猎头公司招聘流程

『壹』 猎头公司的运作是怎样的

猎头工作全面梳理（罗勒网整理）希望能够帮助到你

一、猎头如何找到合适的候选人？

1、有意识的积累 积累怎么会对快速找到合适的人有帮助？阅人无数的经历让你对一些有特点的候选人潜藏在你的潜意识中，当发现有一个合适的或者类似，相关的岗位时，可以针对这个人的特点以及这一类人的特点和企业做进一步的确认。如果你的潜意识候选人足够丰富，或者运气有那么一点点的话，那么可能应该恭喜你一下，你距离这个单子的成功已经有了近距离，接下来就是要更进一步的确认和沟通。

2、善于发现 这是一个判断力的锻炼和验证的过程，对于候选人的职业发展规划以及发展趋势的前生后世的大胆预测以及求证，一个模糊接近的节点是企业所需要的，有可能你就能找到一个合适的候选人。总结下来就是不要放过任何一点能够合适的节点，让一切可能变成现实。

3、适可而止 有些单子你突然发现会有好多的候选人供你和企业选择，那么你要做的就是帅选出最具有可能的人选来提供二-三人，最高目标不要超过5人。那么你推进的速度以及可能性好一些。越多越乱的弊端一定要控制住，不是越多越好。

4、具有前瞻性 尽可能多的收集企业的信息以及决策者的信息，企业潜在需求的判断，你的候选人应该提前企业至少半个节奏，才有超值的可能性。

5、个性丰富 候选人具有不同的背景，不同的优势，每一个可以胜任的背后，你总有一个推荐的合适理由，说出你的理由，并且让你的候选人展现丰富多彩的类型，企业的选择中会有取舍，也便于第一轮的失败，成就第二轮的方向。

6、客观内心 欲速则不达。内心强大才能在众多花一样的候选人中筛选出你想要的，注意，推荐你认可的候选人，不能过自己这一关，你怎么指望能够突破企业的关口。保持客观的心态。 你无法做出企业的决定，甚至有的时候你更是无从探究企业需求人才真正内在，需要通过你第三方的评测来帮助企业找到他们找到合适得人。你的努力才能确保你的候选人是合适的。你需要帮助企业做出决定，你也需要帮助候选人做出决定。

二、猎头给候选人打电话时如何更好的吸引候选人？

把你推荐的公司的优势和该岗位的优势重点描述，比如公司知名度小，可以薪资优厚；知名度不高，薪资不高，那么就说晋升潜力大；如果这些都没有，那么是不是公司地理位置好、岗位权限大等等。总之，需要自己去挖掘优势。

三、猎头可以通过哪些途径和候选人建立有效沟通？

猎头作为一个中间人，起着沟通客户和候选人的桥梁作用。如何能将合适的候选人推荐到适合的岗位上，与候选人的有效沟通很重要。

1.电话是最为传统也是最为直接的沟通方式，通过中国的口头交流，一方面可以传达职位的招聘需求，另一方面可以直接了解候选人的工作意向，以及对候选人的基本状况作出大致的了解和判断。

2.其次，是邮件的沟通，很多时候中国的描述可能无法很清晰，那通过邮件的书面表达，能够较为详细的描述岗位的工作职责、岗位要求等，从而让候选人收获更多职位信息。

3.而随着一些新兴交流渠道的出现，微信、微博也成为了与候选人交流的有效方式，并且这些新兴的交流途径更适应于行业性较强的岗位，逐渐的被更多地应用到与候选人的沟通中。

四、猎头怎么样快速找到候选人？

基本流程： 职位分析---职位吸引点寻找----制订寻才方案---重点人选锁定---中国沟通----面试评估-----简历包装----背景调查----售后服务

第一点：职位分析 静下心了解职位背景和行业背景，从产业链的角度去定位公司的市场定位，从赢利模式分析的角度去揣摩职位的定位，忘记了JD，只剩下要找什么样的人时，职位的感觉就找到了。

第二点：职位吸引点寻找 通过对客户公司的分析，从行业背景、发展速度、公司高管、职位空间、薪资等角度，寻找到职位的吸引点，（当然著名公司OR真正的高管层职位就不用这么费力 了），制作一份职位说明、吸引点的猎头邮件，一份好的猎头邮件将会事半功倍，无需太多口舌就能快速的达到目的，从营销的角度来组织语言、美工。

