时间来画大饼激励他们。
如果你画了一个不错的大饼,并且很擅于去推销它。你可能会雇佣到一些能力过剩的优秀员工。不用担心,在一个快速成长的创业公司里,他们很快会发现他们的能力并不一定充分去适应这些挑战。
你应该利用你的董事会和你的投资人来帮你接近候选人。
一旦你决定你想要雇佣某人,马上切换到亲近模式。新入职者的直接汇报对象(理想中也包括CEO)应该尝试任何可能去接近这个候选人,尽量每天和他交流一次。
雇佣那些你喜欢的人
在 Stripe,我相信他们把这称为“礼拜天测试”:如果你想跟这个人约会。你会不会希望在礼拜天来到公司。喜欢与你一起工作的人对正确的公司文化来说是非常重要的。我几乎很少看到这样的情形:一个我不喜欢的候选人同时又是非常合适的候选人。我只想招聘一次,而这是一个错误。
那就是说,就算你还是想要一些多样化的价值观,你还是需要一些不变的统一标准:比如诚实,聪明等等。根据具体情形,你可能还会需要更多。
设立一套公司文化和价值观用来作为招聘标准
花多些时间来搞清楚你的公司文化和价值观到底是什么?(互联网上有一些非常棒的案例)。尽量保证整个公司的每一个人都知道他们的价值观是什么并且深信它。每一个你雇用的人都应该符合这种公司文化和价值观。
Andrew Mason 说过:“价值观是用来使个人在遇到利益冲突的情境下能够自觉地做出,跟你作为创始人会去做出的,同样的决定(比如说:’用户增长’ 相对于 ‘用户满意度’ 哪个更重要)。”
把你的价值观奉为信条。用这些价值观来筛选候选人,如果他不符合你设定的价值标准,就算他再优秀也不要雇佣他。我们需要多元化的观点和不同的个性特点,这是好事(比如在你的团队里,你会同时想要一些书呆子和一些运动员),但是创业公司的价值观的紊乱是极其糟糕的。
有一些人太执着于自己的价值观,他们可能会背弃你设立的价值观;你可能最后不得不开除掉这些人。
顺便说一句,在早期创业阶段,尽量避免招募远程办公的员工。因为文化始终是需要靠人来传播的,你必须保证每个人都在同一个地方工作。
不要去妥协
在创业公司启动的时候,你总是会急迫地需要一些人,所以非常有可能你会去雇用一些并不那么聪明或者和公司文化契合的人来帮你把一个特定的任务给完成。特别是在早期阶段,千万不要妥协。一个随意但是糟糕的聘用将留下不可弥补并且可能导致公司夭折的危险。失去一个机会,延迟推出一个产品,或者其他任何损失也比雇用了一个平庸的人要来的强。
最棒的人总是会吸引其他最棒的人;一旦你在办公室里雇用了一个平庸的人,整个情况就很难逆转了。
在福利上大方一些,但是一定要有股权激励
在创业初期,你也许在几乎所有方面都非常节俭。但是给予优秀人才的待遇是一个例外。
但是在你慷慨的时候,千万要注意要特别给予股权激励。理想情况下,你最好付给应聘者稍稍低于市场价格的工资,但是却要有非常慷慨的股权激励。“有经验”的应聘者通常有比较高的个人工资,而且有时候你可能需要付出更多报酬,但是记住伟大的公司通常不是由经验丰富的人创造的(一些特别领域特殊的角色可能是例外。)
说完这话我肯定会被喷死,但这绝对是正确的战略选择:如果你希望有一个高于市面水平的工资,请速速去大公司工作,而不要去想什么期权。
理想情况是,你最好支付给员工恰好让他们手头不那么紧张的恰当的报酬。期权就更难掌握了,但是一个不错的方案是前20位应聘者可以拿到你的投资人建议的两倍期权。对一家状态还不错但是并没有完全开始爆发的公司来说,我见过的一些粗略的数字大概是第一位工程师获得1.5%的期权,第二十位大概获得0.25%,但是上下浮动差别是非常大的。
