人才引进特长

⑴ 户口迁移证明中什么是招工 招干 人才引进,该怎样理解 谢谢各位大神！

可以这样理解。
招工，即招录工人。
招干，即招录干部。
人才引进，即招录高学历、高职称、特殊技能、特殊贡献的人才。

⑵ 企业人才是外部引进还是内部选拔

研究发现,人才的内部选拔制对于减少人才流失,增强工作满足感,提高工作绩效,都有一定的积极作用。此外,因为企业对内部应聘人的情况比较清楚,内部选拔制的招聘成本和风险也都较低,所需招聘时间和培训时间也较短。因此,不少企业采取“除了初级职位以外所需人才全部内部选拔”的制度。
但是,很多时候企业又必须从外部招聘。一方面,企业内部的人才市场毕竟有限,全靠内部选拔,难免发生“削足适履”的问题。同时,对企业来说,外部招聘的人才可以带进新的思维方式、新的技能和新的网络关系,对企业起到年轻化的作用。但是,外部招聘也会带来许多问题。除了影响员工积极性问题之外,由于外部招聘必需提供与外部人才市场相适应的工资报酬,而这种稀缺人才的市场价格往往高于企业内部的同类人员的工资水平,造成企业内部的分配差距问题。
因为内部外部招聘各有利弊,所以究竟是内部自生有利还是外部引进更好?不能一概而论,要视企业的实际情况来定。一般来说,事物的发展表现为长期的“相对稳定期”和短暂的“突变期”的交替。在相对稳定期,人才的内部培养、内部选拔相对比较有利。在突变期,原有的规律被打破,行业的经济技术基础和竞争的整体游戏规则发生根本性的变化;知识老化周期缩短,原有的特长、经验成为学习新事物新知识的一种包袱。在这种情况下,从企业外部、行业外部招收人才,就成为企业生存的必要条件之一。同时还要考虑以下因素:
企业经营战略。当企业处在发展阶段,需要大批量人才,此时内部选聘已不能满足需求,应采取外部招聘的方式获得人才。若企业采取的是维持战略,出现空缺职位时,从外部招聘可能会增加较多的人工成本,而内部又有较合适的人选,则可采用内部选聘。
企业现有人力资源状况。当空缺职位比较重要,现有人员中没有合适人选,且无可以培养的对象,或者有培养对象但培养所需成本较高时,可从外部招聘。否则可内部选聘填补空缺。
招聘的目的。当企业出于管理考虑,通过招聘增加新鲜血液,带来新思想、新观点,激发现有员工队伍活力,为老员工带来新的竞争,来达到提高员工积极性,转变经营观念和工作方式,改变工作态度和行为等目的,则可采用外部招聘方式。
人工成本。当空缺职位是高级职位时,外聘可能要价很高。在这种情况下,若企业从长远发展角度以及外聘人员的贡献与作用来看,还是外聘较好;但若企业规模较小,短期内担负不起这种高人工成本,则宜从内部考虑。
企业所处的外部环境。包括人才市场建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域人才供给状况、人才信用状况,等等。这些环境因素决定了企业能否从外部招聘到合适的人选。若企业所处区域的人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供给、人才信用良好等,外部招聘不仅能获得理想人选,且方便快捷。若企业外部环境与上述相反,则宜采用内部选拔培养。
总之,对于企业来说,重要的是制定一个与企业发展战略相适应的人事计划,确定一个明确的人才政策,以便培养员工对升迁机会和收入水平的正确预期。其次,在因为内部人才不足,需要对外招聘时,也应该让内部职工同样参加选拔,给以同样的竞争录用机会。

