领第教育集团招聘

㈠ 271教育集团招聘的老师是什么性质

271教育集团不是培训机构，山东二七一教育集团在全国拥有山东省昌乐二中、潍坊实验中学、潍坊市奎文实验初中、云南农业大学附属中学、潍坊峡山双语学校、滨州行知中学、云南昌乐实验中学、昆明行知中学、南京宇通实验学校等9所学校，托管重庆大学附属中学、南京天景山中学、南京临江高级中学等多所学校，师生员工3万余人。

集团下的每一所学校都秉承“文化同根、理念同源、行为同步、目标同一”的管理理念，统一运行271教育体系（271教育价值观、271教育特色课程、271教育特色课堂、271教育特色学生自主管理）。每一个校园都洋溢着浓郁的人文气息，都彰显着271教育鲜明的育人特色。

㈡ 上海领第集团怎么样

上海领第集团是2015-01-29在上海市浦东新区注册成立的集团。

上海领第集团的统一社版会信用代码权/注册号是3101150320150005，目前企业处于开业状态。

上海领第集团，本省范围内，当前企业的注册资本属于一般。

通过网络企业信用查看上海领第集团更多信息和资讯。

㈢ 2020山东二七一教育集团招聘60人是合同性质吗

山东二抄七一教育集团是一家集幼袭儿园、小学、初中、高中及国际教育于一体的大型公益性民办教育集团。目前，集团管理运营山东省昌乐二中、潍坊实验中学、潍坊市奎文区圣卓实验学校、云南农业大学附属中学、潍坊峡山双语小学、滨州行知中学、云南昌乐实验中学、昆明行知中学、南京宇通实验学校、潍坊峡山实验初中、潍坊美加实验学校、淮安市第一山中学、潍坊瀚声学校、济宁海达行知学校、东阿县南湖行知学校、青岛即墨创智新区实验学校、加拿大伊利堡国际学校等17所学校，师生员工8余万人。
此次招聘应为集团合同制。

㈣ 教育培训学校怎样招聘

不管在哪学习，一定要认真考察，至于好的学校，好的教育机构等等都会有一定的内标准哦：容
1.好的学校机构肯定要有资质
没有资质的学校都是在耍流氓，万一后期出现问题，你想走法律途径，你都找不到人，怎么办。
2.要有好的讲师
不管技术再好，讲的不好，学员领悟不到，等于学不到。
3.好的学习环境
对于学习能力偏弱的学员，一定要注重这点，因为好的学习环境可以提高学员的专注度。
建议：最好到知名度高的学校，可以支持试听课的，多听几回，相信你可以遇到适合自己的学校。

㈤ 上海领第投资管理集团有限公司怎么样

简介：上海领第投资管理集团有限公司成立于2013年04月22日，主要经营范围为投资管理，实业投资，投资咨询、企业管理咨询（以上咨询除经纪），财务信息咨询（不得从事代理记帐），房地产开发经营，物业管理，市场营销策划，自有设备租赁（不得从事金融租赁），建筑材料、装潢材料、五金制品销售等。
法定代表人：林龙国
成立时间：2013-04-22
注册资本：3000万人民币
工商注册号：310115002104788
企业类型：有限责任公司（自然人投资或控股）
公司地址：浦东新区书院镇丽正路1628号4幢1018室