偶然地,一家非常成功的 YC 公司对几乎所有的工程师们都有一个扁平的工资结构,而且它看上去挺不错。这个工资通常比员工在其他地方能拿到的要少一些,但是他们明显非常喜欢他们的工作并且相信股票将非常值钱。这种愿意把钱放在未来去赚的员工才是你在一家创业公司里真正需要的。除非事情变得非常糟糕,这些工程师们将获得远比在其他地方拿高工资来得高的高的回报。这还不算上他们的工作环境将会大大地好于后者。
你可能需要学会去做一些妥协。学会去谈判,总之,为了雇佣某人,鲁莽地去打破你的待遇结构是非常糟糕的,这些流言会流传出去,而每个人都会变得非常灰心。
对危险保持警惕并且相信你的直觉
在面试和谈判的过程中,有一些事情必须引起注意,因为他们常常意味着那个家伙也许无法胜任在一家创业公司里工作。比如,过于在乎他的身份是一个信号;过于关注一些诸如“我的组织里到底会有多少报告”之类的事情是一个更严重的信号。你会很快对这些事情产生一种感觉,不要对这种感觉视若无睹。
如果你有难以名状的感觉说不想要这个人,那就千万别要这个人。
永远开放招聘职位
不幸的是,招聘往往不是你想招,想招就能招的。你必须把它视作你的终身事业,而不仅仅是在你突然想要一个人来填补空缺的时候才想到去做的事情。在这个过程中,有一些并不是在预料之中的;如果你发现某些人非常适合某些角色,但是那个角色你可能在未来两个月里并不需要,你仍然应该马上雇佣他。
快速开除
我几乎从来没有见过一个菜鸟创始人能够做到足够快速的开除;我也几乎从来没有遇到过一个创始人在几年之后仍然学不会快速开除。
你几乎不可能保证你的雇佣是100%正确的。当这明显是一个错误的时候,它就不可能是正确的。与其让大家都吊在一根绳子上做着“会变好的”之类的不切实际的幻想,不如早点让相关人员快点分道扬镳。当你遇到一些你必须让他走人的人的时候,这是特别正确的选择:如果他们只是在你的公司待了几个月,这在他的简历里几乎不算什么重要的经历。并且公司里的其他所有人可能在你之前早就注意到了那个家伙不太行。
严格制定一些雇佣程序
让你团队里的所有人参与到决定是否雇佣他们面试的人的行列里来,并且写下他们的想法。如果过程中产生了误会,这会对之后的反省来说非常有用。在面试者离开后,和整个面试团队做一个简短的私下的讨论将非常有用。
让员工带着候选人外出用餐。坚持要让每个人都准时并且为面试做好充分准备。保证每一位候选人离开时带着对你公司的积极良好印象。
好好安排:应该专门有一个人负责协调整个面试流程,保证每一个你想问的每一个话题都被问到了,当面试结束后,召集所有人一起讨论,等等。并且,制定一个关于怎么决定是否雇佣的通用框架,比如:你是否需要大家的一致同意?
记住,尽管你团队里的有些人很擅于做他们手头的工作,但是这并不代表他们会是好的面试官。教会大家怎么去当一个面试官非常重要。
不要随意招聘
许多创始人招聘只是因为这活儿看起来很酷,还有人们总是会问你到底有多少员工。公司通常在还不大的时候工作得更棒。花时间去思考怎样在可行的条件下做最少的不必要的劳动总是值得的,并且团队能小则尽量小。
不要因为招聘而招聘。招聘应该是一个没有办法的办法,有办法自己干就别去招聘。
哥们,祝你好运了。招聘是非常困难但是非常重要的工作。并且不要忘了在你招聘完了之后,你需要想办法留住这些人。记住时常去和他们交流,当一个好的管理者,保持经常性的全员讨论,保证每个人在快乐的状态并且获得充分锻炼,等等。记住一定永远要保持一种向前的动力:这对留住天才来说是非常重要的。每六个月给他们一些新的任务和角色。当然,还要继续关注怎样吸引新的天才们加入进来:这会让其他优秀人才想要继续留在公司。
记住一定要识别并且培养出新的人才。这不一定像解决一个新问题那样令人感到有乐趣,但是这将最终决定你的成功。