⑶ 人才引进的好处

社会的进步，企业的发展，关键在于人才。人才资源是社会活动的核心，是实现经济体制和经济增长方式的两个根本转变的关键。企业人才的流动，以及高薪招聘和高待遇奖励，常是社会关注的热点话题。
引进高素质人才对企业的发展具有重大作用，有的企业因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而使其在企业发展中成为不利因素。企业人才的成长之路，不可或缺地经历引进、培育、成长、成熟的过程，并通过这样的过程，加速人才和企业的融合，促进人才和企业的共同发展。当企业或人才一方的标准与另一方发生较大的差异时，人才的合理流动，就成为企业发展的一种必然。否则，就会造成人才资源的浪费，影响企业持续、稳定、健康的发展。
一个企业能否引进 好的人才，首先取决于企业领导层对引进人才作用的认识和乐于引进的决策；其次取决于这个企业人事部门有无识别适合本企业特点人才的“伯乐”；第三、取决于企业有没有能够吸引和留住优秀人才的良好企业环境。所谓“家有梧桐树，引得凤凰来”，我们企业在实践中比较重视人才资源的引进，注意向社会招聘具有较高素质的有实际经验的人才，使企业获得持续、稳定的发展。那么，如何处理好人才管理工作呢？关键是要认识与处理好人才的引进和“留”与“用”的问题。