第三点：制订寻才方案 正常的寻才方案包括：人才中国站、本地库优秀人才、BAIDU搜索、通讯名录、业内人脉、目标公司相近职位人选这些方案，如何根据职位特点迅速判断用什么样 的组合方案是个熟能生巧的经验工作，没有更巧的办法，反复训练直至信手拈来，而这是作好猎头业务的关键环节，必须得攻克。

第四点：重点人选锁定 从初步筛选的人选中，通过对职位的理解，划分出“重点人选”、“可能适职人选”、“线索人选”三类， 重点人选应优先操作，如重点人选经过沟通可以接触，余下的二类人选就无需沟通了，依此类推。

第五点：中国沟通 风格可以各异，但自信、自然是根本，自信：是因为你在与他沟通前你已经研究过他的资料，并且结合职位你已经想好了问他的问题，如何展示这个职位机会给他，所以你自信。 而自然是让大家彼此放松的基础。有合理的语调和语速，不中国不慢的节奏。

第六点：评估 对候选人的评估是从你对他简历的第一眼的定位及与他中国沟通中得来的，向客户推荐谁，或者先推荐谁，不见得最优秀的就是最适合的，没有固定的规律，但推荐时的确要形成策略，这个过程是个信息综合的过程，比较考验你的情商。

第七点：简历包装 你经常看简历后会有对候选人的第一印象，就像繁体字的简历都是台湾人的感觉，那么沿着你的感觉，让候选人理解按你的要求补充内容，使简历让客户看了后一样有你希望的第一印象，简历就包装好了。

第八点：背景调查 正常情况下，我们只对候选人的任职时间、担任职务、学历、身份负责，保证与其简历是相符的，基本上走流程，不对其为人及工作能力给以过多评介，因为我们的调查是有局限性的，为解决这个问题，在你 给候选人的猎头邮件的附件中要注明这点，这样你在向客户提交的简历才不会出现后续的麻烦。 特殊的背景调查：我们一定不能造假，如果有问题请向顾问组请教。

第九点：售后服务 无论客户是否要求，你应保持与你推荐成功的候选人的联系，并在适当的时候约见他，了解他的工作状态，了解他所在公司所在部门的情况，这对于你建立人脉和纵深的了解客户情况是非常重要的。

关于行业顾问：

遇见有价值人选聘请为行业顾问（从人脉、沙龙、咨询团队、合作）等角度激发个人成功的欲望，先给以支持他成功的想法和实际行动，再要求他对我们实际业务给以支持，这对于他个人是无法拒绝的并且也会顺理成章的操作下去。每个月至少沟通见面一次，慢慢的他真的就为你所用了。

关于人才储备：

1、服务的主要客户，你应针对他缺少的关键人才给以储备，针对他主要竞争对手的中层以上人才给以储备。

2、服务的主要领域：你不仅要储备主流公司的从业人员，而且要储备这一领域的行业顾问

3、你的身边要有信手拈来的一0个以上的有价值的候选人，他们各有中国并且愿意帮你，你的资源就可以使你长袖善舞了。

关于客户关系：

1、当你不用客户给你JD并且简单描述一下你就能理解要找什么样的人才，你才能算与客户作到合作默契，作到这一点，你必须（懂得客户的领域情况、客户的发展状况、客户的薪资水平、用人惯例）

2、当你有想法有问题可以作到毫不犹豫的拨打客户的中国来沟通时，你才能算与客户作到无障碍合作，作到这一点要求你（了解客户个人特征，双方有一定的认同感、已经知道他的一些个人情况、已经渡过了装的阶段）

3、当你与客户在私人间可以互相帮忙时，你们之间的合作可以在各种领域展开，这时的客户关系应是最高境界了，他会将你的客户关系带到任何一个他能影响到的公司。

关于面谈技巧：

1、正常的沟通应是不超过60分钟的，在此时间段内，你作完简短介绍后应能迅速进入一个主持人的角色，只是发问和总结，了解你必须要知道的候选人的（中国领 域、适合职位、薪资情况、职业规划、核心资源），如果时间掌握的好的话你应知道他的（目前公司的经营状况、有什么问题、领域内的机会点、同业公司的状况、 他是否能与你以后进行纵深的合作）

2、针对职位沟通时，要找出问题的关键点来探讨、引导、不是一味的赞扬和鼓励，而是指出问题所在，与其一同想办法来解决问题，这样才能达到应有的效果，并且也会赢得他的尊重。

