① 索尼公司的面试一般会问你什么问题
问题代表的只是参考，可看网上其他日企怎么弄得，关键临场发挥
② 日本索尼内部招聘信息对现象组织有什么影响
事业单位是社会服来务性组织，基本自由政府下设，并由政府统辖，是仅次于公务员的好职位，福利、稳定都没的说，不过一般情况下进不去。
私企就是民营企业，就是私人开设的企业，这其中有股份制企业，也有合伙企业，不稳定，福利因企业而异，但是是锻炼的好地方。
股份制企业是企业资产股权化，这里有国企、民企、外企，通常毕业应聘的主要方向。
集体企业是资产归集体所有，估计你碰不到了。
③ 索尼公司工作环境
你好.我现在就是在SONY工作.不知道你所说的SONY是工厂类还是销售类?
如果是工厂类一般都会有一点辐射,不过SONY的工作环境基本让人满意.全部按照国标来办的.操作工那肯定很辛苦的.不然上面的领导们吃什么啊?呵呵!!
④ 索尼大连公司招聘条件
过六级就可以参加笔试
笔试通过后有两次面试
其中一面是英文面试
所以你的专英语要好
日语好的话属更好
技术方面通过笔试甄选
各方面技术可能都能涉及一些
公司有一部分二本学校毕业的
所以
如果你够优秀的话
是有机会的
据我所知
部分项目组有用.net的
但是不多
偶尔还有PHP的
但大部分项目组用的都是java
⑤ SONY的企业内部管理
你想了解SONY的企业内部管可以多看看它的官方网站。
http://www.wccep.com/special/List_96_1.Html
http://www.glzlw.com/manage/rlzy/xzgl/200511/manage_37186_2.html
2004年9月24日据一项调查表明：一般跨国公司的培训费用是其营业收入的2％～5％。而索爱的培训投资在这些跨国公司中位居前列。在索爱接受培训的员工不是以“新老”来划分，而是以岗位职务来划分为管理人员和专业人员。专业人员又分为两类：技术人员和职能部门的职员。技术人员一般为售前、售后工程师以及研发工程师。职能部门职员一般为财务会计、行政文秘、人事等职员。索爱也把这部分员工划分在专业职员的队伍中。当然，...
2.索尼的人员管理和内部选拔
入库时间：2004年11月22日有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。 这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索...
3.索尼人力资源外包管理
入库时间：2004年10月14日索尼电子有限公司在美国拥有14,000名员工，其中人力资源专员主要分布在七个地点。尽管投资开发PEOPLESOFT软件并以此作为通用平台，但索尼电子仍在不断追求发挥最佳技术功效。 索尼电子有限
⑥ 为什么索尼公司一般都是终身雇佣制
盛田昭夫的欢迎辞听起来没有什么欢迎的味道，实实在在是一番训话或者说是一通警告回。然而在这番训话答里，却体现出日本与西方企业管理上的迥然的不同风格。
索尼公司像日本许多企业一样，强调公司是一个大家庭、大家族。这个家庭的每一个成员都应视企业的生存为自己的生存，把个人与集体紧密地联结在一起，索尼称此为“团队精神”。因此，在索尼公司，很少有开除和解雇员工现象，职工也鲜有跳槽的。
⑦ 日本索尼公司各个岗位的职权
各个岗位的职权，这就跟我们中国普通公司内置的制度差不多
⑧ 关于索尼公司内部招聘制度的案例分析
是什么职位分析呢
⑨ 索尼的“内部跳槽”制度是什么
他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！
这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，
管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的求人广告，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些流出人才的上司所存在的问题。
这种内部跳槽式的人才流动是要给人才创造一种可持续发展的机遇。在一个单位或部门内部，如果一个普通职员对自己正在从事的工作并不满意，认为本单位或本部门的另一项工作更加适合自己，想要改变一下却并不容易。许多人只有在干得非常出色，以致感动得上司认为有必要给他换个岗位时才能如愿，而这样的事普通人一辈子也难碰上几次。当职员们对自己的愿望常常感到失望时，他们的工作积极性便会受到明显的抑制，这对用人单位和职员本身都是一大损失。
一个单位，如果真的要用人所长，就不要担心职员们对岗位挑三挑四。只要他们能干好，尽管让他们去争。争的人越多，相信也干得越好。对那些没有本事抢到自认为合适的岗位，又干不好的剩余员工，不妨让他待岗或下岗，或者干脆考虑外聘。索尼公司的内部跳槽制度就是这样，有能力的职员大都能找到自己比较满意的岗位，那些没有能力参与各种招聘的员工才会成为人事部门关注的对象，而且人事部门还可以从中发现一些部下频频外流的上司们所存在的问题，以便及时采取对策进行补救。这样，公司内部各层次人员的积极性都被调动起来。当每个干部职工都朝着把自己最想干的工作干好，把本部门最想用的人才用好的目标努力时，企业人事管理的效益也就发挥到了极致。
内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。
⑩ 索尼招聘的都是与第三方公司签约
索尼签约都是第三方，包括你转正也是和第三方签合同