㈥ 招募的人才招募

在公司实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种渠道招募公司新员工，这些不同的招募渠道有其各自的特征和优缺点，实际操作中可根据公司的岗位特点有所偏重地采用相应的渠道。1．校园招聘会每年都有成千上万的学生从大专院校毕业，最初一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生，但随着形势的发展和企业管理理念的提高，国内企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。从个体差异假说来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发, 则校园招聘是首选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。2．职业中介机构随着经济的发展, 社会的进步, 人才流动现象越来越普遍, 越来越活跃。为了适应这种需求, 许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双重角色, 既为企业、单位选人, 同时也为求职者选工作单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选, 因此招聘成功率比较高, 上岗效果也比较好。一些规范化的交流中心还能提供后续服务, 使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员, 在没有物色到更佳的替换对象前, 调整决定尚掌握在企业领导层面, 不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘, 影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主, 薪水、地位相当有保障, 不会轻易“跳槽”, 即便有换单位的意向, 也较倾向于暗箱操作, 不愿在去向未定之前让领导、同事者知道, 他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。3．现场招聘会现场招聘是公司招聘是常用的一种渠道，在招聘会上, 用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流, 节省了企业和应聘者的时间, 还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。随着人才交流市场的日益完善, 洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中, 人才分布领域广泛，企业的选择余地较大，通过参加招聘洽谈会, 企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向, 还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况。但通过这一渠道的应聘者多数比较适合公司的中基层职位，高级人才一般较少参加这种招聘会，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。4． 内部推荐内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。这是比较有效的一种渠道，主要表现在新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。5． 媒体广告在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。6． 网上招聘网上招聘目 前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。7．“走进来”的方式“走进来”的方式——应聘者直接找上门求职。这一渠道在实际中还较少。但随着市场的发展，这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一，由于“走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。
8.人力资源业务外包
所谓的人力资源核心业务外包，是指在现有的人力资源管理人员，不能很好地满足企业提升人力资源管理水平的高端需求的情况下，企业通过专业机构的指导和协助来寻求解决方案的一种管理方式。
核心人力资源业务外包的优点在于：这种模式的本质是稀缺资源的社会性共享。通过共享，可以使人力资源管理的高端人才同时为多个企业服务，从而在一定程度上解决了企业内部缺少先进的人力资源管理技术、缺少新观念和系统的管理思路等问题。同时，由于第三方的专业咨询人员在工作过程中能够遵循客观、独立、公正、保密的工作原则，也比较好地解决了第三方作为企业“外部人”不能像企业“内部人”一样工作的问题，甚至从某种角度上来说还产生了优于“内部人”的效果。比如：第三方专业咨询机构能够保证与企业管理者的话语权，能够占有企业全面的信息和资料包括“老板听不到的声音”，能够有跨行业的管理视野等等。而所有的这些优点，都是专业咨询机构有效地为企业服务的基本保证。因此，越来越多的企业将核心的人力资源管理内容包括薪酬绩效体系建设、企业文化建设、胜任能力模型的开发等外包给专业的咨询公司，寻求人力资源的高端服务。
在成本方面，尽管短期内企业需要向人力资源外包项目支付较高的成本，但是总体上来说，企业的成本支付水平并不像直观显示得那么庞大。换句话说，人力资源外包是否有利于降低企业的成本，提高管理效率，应该从综合成本效率的角度来判断。判断的基本思路为：企业支付的咨询项目成本：是否等于（或大于和小于）企业要达到咨询效果而支付的人员引进成本，包括：企业人力资源管理水平提升到能够满足企业需求的状态所需要的人员培训成本及时间成本；引进和培训过程中的机会成本；人力资源管理者的人力资源技术更新和维护以及管理视野拓展的成本。 人员招募的要作程序大致可以分为以下三个步骤：首先应制定人员招募计划，然后开始实施，最后对整个招募活动进行控制和评价。（一）制定招募计划制定人员招募计划时应该完成以下任务：1． 明确人力资源需求2． 要对时间、成本和人员进行估算3． 内、外部的信息分析4． 挑选和培训招募人员5． 确定招募的范围和渠道（二）招募计划的实施招募计划的实施包括以下几个步骤：1． 发布招募消息2． 应征者受理3． 初步筛选4． 初步面试（三）评价和控制在招募工作进行中如果发现问题应随时修改实施方案。

㈦ 领第教育是骗子~是个骗子教育机构 以前名字叫 零度教育 被揭穿后 现在改名叫 领第 ！！！上个的老师 JB 就

啊？是吗？谢谢提醒啊~o(∩_∩)o
我会注意的~~~~

㈧ 企业人事招聘流程是

第一步：企业会在其网站或是报刊等公开地方公布其招聘人数，类型，待遇回，招聘时答间等信息；
第二步：（如果是招高校生的话一般会有一个宣讲会）；
第三步：现场面试；
第四步：内部确定初步入选名单；
第五步：通知复试人选，及地点时间等；
第六步：复试（一般会是笔试或者是领导亲自面试，形式各不相同，不过会通知的）；
第七部：确定最终人选；
第八步：通知选中人选，告知上班或者培训时间。
这只是比较规范的招聘流程，不过如果是劳动性的企业，找到是一般的普工的话，就只有前五步，也有很严格的企业，像国企，外企，大型企业，找到对象比较高层的话，会又更多程序，所以指这是最常见的流程

㈨ 我想问下公开招聘教师

这个是提前批的，相对要求要高点，其实他的话 还好的