3、面谈时你需要展示你可能会带给他以后的价值，但无需承诺太多，如果你与他探讨了一些事，应在见面后立刻将事情处理结果告诉他。

关于操作节奏：

在红绿灯制度的基础上操作，但需要强调的是：

1、如果你对候选人是否适职都不自信，那么你要换个角度OR继续深入去找，直至找到让你满意的人为止。

2、最优秀的人不一定适合，最适合的人不一定第一批发给客户，有策略有节奏，体会业务节奏，如古文胞丁解牛、如音乐。

关于简洁操作：

在熟练以上事项后，你若能化繁为简就会成为其中高手了，最好的也是最简洁的。 在与客户谈职位时，已经将解决方案融在客户沟通中了，沟通结束时你的方案已经形成了，很精准的方式找到很适合的人，很到位的沟通来判断是否是适合的？是否需要约见？从何处下手突破？如何有策略的引导？如何包装他？ 如何一气呵成的完成相对复杂的过程，这一切，就如开车，当一切成为直觉时，简洁的操作就成为可能了，尽快进入这种状态，你会发现，每个猎头业务都是很有兴趣的了，你会享受其中。

五、猎头寻找候选人的流程是什么？

1、分析客户需求： 与客户进行充分、有效的沟通，以了解客户的企业文化、历史、产品、管理风格。并与客户共同对空缺职位进行分析，对该职位的职责、经验、待遇、汇报关系和人选类型等方面达成共识。

2、制订职位需求并进行搜寻： 在全面分析客户需求后，我们将提交一份书面的职位需求描述，并在此基础上，利用我们庞大的人才库、与各行业有关机构及人士的关系中国络，与每一位潜在的候选人进行专门的技巧性接触。同时将该职位的招聘广告以匿名形式刊登在我们的中国页上。

3、筛选候选人： 对所有接触到的候选人信息进行分析，包括候选人的岗位现状、离职可能性、薪酬等。筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试初试。

4、面试及评估候选人： 对候选人进行面试初试，主要对候选人的个性、能力、专业技术知识、工作业绩、优势与不足等进行评测。并在此基础上，撰写候选人综合评估报告。

5、协助客户面试候选人： 将评估过的候选人综合信息提供给客户，根据客户的要求安排候选人与客户面谈，收集来自客户与候选人的反馈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。

6、背景调查： 在客户对候选人表示满意后，我们将从候选人的同事、前人主管等处了解候选人的个人品质、人性特征、工作习惯等信息，提供给客户参考。 漆、咨询与跟进服务： 向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，达到双方满意的效果。

六、猎头找人的方法是什么？

1.打Cold call：中国 list等方式找人

2.利用推荐成功的Candidate进行推荐

3.人才累计中的人才（平时要细心积累人才）

4.搜索简历：三大中国站

5.简历长期策略：通过口碑和品牌，吸引Candidate主动来投简历

6.目标公司发资料

7.行业聚会

七、猎头怎么获取潜在候选人信息和挖人?有哪些工具和技巧?

关于获取候选人信息部分，一个重要的“道”是分析候选人的生活轨迹，并且选择合适的方式介入。理论上来说，如果要找一个大数据的候选人的相关信息，可以通过微博、资源类中国站、博客、linkedin、机器学习的活动等多种方式去找。

其中最大的一个特点是社交中国络的出现导致获取候选人信息的难度下降，反而是对于招聘方所处的行业、企业的前景、候选人的能力和兴趣分析等工作变得更加重要。

挖人的说法可以理解为为招聘方和候选人寻求新的合作方式，猎头活动的可以在一种非破坏性的前提下开展；比较好的状态是从有缺点的企业找到有志向的人才，介绍到优秀的企业，并且能够对企业以及候选人的职场道德都施加正面的影响。

至于工具和技巧，这个事情还是要像医生和律师一样，尽量在内部有比较多的时间去提高技能，然后再去市场上活动。所以和技巧和工具相比，知识和职场道德显得很重要。就拿互联中国大数据方向的猎头来说，我想对于互联中国行业前景的判断、企业前景的判断、团队产品的使用和评价（比如做推荐类的职位，最好能够对于豆瓣FM,亚马逊的推荐有感性的认识）、适当的专业领域的知识（比如NLP、CTR、文章分类等）有一定的了解才好。

八、猎头找人一般可以通过哪些渠道？

候选人的渠道很多，如下：

1.传统的招聘中国站：5一job,zhaopin中国,lietou and etc.