⑷ 用焊接高级技师办理人才引进落户,主要科研成果及专业特长怎么写

主要写该高级焊接师的在国内相关网站发的相关论文以及焊接工程师的得到的竞赛荣誉等等。

⑸ 内部竞聘：如何选出优秀人才

竞聘上岗是企业为了引进更强有力的竞争机制，解决“人员能上不能下”的用人机制，改变过去由上级提名和任命制，而采取‘’赛马不相马“的方式来选拔人才，使”能者上，平者让，庸者下“，实现企业内部人才的合理流动，使职得其才，才得起用，能岗匹配。很多年轻的优秀员工通过”竞聘上岗“走上了企业的领导岗位，这不仅充分调动了员工的积极性和工作热情，并且对增强企业的活力，提升企业现代化管理水平，也起到了非常重要的作用。 但企业在实行“竞聘上岗”的过程中，由于缺乏专业知识和相关经验，往往忽视操作过程中的一些关键细节，在竞聘中出现了诸多不尽人意的地方，使得企业非常被动，甚至有些企业对采用竞聘方式选拔人才的做法也一度产生怀疑。例如有的企业一场竞聘下来，导致原来许多干得很好的管理人员纷纷落马，而竞聘上岗的管理人员却差强人意；有的企业竟然让一位毕业仅两个月的大学生竞聘上了营销总监，原因是该企业竞聘时只是把竞聘人员的演讲分数作为评价标准，把一场选拔重要管理人员的竞聘搞成了演讲比赛；更有一些企业竞聘过后，员工发现管理人员基本上仍是原班人马，个别新聘上岗人员也是某某领导的“亲信”，使竞聘变成了“走过场、走形式”。这样的竞聘结果不仅对企业造成了极大的损害，同时，也引起了员工的抱怨，一些有真才实干的人要么不再参加此类的竞聘工作，要么另谋高就。 竞聘上岗应遵循“公正、公开、透明”的原则和“标准明确、程序规范、竞争公平”的要求，以避免人才选拔过程中因为不公正在员工心中造成不满情绪。要确保企业人才竞聘上岗的科学性和有效性，达到企业通过竞聘引入竞争机制、选拔优秀人才的目的，还需要注意以下几个关键细节。 不能忽视竞聘前的岗位分析工作 许多企业认为反正是内部招聘，员工对企业的情况都很熟悉，做不做岗位分析、有没有岗位说明书关系不大；开展竞聘工作时，只要把参与竞聘的岗位统计一下，罗列出其岗位名称，再规定出竞聘人的最低学历要求就可以了。这样一来，跨部门报名的人往往只凭自己的经验和职位名称形成自己的认识，而这种认识往往是片面的。尤其是在当前变革时代，新的岗位层出不穷，员工很难全面、准确地掌握这些信息。如产品经理，项目经理，组织发展主管，品牌经理等等岗位的职责和要求，不一定为员工所熟知。如果在竞聘前不能向员工详细描述竞聘岗位的岗位信息及岗位要求，报名者就会因不了解真实情况而作出盲目的选择。 基本信息：岗位名称、所在部门、直接上级岗位名称、直接下级岗位名称、直接下级人数、外部关联部门、内部关联部门等； 硬件要求：学历、职称、相关工作经验、特殊资格证书最低要求； 软件要求：必备的专业知识应掌握的程度； 必备的管理技能、素质能力及应达到的水平等级等； 岗位职责：重要职责的关键流程、重大结果、权限范围等； 通过工作日志分析、问卷调研、关键人员访谈等方法进行岗位分析，并形成规范性的文件——以岗位说明书的形式向员工公开这些岗位信息，使报名者充分了解竞聘岗位的综合情况，并针对具体的岗位任职要求，选报与自己的素质能力、兴趣特长相吻合的职位，这样在很大程度上提高竞聘的效率和效果。经过岗位分析，一份完整的职位说明书至少应包含以下内容： 为进一步明确竞聘时应考察侯选人的哪些素质，应在做好工作分析的同时，构建相应的素质能力模型。素质能力模型是对员工核心素质能力进行不同层次的定义，以及相应层次的行为描述，确定其关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。传统的招聘、选拔大多重知识、技能方面，而素质模型则强调一个人的成功与否与其成就动机、合作能力、自信等特点的关联性更大。知识、技能比较容易测量，而态度、个性、内驱力等素质尽管很重要，但是难以把握，不易测量，因而常常被人忽视。 例如：对“责任心”这一素质要素的定义为：“对职责范围内的事情采取不顾得失、善始善终、精益求精的态度。” 对应的行为描述点分为以下5个等级： 1级：能履行自己份内的工作职责，工作结果一般。 2级：对自己份内的工作职责善始善终，为完成工作加班加点，工作结果好并能及时反馈。 3级：能够站在公司角度考虑问题，积极主动完成自己的工作职责并配合别人完成工作，不计较个人得失。 4级：对工作精益求精，对公司中的不良现象及工作中发现的问题，能够挺身而出，及时反馈并指出纠正。 5级：对涉及到部门或公司利益都能积极、主动负责，对工作永不满足；并能欣赏、鼓励他人的责任心，营造负责任工作的氛围。 职级序列越高的岗位，对应要求任职人具备的素质能力等级也越高。这样，通过详尽的岗位说明及岗位胜任素质能力模型，一方面可将不符合条件的应聘者拒之门外，提高竞聘的效率，降低相关成本；一方面也为建立客观、明确的竞聘考核标准提供了依据。 忽视测试方法的适用性及有效性 现在企业实施内部竞聘措施和手段不外乎以下几种：民主评议、笔试、面试、竞聘演说、参照以往的工作业绩。有的企业在竞聘实施过程中使用了以上一种或几种方法，有的企业是将这几种方法结合一起进行的。无论使用哪些方法，在具体操作过程中，都要注意一些至关重要、却容易被忽视的细节。 测试方法应考察内容容易忽视的细节忽视细节的后果应采取的对策 民主评议基本素质能力、专业素质能力、群众认可度1、对评价项目没有进行行为化描述和具体的评价标准2、没有对不同的评价人，设置不同的评分权重评议结果主观成分太大，人缘好的人得分高；没有评价标准无法按人岗匹配原则进行判断1、根据岗位胜任素质能力模型，设计科学合理的民主评议调研问卷；2、根据“谁用人，谁决策”的原则，目标岗位的上级主管应占稍大的权重 笔试1、对岗位所需知识掌握程度测试；2、对岗位所需能力的测试；3、对竞聘人价值观测试仅对专业知识进行测试，忽视对管理能力、管理风格、基本素质及价值观的测试将单纯知识水平高、但综合能力及个人素质差的人员选聘上岗科学设计笔试题：除专业知识的考察外，注意对竞聘者素质能力、价值观等方面的考量。 竞聘演说 1、工作思路； 2、管理水平； 3、演讲能力评估仅侧重于对演讲能力、现场效果的评价，忽视对工作思路、管理水平、内容的可执行性、实用性的评估演讲能力高的人脱颖而出，而不善表达的人才却被埋没评估表的设计要兼顾内容的真实性、实用性、可操作性的考量，并给出具体的评分标准，防止评价人员凭感觉打分的现象。 面试了解竞聘动机、发现竞聘者的价值取向、职业能力倾向没有设计专业化的面试方案，只是简单的面谈了事；没有设计统一的评价标准面试结果受面试官的主观偏好、面试水平影响较大，难以选出真正的人才设计结构化面试题； 邀请专家参与面试小组，以确保面试的专业性及公正性 工作业绩由目前的工作水平预测将来的工作能力1、竞聘人原岗位与新岗位的异同；2、业绩优秀不代表管理能力高将不善管理的业务精英提拔到管理岗位上寻找竞聘人原岗位与新岗位的共同点，找出竞聘人胜任新岗位的素质能力 除此之外，还应采用“管理评价中心法”来选拔高层管理人员。该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，测试专家小组对他们的行为表现作出观察和评价，并以此作为选拔管理人员的依据。 忽视竞聘上岗之后的配套工作 竞聘上岗的意义决不在于精简了人员或者提拔了新人，应该利用竞聘上岗把人力资源管理机制建立起来。用一种新的机制选聘上了新人，只是人力资源管理变革工作的一个环节。如果还是延续老一套管理模式，新人在新岗位上新鲜不了几天，就可能重复老人的模式：不求有功，但求无过。管理工作没有创新，企业绩效得不到提升，管理人员积极性受到抑制。 在竞聘后需要及时建立的重点配套工作如下： 重视岗前引导：许多企业认为经过内部竞聘上岗的人员，都是企业的老员工，对企业的基本情况很熟悉，因而对竞聘成功的人员最多只是开个欢庆会，然后送到新任部门就万事大吉了，没有考虑到工作环境、工作性质和工作内容改变了，内聘员工也需要有一个“见习期”、“适应期”，忽视了对新上岗员工的岗前引导，缺乏有计划、有针对性的培养规划，将使新人无法快速地融入新工作，最终导致能力不足、业绩欠佳，无法完成岗位绩效目标，背离了内部竞聘的初衷。 加强绩效管理：在加强岗前引导的同时，应该为新人制定明确的绩效目标，包括任务目标和行为目标，并设定绩效的过程管理制度。作为一种机制建设，最重要的是建立根据绩效表现能上能下的制度，如果在一定时间内没有实现绩效目标就得重新聘用新人。这就为竞聘上岗者明确了努力目标，并给予了一定的压力，使竞聘上岗工作的效用发挥到最大水平。这是一种长期的制度，坚持下去就会形成绩效文化，即人人重视绩效，以绩效为准绳的价值理念和行为规范。