④ 创业公司怎么快速招人

快速招人的办法多种,一是自己来从亲朋好友当中选择合作伙伴或员工,二通过亲友介绍,专三是通过自媒属体发布信息招聘,四是通过五八等免费平台发信息招聘,五是通过正规招聘网站平台付费招聘,六是找猎头公司招聘高端人才。

⑤ 企业进行招聘,是用猎头平台好还是招聘网站好

企业招聘用哪个方式,要取决于企业的实际招聘情况、招聘需求、紧急情况而定,不管是猎头还是招聘网站都有各自的利与弊,就要看哪种方式更适合企业现阶段的需求了。选合适的、性价比高的、能快速解决问题的更重要。

职场老学姐觉得,可以从这几个方面进行考虑:

3、招聘网站的优势:企业自由操作、企业把控整个招聘过程跟质量、宣传企业、投入成本较低、满足多岗位要求

4、招聘网站的劣势:渠道局限、资源局限

招聘网站就是一个平台,求职者可以在上面放简历,企业可以进去搜简历发广告,简历可以通过候选人主动发送或者自主搜索获得,因此每个人才的简历费用较猎头低很多,但是通过率较低,需要大量的人工操作,耗时耗人工。像一些厉害的人物、特定行业或者公司的人物,一般企业较难有资源去主动招到。因此想找到高端人才、有特定资源能力的人才,不妨考虑猎头方式。


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⑥ 互联网人才招聘渠道有哪些

现在是互联网人才的天下,又到每年的金三银四季节,企业用人高峰期及人才跳槽频发,今天我与大家分享一下互联网企业技术人才招聘实用渠道具体有哪些:

技术人才招聘

三、社交与移动领域及其它的互联网人才招聘

(1)BOSS直聘(移动领域)

(2)会会app(移动领域)

(3)脉脉app(移动领域)

(4)大街网(社交领域)

(5)若聆网招聘(社交领域)

以上就是我个人日常工作中总结的互联网企业人才招聘的渠道,当然不包括猎头渠道哦。希望对一些新手小白们有所帮助,同时也欢迎各位在评论中提供更多更好更有效的渠道,感谢。

⑦ 创业初期招聘跟哪些网站合作比较好

最近我们企业用的是金柚网的一些人才招聘套餐的,其他公司好像用这个也是蛮多的,讲究的是效率啊。

⑧ 创业公司怎么招人,求指导

一、如何招人才

团队管理无非三点:第一是招人;第二是留人;第三是开人。

在讲招人之前我们先了解一下,什么样的因素决定了一个人才的加入?

很不幸,根据过去我们的研究得出了一个让很多创业者都不愿看到的因素——薪酬待遇。很多人在提到创业的时候往往喜欢讲情怀,不愿意给对方足够的钱。但人才也需要一些真正能体现他价值的薪酬待遇,我们不要因为钱而错过了一些人才。

其次影响一个人加入公司的是职业发展。因此要想打动一个员工,你可能还要从未来职业发展的角度多和他讲一讲,这样更容易产生共鸣。

对于一个创业公司来讲,什么样的人是合适的?我在判断一个人是否合适的时候会看这四点:

第一点:看能量。互联网创业是一个较为艰苦的事情,这对于一个人的能量要求非常高。当然这个「能量」前要加一个「正」字。我见到很多人上班时没能量,下班时能量十足。其实,能量与年龄没关系,有些20多岁的人完全是负能量,而有的人已经50岁,却仍然充满正能量。

第二点:看价值观。其实每家公司都有自己的价值观,我们用这些价值观来挑选跟自己理念相近的候选人。价值观还有一个非常大的好处,它就像一个团队共通的语言,当你提出某一个东西的时候,大家一下就能明白,这样能省去不少沟通成本。

