好果多公司招聘

① 北京知果科技有限公司招聘信息,北京知果科技有限公司怎么样

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• 公司简介：

北京知果科技有限公司成立于2014-03-11,注册资本0.011765万人民币,法定代表人是刘思思,公司地址是北京市海淀区紫雀路33号院3号楼四层3401,统一社会信用代码与税号是9111010809336059X2,行业是null,登记机关是北京市海淀区工商行政管理局,经营业务范围是null,北京知果科技有限公司工商注册号是110108016835133

• 分支机构：

• 对外投资：

深圳知蓓科技有限公司,法定代表人是刘思思,出资日期是2016-11-25,企业状态是null,注册资本是100.000000,出资比例是60.00%

深圳市知果科技有限公司,法定代表人是许春梅,出资日期是2017-06-23,企业状态是null,注册资本是100.000000,出资比例是100.00%

上海知果科技有限公司,法定代表人是刘思思,出资日期是2018-04-25,企业状态是null,注册资本是100.000000,出资比例是100.00%

扶友(北京)知识产权代理有限公司,法定代表人是刘思思,出资日期是2014-02-17,企业状态是null,注册资本是50.000000,出资比例是100.00%

北京智慧的小船科技有限公司,法定代表人是刘思思,出资日期是2016-08-18,企业状态是null,注册资本是100.000000,出资比例是60.00%

成都知果科技有限公司,法定代表人是刘思思,出资日期是2017-05-17,企业状态是null,注册资本是100.000000,出资比例是100.00%

• 股东：

许春梅,出资比例8.50%,认缴出资额是10.000000

刘思思,出资比例68.00%,认缴出资额是80.000000

北京星云创盟投资中心(有限合伙),出资比例15.00%,认缴出资额是17.647100

潘晓燕,出资比例8.50%,认缴出资额是10.000000

• 高管人员：

刘思思在公司任职经理

刘思思在公司任职执行董事

潘晓燕在公司任职监事

② 现在很多公司明明招聘上都写双休早九晚五双休什么的，结果去了，早九晚九，周末星期天也要去公司，无语，

现在经济不好，大多数公司都这样

③ 为什么会有许多公司打着招聘的幌子让别人去面试

在很多的招聘网站上每天都会更新大量的招聘消息，但是你知道吗，有的公司只是打着招聘的名字，做其它的事，或者约你面试之后就没有下文了。今天我们就来讲讲这些套路。

或者是来面试时，考官给你一个题目，让你根据这个要求设计作品，编写程序，或者是解决一些问题，等你辛辛苦苦做完了，他说要讨论一下，其实你是给他们打了白工，他们说是面试，其实是想找个不要钱的工程师。

还有一种是骗子或者皮包公司，一些网站上有招模特的，一个小时两百多，要求也很低，一米五以上就可以。看到这里很多女生心动了，去面试时，别人把你一通夸赞，最后再来个转折，说要拍模卡，要参加培训，培训完了包就业，只要998，交了钱第二天公司就不见了，就算报警也希望渺茫，可能追不回来。

因此大家在找工作的时候一定要小心套路，避免被骗。

④ boss直聘一家公司好几个招聘人员都主动联系你，让你去面试，靠谱吗

不靠谱。抄

虽然boss直聘有企业准入袭机制，但难免会有漏网之鱼，或者是名不副实的公司。如果对方好几个招聘人员主动叫你去面试，很可能为皮包公司。

网上找工作遇到让自己存疑的公司，一定要注意甄别，当有公司hr在boss直聘上发面试邀约时，要首先查下这个公司合不合规。

登录国家企业信用信息公示系统可以查看该公司的成立日期、注册资本、法定代表人、登记状态、经营范围、股东信息、有无行政处罚记录、有无被列入违法失信企业名单等一列信息。

(4)好果多公司招聘扩展阅读：

2016年，在网上诈骗事件中，网络兼职诈骗占40．8％，利用虚假招工信息诈骗占34．5％。易观智库认为，招聘信息不对称、虚假招聘信息的存在、招聘信息更新不及时，严重影响在线招聘市场健康发展。

包括BOSS直聘在内的互联网招聘企业控制着本该受保护的应届生接触企业的第一入口，却通过付费工具、放松审查、纵容虚假等有意无意的手段，把指引年轻人职业的一部分路标引向邪恶欺诈的地狱。

⑤ 很多公司每天都在招聘人，是招不到合适的人吗

并不是，只是离职率太高。当我在一家互联网公司工作时，我们的部门很大。当时上海只有三四百人。由于业务量越来越大，部门经理和主管响应了人事部门的电话，还帮助招聘了人员。但是，在一群人辛苦工作一个月之后，他们发现月底只比月初多一个人。

在这个时代，就业有很多选择，人才也将形成对流。就像一些年轻人做得不好一样，他们离开了。在另一种情况下，公司招募人员却没有兑现诺言，导致进入公司的新移民离职。

这种情况不仅发生在公司或行业中。这是一个交叉过程。它形成“从公司A离开到公司B的人”。然后，公司A需要继续招聘。

⑥ 很多公司招聘“储备干部”, 到底是个什么职位

有很多的公司在招聘职位的时候，打着储备干部的旗号说是招储备干部，那么做了之后这个专储属备干部，就会做干部吗？其实，这只是一种员工比其他员工享受的特权而已，储备干部要明白储备这两个词，其实你一开始入职的时候，你根本就不是个干部，就是个员工。能在你的职工档案中写的储备干部，其实储备干部就是个称呼，完全和干部不能等同而论。