⑹ 专业特长怎么写

写作思路：要详细介绍一下自己的专业性质，个人爱好，性格，以及团队精神，自己在工作上的经历和经验，对什么事物有超长的发挥，使用简单的写作风格，读者倾向于选择简单的文本来阅读，而不是在复杂的表达中沉思。

正文：

本人曾在校社团联合会网络信息部和检验学院学生会工作，并担任班干部；培养了我良好的领导、管理、协作、交际沟通和创新潜力，使我能客观理智地应对问题，顾全大局，对凡事持寻求解决的态度。

一年的实习工作更是丰富了我的阅历，培养了我开拓创新的思维和解决问题的潜力，更加系统地掌握了临床各项检测的基础理论和基础操作技术，掌握了微生物、病毒的实验检验原理和操作技术，有较强的综合分析潜力和动手潜力，也具有必须的科研潜力。

我性格开朗、用心上进;具有良好的团队精神和人际关系，对待工作认真负责、勤恳耐劳，耐心细心，在工作中善于到激励他人的作用，同时善于并热爱与人沟通交流；敢于开拓创新，有着强烈的事业心与职责感，对人生和事业充满热情和憧憬。

我对计算机有着十分浓厚的兴趣。我能熟练使用frontpage和dreamweaver、photeshop等网页制作工具。

本人自我做了一个个人主页，日访问量已经到达了100人左右。透过互联网，我不仅仅学到了很多在日常生活中学不到的东西，而且坐在电脑前轻点鼠标就能尽晓天下事的快乐更是别的任何活动所不及的。

在大学期间，我多次获得各项奖学金，而且发表过多篇论文。我还担任过班长、团支书，具有很强的组织和协调潜力。很强的事业心和职责感使我能够面对任何困难和挑战。

⑺ 简历中人才类型要怎么填写

人才分类较为复杂,说法种种.按行为方式对人才分类,可分为:开拓型人才,又称专帅才;执行型人才属,又称将才;协调型人才,又称相才,平庸型人才,又称不才.按内部素反对人才分类,人才可分为:实践型人才;理论型人才;创造型人才;再现型人才;组织型人才。