第三点:看聪明不聪明。什么叫聪明?这和上没上过北大清华没有关系,和你能不能迅速学会一些东西是有直接关系的。

第四点:看相关经验。如果一个人有了足够的能量,非常端正的价值观,同时又非常聪明,那这个人就算相关的经验少一点,他学习起来也会非常快。

另外早期核心员工是非常重要的,因为他们奠定了企业的文化,所以早期的每一个员工都应该经过CEO的面试。

二、如何说服人才加入

每一个创业公司都希望引进人才,那如何说服人才加入呢?我总结了几个方法可供借鉴:

第一个方法,描绘愿景。这一点可以向马云学,如果连你自己都不好意讲出来要做的是多大一件事,那你就不可能希望对方能加入你的团队。

第二个方法,保持耐心。当你在说服一个人才加入的时候应该反过来想,如果这个人真是人才,你给他描绘一次愿景他就马上决定加入你了,不是说你太优秀了而是这个人可能不够牛,太容易被你说服了。我们在招人的时候,都要花很多时间和他沟通、交流、描绘愿景。另外,回报这个东西是绕过不去的,你也要给能够体现对方价值的现金或期权。

⑨ 初创企业,哪里可以找到优秀的财务负责人,招聘网站过来的都不满意,太难了

你好,很高兴回抄答你的问题。袭

无论是初创企业或是成熟的企业想找到一个优秀的财务负责人都不容易,优秀的人很多,但不一定适合你的企业,只有合适的人才是优秀的。因此,我建议如下几点解决你的问题。

第一,你要有清晰的战略规划并制定合理的有激励性的薪酬制度,人事管理制度,晋升制度,并且你要把你的战略规划,愿景能清晰的表达出来。让每一个想加入公司的人充满动力。有的人说这是画饼,但我认为如果一老板连这个饼都画不出来就很难有人跟他混。其实有无数的案例可以说明这个问题的。比如毛主席的《星星之火可以燎原》比如马云当年十八个人的创业故事。

虽然初创型公司没有必要把各项制度都做得很完善,但至少要让别人看来像个样子。

第二,更细化和优化你的招聘信息,让其更有吸引力。因为随便写的招聘信息也不会吸引到专业的或者优秀的人加入。

第三,多渠道发布你的招聘信息,现在的渠道很多,如果你只是靠一两渠道,很难快速招聘到合适的人才。

最后还要说一点就是优秀且合适的人才是靠缘份碰的,可遇而不可求,不要心急,只要你把以上这几点做好了,自然会碰到的。

⑩ 创业公司该如何招人

1、别浪费时间寻找“资深人士”

先说一段尘封的往事,在决定创刊《天下网商·经理人》的时候,我曾经奉命去给它找一位资深的媒体人士出任主编,花了大概半年的时间,接触了不少资深媒体人,说了很多好话,结果没人愿意到这样一份还没出生的杂志工作。最后,老大没办法了,只好把我顶上,硬着头皮让我做了执行主编。后来的事情大家可能都知道了,天下网商发展的还不错,我这个执行主编算是超额完成了任务。

对于一只创业团队来说,我看就别把时间浪费在寻找资深人士这件事情上面了,一来不大会有真正的资深人士愿意来,二来真要有资深人士来了,他也未必有创始人做得好。

到底什么是资深?这也是一个值得思考的问题。是工作的年头多吗?是在原来的公司证明了自己吗?资深人士带来的可能是宝贵的经验,也可能是思维的定式。对于创业公司来说,资深人士可能帮不上你太大的忙,你需要在快速变化的环境当中千方百计的活下来,需要的是打破常规,而非经验的传承。

2、真正的人才可遇不可求

我曾经认为这世界上存在一种方法论,可以让我看了它以后就掌握寻找人才的方法。但是回首一看,我得到的真正的人才,几乎都是莫名其妙的出现的,正常途径过来的(比如说招聘网站、校园招聘)反而微乎其微。

我曾经最优秀的记者杨钦,是在派代网上面私信找到我的。我的学妹祁钰,是在复旦BBS上面看到我发的招聘启示找到我的。我的编辑陆嘉宁,是祁钰以前的同事,祁钰介绍过来的。我在明道招聘的唐小友,是通过微信公众账号找到的