那比方说吧，你面试的这家公司一共招进来30个人，这30个人都是储备干部，我想说的是，难道这些人都会当干部吗？其结果可以想想是不可能的，储备干部只不过是一个噱头。说白了就是一些公司惯用的小伎俩，当然了，如果说你有能力，有学历，在公司好好混，说不定你这个储备干部慢慢的会提拔成正式干部的，一定要好好的去努力，体现出自身的价值，体现出自身的存在。

⑦ 为什么很多公司不缺人却打着招聘的幌子让人去面试

网友一：

有次去应聘财务，问我是否能处理税务稽查，跟区里税收专管员熟不熟之类的问题。

很明显，一个财务总监招聘基层财务给他处理这种棘手的问题，还不肯掏钱，你以为我爸是税务局局长吗?

还有一个老板招聘，态度特差，什么情况都不了解，就给你一堆很有针对性的问题，我说不知道我走行不？

他说你得学一年才能懂?所以你这一年是学徒待遇呵呵呵了。先把你贬低一文不值再杀价的套路。

后来看他家一直在招聘，广告写的老好了，估计就是在招人帮他们解决某些特殊问题，而不是真正想要招一个员工。

再就是保险公司，不管你投没投简历，求职意向是什么，都能给你忽悠去卖保险拉客户，不管之前是怎么说的，他们就想从你身上活的客户资源。

网友二：

以下三点是我作为一个经历过无数次面试的职场人亲身体会到的：

一，公司员工能力一般，但会忽悠老板，所以借着招聘名义，让能力比自己强的人解决自己工作所遇到的问题。

二，公司裁员要求，招聘完了再裁掉。公司根本就不缺人，根本没有要长期用人。某些大集团就这么恶心，招聘各种人才，结果去了后才发现，裁员还裁不完。

三，领导对现有员工不满意，还开除不了，招聘给压力，能换就换了，结果职场跟战场似得。

网友三：

大家找工作要么有朋友介绍，要么在正规网上针对性的投递，或去人才市场转转。

针对于天天招聘的单位一定问清楚是做什么行业招聘什么岗位，需要哪些要求，千万不要遍地撒网，耽误时间。

如果有公司要求交一点点培训费也是可以的，毕竟新员工进来有可能要租用场地培训或给培训老师发放福利津贴都能理解。但要交什么押金啦，防止财务丢失保证金啦等乱七八糟的就不用考虑了。

有些公司交了一堆钱，然后告诉你考核没过，没工资也不退更坑爹，其实就是借招聘捞钱的皮包公司。

林子大了什么鸟都有，找工作朋友意见可以参考，但最终还是自己做决定。

如果你真的确定想从事某个行业，一定要去咨询这个行业成功的人，不要去咨询和你一个水平或比你还不懂的人。

网友四：

这本身就是一个套路！其实也算是这种公司在做广告，来宣传和提高他企业的知名度而做的一个过场而已。

相对来说的话，就算是一个公司不再招聘职工的时候，他也会这么去做。因为公司本身就有他的相关人事部门必须要运作，所以公司的相关领导们就会要求他们随时掌握人才市场的相关动态行情，以及对相应物美价廉的有用之才进行筛选，对本单位的相应不称职的人员进行淘汰优先以及重亲组合的一个过程。

事实上在我们的求职过程中，有很多的时候根据网上发布的相关信息去应聘相关职位的时候，你就会知道其实该公司并不是十分的急需要招聘职工，而是他们对你的能力和经验经过一些相应的了解过后，让你回家里去等通知和消息。

而当你却实是十分优秀的前提之下，也许给你的待遇也并不是有你理想的那么高，而是把你作为他企业的一种储备人才留在他的公司人才库内。

当你也能够接受他们的相应苛刻条件时，也许就能勉强试用或者任用；这本身也算是企业在生存发展过程中一般都会具有的一种优胜劣汰的过程罢了。

网友五：

没有实际的招聘需求，还让别人去面试，一般情况有以下几种原因:

第一:招聘信息持续在维护和更新，如果有合适的人选，立即会进行替换，当然，这是在部门已经沟通清楚的情况下，一般人力资源部门不会主动去做，因为人力资源人也会有很多其他事情做！

第二，很多岗位其实并没有招聘需求，但是部门还是去招聘，就是因为部门有些大的项目正在做，或者准备做，但是内部的人暂时没有思路去解决，于是就通过面试的方式与外部候选人进行沟通学习，这是很多企业经常做的情况！