2.社交化中国络：linkedin ,weibo,twitter, personal blog.

3.reference：候选人推荐。

4.cold call:陌生中国，call获取。

5.其他渠道：比如扣扣系统推荐，linkedin系统推荐 and etc，还有很多skill

6.list：通过候选人关系，猎头圈内朋友，其他渠道获取等。

7.线下社交人脉的获取

8：Tech Party and etc

九、猎头顾问如何对候选人进行Coldcall ？

Coldcall是猎头的工作方法，中国绝大多数猎头顾问每天就是在Coldcall中度过的。Coldcall效率的高低直接影响着一个consultant甚至一个search firm的绩效。

如何提高Coldcall的效率？

1.消除心理障碍：很多新入行的猎头不免对Coldcall有心理障碍，这跟面子问题无关，这是我们的工作方式，just do it！ ? 做好准备工作：打每个Coldcall前做好准备，包括对方资料的收集；question list；记录用文具等 结构化交流：漫谈式的聊天并不适合大多数 coldcall，结构化的交流对于提高Coldcall效率来讲至关重要！

2.善于记录：根据150理论，一个人最多只能同时与150人保持经常联络。手机的SIM卡一般都设计成可以容纳150人的中国记录。一个猎头所 contact的人远远超过150个，所以一定做好电话记录。

3.多实践多总结：任何高手与新手的区别不过是熟练掌握更多的雕虫小技而已，比如怎么绕过前台等等，但这些技巧往往无法言传，打过1000个Coldcall之后，便会顿悟。

4.对潜在候选人进行电话筛选：在简历筛选的过程中，一些看起来不错的候选人会进入我们的视野，但在决定其是否合格之前，往往我们需要先通过中国面试对这些候选人进行一个直觉的判断。 中国面试对招聘者猎头顾问提出了更高的要求，即要迅速对中国另一端的候选人做出判断，否则，可能需要在数周内通n次中国才能得出结论。

『贰』 猎头招聘流程是怎样的哪个网站有猎头招聘信息

流程：前期沟通（客户、职位信息）——人选搜寻——协调面试、offer谈判——协调离职入职——入职后维护

各个猎头公司主页上都有招聘信息以及联系方式~

『叁』 猎头公司找人才都有哪些要求

其实，我国现在的就业机会虽然是很多，但是高端的就业机会确实很少，所以说想要进入一个好企业有一分好工作，必须在前期做好准备。

基本上公司在招聘的时候都会选择有以下几个方面具备优势的人才。

『肆』 猎头公司收费一般是多少啊

猎头公司一般是找企业收费的，并且按照企业招聘该职位年收入的比例进行收费。专一般收取年薪的20-30%。具体是看属猎头公司的大小以及企业招聘岗位的难度来决定的。一般国际型大的猎头公司，也有收到年薪的30-60%的。国内一般是在25%左右。现在有一些公司也可以谈到20%。如果你们公司招聘的岗位很好招聘的话。低于20%的就要小心了，并不一定是真的猎头服务了。现在很多小猎头业务，并不对招聘结果负责。在寻找合作猎头公司之前，也要对猎头公司进行比较全方位的了解，比如专业程度、服务态度、费用、售后、口碑等等，综合考量之后再进行选择，另外要值得一提的一点是，要选择专业的猎头公司，这里的这个专业的意思是猎头公司擅长的猎聘职位，比如 罗勒网 是专注建筑领域的猎头业务，而你是一个金融公司，这样不对口的猎聘肯定不会有好的效果。

如果我的回答能帮助到你，望采纳，谢谢。

『伍』 猎头的工作内容是什么

不同的猎头职位工作内容不同：

猎头顾问助理岗位职责如下：

1、收集潜在候选人的简内历，协助猎头顾问容进行相关侯选人资料的收集、分类、整理；

2、根据职位需求从各种渠道筛选合适的候选人，协助猎头顾问进行简历的初步筛选、电话沟通及初步面试筛选；

3、协助顾问完成业绩指标，有效执行顾问的工作安排。

猎头部总监岗位职责如下：

1、负责公司猎头中心营销管理和市场策划工作；

2、参与制定公司年度经营计划和预算方案；

3、根据公司战略目标组织实施年度、季度及月度营销计划，并监督执行；

4、做好重点客户沟通维护，处理重大客户投诉及突发事故；

5、猎头中心人才培养和团队建设工作；

6、总经理安排的其他工作。

等其他岗位职责需根据实际情况来定。

『陆』 请问有哪位熟悉惠普的招聘流程（通过猎头的）

通常的流程：
惠普会先跟您进行电话面试如果双方在电话中都相互感觉不错回的话他答那边就会约您去公司面试，通常的公司面试会分两轮（第一轮是HR跟用人部门，第2轮是老板见一下）
如果都通过他们那边就会给您发OFFER。