寻找创业伙伴这件事情和寻找另一半是非常类似的,你只能靠缘分。也许很多人看完了想揍我,“你说了半天,等于啥也没说啊,”可是,事情就是这样的。

3、重视积累“低端”人脉

谁都知道人脉很重要,但大多数可能只重视了“高端”人脉,却忽视了身边的普通人,这是非常得不偿失的。要知道,你去巴结高端人士,人家会真的重视你吗?你对人家的价值有多少呢?辛辛苦苦攒下一叠叠名片、一张张合影,真正需要帮助的时候却发现竹篮打水一场空。

当我们努力攀爬职场金字塔的时候,既需要上面有人拉你,更加需要下面有人顶你。蒋介石当年为什么三次下野三次又被请回来?因为只有他能够指挥得动那些将领,因为他当年曾经是黄埔军校的校长,他有足够多的“低端”人脉来支撑他。

所以,重视那些低端人脉吧。你的某个“小粉丝”,也许就是未来助你成就大业的那员大将。

4、是合作而非雇佣

作为一个创业公司,千万不要高估了你对优秀人才的吸引力。啥叫吸引力?看没看到每年几万青年才俊为了一个公务员职位挤破了头,各种托关系、各种潜规则,那才叫吸引力,

那我们在面对政府、国企、外企的时候,就没有任何优势了吗?有一种福利是他们给不了但是我们可以给的,那就是成就感和个人成长。在一个大公司里面,个人对于整个组织的影响是难以被感觉到的,你就像一个小齿轮一样,离了你机器一样可以运转,换一个也没有太大关系。在大组织当中,日复一日做着无需思考的执行工作,个人成长的速度也是非常缓慢的。

但是在创业公司当中,个人对整个公司的影响则是可以被充分感知的,那给一个年轻人带来的成就感是非常强烈的。而且,创业公司往往要求员工三头六臂、啥都能干,员工的成长速度就会非常的快。

我们如果想最大程度的激发出一个员工的工作积极性,就一定不要让他感觉他只是在为公司出卖自己的体力和时间,而要让他感觉他是在利用公司的资源为自己干活。所以,我们和员工之间的关系不是雇佣关系,而是各取所需的合作伙伴关系。

5、有价值观的企业更有吸引力

阿里巴巴非常重视价值观,这一点还被不少人批评,甚至拿马云和毛主席相比,但我从实际工作当中来看,价值观真的是非常、非常重要。一个人的工作成绩,等于业务能力和价值观的乘积。也就是说,在业务能力相同的前提下,两个和公司价值观契合程度不同的员工所做出的贡献可能相差数倍。

价值观到底是什么?一般来说,公司的价值观就是创始人、一把手的价值观。兵熊熊一个,将熊熊一窝,上梁不正下梁歪,说的都是这个道理。而且,价值观是可以传递的,他会直接在你聘用员工的时候体现出来。

我之所以在明道工作很卖力、很有成就感,很大程度上得益于我非常认同创始人任向晖的价值理念——像匠人一样打磨产品,坚信社会化管理是一个大趋势,让大家的工作更简单。

这个世界上可以赚钱的事情很多,但并不是所有赚钱的事情都可以给你带来心理上的满足感。做一个价值观强大的企业,然后那些和你气场相投的人自然会被吸引过来。

6、别总想着要留住员工

从我的内心里,当然希望可以把骨干一直留在公司里,但我的理智告诉我,如果你想留住他们,唯一的方式就是不要试图留住他们。

忘记是谁跟我说的这句话了:“你真正的价值,将在下一份工作当中体现。”这句话真的很对。我观察了不少职场上面的成功人士,大部分人都是换了几次工作之后才得以获得现在的职位。换一家公司,往往是提升职级最迅速有效的方法。

每个人都渴望成功,都希望出人头地,你不能阻止你的员工这样想。越是优秀的员工,你越难以留住他,因为他的选择可以有很多。既然留不住,索性就不要去想那件事情了,就把成就一个员工作为你工作的成功吧。至少当你这样做的时候,你可以把他在你公司工作这段时间的积极性彻底激发出来,这对你来说就足够了。

唯一能够留住员工的条件,就是公司的成长速度高于员工个人的成长速度。薪水、期权、合同,都不重要。

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