第三，一些高管岗位也是因为老板要和这些人聊，但是这些是会提前和候选人说清楚，并且会付报酬。

第四，这比较无耻，但是也有企业做，就是大批量邀请候选人面试，但是会布置作业，这些作业有市场调研或者方案等，就是等候选人去做。

大多数的招聘都会是这些情况，而不是说他们真正需要多少人来干活。

网友六：

凡是这样做的公司，都是有目的的。我举两个行业的例子。

一是银行招收客户经理助理。银行首月让助理们有一些收入，然后任务每月加码，等助理们都用光身边的资源，发觉拓展业务难以完成任务，拿不到钱就只好走人。在这过程中，银行已经获得了不少的客户和业务。这种客户经理助力流动性很大，基本是每三个月就会换一拨人。

二是保险公司的业务员。保险公司就是靠不断的增加业务员，然后又不断地淘汰业务员。一方面，从中发现一些营销精英；另一方面，压榨业务员的资源，等业务员亲朋好友的保险都拉来做光了，没有资源了，没有收入了，就只好走人。然后保险公司又重新招业务员，重复一轮压榨劳动力和资源。

⑧ 如何做好招聘工作

个人建议
1、简历筛选
A.看年限：例如毕业时间、该岗位在职时间、每家公司工作时间……
B. 看专业：例如是否科班出身、非科班的专业相关程度……
C. 看技能：例如软件工程师，用什么语言、在什么平台、移动端还是PC端、基础还是架构等等，这个需要跟业务部门仔细了解过、花时间积累一定的业务知识……
D. 看经历：例如做过哪些行业、哪些岗位……
2、电话沟通
A. 问现状：例如求职岗位是否匹配；
B. 问区域：例如居住地址远近程度；
C. 问原因：例如跳槽频繁的原因、城市跨度大的原因……；
D. 问事务：例如团队中的角色、团队分工的协作方式、对于主管及同事的评价……。
3、收集问题
A. 提前弄清楚招聘定位/职责/要求；
B. 不清楚的跟业务主管确认，尤其是技能方面；
C. 精简出好的简历给主管筛，务必是有意向的；
D. 定期成批发给主管确定面试人选，后续电话预约、汇总、跟进；
E. 隔一段时间回顾一下不同渠道的简历质量、电话预约的到面效果，慢慢鉴别合作渠道、积累人才库，并且总结影响招聘的相关因素。
4、面试跟进
A. 用人部门需要HR参与定夺的话
a. 先与应聘者面谈，进一步了解其是否与公司文化相匹配，不同岗位所要求的性格特质会有差异；
b. 再与主管面谈，交换点评意见，权衡专业程度与文化情商之间的轻重。
B. 用人部门决定复试或录用的话
a. 复试的话，继续协调与安排；
b. 录用的的话，先跟主管确认日期、薪资、工位等具体需求，再跟应聘者明确入职时间、薪资待遇、合同及试用期、社保及公积金、入职通知（提醒体检）等注意事项。
5、人才积累
对于筛选到很好的简历、或面试到很好的人选，但一时没能面试、或者没能入职的，单独标注做好跟踪，尽量提高转化率。
6、其他方面
如果录用后主管又面到更合适的：
a. 首先看更合适的与已录用的是否相差悬殊；
b. 其次看已录用的究竟何时到岗；
c. 然后告知更合适的晚些给其回复；
d. 如果相差并不悬殊，则已录用的到岗后就不要再联系更适合的了；
e. 如果相差并不悬殊，但已录用的未到岗，则立即联系更适合的入职；
f. 如果相差悬殊，则已录用的到岗后先试用几天进一步观察、如果能力不匹配辞退并联系更合适的入职；
g. 如果相差悬殊，且已录用的未到岗，则立即联系更合适的入职。
新手HR招聘建议
第一，你要思考你要找的用人岗位一般会比较多在哪来出现（重点分析目标人群的招聘渠道）；
第二，了解这些人员的特性（工作性质、工作取向、工作心态），才能对症下药，电话邀约才能有效果；
第三，分析后去申请扩展渠道（这个渠道是要结合当地的人才市场去做，选择最有可能接近这类人员的招聘网站，招聘会，招聘报纸等等）；
第四，面试前，要多跟用人部门去聊，尽可能深入地去了解他们的业务，只有这样才能够保证你自己对需要招聘的岗位的职责内容、任职要求和特点有清晰的了解；
第五，多向有经验的同事、同行请教，了解自己负责的领域的招聘渠道有哪些。有足够的简历和候选人资源是开展招聘工作的基础；
第六，有机会的话多了解管理规范的大公司在招聘上的实践，HR咨询行业的人才测评理论和工具。当你能够熟练运用专业工具的时候，就能够在公司内部甚至是行业内树立起你的专业形象。

⑨ 感觉现在好多公司都不是诚心招人噶

看你说的你还算优秀，估计他们公司是不急着招人吧，或者你的能力还不突出，版如果第二次看了权你的简历，说明人家是有意向招人的。可能是你面试的态度或者回答的不是hr满意的答案。现在很多公司都是无偿加班的，你应该说习惯了加班，现在的公司都这样正常。不管人家如不如你，你也要放低姿态虚心请教或者态度诚恳，做人的态度和素养最重要。你都瞧不上他们，他们自然能感觉到你的说话态度。心态放平，即要有对自己能力的信心，也要让对方感觉你的谦逊。