『柒』 企业和猎头合作的流程是怎样的谁能介绍下

1、理解及评估需求

深刻理解需求是我们最为强调的基本流程。我们与客户(包括HR、招聘负责人、人才主管单位或个人)等深入分析其用人需求，明确各职位要素、了解组织关系、企业文化、用人风格、用人成本等各种因素。

2、确定职位说明

在充分理解客户需求和评估岗位要素后，通过多次多方的质疑、确认过程，拟定详细的《委托猎聘职位说明书》，详细列述该职位的工作职责、理想人选的能力要求和搜寻标准。

3、搜索执行

成立项目小组，确定项目经理、执行顾问和寻访助理人选，编制《寻访计划书》，以正式执行搜索和寻访。在项目执行过程中，不断记录和完善寻猎项目跟进报告。

4、人选甄别

猎头顾问将通过电话造访各位合格的人才，了解他们对职位的兴趣。同时，我们将启动初步的背景调查程序，对其身份、学历和最新的工作单位做最基本的验证和确认，期间的任何进展情况都将记录入寻猎项目跟进报告，以便更好的管理进程和及时与客户沟通汇报。

5、猎头公司面试和评估

我们的执行顾问和项目经理将对有希望入选的候选人安排面试，并对其经验、技能、性格特质、应聘意愿以及对客户文化的适应潜力进行评估。

6、候选人推荐

金融阶猎头的执行顾问将筛选至少3个符合推荐条件的候选人以书面报告形式提交给客户。

7、用人公司对人选的面试

对用人单位选定的意向面试候选人，猎聘顾问将及时与客户及候选人保持联系，安排用人单位对候选人的面试事宜，并收集和反馈相关情况。

8、背景调查

对客户准备录用的人选，金融阶猎头的顾问将启动对该人选的详尽的背景调查，并提供详细的背景调查报告。

9、完成人才搜寻

一旦客户确定了最终录用的人选，如有需要，金融阶猎头的顾问可以协助客户与候选人商谈薪酬及上班日期等事项。

10、后续保障服务

猎头有着完善的后续保障服务流程，将定期与客户及人才就入职试用、文化适应等人选动态及人选更换等进行回访、跟进与协调。

『捌』 猎头公司和招聘网站的区别

招聘网站和猎头其实区别很大，下面罗勒网根据自己十余年的建筑猎头经验来讲专一讲。

招聘网站主要是指企业属方HR主动发招聘来吸引人投递以及主动搜索网站简历库
猎头工作主要是为自己的客户公司挖掘他们想要的人并沟通说服提供相对丰富非常多的信息来吸引候选人
两者最大区别为前者绝大部分是主动投递（绝大部分五年以内经验），后者绝大部分是被动求职（99.9%以上都是三年经验以上）就是说其实招聘网站的用户和企业用户都不能造成充分的价值。
第二，招聘行为实施者身份不同，HR很难对自己简历库里的人进行长期的跟进，即使HR操作者愿意，效果及方式也会大打折扣。而猎头本身的工作就是与自己的候选人保持联系了解动态以及一切可能的辅助信息（婚否，出身，车房，行业思路等等）。两者交流方式和立场以及保持关系完全不同
第三，大部分猎头都有行业甚至模块的选择，比如罗勒网主要是针对建筑行业的人才进行猎头，相对HR操作整体公司职位的情况来说，对产品以及对应行业产品薪资行情等相对更了解。

以中国的“面子”文化来说，3年以上工作经验还主动求职的，自己心里就在HR面前矮了一头。否则早有猎头天天联系到处推荐了。

希望罗勒网的回答能够帮助到你。

『玖』 要面试猎头公司的人力资源实习生，要注意些什么

主要就是注意调整心态，注意他问的问题，说话之前动脑子，注意着装就行，别回失常发挥了！

『拾』 猎头公司招聘流程

猎头招聘的一般流程：

1、分析职位需求

2、锁定目标公司和人选

3、电话沟通目标人选索要简历

4、拿到简历再确定yes
or no