⑻ 业务专长，工作业绩，特长和个人简历怎么写

真实简历最首要、最基本的要求就是真实。诚实地记录和描述，能够使阅读者首先对你产生信任感，而企业对于求职应聘者最基本的要求就是诚实。企业阅历丰富的人事经理，对简历有敏锐的分析能力，遮遮掩掩或夸大其词终究会漏出破绽，何况还有面试的考验。
一些不甚明智的做法通常包括：故意遗漏某一段经历，造成履历不连贯；在工作业绩上弄虚作假；夸大所任职务的责权和经验；隐瞒跳槽的真实原因，如将被迫辞职说成是领导无方，公司倒闭描绘成怀才不遇等。其实任何一个有经验的招聘人员只要仔细阅读分析，鉴别履历的真实性并不难；过分渲染，天花乱坠的描述更令人反感。所以与其费尽心机，不如老老实实，只要有真才识学，总会有属于自己的机会。
全面简历的作用，在于使一个陌生人在很短的时间内了解你的基本情况，就好象是一个故事梗概，吸引他（他们）继续看下去。因此要特别注意内容的完整和全面，以使对方对你有尽可能有比较全面的印象。
通常简历应当包括以下基本内容：姓名、年龄、性别、家庭住址及户口所在地、教育背景及学历、专业、外语、电脑水平、工作经历、在职培训经历、特长、业余爱好、简单的自我评价以及其他重要或特殊的需注明的经历、事项等，最好是中外文对照。当然，还千万不要忘记写明各种联系方法和切实表明对工作的期望，并附上有关证明文件的复印件。
简练招聘人员每天要面对大量的求职履历，工作非常忙，一般在粗略地进行第一次阅读和筛选时，每份履历所用时间不超过1分钟，如果简历写得很长，难免遗漏部分内容，甚至缺乏耐心完整细致地读完，这当然对求职者是很不利的。经常有求职者觉得简历越长越好，以为这样易于引起注意，其实适得其反，淡化了阅读者对主要内容的印象。冗长罗嗦的简历不但让人觉得你在浪费他的时间，还能得出求职者做事不干练的结论。言简意赅，流畅简练，令人一目了然的简历，在哪里都是最受欢迎的，也是对求职者的工作能力最直接的反映。
重点突出对于不同的企业，不同的职位，不同的要求，求职者应当事先进行必要的分析，有针对性地设计准备简历。盲目地将一份标准版本大量拷贝，效果会大打折扣。前面所讲的全面不是面面俱到，不分主次，要根据企业和职位的要求，巧妙突出自己的优势，给人留下鲜明深刻的印象，但注意不能简单重复，这方面是整份简历的点睛之笔，也是最能表现个性的地方，应当深思熟虑，不落俗套，写得精彩，有说服力，而又合乎情理。
语言准确不要使用拗口的语句和生僻的字词，更不要有病句，错别字。外文要特别注意不要出现拼写和语法错误，一般招聘人员考察应聘者的外语能力就是从一份履历开始的。同时行文也要注意准确、规范，大多数情况下，作为实用型文体，句式以简明的短句为好，文风要平实、沉稳、严肃，以叙述、说明为主，动辄引经据典、抒情议论是不可取的。
有的人写简历喜欢使用许多文学性的修饰语，例如，“大学毕业，我毅然走上工作岗位”，“几年来勇挑重担，为了企业发展大计披星戴月，周末的深夜，常常还能看到办公室明亮的灯光。功夫不负有心人……”，“虽然说‘有则改之，无则加冕’，但领导无中生有的指责日甚一日，令我愤懑不已，心灰意冷，终挂印而去”，结尾还忘不了加上一句“我热切期待着一个大展鸿图、共创辉煌未来的良机！”之类的口号。这样的简历，只能让人一笑置之。

⑼ 企业怎样选拔优秀人才

因此，从一家排名较高的公司中吸引人才，对能够吸引人才的公司来说是有利的。这些顶尖人才有希望成为该公司成功的关键原因之一，而这也将吸引更多顶尖人才进来。最终，人才会推动公司的排名，而公司的排名则会驱使人才流动。当然，在这一过程中，并非每家公司都吸引或失去了其他公司的人才。例如，在给定的城市、行业或工作职能中，一个公司的员工不太可能跳槽到另一个城市、行业或工作岗位。

实际上，谷歌的优势也并非主要在于薪酬。例如Facebook员工能赚的甚至更多，报告显示，在Facebook，员工的平均市场工资为每年31万美元，具体从18万到43.6万美元不等。